Gehaltsbenchmarking: Vorteile und Leitfaden 2026

Drew Lewis

on May 7, 2026

Jemand, der durch einen Jobwechsel eine Gehaltserhöhung von 10 % oder mehr erreichen kann, wird dies wahrscheinlich tun. Das mag auf den ersten Blick als illoyal seitens des Mitarbeitenden erscheinen, aber ich fordere Arbeitgeber auf, sich zu fragen, was sie unternehmen, um den Verlust ihrer Top-Talente zu verhindern.

Wenn Gehaltsbenchmarks in Ihrem Unternehmen nicht regelmäßig oder bisher noch nie durchgeführt wurden, wird es Zeit, proaktiv zu werden, bevor Sie den Anschluss verlieren.

Ich habe sowohl intern als auch als Berater Gehaltsbenchmarking-Projekte durchgeführt. Hier zeige ich Ihnen, warum Gehaltsbenchmarking eine lohnende Aufgabe ist und wie Sie es durchführen.

Was ist Gehaltsbenchmarking?

Gehaltsbenchmarking ist der Prozess, bei dem die Vergütungspakete Ihres Unternehmens – einschließlich Grundgehalt, Boni und Zusatzleistungen – mit Marktdaten für vergleichbare Positionen in Ihrer Branche und Region verglichen werden. Dies hilft Arbeitgebern sicherzustellen, dass die Gehälter wettbewerbsfähig, fair und mit den Unternehmenszielen abgestimmt sind.

Der Prozess stellt sicher, dass Ihre Vergütung wettbewerbsfähig ist und mit der Vergütungsphilosophie Ihrer Organisation übereinstimmt.

Warum Gehaltsbenchmarking wichtig ist

Gehaltsbenchmarking ist auf jeden Fall eine lohnenswerte Unternehmung, auch wenn es mit Kosten verbunden sein kann (mehr dazu später). Hier einige Vorteile:

Mehr Sicherheit bezüglich Ihrer Wettbewerbsfähigkeit am Markt

Der erste und wichtigste Vorteil des Gehaltsbenchmarkings besteht darin, dass Sie mit mehr Sicherheit Ihre Vergütungsstruktur gestalten können, da Sie wissen, dass Sie Mitarbeitende wettbewerbsfähig im Einklang mit Ihrer Vergütungsphilosophie bezahlen.

Auch wenn Ihre Vergütungsstrategie darin besteht, am Marktwert zu zahlen, erhalten Sie die Bestätigung, dass Ihre Gehälter mit den Marktdaten im Einklang sind. Zudem werden Ihre Vergütungsüberprüfungsprozesse besser informiert und an Ihre Ziele zum Unternehmenswachstum angepasst.

Sie möchten sicherstellen, dass Sie die eingeführte Philosophie einhalten. Ohne ein solches Projekt kann es schwierig sein, festzustellen, ob Sie wirklich nach Ihren eigenen Grundsätzen handeln – wie es so schön heißt.

Mitarbeiterbindung verbessern

Der Vorteil, auf dem Markt wettbewerbsfähig zu sein, ist, dass Ihre Belegschaft sich gerecht entlohnt fühlt und es für Wettbewerber schwieriger wird, sie abzuwerben.

Natürlich ist die Vergütung nicht das A und O, aber sie ist mit Sicherheit ein entscheidender Faktor für die Mitarbeiterbindung.

Ein zusätzlicher Vorteil ist, dass Mitarbeitende, die keine Sorge um ihre Wettbewerbsfähigkeit beim Gehalt haben, produktiver sind und ein höheres Maß an Engagement aufweisen.

Mehr Sorgfalt bei Stellenbewertung und Talentmanagement insgesamt

Der letzte Vorteil des Gehaltsbenchmarkings besteht darin, dass Sie als Organisation dazu gezwungen sind, Ihre Vergütungsphilosophie, die Stellenprofile und Karrierewege regelmäßig zu überdenken.

Dies trägt dazu bei, Gehaltsspannen, Einstufungen und Karrierelevels zu definieren – eine Aufgabe, die im traditionellen "Setzen und Vergessen"-Ansatz beim Aufbau von Positionen in Ihrer Organisation leicht vernachlässigt werden kann.

Wenn Sie regelmäßig Gehaltsbenchmarking-Projekte durchführen, stellen Sie sicher, dass Sie über alle großen Veränderungen am Markt im Bereich der Vergütung informiert sind, die dazu führen könnten, dass Ihre Mitarbeitenden sich anderweitig umsehen.

