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Becca Banyard: Während Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DE&I) häufig in Organisationen diskutiert werden, gelingt es vielen trotz erhöhter DE&I-Budgets und Initiativen nicht, ihre Absichten in konkrete Maßnahmen umzusetzen. Wie können wir diese Lücke also schließen?
Willkommen beim People Managing People Podcast. Wir sind auf einer Mission, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen und Ihnen dabei zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze aufzubauen. Ich bin Ihre Gastgeberin, Becca Banyard.
Mein heutiger Gast ist Jennifer Fong. Sie ist Vice President of People bei Customer.io. Wir sprechen heute über die Bedeutung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in der Führung, ihren Einfluss auf Entscheidungsfindung und Innovation sowie über die Herausforderungen, mit denen Unternehmen konfrontiert sind.
Jennifer wird außerdem praktische Schritte vorstellen, um inklusive Arbeitsplätze zu schaffen, die wichtigsten Eigenschaften einer inklusiven Führungskraft erläutern und erklären, wie Sie Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in Ihrer Organisation fördern können. Starten wir.
Hallo Jen! Willkommen zum Podcast. Schön, dass du heute hier bist.
Jennifer Fong: Ich war sehr aufgeregt, heute dabei zu sein.
Becca Banyard: Heute sprechen wir darüber, wie die Einbeziehung von Initiativen für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion einen besseren Arbeitsplatz schaffen kann. Bevor wir jedoch damit beginnen, würde ich gerne mehr über dich erfahren. Kannst du etwas über deinen Hintergrund und deine aktuelle Tätigkeit erzählen?
Jennifer Fong: Nochmals, ich bin Jen Fong und ich bin VP of People bei Customer.io. Wir sind ein global verteiltes Unternehmen, das vollständig remote in 35 Ländern arbeitet. Was meinen Hintergrund betrifft, leite ich unsere Teams für People & Culture bei CIO und arbeite seit über 15 Jahren im Bereich HR, vor allem in der Tech-Branche.
Becca Banyard: Großartig. Schön, dass du heute hier bist. Beginnen wir das Gespräch mit dem „Warum“. Warum sind Vielfalt und Inklusion so wichtig in der Führung?
Jennifer Fong: Nun, Vielfalt und Inklusion bringen zahlreiche Vorteile mit sich, die sich in größerem Unternehmenserfolg niederschlagen können. Im Kern geht es darum, eine Kultur des Respekts, der Wertschätzung und Zugehörigkeit zu schaffen.
Einer der wichtigsten Vorteile von Vielfalt ist die verbesserte Entscheidungsfindung. Wenn Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen zusammenarbeiten, bringen sie einzigartige Perspektiven und Ideen mit ein. Diese Perspektiven führen zu besseren Problemlösungen und innovativem Denken.
Bei Customer.io glauben wir fest daran, dass der Aufbau vielfältiger und inklusiver Teams unsere Fähigkeit stärkt, unsere Kundschaft besser zu bedienen. Eine vielfältige Belegschaft verschafft uns ein breiteres Spektrum an Einblicken, die unsere Geschäftsentscheidungen prägen. Ich glaube, das führt zu besseren Produkten und Dienstleistungen.
Becca Banyard: Das ergibt absolut Sinn. Wie sieht denn bei Customer.io, also in deinem eigenen Unternehmen, Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion aus?
Jennifer Fong: Für uns ist die Repräsentation in Führungsteams besonders wichtig für das Engagement der Mitarbeitenden. Für unterrepräsentierte Gruppen signalisiert es, dass ihre Stimmen und Beiträge zählen und ein Zugehörigkeitsgefühl entsteht. Und wenn man jemanden, der einem ähnlich ist, in einer Führungsposition sieht, kann das sehr inspirierend sein und zu mehr Eigenmotivation führen.
