So legen Sie DEI-Ziele fest & messen sie: Schritt-für-Schritt-Anleitung
DEI ist in den letzten Jahren zu einem wichtigen Ziel der Arbeitgebermarkenbildung geworden. Viele Unternehmen möchten eine Leitbilderklärung zu Vielfalt, Gleichberechtigung & Inklusion (DEI) auf ihrer Website veröffentlichen und sinnvolle Änderungen an ihren Richtlinien vornehmen, um DEI an ihren Arbeitsplätzen zu fördern.
Selbst erfahrene DEI-Fachleute wie ich tun sich schwer damit, die richtigen Ziele für ihre Kunden festzulegen. Auch interne DEI-Führungskräfte achten darauf, Ziele nicht zu vorschnell zu setzen und sicherzustellen, dass es die richtigen und sinnvollen Ziele sind, zu deren Erreichung die Organisation motiviert sein wird.
Um dich dabei zu unterstützen, werde ich im Folgenden einen praktischen, schrittweisen Prozess vorstellen, mit dem du die richtigen DEI-Ziele für deine Organisation bestimmen und deine Fortschritte auf dem Weg zu vielfältigeren, gerechteren und inklusiveren Arbeitsplätzen verfolgen kannst.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
So legst du DEI-Ziele fest
Schritt eins: Definiere und stimme dich auf dein Verständnis von DEI ab
Um sinnvolle DEI-Ziele für deinen Arbeitsplatz festzulegen, musst du dich zunächst auf den Zweck der DEI-Arbeit verständigen. Dafür brauchst du ein tiefes Verständnis der gelebten Kultur an deinem Arbeitsplatz.
Nicht in Bezug auf erstrebenswerte Ziele, sondern auf die Realität dessen, wie es sich anfühlt, dort zu arbeiten. Besonders für Menschen mit historisch marginalisierten Identitäten.
Dieser Teil des Prozesses darf nicht übersprungen werden.
DEI-Berater und Fachleute können bis zu einem Jahr damit verbringen, die gelebte Kultur, die innerhalb von Teams und zwischen einzelnen Personen besteht, sowie das Verhalten von Führungskräften vollständig zu verstehen. Sie müssen die internen Abläufe der Mitarbeitererfahrung genau kennen.
Durch Umfragen, Interviews und (idealerweise) Fokusgruppen stellen sie Teammitgliedern Fragen wie „Wie fühlt es sich an, einbezogen zu werden?“ und „Wie fühlt es sich an, ausgeschlossen zu werden?“ (Hier findest du 51 weitere Fragen, die du stellen kannst).
Auf dieser Grundlage kannst du klar definieren, was DEI für deinen Arbeitsplatz bedeutet, und dich dabei auf das Gelernte stützen.
Bedeutet das, dass eine vielfältigere Repräsentation in Führungspositionen erforderlich ist?
Würde eine größere Lohntransparenz dabei helfen, das Gefühl der Mitarbeiter, unterbewertet zu werden, und Vertrauensprobleme zu beheben?
Für deine DEI-Ziele empfehle ich den Einsatz von Software für Lohngleichheit, um Lohnungleichheiten zu identifizieren und zu beseitigen, Fairness zu fördern und inklusive Arbeitsplatzpraktiken zu unterstützen.
Vielleicht eine DEI-orientierte Führungskräfteentwicklung, etwa durch Mentoring-Programme und Karriereplanung, für eine motivierende und unterstützende Kultur?
Bedeutet es bessere, stärker inklusive Besprechungen, durch die sich Menschen wertgeschätzt und gehört fühlen?
Wenn du die gelebte Kultur verstanden und dich auf den Zweck von DEI verständigt hast, können wir mit dem nächsten Schritt fortfahren: andere einzubeziehen.
Schritt zwei: Bedeutung für die breite Masse schaffen
Nehmen wir an, du hast festgestellt, dass sich deine DEI-Ziele darauf konzentrieren, inklusiver zu werden.
