DEI am Arbeitsplatz: Leitfaden für Kompetenzaufbau 2026
Da die Bevölkerungen zunehmend vielfältiger werden, gewinnt das Thema Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) am Arbeitsplatz an Bedeutung.
Wir denken gerne, dass unsere Arbeitsplätze gerecht sind und sich alle bestärkt und einbezogen fühlen, aber (wie wir noch erläutern werden) weisen die Statistiken auf etwas anderes hin.
Auch wenn wir also Fortschritte dabei gemacht haben, Frauen und unterrepräsentierte Gruppen am Arbeitsplatz willkommen zu heißen, ist dieses Vorhaben noch lange nicht abgeschlossen.
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Dieser Artikel gibt einen Überblick darüber, was DEI am Arbeitsplatz bedeutet, und zeigt Ihnen, wie Sie Ihre DEI-Ziele formulieren und auf deren Umsetzung hinarbeiten können.
Was bedeutet DEI?
DEI steht für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion.
Vielfalt umfasst alle Merkmale, in denen sich Menschen unterscheiden, etwa Geschlecht, Geschlechtsidentität, ethnische Zugehörigkeit, Sprache, sexuelle Orientierung, Behinderungen, Neurodiversität, sozioökonomischer Status, Alter, Religion, Aufenthaltsort, politische Einstellung oder der Status als Veteran.
Gleichberechtigung steht für Fairness und Gerechtigkeit im Umgang mit Menschen. Dies bedeutet Unparteilichkeit und gleichberechtigten Zugang zu Prozessen, Programmen, Möglichkeiten und Aufstiegschancen. Wenn Ungleichheiten beseitigt werden, kann jeder sein volles Potenzial entfalten. Ein Beispiel ist der Einsatz von Lösungen für gerechte Bezahlung, um sicherzustellen, dass alle für ihre Arbeit fair bezahlt werden, ohne inhärente Voreingenommenheit.
Inklusion bedeutet, dass sich alle am Arbeitsplatz zugehörig fühlen und den Eindruck haben, sich beteiligen zu können. Inklusive Umgebungen zeichnen sich dadurch aus, dass Unterschiede angenommen und unterstützt werden und Menschen das Gefühl haben, bei der Arbeit ganz sie selbst sein zu können.
Warum sind Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion wichtig?
Abgesehen davon, dass alle Menschen sind und wir einander mit demselben Maß an Respekt und Freundlichkeit begegnen sollten, haben zahlreiche Studien die Vorteile vielfältigerer, gerechterer und inklusiverer Arbeitsplätze gezeigt.
Vorteile von Vielfalt
- Höhere Produktivität. Eine Studie der Boston Consulting Group ergab, dass vielfältige Belegschaften 19 % produktiver sind.
- Mehr Innovation. Eine in Innovation: Management, Policy & Practice veröffentlichte Studie ergab, dass Teams mit unterschiedlichen Geschlechtern innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren eher radikale Innovationen auf den Markt bringen.
- Höhere Rentabilität. Eine Studie von McKinsey ergab, dass vielfältige Unternehmen mit 35 % höherer Wahrscheinlichkeit größere finanzielle Erträge erzielen.
- Gewinnung von Talenten. Aus Sicht der Personalgewinnung ergab eine Glassdoor-Umfrage, dass 76 % der Arbeitssuchenden ein vielfältiges Arbeitsumfeld als wichtigen Faktor bei der Wahl eines neuen Unternehmens betrachten und 32 % sich nicht auf eine Stelle bei einem Unternehmen bewerben würden, in dessen Belegschaft es an Vielfalt mangelt.
Vorteile von Inklusion
Natürlich bringt es nichts, vielfältige Teams zu haben – oder überhaupt ein Team –, wenn sich nicht alle Teammitglieder einbezogen fühlen.
Eine Umfrage von Culture Amp ergab beispielsweise, dass nur 66 % der Frauen das Gefühl hatten, bei der Arbeit abweichende Ansichten äußern zu können, verglichen mit 80 % der Männer.
Wenn Menschen sich einbezogen und wertgeschätzt fühlen, bringen sie eher ihre Ideen ein.
Diese großartige Illustration von Liz Fosslien bringt es perfekt auf den Punkt.
