DEI am Arbeitsplatz: Kompetenzleitfaden für 2026
Da die Bevölkerungen immer vielfältiger werden, gewinnt das Thema Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) am Arbeitsplatz zunehmend an Bedeutung.
Wir möchten gern glauben, dass unsere Arbeitsplätze gerecht sind und sich alle gestärkt und eingeschlossen fühlen, doch (wie wir noch sehen werden) sprechen die Statistiken eine andere Sprache.
Auch wenn wir bei der Aufnahme von Frauen und unterrepräsentierten Gruppen in den Arbeitsmarkt schon einen gewissen Weg zurückgelegt haben, ist dieses Vorhaben noch lange nicht abgeschlossen.
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Dieser Artikel gibt einen Überblick darüber, was DEI am Arbeitsplatz bedeutet und zeigt Ihnen, wie Sie Ihre DEI-Ziele formulieren und verfolgen können.
Was bedeutet DEI?
DEI steht für Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion.
Vielfalt umfasst all die verschiedenen Arten, wie Menschen unterschiedlich sein können – sei es Geschlecht, Geschlechtsidentität, ethnische Zugehörigkeit, Sprache, sexuelle Orientierung, Behinderung, Neurodiversität, sozioökonomischer Status, Alter, Religion, Herkunft, politische Perspektive oder Veteranenstatus.
Gerechtigkeit steht für Fairness und Gerechtigkeit in der Art und Weise, wie Menschen behandelt werden. Das bedeutet Unparteilichkeit und gleichen Zugang zu Prozessen, Programmen, Chancen und Aufstiegsmöglichkeiten. Werden Ungleichheiten beseitigt, können alle ihr volles Potenzial ausschöpfen. Ein Beispiel dafür ist der Einsatz von Lohngerechtigkeitslösungen, um sicherzustellen, dass alle für ihre Arbeit fair bezahlt werden, ohne inhärente Vorurteile.
Inklusion bedeutet, dass sich alle am Arbeitsplatz zugehörig fühlen und das Gefühl haben, mitmachen zu können. Inklusive Arbeitsumgebungen sind solche, in denen Unterschiede geschätzt und unterstützt werden und alle Menschen das Gefühl haben, ihr wahres Selbst zur Arbeit bringen zu dürfen.
Warum sind Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion wichtig?
Abgesehen davon, dass wir alle Menschen sind und einander mit Respekt und Freundlichkeit begegnen sollten, zeigen zahlreiche Studien die Vorteile eines diverseren, gerechteren und inklusiveren Arbeitsumfelds.
Vorteile von Vielfalt
- Höhere Produktivität. Eine Studie der Boston Consulting Group ergab, dass vielfältige Arbeitskräfte 19 % produktiver sind.
- Mehr Innovation. Eine in Innovation: Management, Policy & Practice veröffentlichte Studie fand heraus, dass geschlechtergemischte Teams mit größerer Wahrscheinlichkeit radikale Innovationen innerhalb von zwei Jahren am Markt einführen.
- Mehr Profitabilität. Eine Studie von McKinsey ergab, dass vielfältige Unternehmen 35 % mehr Wahrscheinlichkeit auf größere finanzielle Erträge haben.
- Talentgewinnung. Aus Sicht der Einstellung ergab eine Glassdoor-Umfrage, dass 76 % der Jobsuchenden eine vielfältige Arbeitsumgebung als wichtigen Faktor bei der Wahl eines neuen Unternehmens ansehen, und 32 % sich nicht auf eine Stelle bewerben würden, wenn es an Vielfalt in der Belegschaft mangelt.
Vorteile von Inklusion
Natürlich nützt die größte Vielfalt nichts — oder überhaupt ein Team — wenn sich nicht alle Teammitglieder eingeschlossen fühlen.
Eine Umfrage von Culture Amp fand zum Beispiel heraus, dass nur 66 % der Frauen meinten, sie könnten am Arbeitsplatz gegensätzliche Ansichten äußern, während es bei Männern 80 % waren.
Wenn Menschen sich eingeschlossen und wertgeschätzt fühlen, sind sie eher bereit, ihre Ideen einzubringen.
