Die Bedeutung interkultureller Kompetenzen & Wie man sie als Führungskraft entwickelt

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Dr. Rajesh Kumar: Es muss eine Offenheit zum Lernen, zum Respektieren, zum Erkennen geben, was die andere Partei mitbringt und nicht nur wirklich, äh, diktiert wird. Ich denke, Demut ist wichtig, denn das erlaubt Ihnen, über die Kultur zu lernen. Es schafft einen positiven Eindruck beim Gastgeber. Und ich glaube, das wird beim Aufbau einer langfristigen Beziehung hilfreich sein.

Tim Reitsma: Willkommen beim People Managing People Podcast. Wir haben uns zum Ziel gesetzt, eine bessere Arbeitswelt zu gestalten und Ihnen zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu schaffen. Ich bin Ihr Gastgeber, Tim Reitsma. Und wie immer bin ich neugierig: Haben Sie Ihr Team global erweitert? Erstaunliche Menschen aus unterschiedlichen kulturellen Hintergründen eingestellt? Oder vielleicht komplette Teams in anderen Ländern aufgebaut, um das Unternehmenswachstum zu unterstützen?

Einige Dinge sind sicher: Wenn wir unsere Belegschaft globalisieren, müssen wir als Führungskräfte unsere interkulturellen Kompetenzen weiterentwickeln. Dr. Kumar, Experte für interkulturelles Geschäft, internationales Business und Führung, spricht mit uns über die wichtigsten Kompetenzen, die Führungskräfte entwickeln müssen, um leistungsstarke globale Teams zu schaffen.

Wenn Sie Schwierigkeiten haben, eine Verbindung zu Ihrem Remote-Team herzustellen, oder die Geschäftsergebnisse beim globalen Ausbau nicht wie erhofft ausfallen, dann ist diese Folge für Sie. Bleiben Sie also dran!

Ich freue mich sehr auf das heutige Gespräch, aber bevor wir loslegen, danke ich Dr. Rajesh Kumar, dass Sie bei uns im Podcast People Managing People sind.

Dr. Rajesh Kumar: Vielen Dank, Tim, dass Sie mich eingeladen haben. Es ist großartig, als Gast in diesem Podcast zu sein.

Tim Reitsma: Ja. Wir werden heute über interkulturelle Kompetenzen von Führungskräften sprechen – ein großartiges Thema. Es war schon vor Jahren aktuell, aber wie wir im Wandel der Arbeitswelt sehen, wird das Thema noch relevanter, gerade weil wir immer mehr remote arbeiten oder Talente einstellen, wo immer wir sie finden können. Die Führung dieser Talente unterscheidet sich, meiner Meinung nach, sehr von der Vergangenheit.

Dr. Rajesh Kumar: Richtig. Ja, absolut. Aber wissen Sie, einige der zugrundeliegenden kulturellen Aspekte bei der Zusammenführung von Teams sind immer noch konstant. Und in gewisser Weise spreche ich auch mit anderen, insbesondere in Asien und anderswo. Zoom war nützlich, aber es ist kein Ersatz für den direkten persönlichen Kontakt.

Tim Reitsma: Darüber würde ich gern noch mehr sprechen, denn dazu gibt es viele Meinungen und Ansichten, gerade über Zoom versus Face-to-Face; wie sieht das aus?

Aber bevor wir in Details gehen, könnten Sie uns kurz erzählen, wer Sie sind und was Sie tun?

Dr. Rajesh Kumar: Alles klar, Tim. Gerne.

Ich bin pensionierter akademischer Unternehmensberater mit Spezialisierung auf internationales Geschäft. Ich habe über zwanzig Jahre in den USA und fünfzehn Jahre in Europa gelebt. So habe ich wirklich die Bedeutung der Kultur kennengelernt, denn die Arbeitsweisen in Nordamerika unterscheiden sich sehr von denen in Europa.

Ursprünglich komme ich aus Indien, was natürlich eine ganz andere Umgebung ist, um Geschäfte zu tätigen. Es war also meine eigene Reise, die mich in verschiedene Kulturen führte und das Interesse für kulturelles Verstehen geweckt hat.

Eine der größten Herausforderungen beim internationalen Geschäft ist die Verhandlungskompetenz – und gerade über Grenzen hinweg werden internationale Verhandlungen extrem wichtig. Darauf konzentrierte sich meine frühere Arbeit: Die asiatische Herangehensweise unterscheidet sich grundlegend und beeinflusst, wie Verhandlungen geführt werden sollten.

Später habe ich mich vermehrt dafür interessiert, Partnerschaften und Allianzen zu verstehen. Viele Unternehmen gründen heute Allianzen, aber viele funktionieren einfach nicht so wie gewünscht. Es gibt viele Faktoren, einer davon ist wieder die Kultur.

Im Wesentlichen berate ich Unternehmen in Themen wie Verhandlungsführung, Training, Coaching sowie Partnerschaften und Allianzen. Ich bringe sowohl Lebenserfahrung als auch praktische und akademische Erfahrung in dieses Thema ein.

Tim Reitsma: Ob globales Geschäft, Teambuilding oder das Einstellen von Teams rund um den Globus – es gibt große Unterschiede zwischen den Kulturen. Das Verständnis und sogar das Eingestehen, dass es Unterschiede in der Art, wie Geschäfte in verschiedenen Ländern gemacht werden, und in den kulturellen Normen gibt, ist extrem wichtig.

Und es hilft, eine gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen.

Dr. Rajesh Kumar: Absolut. Und was mich erstaunt: Als ich Anfang/Mitte der 80er Jahre in Nordamerika zu unterrichten begann, waren Menschen ziemlich ahnungslos in Bezug auf Kultur. Überraschend ist, dass man 40, 45 Jahre später immer noch das gleiche Maß an kultureller Analphabetismus sieht.

Das ist erstaunlich, angesichts der Tatsache, dass man in jedem Warenhaus sieht, dass die meisten Produkte nicht in Amerika hergestellt sind. Die Interaktion zwischen Unternehmen weltweit ist riesig. Man würde also annehmen, dass es inzwischen weiter verbreitet ist, aber... Nicht falsch verstehen.

Es gibt Unternehmen und Individuen, die außergewöhnlich geschickt sind. Aber ich denke, das Problem gibt es fast in jedem Land, nicht nur in Nordamerika: eine gewisse Widerständigkeit gegenüber dem Lernen und der Anpassung an andere Kulturen – oder, wenn nicht Widerstand, zumindest große Schwierigkeiten dabei.

Tim Reitsma: Es reicht also nicht, den Unterschied zu erkennen, sondern man muss wirklich versuchen zu verstehen und die Unterschiede zu überbrücken.

Dr. Rajesh Kumar: Genau. Das Eingestehen fällt schwer, weil es die eigene Identität infrage stellt.

Vor allem, wenn man längere Zeit als Expat im Ausland lebt, wird das sehr deutlich. Ist man nur kurz beruflich unterwegs, ist es weniger relevant, aber lebt man z.B. in China, Indien oder Japan, steht man vor erheblichen Anpassungsproblemen.

Interessant dabei ist, dass die Fehlerrate bei Expats immer noch bei etwa 40% liegt – also scheitern 4 von 10 Auslandseinsätzen.

Tim Reitsma: Das ist eine beträchtliche Zahl.

Dr. Rajesh Kumar: Ja. Vor 20 bis 30 Jahren waren es noch 60%.

Es ist also besser geworden, aber immer noch ist Kultur für viele Unternehmen und Einzelpersonen nur ein Nachgedanke. Wenn etwas schief läuft, werden Berater geholt. Wenige Unternehmen investieren wirklich im Vorfeld in Schulungen und gezielte Vorbereitung.

Tim Reitsma: Das erinnert mich an eine Organisation, in der ich tätig war und für die Menschen aus aller Welt eingestellt wurden. Während der Pandemie wurde klar: Man kann Talente legal überall einstellen. Ein Nebeneffekt war: Wir stellten Mitarbeitende aus sehr unterschiedlichen Kulturen ein als in Nordamerika.

Ich wurde hinzugezogen und habe rund um Erin Meyers Buch "The Culture Map" beraten, um die Unterschiede zu verstehen. Denn Führungskräfte sagten: Meine Leute reden nicht, sie sagen nur Ja – und nie Nein, weil es kulturelle Unterschiede gibt. Vielleicht ist es eine hierarchische vs. eine flache Kultur, oder es geht um den Umgang mit Führung und Kritik. Daher ist es so wichtig, die Vielfalt der Teams zu erkennen und unsere Führungskräfte entsprechend zu schulen.

Dr. Rajesh Kumar: Absolut. Es braucht Schulungen, Bewusstseinsbildung und die Identifikation möglicher Stolpersteine der Anpassung. Und über allem steht das Schaffen von psychologischer Sicherheit.

Denn beim Überbrücken von Kulturen verlässt man die Komfortzone. Einer der Gründe, warum interkulturelle Anpassung schwierig ist, liegt darin, dass Menschen ständig aus ihrer Komfortzone herausgefordert werden. Bei jedem Neuen erleben wir anfänglich eine gewisse Angst, die mit der Zeit nachlässt. Je größer die kulturelle Kluft, desto größer das mögliche Unbehagen. Und das kann die effektive Interaktion mit Menschen aus anderen Kulturen erschweren.

Tim Reitsma: Absolut. Und das führt direkt zu unserem heutigen Thema: Wie entwickelt man als Führungskraft interkulturelle Kompetenzen? Es ist das eine, ein diverses Team zu haben und global zu arbeiten – aber wie? Was sind die nötigen Kompetenzen und wie kann man sie entwickeln?

Das ist der Kern.

Dr. Rajesh Kumar: Gerne. Ich erzähle eine Geschichte, die zeigt, was passiert, wenn man eine kulturelle Situation nicht richtig dekodiert. Ein Bekannter arbeitete für ein japanisches Unternehmen. Ein US-Unternehmen bot dort Produkte an, nannte den Preis – und von den Japanern kam keine Reaktion, nur Stille. Der US-Vertriebsleiter interpretierte dies falsch. Da er sich mit Stille unwohl fühlte, kam er zum Schluss: Der Preis ist vielleicht zu hoch. Also reduzierte er ihn. Aus seiner eigenen kulturellen Sicht verständlich, aber er verstand nicht, dass in Japan Schweigen nicht automatisch Zustimmung oder Ablehnung bedeutet. Sie brauchten Zeit, um als Gruppe eine Einigung zu finden.

Ein Beispiel dafür, wie das Missverstehen kultureller Nuancen zu Fehlern führen kann.

Tim Reitsma: Und in dem Fall gibt man Marge aus der Hand. Ich durfte auch mal in Japan arbeiten, beim Teambuilding – und die Unterschiede in der Geschäftskultur sind riesig. Es spielt keine Rolle, ob es 38 Grad hat – man trägt den Sommersuit und trinkt Tee. Ganz anders als in Nordamerika, wo ich im Homeoffice im Pullover und in Shorts sitze.

Dr. Rajesh Kumar: Ja, die Nordamerikaner sind sehr zeitfokussiert und fühlen sich mit Stille unwohl. Geduld und das echte Erfassen der Situation, bevor man handelt, fehlt manchmal.

Tim Reitsma: Was würden Sie sagen, sind die wichtigsten interkulturellen Kompetenzen für Führungskräfte?

Dr. Rajesh Kumar: Erstens Demut, also das Nichtaufzwingen des eigenen Bezugsrahmens. Offenheit, Respekt, das Anerkennen der Stärken der anderen Partei. Damit schafft man einen positiven Eindruck und kann langfristige Beziehungen aufbauen.

Geduld ist ebenfalls sehr wichtig, denn Kulturen haben verschiedene Zeitbegriffe. In Europa oder Nordamerika beginnt das Meeting um 8 Uhr auch um 8 Uhr. Woanders (etwa Indien) ist Zeit dehnbarer – 8 Uhr kann auch 8:30 oder 9 Uhr heißen. Das muss man wissen und darauf eingehen können. Sonst zieht man falsche Schlüsse über den anderen.

Viele kulturelle Dinge sind verhandelbar. Zumindest braucht es die Bereitschaft zu akzeptieren, dass man vielleicht vieles anders machen muss als gewohnt.

Tim Reitsma: Ja, das Bewusstsein ist der Startpunkt: Demut, Geduld, Bewusstsein und die Akzeptanz, dass unsere Arbeitsweise hier nicht überall gilt.

Dr. Rajesh Kumar: Akzeptanz ist entscheidend. Wenn man einer anderen Kultur mit negativen Vorurteilen begegnet, kommt die Zusammenarbeit nie zustande. Es gibt ein berühmtes Zitat des finnisch-französischen Schriftstellers: „Wir sehen die Welt nicht, wie sie ist, sondern wie wir sind.“ Wir beurteilen alles durch unsere eigene Sichtweise, was zu Problemen führen kann.

Tim Reitsma: Genau – es ist essenziell, nicht zu erwarten, dass sich jede Kultur unserem Stil anpasst. Sondern zu versuchen zu verstehen, wie unsere Art die anderen beeinflusst, und gemeinsam eine gemeinsame Arbeitsweise zu schaffen.

Dr. Rajesh Kumar: Richtig. Das braucht Respekt und die Fähigkeit, nicht zu urteilen. Das menschliche Gehirn möchte kontrollieren, weil Kontrolle Vorhersehbarkeit schafft. Ist man in einer neuen Kultur, fehlt das Wissen für richtige Urteile – wie im Beispiel mit der Stille in Japan. Man sollte also das Urteilen solange aussetzen, bis möglichst viele Informationen vorliegen.

Tim Reitsma: Was raten Sie HR-Fachleuten oder Führungskräften, die jetzt ein sehr diverses, global aufgestelltes Team führen?

Dr. Rajesh Kumar: Wenn Sie in mehreren Ländern tätig sind: Wählen Sie die richtigen Personen für die Leitung der Standorte aus, und führen Sie diese an die Unternehmenskultur heran – an Ihre Werte und Erwartungen. Gleichzeitig sollten Sie aber auch lokalen Input zulassen. Es darf kein reiner Top-Down-Ansatz sein. Lokalen Input einbinden, aber nicht alles adaptieren. Es geht darum, eine passende Unternehmenskultur im globalen Kontext zu entwickeln.

Mit der Zeit Personen aus Tochtergesellschaften austauschen, durch die Welt reisen, Beziehungen aufbauen, den Menschen Begegnungen ermöglichen. So schaffen Sie ein Team, hören auf lokale Besonderheiten und finden Lösungen im Gesamtrahmen einer einheitlichen Unternehmenskultur.

Tim Reitsma: Die Unternehmenskultur ist der Schlüssel: Welche Kultur wollen wir schaffen? Egal, ob zu Hause, im Co-Working-Space oder in Niederlassungen rund um den Globus – entscheidend ist, welche Arbeitskultur wir bewusst gestalten wollen.

Dr. Rajesh Kumar: Und Reisen ist wichtig: Die Menschen vor Ort wollen Sie sehen, Beziehungen aufbauen. Besonders in Asien und Lateinamerika sind Beziehungen sehr wichtig und entscheidend.

Tim Reitsma: Ja, absolut. Wir von People Managing People gehören – vielleicht ist es zur Veröffentlichung dieser Folge bereits geschehen – zu Black and White Zebra oder BWZ.com. und treffen uns demnächst beim ersten globalen Gipfel. Wir freuen uns, Kolleg*innen, die wir bisher nur auf Zoom oder Google Meet gesehen haben, im echten Leben kennenzulernen.

Dr. Rajesh Kumar: Ja, das ist absolut entscheidend. Gerade, weil Sie in Japan gelebt haben, wissen Sie: Beziehungen sind alles! Ohne Beziehung kein Geschäft.

Tim Reitsma: Wo immer ich Teams weltweit unterstützt habe, war das eine Konstante: Beziehungen. Natürlich müssen wir die Arbeit erledigen, profitable Unternehmen und leistungsfähige Teams aufbauen, aber die Beziehungen sind der Schlüssel.

Dr. Rajesh Kumar: Das ist so. Es braucht Zeit und Einsatz. Aber es ist essenziell, um Erfolg zu haben – auch wenn viele internationale Unternehmen wenig Wert auf lokalen Input legen. Das kann problematisch sein.

Tim Reitsma: Haben Sie ein Beispiel, wo Unternehmen auf lokalen Input verzichtet haben, was dann Probleme verursachte?