Es wird entscheidend sein sicherzustellen, dass die von dir festgelegten Inklusionsziele für die Menschen relevant und motivierend sind, die direkt Einfluss auf die notwendigen Richtlinien, Praktiken und Verfahren haben, die sich infolge der anschließenden Arbeit verändern werden.
In gewisser Weise brauchst du die Unterstützung deiner Interessengruppen. Schließlich ist Inklusionsarbeit eine geschäftliche Entscheidung und steht für die Werte, die von deiner Organisation in die Praxis umgesetzt werden.
Weißt du also, wie die Führungsstruktur aussieht? Weißt du, wen du für die gewünschte Wirkung einbeziehen musst? Sobald du diese Personen identifiziert hast, bist du zuversichtlich, dass sie einer Beteiligung zustimmen werden?
Jeder hat eine Geschichte zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion
In einer idealen Welt sollten Inklusionsziele Teil der Gesamtleistung aller sein. Finde also heraus, wie du die von dir festgelegten Ziele für alle relevant machen kannst.
Personalverantwortliche, Führungskräfte, Personalvermittler – alle müssen die Inklusionsziele als Teil ihrer Leistung und ihrer Arbeitsweise verfolgen. Hilf den Menschen dabei, ihre eigene Geschichte zu finden.
Art Howard, VP für DEI bei Wiley, ist der Ansicht, dass die meisten Menschen eigene Geschichten darüber haben, wie sie sich ausgeschlossen, benachteiligt, entrechtet, hart beurteilt oder bestraft, isoliert oder Vorurteilen ausgesetzt gefühlt haben. Es gibt viele Aspekte der menschlichen Identität, die unter dem Status quo, dem Kapitalismus und dem Patriarchat gelitten haben.
Er ermutigt seine Kolleginnen und Kollegen, ihre eigene Geschichte zu finden und herauszufinden, wo sie in diese Arbeit passen; mit den Teilen ihrer selbst in Kontakt zu treten, die durch diese schädlichen Systeme negativ beeinflusst wurden. Er sieht darin eine Möglichkeit, immer wieder zum „Warum“ der Bedeutung von Inklusion zurückzukehren; weil sie ein grundlegendes Bedürfnis ist, das wir alle haben.
Diese Übung wird außerdem dazu beitragen, unsere empathischen Fähigkeiten zu aktivieren und uns helfen, Gemeinsamkeiten zu finden.
Lücken erkennen
Sobald Sie DEI definiert, Ihre Schwerpunktbereiche identifiziert und das Thema für alle relevant gemacht haben, werden Sie sicherlich einige Lücken im Verständnis erkennen. Betrachten Sie diese als Ihre Bildungs- oder sogar beruflichen Entwicklungsziele für die von Ihnen identifizierte Führungs-, Management- und Verwaltungsstruktur.
Bildungsziele wie diese zu setzen, ist ein sehr üblicher Ausgangspunkt.
Erwägen Sie, für Ihr Recruiting-Team, Ihre Führungskräfte und Ihre Geschäftsleitung Workshops oder DEI-Kurse dazu anzubieten, wie Chancen für inklusivere Praktiken, Verfahren und Richtlinien ihnen und allen anderen zugutekommen. Gestalten Sie dies gemeinschaftlich und gehen Sie nicht davon aus, dass Sie mehr wissen als alle anderen im Raum.
Rechnen Sie mit Schwierigkeiten bei der Anwendung und einer ins Stocken geratenen Umsetzung. Jetzt haben Ihre Ziele eine Bedeutung und die eigentliche Arbeit beginnt!
Schritt drei: Bewerten Sie die Lücken
Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihre anfänglichen Ziele, die breite Masse weiterzubilden, angesichts der Art und Weise, wie wir unsere Arbeitsplätze in der Vergangenheit gestaltet haben, idealistisch sind, dann sind sie das wahrscheinlich auch.