Vorteile von Gleichberechtigung
Die Vorteile von Gleichberechtigung liegen in der Talententwicklung, dem Engagement der Mitarbeitenden und der Mitarbeiterbindung. Es gibt jedoch auch gewichtige rechtliche Gründe.
- Verbesserte Mitarbeiterbindung und -motivation. Wenn Menschen fair behandelt werden und gleiche Chancen erhalten, verbessern sich ihre Bindung und Motivation. Dies führt zu höherer Arbeitszufriedenheit und Motivation und wirkt sich positiv auf die Produktivität aus.
- Talente gewinnen und halten. Menschen arbeiten bevorzugt in Umgebungen, in denen Fairness und Chancengleichheit Priorität haben. Eine Umfrage von Glassdoor ergab, dass 47 % der schwarzen und 49 % der hispanischen Arbeitssuchenden und Beschäftigten eine Stelle gekündigt haben, nachdem sie Diskriminierung am Arbeitsplatz beobachtet oder selbst erlebt hatten.
- Einhaltung gesetzlicher Standards. Ein gerechter Arbeitsplatz entspricht gesetzlichen und regulatorischen Standards und verringert das Risiko rechtlicher Probleme im Zusammenhang mit Diskriminierung und Nichteinhaltung von Vorschriften.
Wie man DEI-Arbeit angeht
Wenn wir über DEI-Arbeit sprechen, beziehen wir uns auf Initiativen, die sich mit DEI-bezogenen Themen und der Verbesserung des Arbeitsplatzes befassen.
Dies kann in Form von mehr inklusiven Besprechungen, der Neugestaltung von Büros für Menschen mit unterschiedlichen körperlichen Fähigkeiten oder der Einführung von DEI-Schulungen geschehen.
Echte DEI-Arbeit bedeutet, einen systemischen Wandel in unseren Organisationen herbeizuführen, und dies erfordert gemeinsame Anstrengungen. Deshalb entscheiden sich einige Organisationen dafür, Diversitätsbeauftragte (CDOs) zu ernennen, die DEI-Programme umsetzen und leiten.
DEI-Kennzahlen
Viele Organisationen messen ihre DEI-Arbeit anhand von Kennzahlen wie der Repräsentation und der Mitarbeiterbindung in verschiedenen demografischen Gruppen.
Beispielsweise könnten Sie Daten aus Ihrem HRMS verwenden, um herauszufinden, ob Menschen aus Minderheitengruppen im Vergleich zum Durchschnitt länger oder kürzer in der Organisation bleiben.
Beispiele für DEI-Kennzahlen sind:
- Vielfalt der Bewerber
- Vielfalt der Belegschaft
- Mitarbeiterbindung in verschiedenen Gruppen
- Mitarbeiterzufriedenheit
- Teilnahme an Mitarbeiter-Ressourcengruppen.
Obwohl diese übergeordneten Kennzahlen gute Indikatoren sind, weist der DEI-Experte Anthony Clay in unserem Podcast „Vielfalt ist mehr als eine Kennzahl“ zu Recht darauf hin:
„Man kann die Mitarbeiterfluktuation als Datenpunkt betrachten. Wann ist jemand eingetreten? Wann hat die Person das Unternehmen verlassen? Wie lang war dieser Zeitraum im Vergleich zum Durchschnitt? Aber warum verlassen Menschen das Unternehmen? Vielleicht fehlen ihnen Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, weil sie keine Mentoren haben. Und plötzlich wird daraus ein Gespräch über berufliche Weiterentwicklung.“ – Anthony Clay.
DEI-Arbeit bedeutet, die verschiedenen Ebenen zu durchdringen, um unsere Mitarbeitenden und die Vorgänge in unseren Organisationen zu verstehen.
Von dort aus können Sie Ressourcen in das investieren, was die DEI-Expertin Katie Zink in unserem Podcast über den Aufbau vielfältigerer, gerechterer und inklusiverer Organisationen als „erfolgsversprechende Experimente“ oder praktische DEI-Initiativen bezeichnet, die Sie messen und kontrollieren können.
Dies könnte bedeuten, auf inklusivere Besprechungen, Einarbeitungspraktiken oder gerechte Feedbackgespräche und Leistungsbeurteilungen hinzuarbeiten.
