Wie man DEI-Ziele setzt und misst: Schritt-für-Schritt-Anleitung
DEI ist in den letzten Jahren zu einem der wichtigsten Employer-Branding-Ziele geworden. Viele Unternehmen haben es sich zur Aufgabe gemacht, eine Missionserklärung zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) auf ihrer Website zu veröffentlichen und sinnvolle politische Veränderungen zu implementieren, um DEI am Arbeitsplatz zu fördern.
Sogar erfahrene DEI-Praktiker wie ich selbst haben Schwierigkeiten dabei, die richtigen Ziele für ihre Kundinnen und Kunden zu setzen. Auch interne DEI-Verantwortliche gehen vorsichtig vor, um nicht zu hastig Ziele zu formulieren und sicherzustellen, dass es auch die richtigen und bedeutungsvollen Ziele sind, für deren Erreichung sich die Organisation engagiert.
Um Sie bei diesem Prozess zu unterstützen, teile ich einen praxisnahen, schrittweisen Weg, wie Sie die passenden DEI-Ziele für Ihre Organisation identifizieren und Ihren Fortschritt auf dem Weg zu einem vielfältigeren, gerechteren und inklusiveren Arbeitsplatz nachvollziehen können.
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Wie Sie DEI-Ziele festlegen
Schritt Eins: Definieren und ein gemeinsames Verständnis von DEI schaffen
Um sinnvolle DEI-Ziele an Ihrem Arbeitsplatz zu setzen, müssen Sie sich zunächst auf den Sinn und Zweck der DEI-Arbeit verständigen. Dafür ist ein tiefes Verständnis der tatsächlichen gelebten Unternehmenskultur erforderlich.
Nicht, wie es sein könnte, sondern die Realität dessen, wie es sich dort tatsächlich anfühlt zu arbeiten. Besonders für Menschen mit historisch marginalisierten Identitäten.
Diesen Teil des Prozesses darf man nicht überspringen.
DEI-Berater und -Praktiker investieren bis zu ein Jahr, um die gelebte Kultur innerhalb von Teams, zwischen Personen sowie das Verhalten der Führungskräfte vollständig zu verstehen. Sie müssen die Abläufe der Employee Experience bis ins Detail kennen.
Durch Umfragen, Interviews und idealerweise Fokusgruppen werden Teammitglieder zu ihrer Erfahrung befragt – zum Beispiel: „Wie fühlt es sich an, einbezogen zu werden?“ und „Wie fühlt es sich an, ausgeschlossen zu sein?“ (Hier finden Sie 51 weitere Fragen, die Sie stellen können).
Auf dieser Basis können Sie klar definieren, was DEI für Ihren Arbeitsplatz bedeutet – gestützt auf die gewonnenen Erkenntnisse.
Bedeutet das, dass eine vielfältigere Führungsebene notwendig ist?
Würde größere Lohntransparenz dazu beitragen, das Gefühl mangelnder Wertschätzung bei Mitarbeitenden oder Vertrauensprobleme zu beheben?
Für Ihre DEI-Ziele empfehle ich, Software zur Lohngerechtigkeit einzusetzen, um Gehaltsunterschiede zu identifizieren und anzugehen, Fairness zu fördern und inklusive Arbeitsplatzpraktiken zu unterstützen.
Vielleicht ist DEI-basiertes Leadership Development – wie Mentoring-Programme und Karrierewege – der richtige Hebel für eine motivierende und unterstützende Unternehmenskultur?
Oder bedeuten DEI-Ziele bessere, inklusive Meetings, in denen sich alle wertgeschätzt und gehört fühlen?
Sobald Sie ein Verständnis für die aktuelle Kultur entwickelt und den Zweck von DEI festgelegt haben, kann es im nächsten Schritt darum gehen, andere einzubeziehen.
Schritt Zwei: Die Bedeutung in die Breite tragen
Angenommen, Sie haben festgestellt, dass sich Ihre DEI-Ziele darauf konzentrieren, inklusiver zu werden.
Dann wird es entscheidend, dass die gesetzten Inklusionsziele für die Menschen relevant und motivierend sind, die an den konkreten Richtlinien, Praktiken und Prozessen beteiligt sind, die sich im Zuge der Veränderung anpassen werden.
In gewissem Sinne brauchen Sie das Commitment Ihrer Stakeholder. Schließlich ist Inklusionsarbeit eine geschäftliche Entscheidung und steht für die Werte, die Ihr Unternehmen im Alltag umsetzt.
Kennen Sie die Entscheidungsstruktur? Wissen Sie, wen Sie für die geplante Wirkung einbinden müssen? Sind Sie sicher, dass diese Personengruppen zur Mitwirkung bereit sind?
