KI-Risiken im Personalwesen: Voreingenommenheit, Führungsakzeptanz und Mitarbeitervertrauen

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Alana Fallis: Ein Manager, der einfach eine KI-generierte Bewertung kopiert und in das Formular einfügt – das gibt dem Teammitglied kein gutes Gefühl.

David Rice: Worauf wir bei Führungskräften hinauswollen, ist: Was ist deine wirkliche Angst oder Fehlausrichtung?

Alana Fallis: Das ist keiner unserer letzten Jobs, richtig? Lasst uns also eine Beziehung zur Arbeit aufbauen, die so gesund wie möglich ist, und uns auf das vorbereiten, was uns interessiert.

David Rice: Es wird einen Tag geben, an dem vielleicht sogar der CEO von KI ersetzt wird – wer weiß.

Willkommen beim People Managing People Podcast, der Show, in der wir Führungskräften helfen, Arbeit im Zeitalter der KI menschlich zu gestalten. Ich bin Ihr Gastgeber, David Rice. Und heute ist Alana Fallis bei mir. Sie ist Head of People bei Quantum Metric und Autorin unserer wiederkehrenden Ratgeberkolumne „Talk HR to Me“. Falls Sie das auf der Website noch nicht gesehen haben, lohnt sich ein Blick auf jeden Fall.

Aber heute machen wir die Ratgeberkolumne live im Podcast. Wir haben eine gute Mischung an Fragen. Einige konzentrieren sich speziell auf KI-Herausforderungen innerhalb von Organisationen, andere drehen sich um klassische HR-Probleme. Ich halte mich kurz mit der Einleitung. Wir steigen direkt ein. Viel Vergnügen.

Also, Alana, willkommen!

Alana Fallis: Danke. Vielen Dank.

David Rice: Bist du bereit, das heute live zu machen?

Alana Fallis: Lass es uns live und persönlich machen. Die Leute haben Fragen, und wir müssen die Fragen der Leute beantworten. Also los geht's, weißt du.

David Rice: Ich bin immer wieder erstaunt, wie oft wir welche bekommen. Das ist super.

Alana Fallis: Ich weiß! Es ist so schön. Ich denke dann immer: Oh, wieder eine. Immer wieder. Toll.

David Rice: Einige davon sind wirklich gut. Ich kann…

Alana Fallis: Ich reibe mir oft die Hände und denke: Alles klar, da gehen wir ran. Das nehmen wir uns vor. Ja.

David Rice: Für alle, die neu dabei sind: Alana hat diese Ratgeberkolumne auf der Website. Sie heißt „Talk HR to Me“. Alle paar Wochen nehmen wir die Fragen daraus, und sie beantwortet sie. Wir gehen diese Woche direkt und live in der Show darauf ein.

Also, die erste Frage, die wir hier haben, ist: Ich habe gerade herausgefunden, dass einer unserer Führungskräfte Gen KI nutzt, um Mitarbeiterbewertungen zu entwerfen – und das ist gar nicht Teil eines genehmigten Piloten.

Er sagt, das spare Zeit. Ich mache mir Sorgen wegen Voreingenommenheit, Vertraulichkeit und Tonfall. Reagiere ich über oder unterschätze ich das Risiko?

Alana Fallis: Nein, ich denke, Sie reagieren genau richtig. Mein CSO, mein Chief Security Officer, wäre hier sofort involviert. Es gibt nämlich ein paar Punkte zu beachten: ChatGPT ist nicht sicher genug, um vertrauliche Unternehmensinformationen einzugeben.

Es gibt also zwei Dinge, die man beachten sollte. Ich würde dieser Person auf jeden Fall empfehlen, bei ihrem Sicherheitsteam nachzufragen, welche internen Richtlinien oder Vorgaben es zur Nutzung von KI gibt. Manche Unternehmen dürfen nur bestimmte Instanzen nutzen oder haben spezielle Vorgaben, wie ChatGPT verwendet werden darf.

Das Risiko besteht also auf der einen Seite darin, Unternehmensinformationen einzugeben, und auf der anderen Seite – und hier ist der Punkt der Frage wichtig – dass keine Filterung auf Voreingenommenheit oder Tonfall stattfindet. Also auf jeden Fall mit dem Sicherheitsteam abstimmen und klare Vorgaben für den KI-Einsatz durch Führungskräfte schaffen.