Katie empfiehlt außerdem, mit einem DEI-Berater oder einer ausgebildeten Moderationsperson zusammenzuarbeiten, um Gespräche über die Mitarbeitererfahrung zu leiten, die für die Ausrichtung der DEI-Bemühungen von unschätzbarem Wert sein werden.
Entwicklung Ihrer DEI-Strategie
Unterstützung durch die Führungsebene sichern
Sichern Sie sich das Engagement der obersten Führungsebene. DEI-Initiativen benötigen sichtbare Unterstützung und Fürsprache auf den höchsten Ebenen der Organisation, um angemessene Ressourcen sicherzustellen und die Bedeutung dieser Bemühungen zu signalisieren.
Bewertung und Analyse der Ausgangslage
Führen Sie eine gründliche Bewertung des aktuellen Stands von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion in Ihrer Organisation durch.
Dazu können Mitarbeiterbefragungen, Fokusgruppen und Datenanalysen zur Zusammensetzung der Belegschaft, zur Entgeltgleichheit, zu Beförderungsquoten und zur Mitarbeiterbindung gehören.
Sie können in Ihrem HRMS auch ein automatisches DEI-Dashboard einrichten, um diese Kennzahlen fortlaufend zu überwachen und die Nachverfolgung zu erleichtern (neben anderen Vorteilen und Funktionen eines HRMS).
Klare Zielsetzungen und Ziele definieren
Definieren Sie auf Grundlage der Bewertung klare und messbare DEI-Ziele.
Diese Ziele sollten mit der Mission und den Werten Ihrer Organisation übereinstimmen und identifizierte Lücken sowie Verbesserungsbereiche berücksichtigen.
Einen strategischen Plan entwickeln
Da Sie nun Ihre Ziele festgelegt haben, müssen Sie Strategien entwickeln, die konkrete Maßnahmen, Zeitpläne, Verantwortlichkeiten und möglicherweise sogar Tools wie Software für vielfältigkeitsorientierte Personalbeschaffung umfassen.
Wenn beispielsweise ein Ziel darin besteht, die Vielfalt in Ihrem Bewerberpool zu erhöhen, wie wollen Sie das erreichen?
Dies fällt in den Zuständigkeitsbereich der Personalbeschaffungsabteilungen, die somit dafür verantwortlich wären. Ein angemessener Zeitrahmen könnte drei Monate betragen. Ein guter Ausgangspunkt wäre, die Formulierungen Ihrer Stellenbeschreibungen zu überprüfen.
Feedbackmechanismen schaffen
Nicht alle DEI-Ziele lassen sich anhand quantitativer Daten leicht messen.
Es ist sinnvoll, ein System für kontinuierliches Feedback zu DEI-Initiativen wie Ihrer Strategie zur Gewinnung vielfältiger Bewerber einzurichten. Dies kann durch Umfragen, Vorschlagsboxen, Fokusgruppen oder regelmäßige Gespräche erfolgen.
Ihr Leitbild erstellen
Ein DEI-Leitbild ist eine schriftliche, formelle Darstellung der angestrebten Wirkung, die eine Organisation im Hinblick auf die Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion erzielen möchte.
Es sollte die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden und die systemischen Veränderungen widerspiegeln, die erforderlich sind, um DEI in Ihrer gesamten Organisation in die Praxis umzusetzen. Es kann sowohl selbstreflektiert als auch zukunftsorientiert sein.
Aber Moment, sollte das nicht an erster Stelle stehen? Nun, nein.
Ohne zunächst Ergebnisse aus den ersten Maßnahmen Ihrer ersten Zielrunde vorweisen zu können, wird Ihrem Leitbild die nötige Bedeutung, Relevanz und inspirierende Wirkung fehlen.
Kontinuierliche Verbesserung
Betrachten Sie DEI als fortlaufenden Prozess und nicht als Ziel, das einmal erreicht ist. Überprüfen und aktualisieren Sie Ihre DEI-Strategie regelmäßig, damit sie veränderte Rahmenbedingungen, neue Erkenntnisse und sich wandelnde organisatorische Bedürfnisse widerspiegelt. Damit Sie kontinuierlich dazulernen können, haben wir Listen mit einigen nützlichen DEI-Newslettern, für die Sie sich anmelden können, sowie den besten DEI-Kursen zusammengestellt, die Sie auf diesem Weg unterstützen.
