Wie man eine Organisation aufbaut, die auf Vielfalt, Chancengleichheit & Inklusion basiert (mit Katie Zink von Social Construct Consulting)

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Tim Reitsma Organisationen wissen, dass sie Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion in den Mittelpunkt stellen müssen.

Es ist nicht nur das Richtige.

Das ist kein Thema, das man nur gelegentlich mal anspricht. Es ist ein Fokusbereich für Unternehmen, die wirklich ein Katalysator für Wandel sein wollen. Heute spreche ich mit Katie Zink darüber, wo man beginnt, wie man eine Kultur rund um Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion – oder DEI – aufbaut und wie man DEI in die DNA eines Unternehmens verwebt. Katie ist Gründerin und Principal Consultant von Social Construct Consulting und hat es sich zur Aufgabe gemacht, Organisationen den kulturellen Wandel zu erleichtern, der für gemeinsamen Erfolg notwendig ist.

Vielen Dank fürs Einschalten. Ich bin Tim Reitsma, der host von People Managing People. Willkommen zum Podcast. Wir sind People Managing People und wollen besser führen und managen. Wir sind Inhaber, Gründer, Unternehmer, mittlere Führungskräfte, Teamleiter.

Wir managen Menschen. Und ja, wir machen Personalmanagement – aber wir sind kein klassisches HR. Wir haben es uns zur Mission gemacht, Menschen dabei zu helfen, ihre Teams und Organisationen effektiver zu führen und zu managen. Wenn Sie also besser führen und managen wollen, wenn Sie eine bessere Führungspersönlichkeit und ein effektiverer People Manager werden möchten, dann hören Sie weiter zu. Hier finden Sie die Tipps, Tricks und Tools, die Sie brauchen, um Mitarbeitende effektiver zu rekrutieren, zu halten, zu führen und zu entwickeln. Und während Sie zuhören, abonnieren Sie gern unseren Newsletter auf peoplemanagingpeople.com, um immer auf dem Laufenden zu bleiben.

Willkommen zum Podcast, Katie.

Katie Zink

Ja, es ist wunderbar hier zu sein.

Tim ReitsmaEs ist eine Freude, dich dabei zu haben. Wir haben jetzt ja schon länger versucht, dich in den Podcast zu bekommen. Ich freue mich wirklich auf unser Gespräch heute. Danke, dass du dir die Zeit nimmst.

Katie Zink

Oh, absolut. Ich bin ganz bei dir. Manchmal muss der richtige Zeitpunkt einfach kommen, wie er will. Und ich finde es großartig, dass es heute klappt, denn es gibt so viel zu besprechen in diesem Bereich. Ich habe das Gefühl, Unternehmen hören gerade besonders gut hin. Es ist ein guter Moment für mich.

Tim ReitsmaAbsolut. Bevor wir anfangen, erzähl unseren Zuhörern doch ein bisschen mehr über dich und dein Unternehmen.

Katie ZinkNatürlich. Wie du gesagt hast, bin ich Gründerin und Principal Consultant von Social Construct Consulting, das ich diesen Frühling gegründet habe. Ich hatte schon länger den Traum, eine Beratungsfirma wie diese zu starten. 2020 sollte das Jahr sein – und das wurde es auch, trotz aller Herausforderungen im privaten wie beruflichen Leben. Für mich war es ein sehr interessantes Jahr, um in dieses Fachgebiet einzusteigen. Ich unterstütze Kunden vor allem mit Strategie und der Moderation kulturellen Wandels. Man hört viel über DEI, D&I, und andere Akronyme wie ERD. Da hilft es, erstmal die Begriffe zu klären. Ich arbeite gern mit Unternehmen, die am Anfang ihrer Reise im Bereich kultureller Wandel stehen, die mit ihrem ersten Plan für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion anfangen. Für mich ist DEI gleichbedeutend mit kulturellem Wandel. Immer wenn ein Unternehmen eine neue kulturelle Initiative startet, ist der Prozess sehr ähnlich wie beim Start einer DEI-Initiative. Ich begleite meine Klienten von Anfang an mit einer recht einfachen strategischen Planung und einem etwa dreimonatigen Programm. Ich nutze dabei einen Ansatz mit einer Koalition oder einem Komitee, weil dieser Mitarbeiter-zentriert ist und es allen ermöglicht, an einem Strang zu ziehen.