Nehmen Sie sich einen Tag nach dem anderen vor. Versehen Sie diese Ziele wie bei jedem Projekt mit Aufgaben, Zeitplänen und Rückblicken. Stellen Sie sicher, dass die Ziele und sich ergebenden Entwicklungsmöglichkeiten erreichbar und konkret sind.
Hier sind einige mögliche Lücken, auf die Sie achten sollten:
- Ist Ihnen aufgefallen, dass eine Führungskraft nicht engagiert oder defensiv war, als Sie versucht haben, die Führungsebene über Inklusion aufzuklären?
- Haben Sie die Rückmeldung erhalten, dass jemand im Management während Leistungsbeurteilungen kein konstruktives Feedback gegeben und diese direkt unterstellte Person sogar schikaniert hat?
- Missachten abteilungsübergreifende Besprechungen die Zeit der Mitarbeitenden, weil sie von denselben Personen dominiert werden, die immer wieder andere überreden?
Beginnen Sie, solche Lücken wahrzunehmen, und betrachten Sie sie als Ihre Entwicklungsmöglichkeiten, also als Ihre Ziele.
Von hier aus können Sie damit beginnen, „gewinnbare Experimente“ umzusetzen, also praktische Initiativen, die Sie innerhalb Ihres Einflussbereichs umsetzen und messen können.
Praktische Beispiele für Inklusionsziele
Obwohl es wichtig ist, daran zu denken, dass Sie Ihre eigenen Ziele entwickeln müssen, die auf Ihre Organisation zugeschnitten sind, finden Sie hier einige Ideen für erreichbare und konkrete Inklusionsziele, die für alle relevant sind:
- Inklusivere Besprechungen und Kommunikationspraktiken bis 2026 – legen Sie Anforderungen an inklusive Besprechungen für jede Abteilung fest.
- Eine Kultur der gegenseitigen Unterstützung bis 2026 – machen Sie Solidarität zu einer beruflichen Anforderung für Führungskräfte und das Management und zur Norm sowie zur einzig akzeptierten Arbeitshaltung für alle. Verankern Sie sie in allen Stellenbeschreibungen, Leistungsbeurteilungen und Gehaltsverhandlungen.
- Mehr Zufriedenheit, Freude und Erfüllung der Mitarbeitenden bis 2026 – setzen Sie Richtlinien um, die das Leben der Menschen außerhalb der Arbeit verbessern.
Durch den Einsatz von CRM-Plattformen für die Personalgewinnung können Unternehmen ihre Strategien für vielfältige Personalgewinnung verbessern und die Fortschritte bei der Erreichung ihrer DEI-Ziele überwachen.
Möglichkeiten, Ihre DEI-Ziele zu verfolgen, darüber zu berichten und sie anzupassen
Hier ist etwas, das Sie vielleicht bisher noch nirgendwo anders gelesen haben.
So viele Menschen fragen mich, wie sie den Erfolg ihrer DEI-Initiativen verfolgen und messen und ihre Fortschritte bei der Erreichung ihrer Ziele besser verstehen können.
Aber was wäre, wenn DEI stattdessen nichts wäre, worüber wir berichten, und es keine offensichtliche Feier oder veröffentlichte Rangliste gäbe, die verbesserte Zahlen zeigt?
Wenn man wirklich darüber nachdenkt, gibt es bei DEI-Arbeit keinen Grund zum Feiern. Es ist unsere Pflicht, unser Verhältnis zur Menschlichkeit ins Reine zu bringen. Es ist kein PR-Moment, kein Grund zum Prahlen und keine Quote, die es zu erfüllen gilt. Es ist wie Essensplanung, Gartenarbeit und Wäschewaschen, also etwas, das niemals endet!
Ich kann Ihnen nicht sagen, wie viele Besprechungen ich durchgesessen und jemandem zugehört habe, der seine Daten zur Vielfalt, Daten zur Mitarbeiterbindung oder andere Daten aus den endlosen Umfragen von Mitarbeitenden oder aus Software zur vielfältigen Personalgewinnung über ihre Erfahrungen in einer Organisation präsentiert hat.
Wir müssen anfangen, uns zu fragen: Wem kommen diese zugute?
Wir wissen, dass wir kontinuierlich moderieren, beobachten und lernen müssen, welche Auswirkungen unsere Ziele haben.
Was sich meiner Erfahrung nach bewährt hat, sind die Gesprächsmöglichkeiten, die Mitarbeitende haben, um ehrlich zu sein, ihre Gefühle zu besprechen, Ideen auszutauschen und einer vertrauenswürdigen Moderationsperson spontan mündliches Feedback zu geben, mit der sie nicht regelmäßig zusammenarbeiten und die keinen Einfluss auf ihr Beschäftigungsverhältnis hat.
Ron Sarazin von Olympic Performance, Inc hat es richtig gemacht.
Ich habe einmal in einem Unternehmen gearbeitet, das Ron regelmäßig hinzuzog, um uns durch ein Gespräch über unsere ehrlichen Erfahrungen als Mitarbeitende zu führen.
Ron kannte unsere Organisation, unsere Mitarbeitenden und Leistungsziele sowie die Art und Weise, wie die Notwendigkeit von Veränderungen so kommuniziert werden konnte, dass unsere Personalführung sie verstehen konnte.
Die Menschen fühlten sich psychologisch sicher, offen und transparent zu sein und gemeinsam an Lösungen zu arbeiten. Ehrlich gesagt fühlte es sich wie Gruppentherapie an. Ich freute mich jedes Jahr auf diese Gespräche und hatte wirklich das Gefühl, dass sie kathartisch, produktiv und heilsam waren.
Ich empfehle dringend, mit einer ausgebildeten Moderationsperson zu arbeiten, die diese Gespräche leitet und herausfindet, was möglich wird, wenn Mitarbeitenden der Raum dafür gegeben wird.
Statt Ihre DEI-Ergebnisse quantitativ zu betrachten, lassen Sie sie qualitativ sein. Das Ziel sollte sein, Räume zu schaffen, in denen diese Gesprächsergebnisse sicher und authentisch zustande kommen können.
Psychologisch sichere, sozial informierte und vertrauensvolle Räume für diese Gespräche bringen wichtige Wahrheiten über Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion ans Licht. Erwägen Sie, für jeden dieser Bereiche eine Gruppe zu bilden, um Ihre jeweiligen Ergebnisse zu verfolgen und zu steuern.
So geht es.
Diversität
Bilden Sie eine moderierte Gesprächsgruppe mit den Stakeholdern, die für die Einstellung von Mitarbeitenden in den verschiedenen Teams verantwortlich und rechenschaftspflichtig sind. Überlegen Sie bei der Zusammenstellung der Gruppe, wer das Problem erlebt und wer es beeinflussen kann.
Beziehen Sie eine Person ein, die sich besonders für die Personalgewinnung einsetzt, mehrere Führungskräfte, die Mitarbeitende führen, die Verantwortlichen für Arbeitgebermarke und/oder Personalgewinnungssoftware sowie alle Personen, die an der Erstellung der Stellenbeschreibung und an der Definition der Anforderungen der Stelle beteiligt sind.
Bringen Sie alle zusammen, um einen Konsens über die bestehenden Ziele für Diversität und Repräsentation zu erreichen. Sprechen Sie über die Herausforderungen, die alle bei der Kandidatensuche, bei Bewerbungsgesprächen und bei der Einstellung vielfältiger Talente haben.
Führen Sie diese Gespräche mindestens vierteljährlich und betrachten Sie diese Gruppen als diejenigen, die den Einsatz für eine vielfältige Personalgewinnung anführen.
Lesetipp: So entwickeln Sie eine wirklich wirksame Strategie für vielfältige Personalgewinnung
Gleichberechtigung
Ähnlich wie bei Ihren Ergebnissen im Bereich Diversität sollten die Menschen, die von Problemen im Bereich Gleichberechtigung betroffen sind, bestimmen, wie Sie die Fortschritte Ihrer Arbeit zur Gleichberechtigung verfolgen und steuern. Denken Sie daran: Wer erlebt das Problem und wer kann es beeinflussen?
