Stay-Interviews: Umfassender Leitfaden mit Beispiel-Fragen
Stay-Interviews sind ein nützliches Instrument, um wertvolles Feedback zur Steigerung der Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit zu sammeln.
Bis zu 75 % der Mitarbeiterfluktuation sind auf vermeidbare Gründe zurückzuführen, und häufig können Organisationen mit einfachen Veränderungen das Mitarbeitererlebnis verbessern und verhindern, dass Mitarbeitende eine Kündigung einreichen.
Genau hier kommt das Stay-Interview als zentrales Instrument für das Mitarbeitererlebnis ins Spiel.
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Durch Stay-Interviews konnte mein Unternehmen zentrale Abteilungsprobleme erkennen und auf vielfältige Anliegen der Mitarbeitenden schnell eingehen.
In diesem Artikel definieren wir, was ein Stay-Interview ist und welche Vorteile dessen Einsatz bietet. Außerdem erklären wir, wie es durchgeführt wird und geben einige Beispiel-Fragen für den Einstieg an die Hand.
Was ist ein Stay-Interview?
Ein Stay-Interview, manchmal auch Bindungsgespräch genannt, ist ein strukturiertes Gespräch zwischen einer Führungskraft oder einem HR-Vertreter und Mitarbeitenden. Ziel ist es, das Engagement zu erfassen, die Unternehmenskultur einzuschätzen, herauszufinden, was Mitarbeitende im Unternehmen hält und wo Verbesserungen möglich sind.
Wie Exit-Interviews sind Stay-Interviews Teil Ihrer Mitarbeitenden-Befragungsstrategie. Sie sind ein ausgezeichnetes Mittel, um Feedback einzuholen und das Mitarbeitererlebnis zu verbessern.
Vorteile von Stay-Interviews
- Mitarbeiterbindung verbessern. Indem Sie Probleme aufzeigen und angehen, um das Arbeitsumfeld für Mitarbeitende zu optimieren, helfen Stay-Interviews, Talente zu halten und anzuziehen.
- Mitarbeiterengagement steigern. Stay-Interviews können entscheidend zum Engagement beitragen, da Mitarbeitende eine Stimme erhalten und sich wertgeschätzt fühlen. Das steigert ihre Motivation und Bindung ans Unternehmen.
- Vertrauen aufbauen. Ein effektives Stay-Interview ist ein hervorragender Weg, das Vertrauen zwischen Interviewten und Interviewer zu stärken. Vertrauen ist für ein gut funktionierendes Unternehmen, besonders in Remote-Teams, essenziell.
- Unternehmenskultur verbessern. Informationen aus Stay-Interviews unterstützen den Aufbau der gewünschten Unternehmenskultur.
Als Beispiel: Mein Unternehmen hat kürzlich eine Runde Stay-Interviews durchgeführt. Viele Mitarbeitende haben dabei das Thema Work-Life-Balance angesprochen.
Das haben wir zum Anlass genommen, genauer nachzufragen, wie die Einzelnen ihre Situation erleben.
Wir stellten fest, dass zwar die Mehrheit in einem hybriden Modell arbeitet, dies aber nicht einheitlich in allen Abteilungen war. Diese Ungleichheit sorgte für Unmut. Die Führungskräfte haben diesen empfundenen Nachteil mit ihren Teams offen adressiert und die betriebswirtschaftlichen Gründe für die Unterschiede erläutert.
Diese Transparenz wurde geschätzt, da es schon länger keine Kommunikation mehr zu den unterschiedlichen hybriden Arbeitszeitmodellen gab.
Wie führt man ein Stay-Interview durch?
Nutzen Sie diese Schritte als Vorlage für Stay-Interviews in Ihrer Organisation.
Schritt eins: Umfang festlegen
In diesem Schritt wird klar definiert, was das Stay-Interview bringen soll und ob es bestimmte Personen, Abteilungen oder Teams gibt, auf die Sie sich konzentrieren möchten.
Formulieren Sie deutlich, was Sie mit dem Stay-Interview erreichen möchten, zum Beispiel die Motivation der Mitarbeitenden zu verstehen, potenzielle Probleme zu identifizieren oder die Arbeitszufriedenheit zu messen.
Schritt zwei: Fragen entwickeln
Sie sollten offene Fragen stellen, die ausführliche Antworten ermöglichen – statt einfacher Ja- oder Nein-Antworten. Das fördert ein tiefergehendes Gespräch und liefert mehr Einblicke.
Eine Liste mit möglichen Fragen finden Sie im nächsten Abschnitt. Hier einige Grundsätze als Orientierungshilfe:
- Auch das Positive betonen: Formulieren Sie Fragen so, dass Sie erfahren, was Mitarbeitende im Unternehmen hält, z.B. was ihnen an der Arbeit gefällt oder was sie als erfüllend empfinden.