Jeder Mensch hat seine eigene Geschichte zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion
Im Idealfall sollten Ziele für Inklusion Teil der gesamten Performancebewertung aller Mitarbeitenden sein. Finden Sie also heraus, wie Sie die gesetzten Ziele für jeden Einzelnen relevant machen.
Führungskräfte, Manager, Recruiter – alle sollten Inklusionsziele als Teil ihrer Leistungsbewertung und Arbeitsweise betrachten. Helfen Sie Ihren Leuten dazu, ihre ganz eigene DEI-Geschichte zu entdecken.
Art Howard, VP of DEI bei Wiley, ist der Meinung, dass die meisten Menschen eigene Erfahrungen gemacht haben, sich ausgeschlossen, benachteiligt, entrechtet, streng beurteilt oder gar bestraft, isoliert oder Opfer von Vorurteilen gefühlt zu haben. Es gibt viele Facetten menschlicher Identität, die unter dem Status quo, dem Kapitalismus und dem Patriarchat bereits gelitten haben.
Er ermutigt seine Kolleginnen und Kollegen, ihre eigene Geschichte zu finden und herauszufinden, wie sie in diese Arbeit passen; sich mit Teilen ihrer selbst auseinanderzusetzen, die durch diese schädlichen Systeme negativ beeinflusst wurden. Er sieht darin eine Möglichkeit, sich immer wieder daran zu erinnern, warum Inklusion wichtig ist; weil es ein Grundbedürfnis ist, das wir alle haben.
Diese Übung wird auch unsere empathischen Fähigkeiten schärfen und uns helfen, gemeinsame Grundlagen zu finden.
Achte auf die Lücken
Sobald du DEI definiert, deine Schwerpunkte identifiziert und deren Relevanz für alle klar gemacht hast, wirst du sicher einige Verständnislücken erkennen. Sieh sie als deine Bildungs- (oder sogar berufliche Entwicklungs-)ziele für Führung, Management und die von dir definierte Steuerungsstruktur an.
Solche Bildungsziele zu setzen, ist ein sehr üblicher Ausgangspunkt.
Denke über die Durchführung von Workshops oder DEI-Kursen für dein Recruiting-Team, Führungskräfte und das Management nach, in denen aufgezeigt wird, wie inklusivere Praktiken, Verfahren und Richtlinien ihnen und allen Beteiligten nutzen können. Gestalte es kollaborativ und gehe nicht davon aus, dass du mehr weißt als jemand anderes im Raum.
Rechne mit Herausforderungen bei der Anwendung und umgesetzten Umsetzung. Jetzt bekommen deine Ziele eine echte Bedeutung und die eigentliche Arbeit beginnt!
Schritt Drei: Analysiere die Lücken
Falls dir deine anfänglichen Ziele zur Aufklärung der breiten Masse angesichts der bisherigen Arbeitsplatzgestaltung zu ambitioniert erscheinen, dann sind sie das vermutlich auch.
Nimm es Tag für Tag. Gib diesen Zielen Aufgaben, Zeitpläne und Rückblicke, wie bei jedem anderen Projekt. Sorge dafür, dass die entstandenen Ziele und Wachstumschancen erreichbar und konkret sind.
Hier sind einige mögliche Lücken, auf die du achten solltest:
- Ist dir aufgefallen, dass sich eine Führungskraft nicht beteiligt oder sogar abwehrend verhalten hat, als du versucht hast, das Management über Inklusion aufzuklären?
- Hast du Rückmeldung erhalten, dass jemand im Management während der Leistungsbeurteilungen kein konstruktives Feedback gab und diesen direkten Mitarbeitenden sogar gemobbt hat?
- Werden abteilungsübergreifende Besprechungen respektlos geführt, weil immer wieder dieselben Personen das Gespräch dominieren?
Fange an, solche Lücken wahrzunehmen, und sieh sie als Wachstumschancen, also deine Ziele.
Ab hier kannst du damit beginnen, „gewinnbare Experimente" umzusetzen, also praktische Initiativen, die du selbst steuern, umsetzen und messen kannst.
Praktische Beispiele für Inklusionsziele
Obwohl es wichtig ist, daran zu denken, dass du deine eigenen Ziele entsprechend deiner Organisation entwickeln musst, hier einige Vorschläge für erreichbare und konkrete Inklusionsziele, die für jeden von Bedeutung sind:
- Inklusivere Meetings und Kommunikationspraktiken bis 2026—etabliere Vorgaben für inklusive Meetings für jede Abteilung.