Diese anschauliche Grafik von Liz Fosslien verdeutlicht es perfekt.
Vorteile von Gerechtigkeit
Die Vorteile von Gerechtigkeit liegen in Talententwicklung, Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterbindung. Es gibt aber auch gewichtige rechtliche Gründe.
- Verbesserte Mitarbeiterbindung und Moral. Wenn Menschen fair behandelt werden und gleiche Chancen haben, verbessert sich ihr Engagement und ihre Moral. Dies führt zu höherer Arbeitszufriedenheit und Motivation, was sich positiv auf die Produktivität auswirkt.
- Anziehung und Bindung von Talenten. Menschen bevorzugen Arbeitsumgebungen, in denen Fairness und Chancengleichheit Priorität haben. Eine Umfrage von Glassdoor ergab, dass 47 % der schwarzen und 49 % der hispanischen Arbeitssuchenden und Beschäftigten ihren Job gekündigt haben, nachdem sie Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt oder beobachtet hatten.
- Einhaltung gesetzlicher Standards. Ein gerechter Arbeitsplatz entspricht den gesetzlichen und regulatorischen Vorgaben und verringert das Risiko rechtlicher Probleme im Zusammenhang mit Diskriminierung und Nichteinhaltung.
Wie man DEI-Arbeit angeht
Wenn wir von DEI-Arbeit sprechen, meinen wir Initiativen zur Behandlung von Themen rund um Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion und zur Verbesserung des Arbeitsplatzes.
Dies kann in Form von inklusiveren Meetings, der Umgestaltung von Büroräumen für Menschen mit unterschiedlichen körperlichen Fähigkeiten oder der Einführung von DEI-Trainings geschehen.
Wirkliche DEI-Arbeit bedeutet, systemische Veränderungen in unseren Organisationen herbeizuführen – und das erfordert eine koordinierte Anstrengung. Deshalb entscheiden sich einige Unternehmen dafür, Chief Diversity Officers (CDOs) zu ernennen, die DEI-Programme implementieren und leiten.
DEI-Kennzahlen
Viele Organisationen messen ihre DEI-Arbeit mit Kennzahlen wie Repräsentation und Bindung über verschiedene demografische Gruppen hinweg.
Beispielsweise können Sie Daten aus Ihrem HRMS nutzen, um herauszufinden, ob Menschen aus Minderheitengruppen im Unternehmen länger oder kürzer als der Durchschnitt bleiben.
Beispiele für DEI-Kennzahlen sind:
- Vielfalt der Bewerbenden
- Vielfalt in der Belegschaft
- Bindung in verschiedenen Gruppen
- Mitarbeiterzufriedenheit
- Teilnahme an Mitarbeitenden-Netzwerken.
Diese übergeordneten Kennzahlen sind zwar gute Indikatoren, aber wie DEI-Experte Anthony Clay in unserem Podcast „Diversität ist mehr als nur eine Kennzahl“ treffend feststellt:
„Sie können Fluktuation als einen Datenpunkt betrachten. Wann ist jemand eingestiegen? Wann hat er das Unternehmen verlassen? Wie lang war dieser Zeitraum im Vergleich zum Durchschnitt? Aber warum gehen Menschen? Vielleicht fehlen ihnen Entwicklungsmöglichkeiten, weil sie keine Mentoren haben. Und plötzlich wird daraus ein Gespräch über berufliche Entwicklung.“ – Anthony Clay.
DEI-Arbeit bedeutet, die Schichten abzutragen, um unsere Mitarbeitenden und die Vorgänge in unserer Organisation wirklich zu verstehen.
Von dort aus können Sie Ressourcen in das investieren, was DEI-Expertin Katie Zink in unserem Podcast über den Aufbau von vielfältigeren, gerechteren und integrativeren Organisationen als „gewinnende Experimente“ oder praktische DEI-Maßnahmen bezeichnet, die Sie messen und steuern können.
Das kann bedeuten, auf inklusivere Meetings, bessere Onboarding-Prozesse oder gerechte Feedbackgespräche und Leistungsbeurteilungen hinzuarbeiten.
Katie empfiehlt außerdem, mit einem DEI-Berater oder ausgebildeten Moderator zusammenzuarbeiten, um wichtige Gespräche über die Mitarbeitererfahrung zu führen, die für die Ausrichtung der DEI-Maßnahmen von unschätzbarem Wert sind.
Entwicklung Ihrer DEI-Strategie
Sichern Sie das Commitment der Führungsebene
Stellen Sie die Unterstützung und das Engagement der obersten Führungsebene sicher. DEI-Initiativen benötigen sichtbare Unterstützung und Fürsprache von ganz oben, um ausreichende Ressourcen zu gewährleisten und die Bedeutung dieser Bemühungen zu unterstreichen.
Bewertung und Ausgangsanalyse
Führen Sie eine gründliche Bewertung des aktuellen Stands von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion in Ihrer Organisation durch.
Dies kann Mitarbeiterbefragungen, Fokusgruppen und die Analyse von Daten zur Belegschaftszusammensetzung, Lohngleichheit, Beförderungsraten und Mitarbeiterbindung beinhalten.
Sie können außerdem ein automatisches DEI-Dashboard in Ihrem HRMS einrichten, um diese Kennzahlen fortlaufend zu überwachen und das Tracking zu vereinfachen (neben weiteren Vorteilen eines HRMS und Funktionen).
Definieren Sie klare Ziele und Vorgaben
Basierend auf der Bewertung formulieren Sie klare und messbare DEI-Ziele.
Diese Ziele sollten mit der Mission und den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen und identifizierte Lücken sowie Verbesserungsbereiche adressieren.
Entwickeln Sie einen strategischen Plan
Nachdem Sie Ihre Ziele definiert haben, müssen Sie Strategien mit konkreten Maßnahmen, Zeitrahmen, Verantwortlichkeiten und möglicherweise sogar Tools wie Diversity Recruiting Software ausarbeiten.
Wenn beispielsweise das Ziel ist, die Vielfalt in Ihrem Bewerberpool zu erhöhen, wie wollen Sie das erreichen?
Dies fällt in den Aufgabenbereich der Personalabteilung, die somit verantwortlich wäre. Ein realistischer Zeitrahmen könnte drei Monate betragen, und ein guter Ansatz wäre hier, die Formulierungen Ihrer Stellenbeschreibungen zu überprüfen.
Feedback-Mechanismen schaffen
Nicht alle DEI-Ziele lassen sich leicht anhand quantitativer Daten messen.
Es ist sinnvoll, ein System für kontinuierliches Feedback zu DEI-Initiativen, wie z. B. Ihrer Strategie für die Gewinnung vielfältiger Kandidaten, zu etablieren. Dies kann durch Umfragen, Vorschlagsboxen, Fokusgruppen oder regelmäßige Besprechungen erfolgen.
Erstellen Sie Ihr Leitbild
Eine DEI-Erklärung ist eine schriftliche, formelle Darstellung der angestrebten Auswirkungen, die eine Organisation im Hinblick auf mehr Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion erreichen möchte.
Sie sollte die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden widerspiegeln und die systemischen Veränderungen beschreiben, die zur Umsetzung von DEI in Ihrer Organisation vorgenommen werden. Sie kann sowohl selbstreflektierend als auch ambitioniert sein.
Aber Moment – sollte das nicht zuerst kommen? Nun, nein.
Ohne erste Ergebnisse aus Ihren anfänglichen Maßnahmen und Zielsetzungen wird Ihr Leitbild nicht die Kraft, Relevanz oder inspirierende Wirkung entfalten, die es benötigt.
Kontinuierliche Verbesserung
Betrachten Sie DEI als fortlaufenden Prozess und nicht als Endziel. Überprüfen und aktualisieren Sie regelmäßig Ihre DEI-Strategie, um auf Veränderungen, neue Erkenntnisse und die sich wandelnden Bedürfnisse Ihrer Organisation zu reagieren. Um Sie beim weiteren Lernen zu unterstützen, haben wir Listen mit hilfreichen DEI-Newslettern zusammengestellt, die Sie abonnieren können, sowie die besten DEI-Kurse, die Sie auf diesem Weg begleiten.