- Entwicklungsmöglichkeiten ansprechen: Fragen Sie nach Karrierezielen und wie das Unternehmen bei der beruflichen Weiterentwicklung unterstützen kann.
- Feedback erfragen: Bitten Sie gezielt um Verbesserungsvorschläge zum Arbeitsumfeld oder Führungsstil.
Schritt drei: Das Interview durchführen
Das Durchführen eines Stay-Interviews ist die Gelegenheit für Ihr Teammitglied, über seine Erfahrungen zu berichten, wobei es verständlicherweise möglicherweise etwas zögerlich ist.
Um Ehrlichkeit zu fördern, stellen Sie sicher, dass Sie den Zweck noch einmal betonen und ihnen versichern, dass ihre Antworten vertraulich behandelt werden.
Sie haben Ihre Fragen vorbereitet, aber hören Sie, anstatt sie einfach nur durchzugehen, aktiv zu und gehen Sie gegebenenfalls tiefer, wenn Sie das Gefühl haben, dass es sich lohnt, etwas weiter zu erforschen.
Um reichhaltigere Antworten zu erhalten, empfehle ich die 5-Why-Technik zu nutzen. Diese hilfreiche Methode beinhaltet, nach der Antwort bis zu fünfmal mit einer "Warum?"-Frage nachzuhaken, um so die Antwort weiter zu vertiefen und mehr Details zu gewinnen.
Ein weiterer Tipp: Es kann vorkommen, dass jemand ein Anliegen äußert, das sich nicht ändern lässt. Sprechen Sie dies so bald wie möglich an. Deuten Sie nicht an, dass Sie in diesem Punkt aktiv werden können, wenn es nicht möglich ist.
Während der letzten Runde von Stay-Interviews in unserer Konzernzentrale äußerten mehrere Mitarbeitende, dass sie gerne vollständig remote arbeiten würden. In ihrer spezifischen Funktion innerhalb der Organisation ist Remote-Arbeit jedoch einfach nicht möglich. Die Führungsebene hat dieses Thema umgehend mit ihnen thematisiert.
Als nächsten Schritt schauen Sie, ob noch andere im Unternehmen Stay-Interviews nutzen, und erkundigen Sie sich nach deren Vorgehensweise damit.
Schritt vier: Antworten analysieren
Nach den Interviews ist es Zeit, die Rückmeldungen zu analysieren—möglicherweise gemeinsam mit weiteren Quellen wie Mitarbeiterbefragungen und HR-Kennzahlen—um nach gemeinsamen Mustern zu suchen und zu bewerten, was erreicht werden kann.
Im Anschluss können Sie umsetzbare Erkenntnisse bewerten und feststellen, welches Feedback realistisch umsetzbar ist, um das Arbeitsumfeld zu verbessern.
Die Impact-Effort-Matrix ist ein nützliches Werkzeug, um zu priorisieren, was innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens möglich ist, und erste Projektplanungen zu ermöglichen.
Zum Beispiel fanden wir heraus, dass sich viele der Befragten mehr Flexibilität am Morgen und Abend für Aufgaben wie Kinderbetreuung wünschten. Daher haben wir mit minimalem Aufwand ein Kernzeitenkonzept eingeführt.
Erste Anzeichen deuten darauf hin, dass dies sich positiv auf das Wohlbefinden unserer Mitarbeitenden auswirkt und hoffentlich dazu beiträgt, unsere Top-Performer zu halten.
Schritt fünf: Nachverfolgung
Wenige Dinge werden Ihre Teammitglieder mehr frustrieren, als wenn deren Feedback ignoriert wird.
Deshalb ist es wichtig, Maßnahmen zu kommunizieren und die Mitarbeitenden wissen zu lassen, dass ihr Feedback gehört wurde und welche nächsten Schritte erfolgen.
Wenn etwas unrealistisch ist, würdigen Sie das Feedback dennoch und erklären Sie warum. Vielleicht gibt es einen Kompromiss.
Denken Sie daran: Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Stay-Interview ist echtes Engagement für die Mitarbeitenden und das Bestreben, die gewonnenen Erkenntnisse in Taten umzusetzen.
20 Fragen für das Stay-Interview
Wie versprochen, eine Auswahl an Beispielfragen für Stay-Interviews, um Sie bei der Gestaltung Ihres Gesprächs zu unterstützen.
Der Mitarbeitende
- Was würden Sie sich von mir als Ihre Führungskraft mehr oder weniger wünschen?
- Wann haben Sie zuletzt darüber nachgedacht, das Unternehmen zu verlassen?
- Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Leistungen anerkannt werden?
- Fühlen Sie sich als Mitarbeitende:r wertgeschätzt?
- Welche Herausforderungen oder Hindernisse für Ihre Produktivität sind Ihnen in letzter Zeit begegnet?
- (Wenn das Gespräch von der Personalabteilung geführt wird) Wie fühlen Sie sich, unter X zu arbeiten?
Die Position
- Was würden Sie sich in Ihrer aktuellen Position gerne verändert wünschen?
- Was würde Ihre Rolle für Sie erfüllender machen?
- Welche Ihrer Fähigkeiten schöpfen wir in Ihrer Arbeit zu wenig aus?
- An welchen Kompetenzen möchten Sie in Ihrer jetzigen Position gerne arbeiten?
- Wie sähe für Sie ein idealer Tag in Ihrer aktuellen Rolle aus?
- Wie sähe Ihr Traumjob hier aus?
- Sind Ihre Ziele und Erwartungen für Sie klar und erreichbar?
Die Unternehmenskultur
- Haben Sie das Gefühl, dass es innerhalb der Organisation eine effektive Zusammenarbeit gibt?
- Haben Sie das Gefühl, dass die Menschen hier gerne arbeiten?
- Würden Sie uns als Arbeitsplatz einem Freund oder einem Familienmitglied empfehlen?
- Fühlen Sie sich gut darüber informiert, was in der Organisation vor sich geht?
- Was brauchen Sie von uns, um Sie besser zu unterstützen?
- Gab es etwas in Ihrer vorherigen Position, das Sie sich hier wünschen würden?
- Was hält Sie hier? (Heben Sie sich diese Frage für das Ende auf).
Experten Tipp: Ich würde Fragen wie „Was hält Sie hier?“ eher am Ende des Interviews stellen – das sind jene Fragen, auf die Sie langsam hinarbeiten.
Da ein Stay-Interview in der Regel höchstens eine Stunde dauern sollte, reicht diese Liste aus, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern. Und noch einmal: Diese Fragen sind als Auswahl gedacht und nicht als Checkliste.
Eine Möglichkeit, die Sie beim Durchführen von Stay-Interviews in Betracht ziehen können, ist, einige oder alle Fragen vorab zu versenden.
Der Vorteil davon ist, dass Ihre Mitarbeitenden vorbereitet mit durchdachten Antworten zum Interview erscheinen können.
Allerdings erhalten Sie durch das vorherige Versenden der Fragen möglicherweise eine stärker überarbeitete Antwort, als wenn der oder die Befragte spontan reagiert.
Während der Stay-Interviews in der angeschlagenen Abteilung meines Unternehmens stellten wir allen Mitarbeitenden dieselbe Frage: Was brauchen Sie von uns, um Sie besser zu unterstützen?
Daraufhin stellten wir gezielt „Warum?“-Fragen, um so tief wie möglich bis zum Kern der Probleme in dieser Abteilung vorzudringen.
Best Practices für Stay-Interviews
- Stellen Sie offene Fragen, um ausführlichere Antworten zu erhalten.
- Gehen Sie durch die 5-Why-Technik tiefer auf die Problematik ein.
- Setzen Sie das Feedback um oder erläutern Sie, warum dies nicht möglich ist.
- Führen Sie Stay-Interviews regelmäßig durch, um Veränderungen in der Mitarbeitenden-Stimmung im Zeitverlauf zu verfolgen.
- Stellen Sie sicher, dass die Personen, die die Interviews durchführen, in effektiver Kommunikation und empathischem Zuhören geschult sind, um einen produktiven Dialog zu fördern.
Häufige Fragen zu Stay-Interviews
Wann sollten Sie Stay-Interviews führen?
Eine andere Formulierung wäre: „Wie oft sollte man Stay-Interviews durchführen?“ Die Antwort darauf hängt von mehreren Faktoren ab, auf die ich im Folgenden eingehe.
Stay-Interview mit neuen Mitarbeitenden
Organisationen können das Stay-Interview während des Onboardings neuer Mitarbeitenden einsetzen, sobald diese sich eingelebt und einen Eindruck von ihrem neuen Job gewonnen haben.
Ich schlage vor, etwa am 90. Tag nach Arbeitsbeginn ein Stay-Interview zu führen (falls Sie das noch nicht tun, empfehle ich Ihrer Organisation, einen 30-60-90-Tage-Plan zur Mitarbeiterentwicklung zu entwickeln).
Mit neuen Mitarbeitenden könnten Themen besprochen werden, wie der Onboarding-Prozess verlief und ob es dabei Hindernisse gab.