- Eine Kultur der Verbündetenschaft bis 2026—definiere aktive Verbündetenschaft als Anforderung für Führung und Management und mache sie zur Norm und einzigen akzeptierten Arbeitsethik für alle. Verankere sie in allen Stellenbeschreibungen, Leistungsbeurteilungen und Gehaltsverhandlungen.
- Mehr Mitarbeiterzufriedenheit, Freude und Erfüllung bis 2026—führe Richtlinien ein, die das Leben der Menschen außerhalb der Arbeit verbessern.
Durch den Einsatz von Recruitment-CRM-Plattformen können Unternehmen ihre Strategien für die Suche nach vielfältigen Talenten verbessern und den Fortschritt bei den DEI-Zielen überwachen.
Möglichkeiten, deine DEI-Ziele zu verfolgen, zu berichten und anzupassen
Hier ist etwas, das du vielleicht bisher noch nirgendwo gelesen hast.
So viele Menschen fragen mich, wie sie den Erfolg ihrer DEI-Initiativen verfolgen und messen und ihre Fortschritte bei den Zielen besser verstehen können.
Aber was, wenn DEI stattdessen nichts ist, worüber wir Bericht erstatten und es keine Feier oder veröffentlichtes Ranking mit verbesserten Zahlen gibt?
Wenn man genauer darüber nachdenkt, ist DEI-Arbeit kein Grund zum Feiern. Es ist unsere Pflicht als Menschheit. Es ist kein PR-Moment, kein Grund zum Angeben und keine Quote, die man erfüllen muss. Es ähnelt eher Essensplanung, Gartenarbeit und Wäschewaschen, sprich: es endet nie!
Ich kann gar nicht mehr zählen, wie viele Meetings ich schon erlebt habe, in denen jemand seine Diversitätsdaten, Daten zur Mitarbeiterbindung oder andere Zahlen aus endlosen Umfragen oder Software für die Vielfaltssuche über die Erfahrungen im Unternehmen präsentiert hat.
Wir müssen uns anfangen zu fragen: Wem nützt das eigentlich?
Wir wissen, dass wir kontinuierlich moderieren, beobachten und lernen müssen, welche Auswirkungen unsere Ziele haben.
Was ich herausgefunden habe, funktioniert, sind die Gesprächsmöglichkeiten, bei denen Mitarbeitende ehrlich sein, ihre Gefühle diskutieren, Ideen teilen und einem vertrauenswürdigen Moderator, mit dem sie nicht regelmäßig zusammenarbeiten oder der kein Interesse an ihrer Anstellung hat, spontan mündliches Feedback geben können.
Ron Sarazin von Olympic Performance, Inc hat den Nagel auf den Kopf getroffen.
Ich habe einmal in einem Unternehmen gearbeitet, das Ron regelmäßig einlud, um mit uns über unsere ehrlichen Mitarbeitenden-Erfahrungen zu sprechen.
Ron kannte unsere Organisation gut, unsere Mitarbeiter und Leistungsziele und wusste, wie man den Bedarf an Veränderung so kommuniziert, dass unsere Personalabteilung es versteht.
Die Menschen fühlten sich psychologisch sicher, offen und transparent zu sprechen und gemeinsam an Lösungen zu arbeiten. Ehrlich gesagt fühlte es sich wie Gruppentherapie an. Ich freute mich jedes Jahr auf diese Gespräche und fand sie wirklich befreiend, produktiv und heilsam.
Ich kann sehr empfehlen, mit einem ausgebildeten Moderator zusammenzuarbeiten, um diese Gespräche zu führen und zu erleben, was möglich wird, wenn Raum für die Mitarbeitenden geschaffen wird.
Statt quantitativ sollten Ihre DEI-Ergebnisse qualitativ sein. Lassen Sie das Ziel sein, Räume zu schaffen, in denen diese Gesprächsergebnisse sicher und authentisch erzielt werden können.
Psychologisch sichere, sozial informierte und vertrauensvolle Räume für diese Gespräche decken wichtige Wahrheiten für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion auf. Erwägen Sie, für jede Säule eine Gruppe zu bilden, die Ihre Ergebnisse jeweils nachverfolgt und steuert.
So geht's.
Vielfalt
Stellen Sie eine moderierte Gesprächsgruppe zusammen mit den Stakeholdern, die für die Einstellung teamübergreifend verantwortlich und rechenschaftspflichtig sind. Überlegen Sie dabei, wer das Problem erlebt und wer es beeinflussen kann.
Beziehen Sie einen Recruiting-Champion, eine Auswahl von Führungskräften, die Verantwortlichen für Arbeitgebermarke und/oder Recruiting-Software sowie diejenigen ein, die an der Erstellung von Stellenbeschreibungen und Jobanforderungen beteiligt sind.