Es ist wichtig, mit den Marktstandards Schritt zu halten, sonst riskieren Sie, Top-Performer zu verlieren, deren Vergütung eigentlich Ihrem Niveau entsprechen sollte.

Ein solch proaktives Vergütungsmanagement ist genau das, was Sie benötigen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und eine aktive Rolle im Talentmanagement zu spielen.

Wesentliche Elemente des Gehaltsbenchmarkings

Effektives Gehaltsbenchmarking geht über einen bloßen Zahlungsvergleich hinaus – es ist ein strukturierter Prozess, der sicherstellt, dass die Vergütungen fair, wettbewerbsfähig und auf die Unternehmensziele abgestimmt sind.

Die folgenden wesentlichen Elemente bilden die Grundlage einer starken Benchmarking-Strategie.

Klare Rollendefinitionen—Akkurate und aktuelle Stellenbeschreibungen, die Verantwortlichkeiten, Kompetenzen und erforderliche Erfahrungen umreißen.
Marktdaten-Erhebung—Zuverlässige Vergütungsdaten aus Gehaltsumfragen, behördlichen Quellen, Branchenverbänden oder KI-gestützten Tools.
Vergleichbare Stellenzuordnung—Sicherstellung, dass Ihre Positionen mit ähnlichen Stellen im Markt abgeglichen werden, um gültige Vergleiche zu ermöglichen.
Analyse der Vergütungsstruktur—Überprüfung von Gehaltsspannen, Perzentilen und Compa-Ratio-Kennzahlen zur Beurteilung der Wettbewerbsfähigkeit.
Geografische und branchenspezifische Anpassungen—Berücksichtigung von Lebenshaltungskostenunterschieden und sektorenspezifischen Entwicklungen.
Einhaltung gesetzlicher Vorgaben—Erfüllung rechtlicher Anforderungen wie Transparenzgesetze und Gleichbezahlungsregelungen.
Überprüfung von Gerechtigkeit und Fairness—Kontrolle auf Gehaltsunterschiede hinsichtlich Geschlecht, Ethnie oder anderer Faktoren, um faire Praktiken zu unterstützen.
Laufende Überwachung—Regelmäßige Aktualisierung der Benchmark-Daten, um wirtschaftliche Bedingungen, Fachkräftemangel und Inflation zu berücksichtigen.

Flussdiagramm mit 8 Schlüsselelementen des Gehaltsbenchmarkings, darunter Rollendefinitionen, Marktdatenerhebung, Stellenabgleich, Vergütungsstrukturanalyse, geografische und branchenspezifische Anpassungen, Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, Überprüfung von Gerechtigkeit und laufende Überwachung. — Wie die Elemente im Gehaltsbenchmarking-Prozess zusammenspielen.

So vergleichen Sie Ihre Gehälter mit dem Markt: 4-Schritte-Prozess

Sobald Sie die Entscheidung getroffen haben, ein Gehaltsbenchmarking durchzuführen, ist es wichtig, die notwendigen Schritte zu kennen, um sicherzustellen, dass Sie eine vollständige Analyse erhalten.

1. Festlegen, welche Positionen verglichen werden sollen

Der erste Schritt besteht darin, festzulegen, für welche Positionen Sie die Analyse durchführen möchten. Ein breiter Ansatz wäre, Benchmarkdaten für alle Ihre Stellen zu erfassen; das kann je nach Unternehmensgröße jedoch ein umfangreiches Vorhaben sein.

Alternativ können Sie sich dafür entscheiden, nur einige Rollen zu wählen, bei denen eine hohe Fluktuation herrscht oder auf dem Markt ein starker Wettbewerb besteht.

Wenn Sie immer wieder Mitarbeitende aus einem bestimmten Job oder Tätigkeitsbereich verlieren oder es Ihnen schwerfällt, eine bestimmte Position zu besetzen, sind das wichtige Kandidaten für das Gehaltsbenchmarking.

2. Überarbeiten Sie Ihre Stellenbeschreibungen

Nachdem Sie die Positionen festgelegt haben, für die Sie Benchmarkdaten erheben möchten, besteht Ihr nächster Schritt darin, Ihre internen Stellenbeschreibungen zu überarbeiten.

Das bedeutet nicht unbedingt, die Beschreibungen komplett neu zu erstellen, sondern sie zu überprüfen und sicherzustellen, dass sie genau das widerspiegeln, was die Mitarbeitenden in diesen Rollen täglich tun.

Viele Jobs entwickeln sich im Laufe der Zeit weiter – die Stellenbeschreibungen werden jedoch meist nicht so regelmäßig aktualisiert, wie es notwendig wäre.

Dieser Schritt ist wichtig, weil Sie die Stellenbeschreibungen benötigen, um Ihre Jobs mit ähnlichen Positionen im gewählten Marktdatensatz zu vergleichen.

Es gibt zahlreiche unterschiedliche Jobtitel für ein und dasselbe Tätigkeitsfeld – denken Sie nur daran, wie viele verschiedene Variationen es für eine Stelle wie Kundendienstspezialist gibt!

Deshalb ist es wichtig, sich die Aufgaben der betreffenden Stellen und die erforderlichen Kompetenzen genau anzusehen, damit Sie den besten Abgleich und die zuverlässigsten Daten erhalten.

Die hervorragende Ressource von Mariya Hristova zum Thema Wie man eine Stellenbeschreibung schreibt kann Ihnen dabei helfen.

3. Wählen Sie Ihre Datenquelle(n) aus

Der nächste Schritt besteht darin, eine relevante Gehaltsdatenquelle für Ihr Gehaltsbenchmarking auszuwählen.

Es ist wichtig, Gehaltsdaten zu wählen, die zu Ihrer Branche passen und die bestmöglichen Informationen für eine vollständige Analyse liefern.

Einige Quellen sind kostenlos verfügbar – allerdings meist mit Einschränkungen und Nachteilen – andere sind kostenpflichtig (diese Datensätze sind oft umfassender).

Die Auswahl der passenden Quelle kann schwierig sein und der Preis ist sicher ein Faktor, aber ein Vergütungsbenchmarking mit kostenlosen Gehaltsdaten ist immer noch besser, als gar keins durchzuführen.

Ich persönlich habe sehr gute Erfahrungen mit den Daten des Bureau of Labor Statistics (BLS) (eine kostenlose Ressource) gemacht.

Die Daten des BLS sind sehr breit gefächert und lassen sich nicht nach Branche, Unternehmensgröße oder Rentabilität filtern, doch ich habe häufig für diese Bedingungen argumentiert.

Beispielsweise sollten Sie die Vergütung für einen Buchhalter so gestalten, dass sie unabhängig von Unternehmensgröße oder Branche wettbewerbsfähig ist. Denn Jobs wie Buchhalter sind nicht auf eine bestimmte Unternehmensart begrenzt, daher ist es von Vorteil, die Gehälter anhand einer möglichst großen Vergleichsgruppe zu bestimmen.

Außerdem gibt es spezialisierte Unternehmen für Vergütungs-Benchmarking, und einige Vergütungsmanagement-Software-Pakete verfügen über interne Recherche-Tools, um Gehaltsspannen in verschiedenen Ländern zu vergleichen.

Empfohlene Vergütungsmanagement-Software

4. Vergleichen Sie die Daten mit Ihrem eigenen Vergütungsniveau

Nachdem Sie die Daten gesammelt haben, können Sie diese mit Ihrem eigenen Vergütungsniveau abgleichen.

Oft zeigen diese Quellen die Vergütung in verschiedenen Perzentilen für eine bestimmte Rolle an und zeigen so, was das Durchschnittsgehalt auf dem 50%-Niveau ist und was am 75%- bzw. 25%-Perzentil über oder unter dem Benchmark liegt.

Das Gute daran ist, dass Sie die Perzentile auch als Richtwert für die Erstellung von Gehaltsstufen verwenden können.

Sie könnten neue Mitarbeitende etwas unterhalb des 50%-Niveaus einsteigen lassen und erfahrene Mitarbeiter näher an die 75%-Marke heranführen.

In dieser Phase des Projekts kommt Ihre Vergütungsphilosophie ins Spiel. Sind Sie damit zufrieden, genau beim Benchmark in der 50%-Spanne zu liegen, oder verfolgen Sie eine aggressivere Vergütungsphilosophie und möchten über dem Benchmark liegen?

Diese Frage sollten Sie beantworten können, wenn Sie kurz davor sind, den Prozess abzuschließen und Entscheidungen zu treffen.

Fallstudie Gehalts-Benchmarking: Eine vollständig remote arbeitende Organisation

Wie schon erwähnt, habe ich in meiner Rolle als Personalberater und auch als interne Fachkraft über die Jahre hinweg für zahlreiche Kunden solche Analysen durchgeführt.

Der Idealfall ist, dass es ihnen bestätigt, wettbewerbsfähig zu sein. Im schlimmsten Fall stellen sie fest, dass sie hinterherhinken und ihre Vergütungspraxis an Markt und Vergütungsphilosophie anpassen müssen.

Das gemeinsame Anliegen aller besteht allerdings darin, proaktiv bei der Vergütung zu sein, bevor es sie Talente kostet.

Ein Kunde, mit dem ich zusammengearbeitet habe, hatte eine komplett remote arbeitende Belegschaft und wollte sicherstellen, dass die Vergütung unabhängig vom geografischen Standort der Mitarbeitenden wettbewerbsfähig ist.

Das war eine interessante Herausforderung, denn selbst für dieselbe Position kann die Gehaltsspanne stark variieren, wenn man z. B. einen Bundesstaat mit hohen Lebenshaltungskosten wie New York mit einem Bundesstaat mit geringeren Kosten wie Iowa vergleicht.

Normalerweise ist die geografische Lage des Unternehmens ein Filter für die Daten, um sicherzustellen, dass Ihre Vergütung im Benchmark der jeweiligen Region liegt.

Daraus ergab sich, dass wir für jede Stelle im Unternehmen Daten aus dem Bundesstaat mit den höchsten Lebenshaltungskosten der Datenbank zogen, um sicherzustellen, dass die Endvergütung immer mindestens am Benchmark oder darüber lag.

Andere Kunden hingegen wollten deutlich granularere Daten, bis hin zu einzelnen Städten oder Landkreisen, und waren damit zufrieden, beim Benchmark oder leicht darunter zu liegen.

Allen diesen Projekten gemeinsam war, dass ich darauf geachtet habe, dass meine Kunden zuerst eine grundlegende Vergütungsphilosophie entwickelt hatten, die als Grundlage für das Benchmarking ihrer Vergütung diente.

Best Practices und wichtigste Erkenntnisse

An diesem Punkt sollten Sie alle Werkzeuge in der Hand haben, um Ihr Benchmarking-Projekt zu starten. Erinnern wir uns aber noch einmal an einige wichtige Punkte, die wir besprochen haben.

Stellen Sie sicher, dass Sie eine klare Vergütungsphilosophie Ihres Unternehmens haben, damit Sie diese dem Projekt zugrunde legen können.
Falls Ressourcen begrenzt sind, beschränken Sie das Benchmarking eventuell auf Schlüsselpositionen.
Stellen Sie sicher, dass alle von Ihnen verwendeten Stellenbeschreibungen geprüft und aktualisiert wurden, denn diese sind die wichtigste Grundlage, um die Position einer anderen Stelle zuzuordnen. Vergessen Sie nicht, auf Aufgaben und erforderliche Kompetenzen im Detail zu achten.
Die Auswahl des richtigen Datensatzes ist eine wichtige Entscheidung, aber Sie haben Optionen bezüglich Preis, Detailgrad und Spezifität der Daten. Mit denselben Daten können Sie auch Gehaltsstufen entwickeln oder prüfen, wenn Sie eine Anpassung der Gehälter an den Markt planen.
Die Integration einer Lohnabrechnungssoftware in Ihre Vergütungsstrategie sorgt für umfassendes und genaues Gehalts-Benchmarking und unterstützt fundierte Entscheidungen.

Das Wichtigste zum Schluss: Selbst wenn Sie nur eine einzige Position mit kostenlosen Daten benchmarken, ist dies eine Investition, die sich wirklich lohnt!

Selbst Erkenntnisse aus kostenfreien Daten werden Ihnen mehr Sicherheit hinsichtlich der Wettbewerbsfähigkeit Ihrer Vergütung geben als gar nichts zu tun.

Mit dem kleinen Zeitaufwand, diese Analyse mit kostenfreien Daten durchzuführen, können Sie vermeiden, unnötig Mitarbeitende zu verlieren, weil Ihre Vergütung weniger wettbewerbsfähig ist, als Sie vielleicht denken.

Lesen Sie weiter – und führen Sie weiterhin intelligenter