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Becca Banyard: Es gibt viele Gespräche über KI und den neuen Star am Himmel, ChatGPT. Viele drehen sich um die Angst, Menschen zu ersetzen. Aber gibt es nicht auch eine Welt, in der KI-Tools zum Aufbau von Beziehungen genutzt werden können?
Willkommen beim People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen und Ihnen zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu gestalten. Ich bin Ihre Gastgeberin, Becca Banyard!
Heute habe ich CT Leong zu Gast. Er ist Mitbegründer von EngageRocket, einer Plattform für Engagement-Software, die mittelständischen Unternehmen hilft, befähigte Führungskräfte, engagierte Teams und Elite-Organisationen aufzubauen. CT wird uns erzählen, wie ChatGPT Personalabteilungen, Führungskräften und Leitenden dabei helfen kann, bessere menschliche Beziehungen bei der Arbeit aufzubauen. Bleiben Sie dran!
Hallo CT, herzlich willkommen in der Show!
CT Leong: Danke, dass ich hier sein darf, Becca.
Becca Banyard: Es ist wirklich toll, dass Sie heute hier sind. Bevor wir über ChatGPT und darüber sprechen, wie es Managern helfen kann, bessere Führungskräfte zu werden, würde ich gerne mehr über Ihren Hintergrund erfahren, wie Sie EngageRocket mitgegründet haben, was Sie heute tun und wofür Sie sich begeistern.
CT Leong: Sehr gerne. Ich bin eigentlich von Haus aus Ökonom, also ein Zahlenfreak. Ich spiele gerne mit Daten. Ich habe meinen Bachelor in Großbritannien an der University of Cambridge gemacht und danach Politikwissenschaften an der Columbia University in New York studiert. Anschließend war ich etwa sechs Jahre als Kampfoffizier bei der Marine, bevor ich als Regionaldirektor zu Gallup gewechselt bin.
Ich habe rund fünf Jahre bei Gallup gearbeitet, gemeinsam mit meinem Mitgründer von EngageRocket. Wir haben mit Fortune-500-Unternehmen an Mitarbeiterengagement-Problemen gearbeitet und gemeinsam mit ihnen Organisationsanalysen durchgeführt. Da konnten mein Mitgründer und ich beide Seiten sehen.
Wir haben erkannt, dass Unternehmen ihre Engagement-Probleme mit einmal im Jahr stattfindenden Umfragen nicht lösen können. Und auch die Dienstleister sind nicht darauf ausgerichtet, bei den Problemen zu helfen, die zwischen diesen großen Umfragen entstehen. Deshalb sind wir 2016 mit EngageRocket gestartet. Seitdem entwickeln wir das Unternehmen weltweit weiter.
Was mich begeistert, ist der Bereich, in den wir uns bewegen, wo wir immer mehr Technologie in unsere Arbeit integrieren. Arbeit nimmt so viel Zeit im Leben in Anspruch und lange wurde sie einfach sich selbst überlassen. Erst in den letzten Jahren sind wir wissenschaftlicher herangegangen, um die Arbeitswelt der Menschen zu verbessern.
Und damit auch ihr Leben. Das begeistert mich und die Möglichkeit, Technologie in diesem Bereich zu nutzen, gibt mir große Zufriedenheit.
Becca Banyard: Das ist beeindruckend. Hier bei People Managing People geht es uns um die Zukunft der Arbeit und darum, wie wir den Arbeitsplatz zum besseren Ort für alle machen können. Lass uns jetzt noch mehr in ChatGPT und Technologie eintauchen und besprechen, wie wir Technik mit unserer Arbeit verschmelzen können, um unser Berufsleben — und damit unser Leben — zu verbessern.
Welche Rolle siehst du für sich weiterentwickelnde Technologien wie ChatGPT, wenn es darum geht, Manager zu stärken?
CT Leong: Das ist eine tolle Frage, Becca, denn wenn ich darüber nachdenke, wie wir befähigte Manager schaffen wollen, ist das auch ein Teil unserer Mission bei EngageRocket. Wir mussten einen Schritt zurückgehen und uns fragen, warum Manager in Organisationen oft nicht befähigt sind.
Wir sind dieser Frage nachgegangen, wie Menschen überhaupt zu Managern werden. Nur wenige werden Manager, weil sie schon als gute Führungskräfte bekannt sind. Niemand ist ein Manager, bevor er es nicht wird. Wie wird man Manager?
Man war vielleicht ein guter Vertriebsmitarbeiter, ein guter Kundenberater, ein guter Ingenieur — und dann wird man zum Vorgesetzten befördert. Und plötzlich soll man Zauberkräfte haben. Man trägt mehr Verantwortung, muss mehr Beteiligte managen. Ressourcen aus verschiedenen Abteilungen koordinieren. Das meiste lernt man während der Arbeit und bekommt nebenbei viele versteckte Aufgaben.