Insgesamt ziehen Führungsteams, die Vielfalt und Inklusion priorisieren, eher vielfältige Talente an und behalten sie auch. Studien haben gezeigt, dass viele Unternehmen dadurch ihre Wettbewerber übertreffen. Als Arbeitnehmer oder Bewerber will man bei einem Unternehmen arbeiten, das einen für das wertschätzt, was man ist und was man mitbringt.
Und wenn Unternehmen eine inklusive Kultur fördern, blühen die Mitarbeitenden richtig auf – sie sind engagierter, motivierter und setzen sich mehr für ihre Arbeit ein. In Bezug auf die Talentgewinnung: Es gab eine Umfrage von Glassdoor, bei der 67 % der Bewerber angaben, dass eine vielfältige Belegschaft für sie ein wichtiger Faktor bei der Bewertung von Unternehmen und Angeboten sei.
Ich glaube wirklich, dass eine vielfältige Belegschaft ein Wettbewerbsvorteil ist und auch aus Sicht von Wachstum und Entwicklung hervorragend ist. DE&I vereint unterschiedliche Hintergründe und Erfahrungen und fördert nicht nur individuelles, sondern auch das Wachstum des Teams. Dann sieht man, wie DE&I allen zugutekommt und operative Exzellenz ermöglicht.
Becca Banyard: Wie habt ihr bei Customer.io eine Kultur der Zugehörigkeit geschaffen?
Jennifer Fong: Danke für die Frage. Wir konzentrieren uns im HR-Team stark darauf, die relevanten Daten zu sammeln und zu verstehen, die unsere DEI-Initiativen vorantreiben. Ich sage immer: Was man nicht misst, kann man nicht verbessern.
Deshalb analysieren wir intensiv demografische Daten entlang mehrerer Schritte der Mitarbeiterreise – von der Personalauswahl, Beförderungen bis zur Fluktuation. Wir kombinieren dies mit Feedback aus Fokusgruppen und Mitarbeiterbefragungen, um besser zu verstehen, was funktioniert und wo Verbesserungen möglich sind.
Durch Nutzung von Daten können Firmen über Annahmen und Anekdoten hinausgehen und fundiertere Entscheidungen treffen, die nachhaltige Veränderungen bewirken. In Bezug auf Inklusion ist einer unserer Unternehmenswerte „Awkwardness“. Das heißt für mich, das Einzigartige, das Lustige und Schräge an uns wertzuschätzen und Räume zu schaffen, in denen wir ganz wir selbst sein dürfen.
Als Remote-Unternehmen sind wir sehr bewusst, wie wir Community aufbauen und inklusive Kommunikationskanäle fördern. Remote-Umgebungen können knifflig sein, manchmal isolierend wirken oder bestehende Vorurteile verstärken. Deshalb schaffen wir Angebote wie „Sip and Sees“, die von Mitarbeitenden veranstaltet werden, oder Gastredner-Vorträge zu Themen wie globale Barrierefreiheit, emotionale Intelligenz und interkulturelle Kompetenz. Es gibt auch virtuelle „Allyship“-Austauschrunden sowie dedizierte Slack-Kanäle zum Feiern und Sichtbarmachen von Menschen im Unternehmen.
Wir merken: Wenn Mitarbeitende die Möglichkeit haben, sich zu verbinden, Erfahrungen zu teilen und voneinander zu lernen, kann das Zugehörigkeitsgefühl gestärkt werden und die Vielfalt an Identitäten und Perspektiven gefeiert werden.
Becca Banyard: Super, danke fürs Teilen. Was würdest du sagen, ist aktuell die größte Herausforderung für Führungskräfte und Organisationen, wenn es darum geht, Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in ihrer Unternehmenskultur zu implementieren?
Jennifer Fong: Es beginnt wirklich mit der Unterstützung und Vorbildfunktion durch die Führungsebene. Führungskräfte sind für uns das Vorbild, der „Heartbeat“ und müssen diese Botschaft immer wieder vermitteln, um die Initiativen voranzutreiben. Ich finde, es ist keineswegs nur Sache der HR-Abteilung – es ist Aufgabe aller. Gerade in der Tech-Branche beobachte ich, dass viele Unternehmen beim Versuch, Diversität und Inklusion zu verbessern, von Entlassungen betroffen werden.