Bringen Sie alle an einen Tisch, um einen Konsens über die Ziele für Vielfalt und Repräsentation zu erzielen. Sprechen Sie über die Herausforderungen beim Sourcing, Interviewen und der Einstellung von vielfältigen Talenten.
Führen Sie diese Gespräche mindestens vierteljährlich und behandeln Sie diese Gruppen wie die Vorreiter für vielfältige Einstellung.
Lesetipp: Wie Sie eine wirklich wirksame Strategie für vielfältiges Recruiting entwickeln
Gerechtigkeit
Ähnlich wie bei Ihren Vielfaltsergebnissen sollte die Art und Weise, wie Sie Ihre Fortschritte im Bereich Gerechtigkeit erfassen und steuern, von den Menschen bestimmt werden, die von Gerechtigkeitsproblemen betroffen sind. Denken Sie daran, wer das Problem erlebt und wer es beeinflussen kann?
Psychologische Sicherheit ist in diesem Zusammenhang von größter Bedeutung. Gestalten Sie dies als eine zweigeteilte Initiative. Veranstalten Sie Treffen, die als Heilsräume geschaffen sind, in denen die Teilnehmenden Sorgen äußern, Feedback geben und Lösungsvorschläge machen können.
Dies kann in Form einer Employee Resource Group oder einer speziellen Fokusgruppe mit vielfältiger Vertretung geschehen. Auch hier sind psychologische Sicherheit und eine sozial informierte Moderation entscheidend.
Überlegen Sie außerdem, wer Gehaltstransparenz/gleiche Bezahlung, Gehaltsverhandlungen, Beförderungen, Führungskräfteentwicklung, Mentoring und Coaching sowie Praktikumsprogramme beeinflussen kann.
Veranstalten Sie eine weitere Gruppe, in der das anonyme und geschützte Feedback als Ergebnis für diesen Lernraum und das Aktionsplanungstreffen der Stakeholder aufbereitet wurde.
Inklusion
Lassen Sie Inklusion das häufigste und vielfältigste Gruppensetting sein, das Sie für diese Gespräche zusammenstellen.
Hier können Sie direkt aus erster Hand erfahren, wie Ihre DEI-Ziele voranschreiten. In eigenen Worten können die Menschen sicher ausdrücken, was ihnen ein Gefühl der Zugehörigkeit gibt, was sie ausschließt und ob eine echte Zugehörigkeit zur Unternehmenskultur existiert.
Das Beste daran: Wenn jemand nach den DEI-Zielen und deren Fortschritt fragt, haben Sie eine Verbündete oder einen Verbündeten identifiziert und können sie oder ihn einladen, sich diesen Gruppen anzuschließen und zur Arbeit beizutragen. Denn es ist nicht die Aufgabe einer einzigen Person, dies zu verfolgen und zu berichten – es ist die Aufgabe aller.
Erwähnenswert ist, dass Umfragen eine nützliche Methode sein können, um Informationen über den Fortschritt in Richtung Ihrer DEI-Ziele zu sammeln.
Es gibt zahlreiche Ressourcen, die Sie bei der Identifizierung von nicht-intrusiven Fragen unterstützen, die möglicherweise wichtige Daten in Ihrer Organisation aufdecken, wie zum Beispiel diese 21 Fragen für Umfragen zu Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion, die Sie stellen sollten.
Bedenken Sie bei Umfragen, dass Sie DEI-Ziele setzen, weil Sie einen neuen Weg für Ihr Unternehmen einschlagen wollen und nicht, um alles beim Alten zu belassen.
Umfragen können nur das bestehende Jetzt abbilden und haben potenziell das Risiko, Menschen mit den gestellten Fragen erneut zu traumatisieren, wenn sie nicht mit einer anti-unterdrückerischen Perspektive erstellt wurden. Hier gibt es eine tolle Podcast-Episode zu diesem Thema.
Beteiligen Sie sich an der Diskussion
Wir wissen, dass Führungskräfte, HR-Verantwortliche und Fachleute für Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) oft ein Ein-Personen-Team sind. Ihre Aufgabe ist es, einen kollektiven Wandel zu bewirken und dabei die Bedürfnisse der Einzelnen, die Sie unterstützen, mit denen der Organisation in Einklang zu bringen – was keine leichte Aufgabe ist.
Die gute Nachricht ist, dass es genau die Fähigkeiten sind, die Sie auch benötigen, um sinnvolle DEI-Ziele zu setzen. Sie schaffen das!
Sie möchten weitere Tipps, wie Sie diese Gespräche moderieren können? Kontaktieren Sie mich gerne, ich helfe Ihnen sehr gerne weiter.
Noch ein paar weitere Ressourcen:
