11 HR Best Practices, die Sie im Jahr 2026 leiten werden
„Ihre Fähigkeit, als strategischer Partner für das Unternehmen zu agieren, ist das ultimative Zeichen für den Erfolg Ihres HR-Teams.“ – Alex Link, Leitende Direktorin L&D, CVS Health
Die Rolle der Personalabteilung hat sich weiterentwickelt und ausgeweitet, sodass HR ein strategischer Partner des Unternehmens ist, der nachweisliche Beiträge zum Unternehmenserfolg leisten soll.
Auch wenn kein Unternehmen dem anderen gleicht, haben wir Expert:innen befragt, um eine Liste der besten HR-Praktiken für Personalabteilungen zusammenzustellen, die das Unternehmen wirklich unterstützen wollen.
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Viele Artikel zu diesem Thema nennen lediglich Offensichtliches wie „die richtigen Leute einstellen“, „einen reibungslosen Onboarding-Prozess entwickeln“ oder „eine tolle Unternehmenskultur schaffen“.
Das ist zwar wichtig, aber ich gehe davon aus, dass Sie die Grundlagen bereits kennen, und möchte daher etwas tiefer gehen.
11 bewährte HR-Praktiken
Die Umsetzung von strategischem Talentmanagement ermöglicht es HR-Teams, Praktiken zu entwickeln, die das Wachstum der Mitarbeitenden und den Erfolg der Organisation fördern. Hier sind 11 bewährte HR-Praktiken, die ich empfehle:
1. Das Unternehmen verstehen
„Eine großartige HR-Führungskraft ist neugierig auf das Unternehmen und die Strategie – nicht nur auf die Menschen.“ – Doug Dennerline, CEO, Betterworks
Es ist schwierig, etwas effektiv zu unterstützen, über das man nichts weiß. Daher ist die wichtigste Best Practice für HR-Fachkräfte, das Unternehmen und dessen Abläufe zu verstehen.
Das bedeutet, das Geschäftsmodell und die Strategie zu verstehen, den breiteren Markt, die Ziele der Organisation und die Tätigkeiten der Kolleg:innen.
Einige Möglichkeiten, wie HR-Fachkräfte mehr über das gesamte Unternehmen lernen können:
- In den eigenen Entwicklungsplan (IDP) einbauen. Erstellen Sie einen IDP, der Mechanismen enthält, um das Unternehmen zu erlernen (z. B. Kurse oder neue Projekte/Sonderaufgaben, die Einblick in neue Geschäftsbereiche ermöglichen).
- Teilnahme an Ergebnis-Telefonkonferenzen. Wenn Ihr Unternehmen börsennotiert ist, bieten diese Calls nicht nur für Investor:innen, sondern für alle, die das Unternehmen, dessen Strategie und finanzielle Leistung verstehen wollen, eine Fülle an Informationen.
- Formelle Beziehungen aufbauen. Priorisieren Sie das Kennenlernen der Führungskräfte im gesamten Unternehmen und nutzen Sie die Zeit mit ihnen. Soweit es Ihre Rolle/Ihr Verhältnis erlaubt, planen Sie regelmäßige 1:1s und zeigen Sie Interesse an ihnen, ihren Teams und deren Arbeit. Dies ist Ihre Chance, eine vertrauensvolle Beziehung aufzubauen, beratend-strategisch zu agieren und die Unternehmensstrategie voranzubringen.
- Das interne Netzwerk nutzen. Informelles Lernen im Netzwerk ist eine der besten (und psychologisch sichersten) Methoden, um zu lernen. Laden Sie Kolleg:innen aus Ihrem Netzwerk zu Kaffee oder Mittagessen ein und bereiten Sie Fragen vor, mit denen Sie mehr über deren Arbeit erfahren können.
- Umfragen/Interviews/ Fokusgruppen/Listening Sessions mit Mitarbeitenden und Führungskräften. Werkzeuge wie Mitarbeiterbefragungen oder eine Reihe von Listening Sessions können sehr hilfreich sein, um mehr über das Unternehmen und Ihre Kolleg:innen zu erfahren.
- Teilnahme an Strategie-Meetings. An Geschäftsstrategie-Sitzungen teilzunehmen (und schließlich auch aktiv mitzuwirken), ist eine großartige Möglichkeit, strategische Planung live zu erleben, die Unternehmensstrategie kennenzulernen und mit der Zeit eine aktive Rolle einzunehmen.