Oft sind unterrepräsentierte Gruppen von diesen Tech-Entlassungen überproportional betroffen. Daher ist der Blick auf Daten und der offene, mutige Dialog mit den Führungskräften wichtig, um Verbesserungen zu erzielen, beispielsweise bei der Gewinnung vielfältiger Talente.
Aber vor allem: Wie behalten wir sie dann wirklich? Das ist entscheidend für die Mitarbeitererfahrung. Führungskräfte müssen dies im Spagat mit ihren Prioritäten bedenken. Für die meisten Unternehmen sind Diversität und Inklusion Grundvoraussetzungen.
Becca Banyard: Was können Unternehmen konkret tun, um eine bessere Bindung von unterrepräsentierten Talenten zu erreichen?
Jennifer Fong: Das ist eine sehr gute Frage, Becca. Ein hervorragender Ansatzpunkt ist, die Unternehmensrichtlinien und -praktiken durch die DEI-Brille zu betrachten, z.B. bei Recruiting, Beförderung, Leistungsmanagement, Vergütung usw.
Hier sollte man prüfen, ob die internen Richtlinien und Prozesse wirklich Gerechtigkeit und Inklusion widerspiegeln. Das sollte man mit quantitativen und qualitativen Daten aus Mitarbeiterfeedback und Interviews ergänzen, um Muster und mögliche Ungleichheiten zu erkennen.
Daraus lassen sich konkrete Ziele für Verbesserungen ableiten. Bei der Zielsetzung sollte immer wieder Feedback von Führungskräften, Mitarbeitenden und DEI-Expert:innen einfließen. Der Fortschritt muss laufend kontrolliert und die Strategie angepasst werden. DEI ist ein fortlaufender Prozess, der Engagement und Ausdauer verlangt. Bei Customer.io sehen wir DEI als Aufgabe aller, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. Dazu gehört, Mitarbeitenden und Führungskräften Werkzeuge und Ressourcen an die Hand zu geben, um wirkungsvoll für positive Veränderungen einzustehen.
Wenn man diese Tipps beherzigt, kann man eine Kultur aufbauen, in der jeder wertgeschätzt, respektiert und befähigt wird, seine beste Arbeit zu leisten. Das ist der Schlüssel, gerade um unterrepräsentierte Talente zu halten.
Becca Banyard: Du hast erwähnt, dass DEI kein reines HR-Thema ist, sondern alle einbezieht. Welche Eigenschaften oder Kompetenzen sind für Führungskräfte am wichtigsten, um inklusive Führungspersönlichkeiten zu sein?
Jennifer Fong: Ja, ich denke Neugier und Empathie sind grundlegend. Inklusive Führungskräfte nehmen sich aktiv Zeit zum Zuhören, validieren Erfahrungen und fördern das Zugehörigkeitsgefühl. Sie anerkennen zudem, dass die Arbeit an Vielfalt und Inklusion sich ständig weiterentwickelt – sie bleiben offen für neue Ansätze.
Sie suchen gezielt verschiedene Perspektiven, um ihr Arbeiten und Teamführung zu gestalten. Besonders wichtig sind auch Allyship, Mentoring und Sponsoring – die „drei Schiffe“. Dies sind zentrale Rollen, die Führungskräfte zur Unterstützung von DEI einnehmen können. Allyship bedeutet, als Führungskraft die eigene Rolle zu nutzen, um systematische Hürden abzubauen und Chancengleichheit zu schaffen.
Mentoring steht für Wissensweitergabe, Ratschläge und Unterstützung auf dem beruflichen Entwicklungsweg. Sponsoring ist besonders für Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen hilfreich, die strukturelle Hürden überwinden müssen – Sponsoren setzen ihre Macht ein, um Möglichkeiten zu schaffen, für Karriereschritte zu werben und Zugang zu Netzwerken zu verschaffen. Im Zusammenspiel entstehen so unterstützende Netzwerke und Entwicklungschancen.
Ich selbst verdanke meinen eigenen Erfolg sehr dem Mentoring und Sponsoring durch Menschen, die an mich geglaubt und meine Entwicklung gefördert haben.
Becca Banyard: Vielen Dank für die Definitionen! Wie würdest du Führungskräften empfehlen, die vielleicht noch keine dieser drei Rollen aktiv wahrnehmen oder erst wenig Erfahrung darin haben, damit im Alltag zu starten?
Jennifer Fong: Inklusive Führung beginnt beim eigenen Engagement für Persönlichkeitsentwicklung, kontinuierliches Lernen und gezieltem Handeln. Das kann schon beim Hinterfragen eigener Überzeugungen und Vorurteile und dem Erlernen von DEI Best Practices starten.
Aber wichtig ist vor allem: Man muss ins Handeln kommen, egal wie klein der erste Schritt ist. Ich verstehe, dass es nicht immer leicht ist. Führungskräfte zögern manchmal, einen offenen Dialog anzustoßen, weil sie Angst haben, etwas Falsches zu sagen oder nicht die richtigen Worte zu finden.
Wer sich aber aus Unsicherheit zurückhält, verhindert ehrliche Gespräche über DEI und somit echten Fortschritt zu mehr Inklusion. Ja, diese Dialoge können unangenehm sein – aber es ist wichtig, stets positive Absichten zu unterstellen und als Führungskraft einen Raum für Austausch und Wachstum zu schaffen.
So bestärkt man marginalisierte Gruppen und gibt jenen eine Stimme, deren Perspektiven bisher zu wenig Gehör fanden. Ich möchte Führungskräfte ermutigen, sich gemeinsam auf diese Lernreise einzulassen und mutig für positive Veränderungen einzutreten.
Becca Banyard: Gibt es Erfahrungen oder Geschichten aus deinem eigenen Berufsweg, in denen Führungskräfte als Ally, Mentor oder Sponsor für dich eine Schlüsselrolle gespielt haben?
Jennifer Fong: Absolut. Am Anfang meiner Karriere war ich unsicher, ob Führungsverantwortung überhaupt für mich möglich wäre. In meinem persönlichen Umfeld gab es niemanden, der im Unternehmensbereich tätig war.
Ich bin die erste Generation asiatischer Amerikaner in meiner Familie, daher hatte ich keinen Fahrplan für den Umgang mit der Unternehmenskultur. Aber durch die Beziehungen zu Frauen in verschiedensten Unternehmen, die ich um Feedback bat oder die mir ermöglichten, in neue Räume reinzuschnuppern oder sichtbar zu werden, konnte ich viel lernen.
Durch ihr Vorbild und Handeln hat sich mein Bild von Führung stark geprägt. In der asiatischen Kultur, in der ich aufgewachsen bin, zählt das Kollektiv – nicht das Individuum. Führung erschien daher nicht als erstrebenswert. Ich musste das tatsächlich von anderen lernen, eigene Fehler machen, neues ausprobieren und bekam immer wieder die Chance, es erneut zu versuchen. Ich habe erlebt, wie besonders Frauen in meinem Umfeld mir immer wieder den Rücken gestärkt haben.
Das ist wirklich wesentlich. Und ich würde mir wünschen, dass mehr Führungskräfte diese Zeit investieren, weil Mitarbeitende mit dieser Art von Rückhalt besonders aufblühen können.
Becca Banyard: Wir haben es schon angesprochen, aber magst du noch etwas dazu sagen, wie die Umsetzung von DEI-Initiativen sich direkt auf Unternehmen, Entscheidungsfindung, Innovation und besonders auf das Mitarbeitererlebnis auswirkt?