Sie können außerdem Entwicklungsmöglichkeiten ansprechen, die sie gerne erkunden möchten, oder ihre Eindrücke vom Arbeitsumfeld aus Sicht eines neuen Mitarbeitenden.
Stay-Interviews mit langjährigen Mitarbeitenden
Hier entscheiden Sie nach eigenem Ermessen – einige Expert:innen empfehlen, 3- bis 4-mal im Jahr Stay-Interviews durchzuführen. Meine persönliche Präferenz ist jedoch einmal jährlich und nach Bedarf.
Probleme können sich aufstauen und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden beeinträchtigen. Sobald das Personalwesen oder Führungskräfte das Gefühl haben, dass Mitarbeitende unzufrieden oder nicht engagiert sind, ist es Zeit für Stay-Interviews.
Zu beachten ist, dass diese Interviews nicht länger als eine Stunde dauern sollten und auch Teil eines Zyklus für Leistungsbeurteilungen sein können.
Es wird außerdem empfohlen, dass Führungskräfte regelmäßige Gespräche mit ihren direkten Mitarbeitenden führen.
Wo sollten Stay-Interviews stattfinden?
Das Stay-Interview muss kein hochformelles Meeting sein – Sie müssen nicht im Sitzungsraum sitzen.
Sie sollten jedoch einen privaten Raum wählen, in dem Mitarbeitende ungestört und frei sprechen können, ohne dass jemand das Gespräch mitbekommt.
Ob das nun ein privater Zoom-Call oder ein Treffen in einem Café ist, hängt von der Unternehmenskultur ab.
In meiner Organisation bevorzugen wir es, Stay-Interviews persönlich oder per Video durchzuführen. Ich habe festgestellt, dass die Menschen dann offener sprechen als nur bei einer Audio-Verbindung. So kann die interviewende Person auch nonverbale Signale wahrnehmen.
Wer sollte Stay-Interviews durchführen?
Die Person, die das Stay-Interview durchführt, kann der direkte Vorgesetzte des betreffenden Mitarbeiters sein. Es muss aber nicht so sein!
In meinem Unternehmen werden Stay-Interviews gelegentlich von der Personalabteilung durchgeführt.
Denken Sie daran: In den meisten Fällen kündigen Mitarbeiter nicht wegen der Arbeit selbst—sondern wegen ihrer Führungskräfte. Mitarbeitende werden in einem Stay-Interview nicht offen sprechen, wenn sie ihrem Vorgesetzten nicht vertrauen.
In meiner Firma stellten wir eine steigende Fluktuation in einer besonders leistungsstarken Abteilung fest, und die Unternehmensleitung wollte von denjenigen hören, die geblieben sind – zusätzlich zu den bereits durchgeführten Exit-Interviews.
Statt die Vorgesetzten die Interviews durchführen zu lassen, führte die Personalabteilung die Gespräche, in der Hoffnung, dass die Mitarbeitenden in Bezug auf die Abteilungsprobleme offener wären. Diese Änderung erwies sich als äußerst glücklich, da die Mitarbeitenden sehr offen über die Herausforderungen ihres Teams sprachen.
So konnten wir unsere Erkenntnisse mit der Abteilungsleitung teilen und auf Basis der Ergebnisse Maßnahmen ergreifen.
Was ist der Unterschied zwischen einem Stay-Interview und einem Exit-Interview?
| Stay-Interview | Exit-Interview |
|---|---|
| Wird während der Betriebszugehörigkeit geführt | Findet nach der Kündigung statt |
| Präventiv | Reaktiv |
| Kann vom Vorgesetzten oder von der Personalabteilung durchgeführt werden | Wird von der Personalabteilung oder einer nicht-direkten Führungskraft durchgeführt |
Was sind die Ziele eines Stay-Interviews?
Ziel von Stay-Interviews ist es, Rückmeldungen der Mitarbeitenden einzuholen, um neue Initiativen zu entwickeln und die Employee Experience sowohl für den einzelnen Mitarbeiter als auch für die gesamte Belegschaft zu verbessern.
Dies kann bedeuten, flexiblere Arbeitsmodelle anzubieten, die Mitarbeiterbenefits zu verbessern oder die interne Mobilität zu fördern.
Beteiligen Sie sich an der Diskussion
Stay-Interviews sind hervorragende Werkzeuge im Instrumentarium der Personalführung.
Sie zeigen, dass Sie das Wohlbefinden und die Meinungen Ihrer Mitarbeitenden wertschätzen und können entscheidend dazu beitragen, ob Mitarbeitende bleiben, befördert werden oder das Unternehmen verlassen. Wenn Sie weitere Tipps wünschen oder selbst welche mitteilen möchten, hinterlassen Sie gern eine Frage oder einen Kommentar.
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