2. Datengetrieben sein
„Die Komplexität der heutigen Arbeitswelt erfordert neue Arten von Daten, um strategische Diskussionen zu unterstützen. Diese neuen Daten gehen weit über typische Personal-Analysen hinaus und umfassen sogar Erkenntnisse über Talentrisiken und -chancen, die aus großen Mengen unstrukturierter Daten gewonnen werden.“ – Cydney Roach, Global Chair of Employee Experience, Edelman
Der Wandel hin zu einer datengesteuerten Personalabteilung ist ein bedeutender Schritt in der Art und Weise, wie Unternehmen ihr Personalmanagement optimieren.
Dieser Ansatz verbessert nicht nur die Entscheidungsfindung, sondern hilft auch dabei, HR-Strategien mit den Geschäftsergebnissen in Einklang zu bringen.
Wie können also HR-Teams datengetriebener werden?
- Festlegen von HR-Kennzahlen mit klaren Anweisungen zur Berechnung und Messung
- Vermeiden Sie es, "das Rad neu zu erfinden", indem Sie HR-KPIs erstellen, die den Mehrwert für das Unternehmen belegen
- Nutzen Sie Tools wie Ihr HRIS, um Mitarbeiterdaten für die Personalplanung zu erfassen
- Verwenden Sie HR-Analyse-Software, um Ihre Personaldaten zu analysieren und umsetzbare Erkenntnisse zu gewinnen
- Besuchen Sie HR-Analytik-Kurse, um Ihre Fähigkeiten und Ihr Selbstvertrauen im Umgang mit Daten zu stärken.
3. Hören Sie den Mitarbeitenden zu
„So wie sich Unternehmensleitungen auf Nutzer fokussieren, sollte HR das gleiche Maß an Interesse für seine Mitarbeitenden aufbringen. Verstehen Sie deren Bedürfnisse, Schmerzpunkte, Herausforderungen sowie die Fähigkeiten, die sie suchen.“ – Donna Scarola, Chief People, Purpose & Culture Officer, Parcl
Ein Teil der Rolle der HR besteht darin, die Mitarbeitererfahrung zu gestalten, um Rekrutierung, Bindung, Leistungsmanagement und Engagement zu unterstützen.
So wie Produktteams Kunden zuhören und Feedback einholen, ist das Zuhören bei Mitarbeitenden entscheidend, um eine großartige Mitarbeitererfahrung zu schaffen und eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen.
Das eingeholte Feedback kann genutzt werden, um neue Programme und Initiativen zu entwickeln und zu testen und eine erfolgreiche sowie mitreißende Unternehmenskultur zu schaffen.
Einige effektive Strategien, Methoden und bewährte Praktiken für das Zuhören von Mitarbeitenden sind:
- Vielfältige Kanäle für kontinuierliches Feedback: Effektives Zuhören erfordert verschiedene Methoden wie jährliche und Pulsbefragungen, 1:1-Gespräche, Fokusgruppen, Betriebsversammlungen, Stay-Interviews und Exit-Interviews.
- Geteilte Verantwortung für die Erfassung von Feedback: Zuhören ist eine gemeinsame Aufgabe und sollte nicht nur von HR oder der Geschäftsleitung verantwortet werden. Stattdessen übernimmt das gesamte Unternehmen Verantwortung, wobei die oberste Führungsebene den Ton vorgibt, HR den Prozess steuert und coacht, Führungskräfte Vertrauen und Engagement fördern und Mitarbeitende ermutigt werden, sich voll einzubringen.
- Handeln auf Basis von Zuhördaten: Wenn Teammitglieder nicht erkennen, wie ihr Feedback das Handeln des Unternehmens beeinflusst, werden sie weniger bereit sein, weiterhin Rückmeldungen zu geben.
- Mitarbeitende zum Äußern von Meinungen ermutigen: Viele Organisationen stehen vor der Herausforderung, Mitarbeitende dazu zu bewegen, ihre Meinung zu sagen. Die Kommunikation des „Warum“ hinter dem Mitarbeitenden-Feedback ist ein guter Anfang, da Menschen viel eher handeln, wenn sie erkennen, wie sie davon profitieren. Ein weiterer Aspekt ist das Schaffen psychologischer Sicherheit, damit die Menschen sicher sein können, dass sie sich äußern und Ideen beitragen können, ohne bloßgestellt zu werden.