Dieses Modell habe ich in den vergangenen zwei Jahren entwickelt. In meinem letzten Vollzeitjob war ich zwei Jahre Vorsitzende des Komitees eines Tech-Unternehmens in Portland, Oregon, und habe eng mit Gründer, CEO, VP of People und HR zusammengearbeitet, aber auch mit Visionären und Change Agents – also Menschen ohne offiziellen Titel, aber mit viel Initiative. Wir haben gemeinsam viel erreicht. Diese Zeit hat mein Signature-Programm inspiriert, das Social Construct Consulting prägt. 2020 war sehr prägend für diese Arbeit, durch weltweite soziale Bewegungen, das Leben in Portland, den Wechsel in die Virtualität und die Erfahrung einer Pandemie, die das Bedürfnis nach Unterstützung nur verstärkt hat. Es wurde nie langweilig.

Tim ReitsmaDas klingt so, als hättest du ein echtes, substanzielles Angebot für Organisationen. Du hast auch 2020 als Katalysator für Veränderungen angesprochen. Warum ist jetzt die richtige Zeit, über Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion zu sprechen? Warum?

Katie ZinkDiese Frage stelle ich auch immer meinen Kunden. Ich will wissen, was sie in ihren eigenen Worten bewegt. Ihre Gründe sind später unser Nordstern. Viele wollen nicht nur einem Trend hinterherrennen – das wäre auch für mich kein attraktiver Kunde. Niemand kann es sich mehr leisten, neutral zu bleiben: Kunden und Konsumenten erwarten von Unternehmen, klar Position zu beziehen. Jetzt ist die richtige Zeit, weil es schon immer höchste Zeit war. Wie lange will man die Lücke noch größer werden lassen? Die Bedeutung von DEI wird nicht verschwinden, sie wird nicht an Wichtigkeit verlieren. Wir möchten Menschen mit Visionen und gesellschaftlichem Verantwortungsgefühl in unser Unternehmen holen. Produkte und Marketing sollen nicht nur eine Zielgruppe ansprechen. Die Kommunikationslandschaft und der gesellschaftliche Wandel zeigen, wie viel Veränderung möglich ist. Je länger man wartet, desto schwieriger wird es, den Rückstand aufzuholen. Deshalb sage ich: Gestern war die Zeit, letztes Jahr war die Zeit – und jetzt ist es noch wichtiger, mit Dringlichkeit voranzugehen.

Tim ReitsmaDas erinnert mich an eine Geschichte vom Gründer meines Arbeitgebers. Wir haben in unserer Organisation Inklusion als Wert. Oft fragen Leute, warum das so wichtig bei uns ist. Der Gründer erzählte, er war bei einer Branchenkonferenz – damals, bevor er das Unternehmen gegründet hat – und bemerkte: Der Raum war zu 90% grauhaarig und praktisch nur ein Geschlecht vertreten – also eher älter und wenig Diversität. Seine Schlussfolgerung: Wenn wir die Branche verändern wollen, müssen wir der Katalysator sein. Inklusion muss in die Prozesse und an die Spitze der Agenda rücken. Es reicht nicht, das irgendwo aufzuschreiben. Viele Organisationen setzen DEI durch Mitarbeiterkomitees um – das ist großartig. Aber Gründer, die zuhören: Ihr müsst darauf achten! Meine nächste Frage ist: Siehst du, dass Unternehmen sich authentisch für DEI engagieren oder eher weil andere es machen und sie einfach eine DEI-Policy googeln und auf die Website setzen? Was beobachtest du im Markt?

Katie ZinkAbsolut. Authentizität ist ein Mega-Thema. Manche Beratende nehmen gar keine Kunden an, bei denen man merkt, dass sie die Sache nicht aus Überzeugung angehen wollen. Ich gehöre auch dazu – wenn ich das Gefühl habe, es geht nur ums „Alibi“, mache ich nicht mit. Im Gegenteil, Schein-Initiativen können, glaube ich, mehr schaden als nutzen, weil sie keine echte Vielfalt bringen, sondern Talente abschrecken. Mein Maßstab für Erfolg ist die authentische, von Mitarbeitenden wahrnehmbare Kultur. Das kann man nicht vortäuschen! Es geht darum, wie Mitarbeitende die Kultur erleben, nicht was offiziell behauptet wird. Von Zugang zu Ressourcen (kann jeder mit jeder Person sprechen, gibt es Austauschmöglichkeiten?) bis zur Einschätzung des gesamten Management-Teams. Wenn Eindruck entsteht, Führungsentscheidungen seien unfair, insbesondere wenn Mitarbeitende aus Minderheitengruppen das empfinden, ist das ein großes Problem, auch wenn es nach außen super aussieht. Authentizität heißt auch, dass Führungskräfte Engagement zeigen, Fortschritte aktiv messen und kommunizieren, Kultur laufend thematisieren – in Berichten, All-Hands-Meetings etc. Es geht darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem alle ihre Persönlichkeit entfalten können. Das ist leichter gesagt als getan, gerade in diesem Jahr.

Tim ReitsmaStimmt, gerade dieses Jahr ist es besonders schwer, immer das ganze Selbst einzubringen.

Katie ZinkJa.

Tim ReitsmaIch finde deinen Ausdruck super von der gelebten Kultur. Es geht eben nicht ums Handbuch oder die Website, sondern um das tatsächliche (Er-)Leben im Alltag. Wir recherchieren intensiv, wenn wir nach einem neuen Arbeitgeber suchen, und achten auf Geschichten, nicht nur auf Aussagen. Das ist so wichtig.

Katie ZinkAuf jeden Fall! Die individuellen Geschichten liefern viel Wertvolles, auch wenn sie „nur“ anekdotisch sind. In meiner Mitgliedschaft, die ich gerne noch kurz vorstellen kann, haben wir kürzlich eine Studie der Partners in Diversity aus Portland durchgesehen, sehr spannend. Wer mehr dazu lesen will – auf meinem Blog steht die ganze Erfolgsgeschichte dazu. Es ging in der Studie um Fachkräfte of Color in angeblich progressiven US-Städten wie Portland, New York oder LA. Viele sind hergezogen, weil sie Vielfalt erwartet haben, erlebten dann aber Rassismus und Bigotterie. Manche fühlten sich davon regelrecht getäuscht. Partners in Diversity setzt sich genau dafür ein, Zugezogenen und Professionals das Gefühl zu geben, hier wirklich „zu Hause“ zu sein. Die Studie zeigte: Intensive Rekrutierungsmaßnahmen allein reichen nicht, wenn die Inklusion kein Kernwert ist. Sonst zeigt sich schnell, dass es nicht gelebt wird.

Tim ReitsmaGanz genau. Egal ob man Teil der Organisation oder außenstehend ist, wenn DEI nicht gelebt wird – das fällt auf. Eine Policy, ein Wert, eine Vision sind nichts wert, wenn sie im Alltag nicht sichtbar werden.

Deswegen muss DEI immer top of mind sein. Mich interessiert: Angenommen, ein Unternehmen weiß, wie wichtig DEI ist und will etwas verändern – wo fängt man an? Wie kann diese Reise beginnen?

Katie ZinkGute Frage. Wer mit mir zusammenarbeiten oder das Thema grundsätzlich angehen will, dem rate ich dringend, eine externe Ansprechperson für diesen Prozess hinzuzuziehen. Es braucht eine systematische Vorgehensweise, ähnlich wie bei anderen großen Initiativen im Unternehmen. Mit mir würden Organisationen eine Analysephase durchlaufen: wie ist die Kultur aktuell, was gibt es schon an Initiativen, was wurde versucht, wo steht man? Mein Modell ist das „Collective Culture Model“, ein achtstufiger, sehr pragmatischer Ansatz. Ich empfehle, die Stakeholder bereichsübergreifend einzubinden und insbesondere diejenigen, die wirklich bereit sind, die Veränderung zu tragen. Sobald eine Koalition gefunden ist (und das kann ganz unterschiedlich aussehen, je nach Engagement der Mitarbeitenden), steuere ich Meetings, moderiere die Strategieentwicklung und gebe erprobte Empfehlungen. Wichtig ist auch, das eigene Kundenumfeld zu verstehen, denn DEI betrifft auch die Kundenbeziehung – das bringt Akzeptanz im Management. Danach folgen Umfragen unter den Mitarbeitenden zur Bedarfsermittlung („collective culture survey“), sowie die Ausarbeitung eines Verhaltenskodex und klarer Erwartungen für die Koalition. Wichtig ist mir außerdem, interne Kommunikationspläne zu entwickeln, für Transparenz und Sichtbarkeit zu sorgen, sodass möglichst viele von den Programmen erfahren und teilhaben. Nach ca. einem Jahr ist die Basis gelegt und die Initiative kann darauf aufbauen. Die Mitglieder der Koalition können wechseln, Inhalte werden fortlaufend weiterentwickelt – so entsteht eine authentische, von Mitarbeitenden getragene DEI-Kultur.

Tim ReitsmaIch finde besonders die Mitarbeiter-geführten Programme spannend. Unser letzter Gast hatte dazu auch viel gesagt. Das ist der richtige Anfangsort. Wir können nicht nur auf Leadership warten – jeder kann ein Katalysator sein. Eine Ermutigung an alle, egal auf welcher Ebene: Stellt Fragen zur Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion bei euch. Was müsste passieren, damit DEI Priorität wird? Was sind die Hürden? Ja, solche Fragen können Führungskräften unangenehm sein – aber das ist in Ordnung! Veränderung beginnt mit Unbequemlichkeit. Aus deiner Erfahrung: Ist Erfolg ohne Rückendeckung der Geschäftsleitung möglich?

Katie ZinkZu Beginn, ja. Die Gründung einer DEI-Koalition geht oft auch ohne Management-Buy-In – Hauptsache, man hat die Zustimmung seines direkten Vorgesetzten. Ich habe Freunde bei großen Sportartikelherstellern hier in Portland, denen geht es ähnlich: Sie wollen unbedingt etwas bewirken, fühlen sich aber „ohne Titel“ machtlos. Genau diesen Menschen möchte ich Mut machen und Ideen liefern. Aber: Damit es nachhaltig wird, muss irgendwann Top-Management involviert sein. Sichtbares CEO-Engagement und echte strukturelle Veränderungen sind entscheidend. Ist die Führung nicht überzeugt, bleibt die Initiative ein Strohfeuer. Bei meinem letzten Arbeitgeber war die Führung wirklich involviert, sie hat Initiativen besucht, Updates gelesen, sich öffentlich dazu bekannt. Erst wenn dort Akzeptanz und Engagement sind, entstehen die Strukturen, die die echten Unterschiede machen, z.B. in Karrierepfaden und Entwicklungsmöglichkeiten. Muss man der Geschäftsführung erst noch erklären, warum DEI wichtig ist, ist das Unternehmen vielleicht noch nicht reif dafür. Die Initiative muss von oben nach unten getragen werden.

Tim ReitsmaWenn man noch eine Business-Case-Präsentation machen muss, sollte man sich überlegen, ob das überhaupt das richtige Unternehmen für einen ist. Ich sage das zwar locker, meine das aber ernst: Es dürfte keinen Business Case brauchen – Führungskräfte sollten selbstverständlich Vielfalt, Gehaltsgerechtigkeit, faire Performance- und Talentmanagement-Prozesse, Weiterbildung und eine inklusive Kultur fördern. Also ein Appell an alle Leader, Eigentümer und Gründer: Schaut genau hin und überlegt selbstkritisch, ob ihr aus DEI-Perspektive steuert – denn davon profitieren alle!

Katie, es war eine Freude, dich im Podcast zu haben – so viel Input in 30 Minuten! Wo kann man mehr über dich und deine Arbeit erfahren? Deine Leitfäden, die du angesprochen hast, habe ich gelesen – sie sind stimmig. Wo findet man dich?

Katie ZinkSuper, danke! Meine Website ist katiezink.co. Dort kann man auch meinen Leitfaden „Fünf Erfolgsfaktoren für kollektiven Erfolg“ herunterladen, den ich heute erwähnt habe. Gerne kann man auch meinen Newsletter abonnieren und bleibt so auf dem Laufenden. Über LinkedIn bin ich auch sehr aktiv. Besonders empfehle ich mein Community-Angebot für Gründer:innen, Kleinunternehmer:innen, Visionär:innen – das ist eine Mitgliedschaft, die ich im August gegründet habe, für alle, die einen dauerhaften Anti-Rassismus-Plan umsetzen wollen. HR, Marketing, Pädagogik, Kommunikation – es kommen vielfältige Branchen zum Austausch zusammen, eine Strategie-Schmiede für zukunftsweisende Leute. Sprechen Sie mich gern an!

Tim ReitsmaDas klingt spannend! Vielleicht müssen wir dich nochmal gezielt zum Thema einladen – dieses Community-Format klingt sehr interessant.

Katie ZinkSehr gern, ich würde mich freuen! Es macht wirklich Spaß, zu erleben, wie wir gemeinsam näher hinschauen und in verschiedenen Branchen wirklich Veränderung anstoßen. Manche althergebrachten Strukturen müssen einfach überwunden werden.

Tim ReitsmaKlasse! Was gibt es Besseres, als gemeinsam Veränderung zu gestalten?

Katie ZinkAbsolut.

Tim ReitsmaNochmals danke für deine Zeit, Katie. Und danke an alle, die zugehört haben.

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