Wenn es genehmigt und erlaubt ist, hilft Gen KI bei Leistungsbeurteilungen durchaus. Ich mache das auch: Ich schreibe eine Basisversion mit Stichpunkten und nutze die KI dann zum Brainstorming oder um Gedanken zu konkretisieren. Oder ich lade bei uns etwas in eine spezielle, firmeninterne Gemini-Instanz hoch und hole mir so sicher Feedback.

Als Zeitersparnis, zur Strukturierung von Gedanken und zum Brainstorming ist der Einsatz sinnvoll, aber: Ein Manager, der einfach einen KI-Text in ein Formular kopiert, vermittelt dem Teammitglied das Gefühl, dass es unwichtig ist und die Mühe nicht wert war.

Deshalb rate ich davon ab. Es kommt auf den richtigen Einsatz an: zum Reflektieren nutzen, zum Brainstormen – aber bitte nicht einfach Copy & Paste und fertig. Ja.

David Rice: Ja, es kann Inspiration bieten, auf jeden Fall. Aber es mangelt an Kontext, Nuancen, Empathie. Und genau darum geht es doch bei Beurteilungen.

Alana Fallis: Emotionale Intelligenz. Genau.

David Rice: Das sind die Grundpfeiler für eine Leistungsbeurteilung.

Alana Fallis: Ja, ganz genau.

David Rice: Man merkt der KI-Texte immer an, sie verwendet diese Ausdrucksweisen „es ist nicht das, es ist dies“…

Und ich denke mir: Das wäre schrecklich in einer Beurteilung.

Alana Fallis: Ja, und den Teammitgliedern fällt das auf. Es ist offensichtlich, ja.

David Rice: Also, Sie reagieren absolut angemessen.

Alana Fallis: Ja, ich denke auch. Es ist angemessen, sich Sorgen zu machen.

David Rice: Absolut. Nun zur nächsten Frage: Wie Sie wissen, zu diesem Zeitpunkt gibt es viele KI-Fragen – und sie sind willkommen, wir freuen uns darüber.

Alana Fallis: Ja, auf jeden Fall.

David Rice: Wir rollen gerade den Zugang zu generativer KI im Unternehmen aus, und HR soll die Führung übernehmen. Aber das Top-Management rührt sie nicht an.

Ich stecke zwischen Veränderungsdruck und dem Anspruch, glaubwürdig zu bleiben. Wie gehe ich mit dieser „Schein-Innovation“ der Führung um?

Alana Fallis: Ich muss sagen, ich würde gerne ein Glas Wein mit dieser Person trinken, weil ich das total nachvollziehen kann. Hier mein Ansatz: Ich würde einen Termin mit der Person machen, die diese Aufgabe an mich gestellt hat – vermutlich jemand aus dem Führungsteam – und ganz klar die angestrebten Ziele und Erwartungen für den KI-Einsatz im Unternehmen besprechen.

Wäre ich in der Situation, würde ich ehrlich gesagt das Problem an alle weitergeben: Wir sitzen im selben Boot! Aber mein eigentlicher Rat: Erst klar herausfinden, was wirklich erwartet wird und ob sich der Einsatz überhaupt lohnt. Was wollen wir erreichen und wie kann ich tatsächlich unterstützen? Denn ein allgemeines „alle nutzen jetzt KI“ reicht nicht. Partnerschaft mit dem Auftraggeber suchen und auch mit anderen Führungskräften One-on-Ones führen, um ihre Herausforderungen und Ansätze zu generativer KI zu besprechen: Wie kann sie das Team produktiver machen und manuelle Arbeit verringern?

Machen Sie es für die Führungskräfte attraktiv! Schaffen Sie eine Partnerschaft, aber versuchen Sie auf keinen Fall, das Ganze eigenständig, ohne Klarheit und gegen Widerstand, umzusetzen. Das ist Teamarbeit. Damit würde ich starten.

Was meinst du?

David Rice: Wir sehen dieses Phänomen immer öfter – sog. „Innovationstheater“. Entscheidend ist bei Führungskräften: Was steckt wirklich hinter Widerstand oder Angst? Haben Sie Angst, sich bloßzustellen, technische Lücken zu zeigen und Ansehen zu verlieren? Damit kämpfen viele von uns.

Paradoxerweise kann genau diese Verwundbarkeit das Team näherbringen und zu mehr Respekt führen: Man beobachtet, wie Sie dazulernen. Das ist wichtig, dies im Gespräch herauszufinden. Es gibt nämlich diese Ansicht, KI sei für die „Macher“, nicht die Entscheider – gut für Aufgaben, aber nicht für Strategie. Dabei entwickeln sich neue Tools gerade dazu! Da sehe ich einen Wandel.

Wie ändert sich dann das Verhalten? Wie nutzt man KI, um am eigenen Job besser zu werden? Es kann der Tag kommen, an dem auch ein CEO ersetzt wird – man weiß es nicht.

Alana Fallis: Das ist eine interessante Sichtweise, denn vielleicht liegt der Widerstand gar nicht an Desinteresse, sondern an Angst vor fehlendem Wissen. Und dann ist die Frage: Wie befähigen wir alle – nicht nur das Top-Management – die Tools zu verwenden? Das ist ein wichtiger Punkt.

David Rice: Es gibt neue Studien, speziell bei HR-Leitungen: Sie fühlen sich oft nicht technisch genug, um KI zu nutzen. Aber es gibt so viele Möglichkeiten, einfach zu experimentieren, dass man gar kein Technikprofi sein muss. Sobald man einen Anfang macht, wird vieles möglich. Besonders CHROs sollten bedenken: Wenn alle anderen KI nutzen müssen, bloß sie nicht – das schwächt die Unternehmenskultur.

Alana Fallis: Total. Ich sage meinem Team immer: Diese Tools helfen uns, wettbewerbsfähig zu bleiben. Wenn ich das nicht selbst anwende, lebe ich es auch nicht vor.

Ich habe Anfang des Jahres mein Team zu zwei Anwendungsfällen mit Gemini herausgefordert – wie kann sich die Arbeit dadurch erleichtern? Nach ein paar Monaten haben sie es vorgestellt. Wichtig war: Es geht nicht um technische Tiefe oder Programmierung. Einfach ausprobieren und zwei Beispiele aus der Praxis zeigen. Schrittweise Einstieg hilft, den Samen zu säen.

Mit jedem Anwendungsfall lernt man mehr dazu.

David Rice: Genau: Mit der Zeit merkt man, wie vielfältig KI genutzt werden kann. Ich höre aktuell viel von „KI-fluenter Unternehmenskultur“. Schön und gut, aber jeder steht an einem anderen Punkt. Für Führungskräfte: Sie sind nie allein mit Ihrer Lernkurve.

Deshalb ist jetzt ein guter Zeitpunkt, sich damit auseinanderzusetzen, die Einführung sinnvoll zu gestalten und das Thema voranzutreiben.

Alana Fallis: Ja, genau. Was bedeutet das für das Unternehmen und das Team? Genau.

David Rice: Absolut. Kommen wir zur dritten Frage: Wir automatisieren Teile unserer HR-Operations. Meine verlässlichste Koordinatorin fragt: Ist mein Job sicher? Ich sorge mich um mein Team, weiß aber, dass weitere Veränderungen kommen. Wie balanciere ich Ehrlichkeit und Beruhigung?

Alana Fallis: Apropos generative KI… eine schwierige Frage. Es ist wirklich gut, dass das angesprochen wird, denn viele denken sicherlich darüber nach. Meine Grundhaltung ist: In solchen Gesprächen transparent über Bekanntes und Unbekanntes sein. Es gibt vieles, was wir über die Ziele des Unternehmens, das Headcount, etc. wissen. Aber wir wissen nicht, wie sich die Technologie in sechs Monaten entwickelt und was das für das Unternehmen bedeutet.

Vielleicht bin ich da einzigartig, aber ich glaube zwar an das Automatisierungspotenzial von KI, denke aber nicht, dass so schnell und umfassend Jobs ersetzt werden, wie viele glauben. Natürlich gab es große Entlassungswellen, z. B. bei Microsoft im HR-Bereich.

David Rice: Ja, etwa 9.000 Leute oder so.

Alana Fallis: Das ist viel, vor allem bei Großunternehmen mit vielen redundanten Rollen.

Aber ganz ehrlich: Ich würde abwarten, wie deren Karriereseiten in 6–12 Monaten aussehen. Noch ist nicht bewiesen, dass KI Menschen komplett ersetzt, gerade bei kleinen Teams. Deshalb würde ich solche Gespräche so gestalten: Hier sind unsere bekannten und unbekannten Faktoren. Momentan hast du eine wichtige Rolle, nutze sie und lerne, mit den Tools zu arbeiten, um richtig gut zu werden. Wer vorne dabei ist, sichert seinen Arbeitsplatz am ehesten.

David Rice: Genau. Man sagt ja: Nicht KI nimmt den Job weg, sondern jemand, der sie besser nutzt. Das beschreibt die aktuelle Stimmung.

Alana Fallis: Richtig.

David Rice: Ich denke, das ist langfristig nicht die Realität – in ein paar Jahren wird KI auch ersetzen. Aber aktuell übertreiben Unternehmen oft: Sie wollen alles automatisieren und merken irgendwann, dass sie Mitarbeiter zurückholen müssen. Das haben wir bei Klarna und anderen Unternehmen gesehen. Die menschliche Qualitätssicherung bleibt oft nötig.

Deshalb: Ehrlich sein, ohne hart zu urteilen. Man kann nichts garantieren. Führungskräfte, die so tun, als würde Automatisierung nichts ändern, sind verdächtig.

Alana Fallis: Genau, es sollte Veränderungen geben. Wer das ignoriert, macht eher nervös.

David Rice: Also, man kann sagen: Wir automatisieren routinemäßige Aufgaben, aber wollen dich dadurch für sinnvollere Aufgaben freimachen und gemeinsam herausfinden, was das sein kann. Viele werden nervös, weil Führungskräfte nicht konkret werden, was „höherwertige Aufgaben“ sind – und darauf muss man Antworten finden.

Alana Fallis: Genau.

David Rice: Wir müssen Leuten zumindest Richtung geben: Was solltest du lernen, was wird wichtig? Wir wissen es nicht exakt, aber es ist wichtig, darauf vorzubereiten. Wer dazu schweigt, sorgt für Unsicherheit.

Alana Fallis: Gerade die, die diese Frage stellen, sollten ihre Mitarbeitenden bei der Entwicklung unterstützen. Die Arbeitswelt bricht nicht morgen zusammen. Immer werden menschliche Fähigkeiten gebraucht: emotionale Intelligenz, Coaching-Kompetenz, Zuhören, Beziehungen knüpfen. Übrigens: Aus ganz unterschiedlichen Gründen können Jobs jederzeit verloren gehen – nicht nur wegen KI.

David Rice: Genau. Es ist nicht nur KI.

Alana Fallis: Nicht nur KI – deshalb sage ich: Das ist nicht unser letzter Job. Lasst uns also eine gesunde Beziehung zu Arbeit aufbauen und Kompetenzen in Richtung Zukunft und Interesse aufbauen.

David Rice: Unternehmen werden immer smarte Menschen brauchen, die Visionen und Ideen haben. Wer jetzt darüber nachdenkt, sich weiterentwickelt und experimentiert, ist am besten aufgestellt. Ich sprach kürzlich mit jemandem, der sagte, die wichtigste Entwicklung sei, sich vom „was ich tue“ zum „was ich werde“ zu bewegen. Die Lernbereitschaft wird zur Schlüsselfähigkeit.

Deswegen: Ermutigen Sie die Mitarbeitenden, aktiv mitzugestalten. Nicht einfach vorgeben.

Alana Fallis: Genau.

David Rice: Wenn Mitarbeiter:innen selbst sagen: Ich interessiere mich für einen neuen Bereich und will da weitermachen, dann entwickeln Sie das gemeinsam weiter.

Das ist der Weg.

Alana Fallis: Genau. Ich habe immer gesagt: Die Leute müssen selbst die Kontrolle über ihr Lernen übernehmen. Mehr technisches Knowhow schadet zudem nicht – Technik hilft, besser zu werden. Man sollte sich nicht davor verschließen.

David Rice: Das müssen wir tun. Ich arbeite in den Medien – das ist lange nicht das erste Mal, dass ein Wandel Jobs verändert oder vernichtet hat.

Alana Fallis: Richtig.

David Rice: Da bekommt man eine gewisse Gelassenheit: Am Ende des Tages geht es nicht darum, dass Menschen aufhören zu lesen, zu schauen, zu hören. Es kommt auf die Nutzung neuer Möglichkeiten an. Arbeitsintensive Prozesse können durch Technik effizienter werden. Wir müssen nur herausfinden, wie.

Alana Fallis: Genau. Ohne das Thema zu weit zu treiben – aber haben Sie die neuen Y Combinator Ausschreibungen gesehen? Da war tatsächlich ein Pitch für eine KI, die neue Staffeln von abgesetzten TV-Shows, z. B. „Friends“, generiert. Niemand möchte das, oder?

David Rice: Nein, nein. Das ist wie die ganze KI-Musik-Geschichte.

Alana Fallis: Oder wie „AI-Artists“ unter Vertrag genommen werden sollen. Wahnsinn.

David Rice: Manche KI-Musik ist fürchterlich…

Alana Fallis: Natürlich ist sie das…

David Rice: Ich habe letztens von einer Playlist-Affäre gelesen: Irgendeiner hatte einen KI-Song 60 Mal in Folge auf seiner Playlist. Was läuft da falsch? Ich könnte keinen Song so oft hören.

Alana Fallis: Das ist schon merkwürdig… Na ja.

David Rice: Zurück zur Frage.

Alana Fallis: Ja, zurück zur nächsten Frage.

David Rice: Warum ist es ethisch vertretbar, dass zwei Leute mit demselben Jobtitel völlig unterschiedliche Gehälter bekommen?

Alana Fallis: Warum ist das ethisch? Es gibt viele Faktoren, die ins Gehalt einfließen. Besser ist es, Gehälter als Gehaltsbänder zu betrachten – nicht als festen Wert für Alle. Varianten können sich z.B. aus interner Erfahrung (gerade befördert = unteres Band), externer Erfahrung, regionalen Unterschieden ergeben. Viele Unternehmen zahlen nach Standort: In New York verdient man mehr als in Idaho, wegen der Lebenshaltungskosten.

Ein Gehaltsband kann ca. 30–60 % Differenz aufweisen. Wer Fragen zu seiner Bezahlung hat, sollte mit seiner Führungskraft sprechen – diese kann erklären, woran es liegt. Das sind Gründe für Unterschiede.

David Rice: Die klassischen Gespräche: Was verdienst du? Letztendlich zähle ich: Spiegelt mein Gehalt meinen Wert und meine Leistung wider? Wird meine Performance transparent und konsistent gemessen? Bei Unklarheiten: Geben Sie konstruktives Feedback, wenn das nächste Mal eine Befragung kommt.

Alana Fallis: Ja, und es ist völlig normal, für die gleiche Rolle ein 40.000-Euro-Band zu haben. Viele denken, wer neu befördert wird, steht sofort ganz oben – das ist aber nicht so. Oftmals sind Aufgaben nicht identisch. Prüfen Sie also, bevor Sie eine Diskriminierung vermuten: Stimmt die Tätigkeit überein? Machen Sie Marktrecherche und fragen Sie dann sachlich nach. Wichtig ist auch: Man braucht Entwicklungsspielraum im Band, etwa für jährliche Gehaltserhöhungen. Wer am oberen Limit ist, sollte perspektivisch auf eine neue Rolle hinarbeiten, wird aber nicht jedes Jahr automatisch befördert.

David Rice: Und oft werden Systeme laufend überprüft und angepasst. Das kann dauern, aber sie werden überarbeitet und Gehaltsunterschiede beseitigt. Unternehmen ändern Gehälter in ihrem eigenen Tempo, nicht auf Zuruf einzelner.

Alana Fallis: Genau. Genau.

David Rice: Das ist schlicht ein Karrieretipp.

Alana Fallis: Ja. Machen Sie Ihren Standpunkt klar, dann reagiert das Unternehmen. Sie werden informiert. Ja.

David Rice: Letzte Frage für heute: Einer meiner direkten Mitarbeitenden ist in Genesung. Er bringt jeden Tag ein Sechserpack alkoholfreies Bier zur Arbeit. Wir arbeiten in der Produktion – ich habe das vor meinem inneren Auge erst im Büro gesehen, aber jetzt ist es klar.

Alana Fallis: Ja, genau.