4. Behandeln Sie Personalmanagement wie ein Produkt
„People Operations ist das (weitgehend unsichtbare) Produkt, auf das Ihr Team bereits beim Recruiting setzt und das es weiterhin abonniert, bis ein Kündigungsschreiben abgegeben wird.“ – Jessica Zwaan, COO, Talentful
Oben habe ich erwähnt, dass Mitarbeitenden-Feedback ähnlich wie bei Produktteams genutzt werden sollte. Man kann noch einen Schritt weiter gehen und Personalmanagement wie ein Produkt behandeln.
Dies bedeutet, die Mitarbeitererfahrung als Produkt zu betrachten, für das sich Menschen entscheiden, wenn sie dem Unternehmen beitreten.
Es ist die Aufgabe von HR/People Ops, dieses Produkt so gut wie möglich zu gestalten. Mitarbeitenden-Feedback ist ein entscheidender Bestandteil davon, aber es gibt noch weitere Methoden und bewährte Praktiken, die dabei helfen können:
- Maximieren Sie die Wirkung auf die Mission: Wenn die Mission Ihres Unternehmens zum Beispiel „Bereitstellung nachhaltiger Energie für alle weltweit“ ist, dann ist es die Aufgabe des People-Operations-Teams, alles zu tun, um Menschen dabei zu unterstützen, diese Mission zu erreichen.
- Alles durch andere erreichen: Großartige People Operations – von Leistungs- und Entwicklungsgesprächen, über regelmäßige 1:1s bis hin zu einem erstklassigen Team von Kolleg:innen, ermöglicht durch eine effiziente Recruiting-Maschine – werden letztlich von den Menschen realisiert, die diese Prozesse betreiben. Die „Maschinen“ selbst sollten selten direkt von den People-Operations-Mitarbeitenden bedient werden.
- Feedback-Schleifen: Wenn Sie Ihr Team als „Kund:innen“ der Employee Experience betrachten, ist einer der wichtigsten Grundsätze des Produktmanagements die Entwicklung klarer und offener Feedback-Schleifen.
- Design Thinking: Um Ihre People-Operations-Funktion wie eine Produktfunktion zu führen, ist es erforderlich, Design-Thinking- und agile HR-Praktiken zu integrieren. Dies kann etwas Training erfordern oder Sie nehmen einfach an Retrospektiven, Stand-ups oder Roadmapping-Sitzungen Ihres Produkt-, Design- oder Engineering-Teams teil.
- Tools: Um ein People-Team mit Produktdenkweise zu führen, werden einige Tools für Planung, Feedback, Nachverfolgung und Tests benötigt. Manche sind teurer, aber sehr wirkungsvoll (Peakon), andere günstig, aber praktisch für wachsende Unternehmen (Google Forms).
5. Schaffen Sie Raum für Strategie, indem Sie transaktionale Aufgaben minimieren
„Eine der größten Hürden, HR als strategischen Partner zu etablieren, ist Zeit. Es gibt nur eine begrenzte Anzahl an Stunden pro Tag, und Sie müssen sehr bewusst entscheiden, wie Sie diese verbringen.“ – Alex Link
Das Leben als HR-Profi ist arbeitsreich. Es ist leicht, sich in den operativen Aufgaben zu verlieren und keine Zeit für wichtige, strategische Überlegungen zu haben.
Es gibt zwei Wege, diesem Problem zu begegnen:
- HR-Governance-Modell: Was lässt sich an Ihrem HR-Betriebsmodell ändern, um mehr Zeit für strategische Aufgaben zu gewinnen?
- Selbststeuerung: Wie können Sie Ihre Arbeit anders priorisieren, um mehr Raum für strategische Fragestellungen zu schaffen?
Beispielsweise wird die Lohnabrechnung manchmal vom HR-Team zusätzlich zu anderen monatlichen Aufgaben erledigt – aber könnte diese Aufgabe vielleicht an eine andere Abteilung oder einen externen Dienstleister ausgelagert werden?
6. Vernachlässigen Sie Ihre persönliche Entwicklung nicht
„HR-Führungskräfte sollten im Unternehmen rotieren – und umgekehrt sollten Geschäftsleitende durch HR-Bereiche rotieren. Letztlich wollen wir ganzheitlich aufgestellte Führungskräfte, die das Geschäft, die Unternehmenskultur und die beste Entwicklung unserer Mitarbeitenden tief und breit begreifen.“ – Michael Knierim, KWM Consulting
Wir arbeiten hart daran, Lern- und Entwicklungsstrategien für andere zu entwicklen, aber es ist ebenso wichtig, die eigene Weiterbildung und Entwicklung nicht zu vernachlässigen.
HR-Bücher, Podcasts, Kurse und Konferenzen sind hilfreich, aber das wirkliche Lernen findet durch Erfahrung statt.