Dr. Rajesh Kumar: Amazon ist beispielsweise aus China ausgestiegen – offenbar gab es eine gewisse Dysfunktion zwischen Top-Management und lokalem Input, Vertrauen hat gefehlt. Auch GM ist nach 21 Jahren aus Indien gegangen. Sie hatten neun Manager in dieser Zeit – im Schnitt nur drei Jahre pro Person, viel zu wenig, um Kultur zu begreifen. Auch das ist ein Grund fürs Scheitern.

Tim Reitsma: Oft geht es schief, wenn Unternehmen meinen, sie könnten „ihren Weg“ einfach auf einen neuen Markt übertragen.

Dr. Rajesh Kumar: Genau. Ein anderes Beispiel: Walmart zog sich aus Deutschland zurück, weil die lokalen Gegebenheiten nicht verstanden wurden. Auch der britische Händler Tesco scheiterte in den USA. Vorbereitung ist der Schlüssel, und die meint nicht nur Marktanalyse, sondern auch das Verständnis für lokale kulturelle und politische Besonderheiten.

Tim Reitsma: Das ist entscheidend.

Dr. Rajesh Kumar: Und bekommt oft zu wenig Aufmerksamkeit.

Tim Reitsma: Absolut. Ich habe ein Unternehmen unterstützt, das in Europa eine sehr talentierte Person einstellen wollte. Die kulturellen und rechtlichen Unterschiede waren riesig, was das Unternehmen zunächst unterschätzte. Sie haben dann innegehalten und die Risiken abgewogen. Nicht überall kann man problemlos Talente als Auftragnehmer einstellen. Oft läuft man rechtliche Risiken, wenn man Angestellte als Freelancer anmeldet.

Dr. Rajesh Kumar: Und momentan herrscht weltweit Unsicherheit, es gibt viele Spannungen – Länder ziehen sich zurück, die globale Ordnung fragmentiert teilweise.

Tim Reitsma: Die Pandemie hat die Globalisierung der Arbeit forciert, aber sind wir überhaupt nachhaltig darauf eingestellt? Selbst das Zusammenbringen von Mitarbeitenden kann schwierig werden, wenn z.B. ausländische Kollegen Jahre für ein Visum benötigen. Es gibt viele Feinheiten – nicht nur das Zwischenmenschliche ist zu beachten.

Dr. Rajesh Kumar: Ein weiteres Beispiel aus dem IT-Sektor in Indien: Hohe Fluktuation, viele Mitarbeitende wollen in die USA auswandern. Die Erwartung mancher ist, dass ihr Unternehmen Karrierepfade in die USA ermöglicht. Als Firma stehen Sie dann vor der Herausforderung, solche Erwartungen zu managen.

Tim Reitsma: Extrem herausfordernd.

Dr. Rajesh Kumar: Genau das wird von neuen Mitarbeitenden oft erwartet.

Tim Reitsma: Es geht darum, Möglichkeiten klar zu kommunizieren – nicht im Sinne von „Erwartungen“, sondern was wirklich Aufgabe und Perspektive sind. Und wie Sie schon mehrfach sagten: Es gibt viele kulturelle Nuancen, die beachtet werden müssen. Nur weil ich etwas sage, muss es nicht bei allen gleich ankommen oder dieselbe Bedeutung haben.

Dr. Rajesh Kumar: Richtig. Und Sie müssen anerkennen, dass es auch in global tätigen Unternehmen... Noch ein Beispiel: Bei Google sollte ein Diversity-Trainer über das indische Kastensystem sprechen. Einige indische Ingenieure bei Google beschwerten sich, weil sie mehr Zwietracht befürchteten. Google hat dann daraufhin den Vortrag abgesagt.

Tim Reitsma: Wow.

Dr. Rajesh Kumar: Das ist öffentlich, ich habe es in der Washington Post gelesen.

Tim Reitsma: Gute Absichten, schlechte Wirkung.

Dr. Rajesh Kumar: Kultur ist sehr schwer zu fassen, weil Menschen schnell defensiv reagieren.

Tim Reitsma: Es braucht Zeit. Und wie Sie sagten: Die wichtigsten Eigenschaften sind Demut, Geduld und das Bewusstmachen eigener – oft unbewusster – Vorurteile. Gerade in Bezug auf Kultur.

Dr. Rajesh Kumar: Und jedes Land hält seine eigenen Methoden für die besten, z.B. das amerikanische Selbstverständnis der „American Exceptionalism“, das die US-Außenpolitik lange geprägt hat. Haben Sie so etwas Ähnliches in Kanada beobachtet?

Tim Reitsma: Ich denke schon. Ich sitze in Vancouver, wir hören Nachrichten aus den USA und denken vielleicht: Wir haben es am besten – etwa beim Gesundheitssystem. Aber nur weil es Teil unserer Steuern ist, ist es nicht zwangsläufig das Beste.

Dr. Rajesh Kumar: So ist das: In jedem Land steht das „eigene“ im Mittelpunkt. Man hält die eigene Vorgehensweise für die beste – warum also anpassen?

Tim Reitsma: Genau.

Dr. Rajesh Kumar: Und das ist die Herausforderung.

Tim Reitsma: Wer an die Globalisierung, an das internationale Arbeiten mit dem Mindset „mein Weg ist der beste“ herangeht, wird auf Widerstand stoßen.

Dr. Rajesh Kumar: Dann geraten Sie wirklich in Schwierigkeiten – und provozieren automatisch Widerstand bei anderen.

Tim Reitsma: Genau. Absolut.

Dr. Rajesh Kumar: Und das kann die Situation eskalieren.

Tim Reitsma: In der Tat.

Dr. Kumar, das war ein sehr spannendes Gespräch. Wir könnten wahrscheinlich stundenlang darüber sprechen, denn es gibt so viele Richtungen, in die man gehen kann. Aber für alle, die gerade zuhören – vielleicht im Auto oder in der Bahn –, die global arbeiten oder dabei sind, neue Standorte zu eröffnen: Was ist die eine Sache, die sie heute tun sollten, wenn sie an Globalisierung oder eine globale Belegschaft denken?

Dr. Rajesh Kumar: Erstmal sollte man den eigenen Bedarf und den aktuellen Stand analysieren – und eine Bewertung der kulturellen Kompetenzen im Unternehmen durchführen, um dann zu entscheiden, wohin man sich entwickeln möchte, basierend auf der Unternehmensstrategie und Vision. Ein kulturelles Audit ist unerlässlich.

Tim Reitsma: Genau. Es beginnt mit einer fundierten Analyse – nicht gleich eine Lösung präsentieren. Es gilt zu verstehen, ob es überhaupt ein kulturelles Problem gibt oder ob es nur von einer Seite so wahrgenommen wird. In meinem Team etwa: Nur, weil ich einen Unterschied sehe, muss nicht jeder denselben empfinden; es kann einfach eine andere Art des Arbeitens sein.

Dr. Rajesh Kumar: Genau, es geht darum, die Unterschiede zu verstehen und daraus Handlungen abzuleiten.

Tim Reitsma: Das Gespräch anzustoßen ist der erste Schritt. Und wie Sie sagten, jede Nation glaubt, ihre Sicht ist die beste – ganz gleich, ob ich in Japan, Kanada oder Deutschland sitze.

Dr. Rajesh Kumar: Ganz genau – und genau das ist die Ursache vieler Probleme.

Tim Reitsma: Es geht darum, das Gespräch zu eröffnen und zu normalisieren. Sie beraten und coachen auch in dem Bereich – wie kann man Sie erreichen?

Dr. Rajesh Kumar: Über meine Webseite oder über LinkedIn.

Tim Reitsma: Wir nehmen beides gern in die Shownotes auf. Wer seine interkulturelle Kompetenz als Führungskraft ausbauen möchte: Schauen Sie auf Dr. Kumars Seiten vorbei – und lesen Sie unbedingt "The Culture Map" von Erin Meyer (Link folgt in den Shownotes).

Dr. Kumar, danke für das Gespräch und Ihren Input zur globalisierten Arbeitswelt!

Dr. Rajesh Kumar: Danke, Tim, für die Einladung.

Tim Reitsma: Vielen Dank an alle Zuhörerinnen und Zuhörer. Wir freuen uns immer über Ihr Feedback: Tim@peoplemanagingpeople.com oder gern via LinkedIn, verbinden Sie sich einfach mit mir dort.

Vielen Dank fürs Dabeisein – und einen gelungenen Arbeitstag!