Jennifer Fong: Bei Mitarbeitenden-Engagement suchen die meisten nach einem Gefühl der Zugehörigkeit. Gerade in der Zeit nach der Pandemie ist die Sehnsucht nach Verbindung besonders groß – man will Wirkung erzielen, Einfluss nehmen, aber zugleich Flexibilität im Zusammenspiel von Privatleben und Beruf. DEI rückt das Wohlbefinden, das berufliche Wachstum und den Beitrag jeder und jedes Einzelnen sowie gleiche Chancen in den Fokus.
Das ist nicht nur geschäftlich sinnvoll: Studien zeigen beispielsweise bei Nike, dass Umsätze steigen, wenn das Unternehmen Diversität fördert. Auch unsere Kunden möchten sehen, dass sie repräsentiert werden. Ich halte es für essenziell, dass Repräsentation im Unternehmen weitere Mitarbeitende motiviert: Sie sehen, dass ihre Stimme zählt und dass auch sie Einfluss nehmen können.
Becca Banyard: Zum Abschluss: Welchen letzten Ratschlag würdest du Menschen geben, die eine DEI-Initiative starten oder ihre bestehende aufs nächste Level heben wollen?
Jennifer Fong: Mein Tipp ist: Kommen Sie vom Punkt der Neugier und Empathie aus. Diese Eigenschaften haben uns im DEI-Bereich vorangebracht. Wer das lebt, kann die wichtigen Gespräche initiieren, sich mit wichtigen Stakeholdern austauschen und tatsächlich positive Veränderung vorantreiben.
Das alles ist keine Aufgabe, die in einem Tag erledigt ist. Es braucht die Gemeinschaft. Jetzt ist die Zeit, sich Verbündete zu suchen, mit Gleichgesinnten zusammenzuarbeiten – davon gibt es viele. Im Team lässt sich nachhaltiger Wandel bewirken.
Becca Banyard: Zum Abschluss habe ich zwei Fragen, die ich allen Gästen stelle. Zuerst: Was ist Ihrer Meinung nach das Wichtigste, das Mitarbeitende am Arbeitsplatz glücklich macht?
Jennifer Fong: Für mich ist es definitiv das Zugehörigkeitsgefühl. Ich glaube, viele Menschen brauchen heute diese Verbindung.
Becca Banyard: Da stimme ich zu. Es gibt so viel Isolation. Zugehörigkeit ist enorm wichtig. Und als zweite Frage: Was brauchen Sie persönlich als Führungskraft, um erfolgreich zu sein?
Jennifer Fong: Für mich ist es eine „Bias towards action“ – eine Neigung zum Handeln. Es gibt viele Möglichkeiten, sich selbst weiterzubilden und zu wachsen, aber das, was zählt, geschieht im Tun – durch Fehler und durch Erfolge. Wer weiterhin handelt, auch in schwierigen Momenten, kann inspirieren und etwas bewegen. Das ist mein Antrieb und deshalb liegen mir Diversität und Inklusion besonders am Herzen.
Becca Banyard: Jen, vielen Dank, dass du zu Gast warst. Es war großartig, mit dir zu sprechen. Wenn Menschen mit dir Kontakt aufnehmen oder deine Arbeit verfolgen wollen, wie können sie dich erreichen?
Jennifer Fong: Sie können mich über meine LinkedIn-Seite oder Customer.io kontaktieren.
Becca Banyard: Super. Wir verlinken das in den Shownotes.
Danke, dass Sie heute dabei waren. Es war mir eine Freude, mit Ihnen diese Sendung zu verbringen. Möchten Sie mit HR- und Führungsthemen auf dem Laufenden bleiben, besuchen Sie peoplemanagingpeople.com, um unseren Newsletter zu abonnieren und der Community beizutreten.
Bis zum nächsten Mal, haben Sie einen schönen Tag.