Psychologische Sicherheit ist in diesem Zusammenhang von größter Bedeutung. Gestalten Sie dies als zweiteiligen Prozess. Veranstalten Sie Treffen, die als heilender Raum dienen und in denen Teilnehmende Bedenken äußern, Feedback geben und Lösungen vorschlagen können.
Dies kann in Form einer Mitarbeitenden-Ressourcengruppe oder einer speziellen Fokusgruppe mit vielfältiger Repräsentation geschehen. Auch hier sind psychologische Sicherheit und eine sozial informierte Moderation entscheidend.
Überlegen Sie als Nächstes, wer Gehaltstransparenz/Lohngleichheit, Gehaltsverhandlungen, Beförderungen, Führungskräfteentwicklung, Mentoring und Coaching sowie Praktikumsprogramme beeinflussen kann.
Veranstalten Sie eine weitere Gruppe, in der das anonyme und geschützte Feedback als Ergebnis für diesen Lern- und Aktionsplanungsraum der Stakeholder aufbereitet wurde.
Inklusion
Lassen Sie die Gespräche zur Inklusion am häufigsten stattfinden und stellen Sie dafür möglichst vielfältige Gruppen zusammen.
Hier können Sie direkt von den Betroffenen erfahren, wie sich Ihre DEI-Ziele entwickeln. In ihren eigenen Worten können Menschen sicher ausdrücken, was ihnen das Gefühl gibt, einbezogen oder ausgeschlossen zu werden, und ob in der Unternehmenskultur tatsächlich ein Gefühl der Zugehörigkeit besteht.
Das Beste daran: Wenn jemand nach den DEI-Zielen und den Fortschritten fragt, haben Sie eine Verbündete oder einen Verbündeten identifiziert und können diese Person dann einladen, sich diesen Gruppen anzuschließen und ebenfalls zur Arbeit beizutragen. Denn es ist nicht die Aufgabe einer einzelnen Person, dies zu verfolgen und darüber zu berichten, sondern die Aufgabe aller.
Es ist erwähnenswert, dass Umfragen eine nützliche Methode sein können, um Informationen über die Fortschritte bei Ihren DEI-Zielen zu sammeln.
Es gibt viele Ressourcen, die Sie dabei unterstützen können, nicht aufdringliche Fragen zu identifizieren, mit denen sich wichtige vorhandene Daten in Ihrer Organisation aufdecken lassen, wie etwa diese 21 Fragen zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion für Umfragen.
Bei Umfragen sollten Sie bedenken, dass Sie daran arbeiten, DEI-Ziele umzusetzen, weil Sie mit Ihrem Arbeitsplatz etwas Neues erreichen möchten – nicht, um alles beim Alten zu belassen.
Umfragen können nur erfassen, was derzeit besteht, und die enthaltenen Fragen können Menschen potenziell erneut traumatisieren, wenn sie nicht aus einer Perspektive der Unterdrückungskritik entwickelt wurden. Hier finden Sie eine großartige Podcast-Folge zu diesem Thema.
Beteiligen Sie sich am Gespräch
Uns ist bewusst, dass Verantwortliche für Mitarbeitende, HR-Führungskräfte und DEI-Fachleute oft ein Ein-Personen-Team bilden. Ihre Aufgabe besteht darin, eine gemeinsame Wirkung zu erzielen und gleichzeitig die Bedürfnisse der von Ihnen unterstützten Einzelpersonen mit den Bedürfnissen der Organisation in Einklang zu bringen – keine leichte Aufgabe.
Die gute Nachricht ist, dass dafür dieselben Fähigkeiten erforderlich sind wie für die Festlegung sinnvoller DEI-Ziele. Sie schaffen das!
Möchten Sie weitere Tipps dazu, wie Sie diese Gespräche moderieren können? Kontaktieren Sie mich, ich helfe Ihnen gerne weiter.
Noch ein paar weitere Ressourcen:
