Wie man eine Organisation aufbaut, die auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion basiert (mit Katie Zink von Social Construct Consulting)

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Tim Reitsma Organisationen wissen, dass sie sicherstellen müssen, dass Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion im Mittelpunkt stehen.

Es geht nicht einfach nur darum, das Richtige zu tun.

Dies ist kein Thema, das man gelegentlich bespricht. Es ist ein Schwerpunkt für ein Unternehmen, das wirklich ein Katalysator für Veränderungen sein möchte. Heute werden Katie Zink und ich darüber sprechen, wo man anfangen sollte, wie man eine Kultur rund um Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion – oder DEI – aufbaut und wie man DEI in der DNA einer Organisation verankert. Katie ist Gründerin und leitende Beraterin von Social Construct Consulting und hat es sich zur Aufgabe gemacht, Organisationen dabei zu unterstützen, den kulturellen Wandel zu ermöglichen, der für gemeinsamen Erfolg erforderlich ist.

Danke fürs Einschalten. Ich bin Tim Reitsma, der Gastgeber von People Managing People. Willkommen beim Podcast. Wir sind People Managing People und möchten besser führen und managen. Wir sind Eigentümer, Gründer, Unternehmer, mittlere Führungskräfte und Teamleiter.

Wir führen Menschen. Und ja, wir arbeiten im Personalwesen, aber wir sind keine Personalabteilung – zumindest nicht im traditionellen Sinne. Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, Menschen dabei zu helfen, ihre Teams und Organisationen wirksamer zu führen und zu managen. Wenn Sie also besser führen und managen möchten, wenn Sie ein besserer Organisationsleiter und eine effektivere Führungskraft für Menschen werden möchten, dann schließen Sie sich uns an. Hören Sie weiter, um die Tipps, Tricks und Werkzeuge zu erhalten, die Sie benötigen, um Ihre Mitarbeitenden in der Organisation wirksamer zu gewinnen, zu halten, zu managen und zu führen. Und abonnieren Sie während des Hörens bitte unseren Podcast und tragen Sie sich auf peoplemanagingpeople.com in unsere Mailingliste ein, um über alles, was vor sich geht, auf dem Laufenden zu bleiben.

Willkommen im Podcast, Katie.

Katie Zink

Ja, es ist wunderbar, hier zu sein.

Tim ReitsmaEs ist mir eine Freude. Wir stehen seit einigen Monaten im Austausch, um dich in den Podcast zu bekommen. Deshalb freue ich mich sehr auf unser Gespräch heute. Danke, dass du dir die Zeit nimmst.

Katie Zink

Oh, absolut. Ich kenne das. Manchmal muss die Zeit einfach auftauchen, wenn sie auftauchen möchte. Und ich freue mich, dass es heute geklappt hat, denn in diesem Bereich gibt es so viel zu besprechen. Ich bin begeistert, weil ich das Gefühl habe, dass Unternehmen aufmerksamer zuhören als je zuvor. Für mich ist das also ein guter Zeitpunkt.

Tim ReitsmaAbsolut. Bevor wir beginnen, möchtest du unseren Zuhörerinnen und Zuhörern ein wenig über dich und dein Unternehmen erzählen?

Katie ZinkSehr gern. Wie du erwähnt hast, bin ich die Gründerin und leitende Beraterin von Social Construct Consulting, das Anfang dieses Frühjahrs gegründet wurde. Ich hatte schon seit einigen Jahren den Traum, eine solche Beratung zu gründen. Für mich war das also ein lang gehegtes Vorhaben, und 2020 sollte das Jahr dafür werden. Und das ist es tatsächlich geworden. Ich bin froh, sagen zu können, dass es ein gutes Jahr war. Trotz der Herausforderungen, durch die wir uns in unserem persönlichen und beruflichen Leben täglich bewegen, war es ein sehr spannendes Jahr, um in dieses Fachgebiet einzusteigen. Ich unterstütze Kundinnen und Kunden vor allem bei der Strategie und der Moderation dieses kulturellen Wandels. Wir hören viele Begriffe rund um DEI, DNI und verschiedene andere Abkürzungen wie ERD. Es hilft immer, zunächst etwas langsamer zu werden und diese Begriffe zu definieren. Ich habe festgestellt, dass ich besonders gern mit Kundinnen und Kunden arbeite, die am Anfang ihrer Reise stehen und ihren allerersten Veränderungsprozess oder ihren ersten DEI-Plan entwickeln. Ich verbinde DEI beziehungsweise Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion gern mit kulturellem Wandel. Wann immer ein Unternehmen bereit ist, eine neue kulturelle Initiative einzuführen oder seine Kultur in eine bestimmte Richtung weiterzuentwickeln, ähnelt der Prozess sehr dem Start der ersten DEI-Initiative. Deshalb steige ich ganz am Anfang ein und beginne mit einem recht einfachen, strategischen Planungsprozess. Anschließend handelt es sich um ein etwa dreimonatiges Programm, in dem ich die Organisation durch diesen Prozess begleite. Ich tue das auf verschiedene Weise. Meine bewährte Methode ist ein Koalitions- oder Ausschussformat, wobei es viele Möglichkeiten gibt, diese Arbeit anzugehen.

Ich bevorzuge das Koalitions- beziehungsweise Ausschussformat, weil es von den Mitarbeitenden getragen wird und als Mechanismus dient, durch den Mitarbeitende und Führungskräfte gemeinsam arbeiten können. Diese Vision hat sich in den vergangenen zwei Jahren herausgebildet. In meinem letzten Vollzeitjob, als ich auf Unternehmensseite tätig war, arbeitete ich für ein Technologieunternehmen hier in Portland, Oregon. Ich war dort in verschiedenen Funktionen tätig, unter anderem im Vertrieb und Marketing. Außerdem war ich etwa zwei Jahre lang Vorsitzende des Ausschusses und arbeitete eng mit der Gründerin des Ausschusses, unserem CEO, unserer Leitung für Personal und unseren Personalverantwortlichen zusammen – ebenso mit Menschen, die Veränderungen vorantreiben, wie ich sie gern nenne. Damit meine ich visionäre Führungskräfte, auch ohne entsprechende formale Bezeichnung. Wir kamen zusammen und erreichten in dieser Zeit im Ausschuss sehr viel. Diese Zeit inspirierte mein Kernprogramm und führte zur Gründung von Social Construct Consulting. Es war ein gutes Jahr. Ich habe in diesem Jahr viel gelernt. Ich habe das Gefühl, dass dieses Jahr für diese Arbeit besonders prägend war – angesichts der verschiedenen sozialen Aufstände, die wir weltweit erlebt haben. Da ich in Portland lebe, habe ich diese Entwicklungen direkt und aus erster Hand erlebt und war daran beteiligt. Hinzu kamen der Wechsel zur virtuellen Arbeit, das Leben während einer Pandemie und die tägliche Sorge um uns selbst bei der Arbeit. Auch das hat meine Inspiration verstärkt, Kundinnen und Kunden zu unterstützen. Mir wird also nie langweilig.

Tim ReitsmaEs klingt, als hättest du ein echtes und konkretes Angebot für Organisationen. Du hast angesprochen, dass 2020 ein solches Jahr des Wandels und ein Katalysator war. Warum ist angesichts all dieser Entwicklungen jetzt der richtige Zeitpunkt, über Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zu sprechen? Und warum ist jetzt der richtige Zeitpunkt, wenn eine Organisation darüber nachdenkt, was sie in diesem Bereich tun oder eine Strategie entwickeln sollte, die mehr als nur eine Strategie ist?

Katie ZinkDas ist eine großartige Frage. Genau diese Frage stelle ich den Menschen, die mich um Unterstützung bitten. Ich möchte wissen, wie sie es in ihren eigenen Worten ausdrücken. Du kannst dir vorstellen, dass ich alle möglichen Antworten höre. Eine meiner Kundinnen aus dem Sommer, deren Erfolgsgeschichte ich in meinem Blog ausführlich beschreibe, war sich bewusst, dass sie nicht einfach einem Trend folgen wollte. Das ist für Menschen, die wirklich bereit sind, diese Arbeit zu leisten, nicht attraktiv. Es besteht kein Zweifel, dass wir einen Punkt erreicht haben, an dem es nicht mehr akzeptabel ist, neutral zu bleiben. Viele unserer Kundinnen und Kunden sowie Verbraucherinnen und Verbraucher erwarten inzwischen, dass Unternehmen zu diesen Themen Stellung beziehen. Aber jetzt ist der richtige Zeitpunkt, weil immer der richtige Zeitpunkt war. Wie lange möchte man diese Lücke noch größer werden lassen und später aufholen müssen? Die Bedeutung dieser Themen wird nicht abnehmen. Sie wird die Menschen nie aus dem Bewusstsein verschwinden. Ich sage gern, dass ich mit visionären Führungskräften und Menschen arbeite, die Veränderungen vorantreiben – unabhängig von ihrer Position. Denn die Talente, die wir alle für unser Unternehmen, unsere Dienstleistung oder unser Produkt gewinnen möchten, sind Menschen mit einer Vision. Wir wollen Menschen, denen gesellschaftliches Wohlergehen und gesellschaftliche Wirkung wichtig sind und die Repräsentation in den Geschichten sehen möchten, die aus unseren Unternehmen kommen. Unsere Produkte sollen mehr als nur eine Bevölkerungsgruppe unterstützen. Unsere Marketingkampagnen sollen den Status quo verändern. Wenn wir nicht beginnen, das zu untersuchen, bleiben wir in einem stagnierenden Zustand, und später wird es noch schwieriger, diese Strukturen zu beseitigen oder abzubauen. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, weil der richtige Zeitpunkt gestern und im vergangenen Jahr war. Es ist wichtig, bei diesen Themen Dringlichkeit zu entwickeln, denn es gibt so viel zu tun. Wir können nicht einfach feiern, dass wir endlich damit beginnen. In vielerlei Hinsicht befinden wir uns auf dem richtigen Weg. Ich liebe diese Frage, weil ich immer wissen möchte, warum Menschen gerade jetzt dafür brennen. Diese Antwort wird unser Nordstern für die gemeinsame Arbeit sein.

Tim ReitsmaDas erinnert mich an eine Geschichte des Gründers des Unternehmens, für das ich in Vollzeit arbeite. Unser Unternehmen hat den Wert Inklusion. Oft fragen Menschen: Warum ist Inklusion für unsere Organisation so wichtig? Unser Gründer erzählt, dass er vor vielen Jahren, bevor er diese Organisation gründete, auf einer Konferenz in unserer Branche war. Er sah sich um und bemerkte einige Dinge. Zum einen gehörten fast alle Menschen demselben Geschlecht an oder schienen demselben Geschlecht anzugehören. Außerdem waren etwa 90 Prozent der Personen grauhaarig – also, wie er sagt, älter. Er dachte: Wenn wir diese Branche verändern wollen, müssen wir ein Katalysator für Veränderung sein. Wir müssen an vorderster Stelle stehen. Wir können diesen Wert nicht einfach an eine Wand hängen oder irgendwo in ein Handbuch schreiben. Unsere Prozesse müssen von einem Ort der Inklusion aus gestaltet werden, und Inklusion muss im Mittelpunkt stehen. Wir müssen uns jeden Tag herausfordern, anders und inklusiver zu denken. Ich mag das, weil diese Haltung von der Führung kommt – von oben. Viele Organisationen führen DEI aus der Perspektive eines Mitarbeitendenausschusses ein, und das finde ich großartig. Dies ist ein Aufruf an alle Gründerinnen und Gründer, die zuhören: Ihr müsst aufmerksam sein. Das führt zu meiner nächsten Frage: Beobachtest du, dass Menschen in Organisationen aus einer authentischen Haltung heraus mit DEI beginnen? Oder tun sie es, weil andere Organisationen sich darauf konzentrieren und sie einfach eine DEI-Richtlinie aus dem Internet kopieren und auf ihre Website stellen? Was beobachtest du am Markt?

Katie ZinkAbsolut. Authentizität kommt unzählige Male zur Sprache, wenn ich anderen Vordenkerinnen und Vordenkern sowie Praktikerinnen und Praktikern in diesem Bereich zuhöre. Manche lehnen es sogar ausdrücklich ab, mit Kundinnen und Kunden zu arbeiten, die diese Arbeit nicht aus den richtigen Gründen tun. Ich würde mich ebenfalls als eine dieser Praktikerinnen bezeichnen. Wenn ich nicht erkennen kann, dass jemand wirklich versteht, warum diese Arbeit wichtig ist, sondern nur einem Trend folgen möchte oder nicht bereit ist, die schwierigen und manchmal schmerzhaften Aspekte zu untersuchen, wird es nicht von Dauer sein. Ich denke sogar, dass Unternehmen, die auf ihrem Weg lediglich unecht wirken, größeren Schaden anrichten können. Das wird kein Ergebnis von Vielfalt hervorbringen, sondern vielfältige Talente möglicherweise davon abhalten, gern dort zu arbeiten. Authentizität lässt sich nicht vortäuschen. Der Erfolg einer DEI-Initiative wird wahrgenommen. Es geht darum, wie die Erfahrungen der Mitarbeitenden erlebt werden. Es geht nicht um die offiziell dargestellte Kultur, sondern um die tatsächlich gelebte Kultur und die gelebte Erfahrung. Es ist leicht, ein glänzendes und vollständig ausgefülltes Glassdoor-Profil zu erstellen. Glassdoor ist ein gutes Instrument für die Arbeitgebermarke und hilft vielen Menschen bei der Jobsuche. Aber es ist einfach, das Profil gut aussehen zu lassen: Hier ist unsere Erklärung zu Vielfalt, hier sind Fotos unseres Teams, hier sind unsere Ziele. Das kann alles richtig sein, aber Authentizität entsteht durch die tatsächlich gelebte Erfahrung der Arbeit dort. Dazu gehören Zugang und Beteiligung. Können Mitarbeitende die Personen in der Organisation erreichen, die sie benötigen? Können sie mit Führungskräften sprechen und auf Ressourcen zugreifen? Fühlen sie sich wohl dabei, abteilungsübergreifend zu arbeiten? Gibt es Mitarbeitenden-Netzwerke, in denen sie Bedenken äußern können? Sind diese Mechanismen vorhanden? Wenn ja, ist das ein starkes Zeichen dafür, dass Menschen die Kultur als zugänglich erleben, in der ihre Stimme gehört wird. Außerdem sollte man sich fragen, was Mitarbeitende über das Managementteam insgesamt sagen würden – nicht nur über ihre direkte Führungskraft. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass Entscheidungen des Managements häufig unfair sind, und Beschäftigte mit unterschiedlichen ethnischen Hintergründen diese Sorge äußern, während die Mehrheit der Belegschaft dies nicht tut, liegt ein Problem vor. Es spielt keine Rolle, wie das Glassdoor-Profil aussieht, wenn Menschen aufgrund ihrer tatsächlich gelebten Erfahrung täglich Druck oder Schmerz empfinden. Dann ist die Kultur nicht authentisch. Ein weiterer Aspekt ist das sichtbare Engagement der Führungskräfte. Verfolgen sie aktiv die Entwicklung der Kultur? Sprechen sie offen über sie? Wenn die Verantwortung für Kultur zwar allen gehört, aber niemand sie übernimmt, muss die Veränderung bei den Führungskräften beginnen. Unterstützen sie offen die Überzeugung, dass Kultur alle betrifft? Taucht dieses Thema im Jahresbericht und in gemeinsamen Unternehmensveranstaltungen auf? Bei Authentizität geht es darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem das wahre Selbst aller Menschen aufblühen kann. Wir hören oft den Ausdruck, das ganze Selbst zur Arbeit mitzubringen. Das ist für niemanden an jedem Tag einfach, besonders nicht in diesem Jahr.

Tim ReitsmaGerade in diesem Jahr ist es eine besondere Herausforderung, das ganze Selbst zur Arbeit mitzubringen. Mir gefällt, was du zuvor über die gelebte Kultur gesagt hast. Es geht nicht nur darum, etwas in ein Handbuch oder auf eine Website zu schreiben, sondern um eine tatsächlich gelebte Erfahrung. In meiner Vergangenheit habe ich Organisationen erlebt, die behaupteten, für bestimmte Werte zu stehen, diese Werte aber nicht lebten. Das knüpft an Authentizität an. Wir sind als Menschen widerstandsfähig und entschlossen. Wenn wir ein Unternehmen oder einen neuen Arbeitsplatz prüfen, beginnen wir zu recherchieren und wollen Geschichten hören. Das ist sehr wichtig.

Katie ZinkMan kann viel lernen, wenn Menschen ihre Geschichten teilen. Auch wenn dies eine eher anekdotische Form der Datenerhebung ist, darf man diese Geschichten derzeit nicht unterschätzen. Selbst wenn sie nur von einigen wenigen Personen im Unternehmen stammen, sind sie es wert, gehört zu werden. Wenn wir aufmerksam sind, können wir viel daraus lernen. In meiner Mitgliedschaft, über die ich gleich noch mehr erzählen kann, haben wir eine Studie einer Organisation namens Partners in Diversity besprochen, die hier in Portland ansässig ist. Ich empfehle, sich mit dieser Organisation oder mit ähnlichen Organisationen am jeweiligen Standort zu beschäftigen, die Menschen mit unterschiedlichen ethnischen Hintergründen dabei unterstützen, sich in einer Gemeinschaft zu Hause zu fühlen. Ich schreibe viel darüber, was es bedeutet, am Arbeitsplatz und am Wohnort ein Zuhause zu haben und Teil einer Gemeinschaft zu sein. Partners in Diversity hat den Großteil des Jahres 2019 mit dieser Studie verbracht. Ein Forscher der Portland State University untersuchte, was Menschen mit unterschiedlichen ethnischen Hintergründen über Städte sagen, die sich selbst als fortschrittlich bezeichnen – etwa Portland, New York, Los Angeles oder Denver. Von außen wirken diese Städte und die dort ansässigen Unternehmen oft sehr fortschrittlich und attraktiv. Befragt wurden Menschen, die nach Portland gezogen waren. Die Ergebnisse waren aufschlussreich. Viele hatten erwartet, dass Unternehmen und Städte Orte sein würden, an denen sie sich entfalten könnten. Nach ihrer Ankunft waren sie jedoch schockiert über das Ausmaß von Rassismus und Vorurteilen. Einige beschrieben sich angesichts des Unterschieds zwischen ihrer Erwartung und ihrer tatsächlichen Erfahrung als regelrecht getäuscht. Ich stamme ursprünglich aus Atlanta im Süden der USA und lebe seit etwa sieben Jahren in Portland. Ich kann mit vielen Menschen mitfühlen, die diese Daten sehen. Eine Stadt kann viel über Vielfalt sprechen und Unternehmen können intensive Maßnahmen zur Gewinnung vielfältiger Talente starten. Doch damit endet die Arbeit nicht. Das zeigt, warum Inklusion ein zentraler Wert am Arbeitsplatz und in der Gemeinschaft sein muss. Andernfalls wird das sehr schnell sichtbar.

Tim ReitsmaDas wird es. Menschen innerhalb und außerhalb der Organisation bemerken, wenn ein Begriff nicht gelebt wird. Wenn DEI nur in einer Richtlinie, in den Werten oder in der Vision und Mission steht, aber nicht sichtbar umgesetzt wird, nehmen die Menschen das wahr. DEI darf kein Thema sein, über das wir nur gelegentlich nachdenken. Es muss im Mittelpunkt stehen. Wenn eine Organisation zu dir kommt und sagt: Wir wissen, dass dieses Thema wichtig ist, wir wissen, dass wir uns verändern müssen – wie beginnt eine Organisation diese DEI-Reise?

Katie ZinkWenn eine Organisation mit mir oder einer anderen Person zusammenarbeiten möchte, die als Moderatorin des kulturellen Wandels oder als Kulturstrategin tätig ist, würde ich dringend empfehlen, eine externe Ressource einzubeziehen. Es kann zwar von der Führung kommen, und es muss von den Mitarbeitenden getragen werden, aber es handelt sich um ein eigenständiges Projekt und eine umfassende Initiative. Sie muss wie jede andere Initiative der Organisation behandelt werden. Zunächst würde ich einen Analyseprozess durchführen. Wie beschreibt die Organisation ihre Kultur derzeit? Welche Initiativen gibt es bereits? Was wurde in der Vergangenheit versucht? Anschließend würden wir eine Vorabprüfung vorbereiten. Mein Programm heißt Collective Culture Model und basiert auf einem achtstufigen Prozess. Die Arbeit funktioniert am besten, wenn Beteiligte aus der gesamten Organisation einbezogen werden. Ich komme immer wieder zu visionären Führungskräften zurück – mit oder ohne formalen Führungstitel. Sie müssen bereit sein, Veränderungen herbeizuführen und den Fall gegenüber dem Personal- oder Führungsteam zu vertreten. Danach beginnen wir mit dem Aufbau einer Koalition. Das bedeutet nicht, dass nur diese Personen ein Mitspracherecht haben. Manche Menschen möchten sich für bestimmte Themen engagieren, während andere einfach ihre Arbeit erledigen möchten. Beides ist in Ordnung. Diejenigen, denen das Thema besonders wichtig ist, können die Arbeit voranbringen. Sobald die Koalition gebildet ist, würde ich die Treffen moderieren, die Strategie begleiten und bewährte Empfehlungen und Methoden anbieten. Gleichzeitig ist der Kontext entscheidend: Produkt, Dienstleistung, Branche und die Art, wie die Organisation ihre Kundinnen und Kunden unterstützt. Das Verhältnis zu den Kundinnen und Kunden beeinflusst, wie man die Unterstützung des CEO und anderer Führungskräfte gewinnt. Eine DEI-Initiative muss deshalb auch berücksichtigen, wie die Kundschaft unterstützt wird. Wir würden Programme entwickeln, Aufgaben verteilen und die Arbeit skalierbar machen. Mitarbeitendengeführte Programme für kulturellen Wandel sind meiner Meinung nach der richtige Ansatz. Wenn das Ziel nachhaltiges Programmmanagement ist, sollte man zunächst das erste Jahr planen. Wir definieren den Zweck, die kulturellen Bedürfnisse und die Ziele der Organisation. Danach erstellen wir eine gemeinsame Kulturumfrage, um erste Daten zu sammeln und die Ziele zu untermauern. Wir entwickeln außerdem einen Verhaltenskodex sowie Vereinbarungen und Erwartungen für die Zusammenarbeit der Koalition. Diese Arbeit kommt oft zusätzlich zu Vollzeitstellen hinzu. Deshalb müssen die Maßnahmen klar und überschaubar sein. Ich übernehme einen großen Teil der Recherche, der relevanten Dokumente und der Fortschrittsverfolgung, aber die Initiative sollte in die reguläre Arbeit integriert werden. Ein weiterer wichtiger Bestandteil meiner Arbeit ist Kommunikation. Wir entwickeln Kommunikationspläne, um Bewusstsein zu schaffen, Silos zu vermeiden und Fortschritte kontinuierlich zu teilen. So entsteht die notwendige Dynamik und Unterstützung in der gesamten Organisation. Wenn es sich beispielsweise um ein Lern- und Entwicklungsprogramm handelt, bei dem gemeinsame Lernveranstaltungen zu Fragen der Gleichberechtigung angeboten werden, sind diese nur erfolgreich, wenn Menschen teilnehmen. Daher muss zuerst Bewusstsein geschaffen werden. Danach geht es um Projektmanagement: Ideen sammeln, Maßnahmen entwickeln und skalieren. Nach ungefähr zwölf Monaten sollte ein erster Jahresplan vorliegen, der anschließend weitergeführt und angepasst werden kann. Alle kennen dann ihre Rollen und Erwartungen. Die Zusammensetzung des Ausschusses kann sich verändern; einzelne Personen können zeitweise aussteigen und später zurückkehren. Entscheidend ist, dass ein etablierter Prozess vorhanden ist, durch den neue Beteiligte direkt einsteigen und beitragen können. Die Mitarbeitenden müssen eine Stimme haben, die zählt, und eine Kultur mitgestalten, die authentisch ist.

Tim ReitsmaMir gefällt die Idee von mitarbeitendengeführten Programmen. Wir können von unseren Führungskräften erwarten, dass sie Katalysatoren für Veränderung sind. Aber wenn das Thema für uns wichtig ist, was hindert uns daran, selbst ein solcher Katalysator zu sein? Dies ist ein Aufruf an alle, die zuhören: Seien Sie unabhängig von Ihrer Position in der Organisation ein Katalysator für Veränderung. Beginnen Sie das Gespräch. Fragen Sie, was Ihre Organisation im Bereich Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion tut. Fragen Sie, was dieses Thema zu einer Priorität machen würde und was ihm im Weg steht. Führungskräfte und Managerinnen und Manager könnten sich dabei unwohl fühlen, aber ein gewisses Maß an Unbehagen ist in Ordnung. Wir müssen uns gegenseitig herausfordern. Gibt es deiner Erfahrung nach Erfolge ohne die Unterstützung des Führungsteams?

Katie ZinkIn den frühen Phasen kann das durchaus möglich sein. Eine Koalition kann gebildet werden, sofern die notwendige Zustimmung vorliegt und die direkte Führungskraft einverstanden ist. Es ist nichts falsch daran, dass Menschen zusammenkommen und sich austauschen. Ich kenne eine Produktdesignerin eines Sportbekleidungsunternehmens hier in Portland. Es beschäftigt mich, dass engagierte Menschen glauben, sie könnten keine Veränderung bewirken, nur weil sie keinen Führungstitel haben. Genau diese Menschen möchte ich unterstützen. Wenn du dich angesprochen fühlst, nimm Kontakt mit mir auf. Ich habe Ideen dazu, wie du als Veränderungsakteur tätig werden, eine Koalition aufbauen und Gespräche beginnen kannst. Die Gespräche anzustoßen, Wahrnehmungen sichtbar zu machen und Bereiche der Organisation hervorzuheben, die Aufmerksamkeit benötigen, ist ein wesentlicher Teil der Arbeit. Für nachhaltige Veränderungen und dafür, dass DEI tatsächlich zum Fundament der Organisation wird, ist jedoch die Beteiligung der Führung erforderlich. In meinem früheren Unternehmen hatte unser Ausschuss die Unterstützung und Zustimmung des Führungsteams. Die Führungskräfte nahmen an unseren Programmen und Veranstaltungen teil, lasen unseren Newsletter und unterstützten unsere Arbeit. Diese sichtbare Unterstützung stärkte die Dynamik. Letztlich braucht man jedoch die sichtbare Beteiligung des CEO. Bei DEI und Gleichberechtigung geht es darum, strukturelle Veränderungen sicherzustellen. Prozesse, die nur bestimmte Teams berühren, müssen sich verändern, weil sie zur gelebten Erfahrung beitragen. Wenn beispielsweise die Entwicklungsmöglichkeiten und die Wachstumskultur eines Unternehmens der CEO nicht wirklich unterstützt und nicht dafür sorgt, dass alle sich befähigt fühlen, sich weiterzuentwickeln und Lernmöglichkeiten wahrzunehmen, bleibt die Kultur statisch. Das ist das Gegenteil einer dynamischen DEI-Kultur. Wenn man dem CEO erst erklären muss, warum gerechter eingestellt und befördert werden sollte, ist das möglicherweise ein Zeichen dafür, dass das Unternehmen noch nicht bereit ist. Der CEO und die Führungskräfte sollten die Organisation mobilisieren und Unterstützung gewinnen. Ohne diese langfristige Unterstützung wird der Erfolg begrenzt bleiben.

Tim ReitsmaWenn man erst einen geschäftlichen Nutzen darlegen muss, sollte man vielleicht prüfen, ob dies wirklich der richtige Arbeitsplatz ist. Das meine ich nicht leichtfertig. Als Führungskräfte und Organisationen sollten wir Vorbilder in unseren Gemeinschaften sein. Wir sollten vielfältige Organisationen aufbauen, Lohngleichheit fördern, Leistung und Talent gerecht managen und eine inklusive Kultur schaffen. Führungskräfte, Eigentümerinnen und Eigentümer sowie Gründerinnen und Gründer sollten sich fragen, ob sie ihre Organisation aus einer DEI-Perspektive führen – denn daraus können nur gute Dinge entstehen.

Katie, es war eine große Freude, dich im Podcast zu haben. In den vergangenen 30 Minuten hast du viele wertvolle Einblicke gegeben. Wo können Menschen dich finden und mehr über deine Arbeit erfahren?

Katie ZinkDu findest meine Website unter katiezink.co. Dort kannst du auch meine fünf Maßstäbe für gemeinsamen Erfolg herunterladen, auf die ich heute Bezug genommen habe. Außerdem kannst du dich für meinen Newsletter anmelden und dich über meine Arbeit auf dem Laufenden halten. Ich bin auch auf LinkedIn sehr aktiv. Auf meiner Website findest du außerdem Informationen zu meiner Gemeinschaft für Gründerinnen und Gründer, Kleinunternehmerinnen und Kleinunternehmer, visionäre Führungskräfte, Unternehmerinnen und Unternehmer sowie Einzelunternehmerinnen und Einzelunternehmer. Es handelt sich um eine Mitgliedschaft, die ich im August gegründet habe und die sich an Menschen richtet, die bereit sind, einen nachhaltigen Aktionsplan gegen Rassismus zu entwickeln. Führungskräfte aus den verschiedensten Branchen – Personalwesen, Marketing, Bildung und Kommunikation – kommen zusammen und entwickeln gemeinsam Ideen. Es ist eine Art Strategiezentrum für visionäre Führungskräfte.

Tim ReitsmaDas ist spannend. Ich glaube, wir müssen dich noch einmal einladen, um über diese Initiative zu sprechen. Sie ist wirklich faszinierend.

Katie ZinkDas würde ich sehr gern. Es ist großartig. Wir haben einige fantastische Mitglieder und konnten sehr genau untersuchen, was in unseren Branchen tatsächlich geschieht und wie wir innerhalb dieser Branchen arbeiten – einschließlich der Systeme, die häufig abgeschafft werden müssen. Es war eine großartige Erfahrung.

Tim ReitsmaDas ist fantastisch. Und gibt es einen besseren Weg, als Menschen zusammenzubringen, gemeinsam Denkleistung in den Wandel zu investieren und ein Katalysator für Veränderung zu sein?

Katie ZinkJa, absolut.

Tim ReitsmaVielen Dank, dass du heute dabei warst. Ich weiß deine Zeit sehr zu schätzen. Und allen, die zuhören, danke ich ebenfalls.

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