David Rice: Mir selbst macht das nichts aus, aber andere kommentieren, dass er mittags „Bier“ trinkt. Eine Kollegin beschwert sich über den Biergeruch. Ich weiß, dass kein Alkohol drin ist, aber er sagte, es unterstützt seine Genesung, ich will aber keine ständige Ablenkung. Was tun?

Alana Fallis: Das ist außergewöhnlich. Meine Empfehlung wäre: Lassen Sie ihn das alkoholfreie Bier weiter trinken. Es gibt zwei Gründe: Sucht ist eine durch das ADA (US-Behindertengesetz) geschützte Behinderung, und der Arbeitgeber ist zu angemessener Rücksicht verpflichtet. Kündigen Sie deshalb wegen alkoholfreiem Bier, kann das rechtliche Folgen haben – auch wenn es selten ist.

Es ist einfach richtig so, solange kein Alkohol im Spiel ist. Falls es Alkohol wäre, wäre meine Antwort anders. Wichtig: Dem Team klarmachen, dass es alkoholfrei ist. Sie sollten dabei keine Details zu seiner Genesung preisgeben – das ist privat. Wenn nötig, Gespräch beenden. Zum Geruch: Ich mag den auch nicht besonders, aber ein ehemaliges Unternehmen von mir hatte in der Toilette Mini-Mundspülungen für alle. Das hat geholfen! Wer also will, kann sich jederzeit erfrischen. Ich würde also die Gerüchte unterbinden und die alkoholfreie Bier-Option tolerieren – oder andere nicht-alkoholische Getränke fördern, wenn sie helfen.

David Rice: Das mit der Mundspülung finde ich super – interessant wäre, ob die Zahnarztkosten sinken.

Alana Fallis: Das ist witzig…

David Rice: Wäre einen Blick wert! Aber wie gesagt: Er hat keine Richtlinien verletzt. Wichtig ist, die Ablenkung, nicht das Verhalten des Kollegen, anzugehen. Methoden der Genesung sollte man nicht in Frage stellen – es sei denn, man wäre selbst in Genesung.

Grenzen ziehen, was beobachtet werden sollte – das meiste ist schlicht Privatsache.

Alana Fallis: Ja. Manche müssen auch einfach lernen, sich um ihre eigenen Dinge zu kümmern. Nur wenn der Verdacht besteht, jemand trinke während der Arbeit, sollte man das klären, weil sonst Vertrauensverlust und Verwirrung drohen. Viele Fragen sind aber nicht berechtigt.

David Rice: Genau – danke für den ADA-Hinweis. Das könnte eine angemessene Rücksichtnahme sein. Und in diesem Fall ist das wohl angebracht.

Alana Fallis: Ich denke auch – ein Gerichtsfall ist zwar unwahrscheinlich, aber es ist das Richtige. Die betroffene Person war offen und verletzlich – wenn ein alkoholfreies Sixpack ihr hilft, sollte das respektiert werden. Punkt.

David Rice: Ich kannte auch mal jemanden, der vier Red Bulls am Tag trank. Das ist verrückt – aber man weiß nie, was jemand gerade braucht.

Alana Fallis: Hoffentlich geht es ihm heute gut!

David Rice: Vielleicht macht er mittlerweile Yoga.

Alana Fallis: Ich hoffe, er macht Yoga. Das ist auf jeden Fall besser.

David Rice: Das waren spannende Fragen. Das Format sollten wir öfter machen.

Alana Fallis: Ja, hat Spaß gemacht. Danke fürs Einschicken der Fragen – gerne wieder!

David Rice: Ja, schickt gerne weiter Fragen rein! Wir haben ein anonymes Formular auf der Website, darüber kann man einfach Fragen stellen – ohne Angaben zur Person. Wir gehen entweder in der Kolumne oder hier im Podcast darauf ein.

Alana Fallis: Ja.

David Rice: Danke für deine Expertise heute, Alana!

Alana Fallis: Danke! Danke auch.

David Rice: Das Formular findet ihr auf allen „Talk HR to Me“-Kolumnen, gleich am Anfang. Und wir verlinken es in den Shownotes der Folge.

Alana Fallis: Cool.

David Rice: Bis zum nächsten Mal! Gönnt euch ein alkoholfreies Bier.