Das 70-20-10-Lernmodell besagt, dass wir 70 % unserer Entwicklungszeit auf Erfahrungslernen verwenden sollten.
Das bedeutet, neue Projekte und herausfordernde Aufgaben zu übernehmen, die Einblicke in neue Geschäftsbereiche bieten und Ihre Fähigkeiten weiterentwickeln.
Es ist ebenfalls wichtig, sich einen starken Mentor und/oder Coach zu suchen, der Ihnen hilft, Chancen zu erkennen und Sie in die richtige Richtung begleitet.
7. Verändern Sie die Wahrnehmung von HR im Unternehmen
„Die meisten Führungskräfte erkennen nicht, wie HR als strategische Säule des Unternehmens eingesetzt werden kann. Ja, wir können für Bürosnacks sorgen, ja, wir können dabei helfen, tolle Events zu veranstalten, aber als 'Kultur- Botschafter:innen' zu agieren ist nur ein Teil dessen, was wir tun und nicht das große Ganze.“ - Alana Fallis, Director of People Ops, Quantum Metric
Leider gibt es immer noch das Missverständnis, dass HR nur zum „Einstellen und Entlassen“ da ist und keinen strategischen Mehrwert für den langfristigen Unternehmenserfolg liefert.
Wenn Sie als strategischer Partner agieren und an spannenden Projekten arbeiten möchten, müssen Sie unter Umständen die Wahrnehmung von HR im Unternehmen verändern.
Die oben genannten Best Practices helfen weiter, aber wichtig ist auch, dass Sie mit Ihren Stakeholdern kommunizieren, ihnen mitteilen, was Sie erreichen möchten, sie dazu einladen, ihre Bedürfnisse zu definieren, und sicherstellen, dass Sie Ihre HR-Ausrichtung konsequent daran ausrichten.
Es geht nicht darum, beliebt zu sein, sondern als beratende Person zu agieren, um zu erkennen, wie Sie Ihr Unternehmen wirklich unterstützen können – und anschließend diese KPIs zu erfüllen!
8. Seien Sie technologieagnostisch
Es gibt viel Hype um neue HR-Software und Tools, die alles können. Lassen Sie sich jedoch nicht von all den schicken Features und Gimmicks verführen.
Unser Rat ist, offen für neue Technologien zu sein, Marketingaussagen jedoch mit Vorsicht zu genießen und genau zu prüfen, was Sie tatsächlich benötigen. Legen Sie Ihre Recherchen offen, wenn Sie Ihren Business-Case für HR-Software erstellen und stellen Sie dar, welche Auswirkungen Sie erwarten.
Für weitere Empfehlungen lesen Sie unseren Leitfaden zur HR-Digitalisierung.
9. Dokumentieren Sie alles
Es ist ratsam, gute Praktiken im Bereich der Dokumentation zu etablieren. Das ist besonders in Remote- und Hybrid-Organisationen hilfreich!
Dazu gehört, alle Prozesse zu dokumentieren – leicht zugänglich und durchsuchbar. Jede Fachexpertin und jeder Fachexperte kann im Laufe der Zeit die eigenen Prozesse dokumentieren und mit dem Team teilen.
Die Standardisierung von HR-Prozessen wie Abwesenheitsmanagement, HR-Compliance, Arbeitsplatzausstattung, Einstellung und Onboarding hilft, Risiken zu minimieren und erleichtert es, diese bei Bedarf zu aktualisieren oder zu auditieren.
Zusätzlich zu Prozessen und Richtlinien sollten Sie auch Entscheidungsfindungen sowie alles rund um eine Untersuchung am Arbeitsplatz oder einen Streitfall dokumentieren.
10. Seien Sie präsent und kommunizieren Sie häufig
„Eine bewusste Kommunikation aus HR-Perspektive ist verantwortlich für das Aufrechterhalten einer positiven Unternehmenskultur, die Gewinnung und Bindung von Talenten, die Lösung von Problemen, die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und die Unterstützung des Wachstums und Wohlbefindens der Mitarbeitenden. Ich würde sogar sagen, dass sie die Grundlage für eine HR-Funktion ist, die dafür sorgt, dass alle auf dem gleichen Stand sind.“ — Raakhi Vadera, Senior People Partner UK/US, YOOBIC
Es ist leider Tatsache, dass vieles, was HR-Fachleute tun, von den meisten Kolleginnen und Kollegen unbemerkt und nicht genug wertgeschätzt wird.
Vieles ihrer Arbeit ist schließlich vertraulich, und Unparteilichkeit ist entscheidend beim Umgang mit Mitarbeiterbeziehungen.
Aber nur weil viele Aufgaben Diskretion verlangen, heißt das nicht, dass HR-Teams sich im Büro verstecken sollten.
Es gibt viele Vorteile darin, eine offene, kommunikationsfreudige und positive Präsenz in der Organisation zu sein. So lernen Sie das Geschäft besser kennen und bauen Vertrauen zu Ihren Kolleginnen und Kollegen auf.
Natürlich gibt es hier eine feine Linie zwischen freundlich sein und Freundschaften schließen. Es ist schwierig, jemanden zu entlassen, mit dem man eng befreundet ist, und zudem möchte man nicht den Eindruck erwecken, bevorzugt zu handeln.
Ein Teil guter Kommunikation besteht darin, Informationen für die, die sie benötigen, leicht auffindbar zu machen – beispielsweise über ein Intranet oder Ähnliches. Dadurch werden die Rückfragen an das Team verringert.
Für einen tieferen Einblick, wie Sie als HR-Abteilung effektiv kommunizieren, lesen Sie unseren Artikel zu HR-Kommunikation.
11. Um Hilfe bitten
HR-Fachleute tragen viele Hüte, daher ist das Bitten um Unterstützung kein Zeichen von Schwäche, sondern ein kluger Weg, um die besten Entscheidungen für Ihr Unternehmen und die Mitarbeitenden zu treffen.
Wenn es beispielsweise um komplexe juristische oder Compliance-Fragen geht, ist es oft ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder eine rechtliche Expertin zu konsultieren.
Einige Hinweise, an wen Sie sich bei Bedarf wenden können:
- Fachanwälte für Arbeitsrecht: Wenn Compliance- und Rechtsrisiken im Spiel sind.
- HR-Berater: Für strategische Planung, Umstrukturierung und Mitarbeiterbeziehungen.
- Employer of Record (EOR) Services: Wenn Sie weltweit einstellen
- HR-Kolleginnen und Netzwerke: HR-Communities und Branchenevents für Erfahrungsaustausch und Best Practices.
Realitätscheck: Was Best Practices im Personalmanagement nicht garantieren können
Die oben genannten Best Practices im HR können die Effizienz der Abteilung steigern, aber sie garantieren nicht Folgendes:
- 100% Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung: Selbst bei starken Engagement-Strategien werden einige Mitarbeitende das Unternehmen aus persönlichen Gründen, Berufswechseln oder externen Möglichkeiten verlassen; das ist gesund!
- Perfekte Einstellungsentscheidungen: Strategische Personalplanung und strukturierte Einstellungsverfahren verringern Vorurteile und verbessern die Auswahl, können jedoch das Risiko einer schlechten Passung oder unerwarteten Leistungsproblemen nicht völlig ausschließen.
- 100% konfliktfreie Arbeitsumgebung: Die Personalabteilung kann Streitigkeiten schlichten und eine offene, kollaborative Kultur fördern, aber Konflikte am Arbeitsplatz können dennoch aufgrund von Persönlichkeitsunterschieden, Stress oder Fehlkommunikation auftreten.
- Gleicher Erfolg für alle Mitarbeitenden: Schulungs- und Entwicklungsprogramme bieten Möglichkeiten, aber der Erfolg hängt von individueller Anstrengung, Anpassungsfähigkeit und externen Faktoren ab.
- Volle Compliance ohne aktive Überwachung: Effektive HR-Richtlinien helfen, die Compliance einzuhalten, aber Gesetze ändern sich und Unternehmen müssen Vorschriften kontinuierlich überwachen, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
- Unmittelbare kulturelle Eingliederung: Selbst mit überzeugendem Onboarding und Engagement-Maßnahmen benötigen neue Mitarbeitende Zeit, um sich in die Unternehmenskultur einzufügen. Ein sofortiger Abgleich ist nicht immer garantiert.
- Absolute Vermeidung von Vorurteilen oder Diskriminierung: Richtlinien zu Vielfalt und Inklusion reduzieren Vorurteile, aber unbewusste Vorurteile und systemische Herausforderungen erfordern kontinuierliche Anstrengungen zur Bewältigung.
- Garantierter Unternehmenserfolg: HR-Best-Practices unterstützen Unternehmensziele, aber Marktbedingungen, Wettbewerb und externe Faktoren beeinflussen den Erfolg eines Unternehmens ebenfalls.
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