Eins-zu-Eins Gespräche, wie führe ich das Gespräch mit meinem Team? Neue Mitarbeitende einstellen und einarbeiten, Leistungsbeurteilungen durchführen, konstruktives Feedback geben, Umgang mit Mitarbeiterzufriedenheit, Coaching, Karriereplanung. Es ist überwältigend.
Nur wenige Organisationen, vielleicht die ganz großen Konzerne, investieren genug in die Entwicklung von Führung und Management, sodass all diese Bereiche abgedeckt werden. Bei einer LinkedIn-Umfrage mit über 13.000 Teilnehmern wurde gefragt, ob Manager ausreichend Training und Unterstützung erhalten, um ihre Teams zu führen. 91 % sagten: „Nein, tun sie nicht.“
Hier kann Technologie ansetzen, um Manager zu befähigen, die oft zum Scheitern verurteilt sind, weil sie ohne Werkzeug und Schulung ins kalte Wasser geschmissen werden.
Es gibt zwei Hauptkomponenten für gutes Führungsverhalten: Die menschliche Seite und die Prozesse. Die menschliche Seite kann Technik nie ersetzen: Vertrauen aufbauen, psychologische Sicherheit, gemeinsam essen, außerhalb der Arbeit connecten, Erwartungen klären, Konflikte lösen, neue Mitarbeitende willkommen heißen.
Das sind ausschließlich menschliche Aufgaben, die durch Training oder Vorbilder gelernt werden. Doch wo kommt Technik ins Spiel? Bei den Prozessen: Einstellung, Onboarding, Offboarding, Zugänge bereitstellen, Willkommens- und Abschiedsnachrichten, Interview-Feedback dokumentieren, Referenzen einholen, Leistungscoaching, Termine für Einzelgespräche, Agenden, Zielverfolgung, Feedback erfassen, Auswertung von Teamengagement, Workshops gestalten, Erinnerungen für Jubiläen usw. — das alles kann Technik unterstützen.
So wird der Manager fast zum Copilot, auch wenn er nicht optimal ausgestattet ist. Sogar die besten Manager haben noch viele andere Aufgaben nebenbei. Die Frage ist: Wie unterstützen wir Manager so, dass sie ihren Job als Führungskraft gut machen können?
Becca Banyard: Was empfiehlst du Unternehmen, die ihre Manager stärken und ihnen die Möglichkeit bieten wollen, ihre Prozesse durch KI wie ChatGPT zu verbessern?
CT Leong: Gute Frage. Das erste, was sich mit KI meist anbietet, ist die Automatisierung. Viele Prozesse sind noch manuell. Man sollte prüfen, wo noch viele Excel-Tabellen genutzt werden, viele Koordinations-Mails verschickt werden, wo Zeit verloren geht, die man automatisieren könnte. Das ist das „Low Hanging Fruit“.
Im Bereich Generative KI wie ChatGPT: Hier lohnt sich der Einstieg, wo viel Information verarbeitet und etwas Wertvolles daraus gemacht wird.
Bei EngageRocket haben wir z.B. festgestellt: Manager verbringen vor Leistungsbeurteilungen extrem viel Zeit damit, Feedback von Kollegen einzuholen, zu sortieren und fürs Formular aufzubereiten — pro Mitarbeitendem 8 bis 10 Stunden. Das ist jede Beurteilungsrunde aufs Neue.
Hier ist ChatGPT stark: Große Mengen an Daten verarbeiten, Automatisierung. Damit kann man Feedback leichter zusammenfassen und sogar Feedback-Vorschläge generieren. Auch diejenigen, die Feedback geben, sparen Zeit, da sie nur Stichpunkte liefern, ChatGPT daraus einen Text generiert, den sie noch anpassen können. Das haben wir mit EngageRocket automatisiert.
Das ist nur ein Use Case von vielen. Für HR-Business-Partner z.B. ist es hilfreich, den Managern die Frage zu stellen: „Was nervt Sie am meisten, wenn ich Sie ständig nach etwas frage?“ Viele Aufgaben könnten hier entlastet werden.
Becca Banyard: KI gibt es ja schon länger, aber mit ChatGPT kam für viele eine echte Umwälzung. Wie sehen Sie die Auswirkungen technischer Innovation auf das Management in den nächsten Jahren?
CT Leong: Ich glaube, der größte Effekt wird sein, dass das Qualitätsniveau im People Management insgesamt steigen wird.
Manche, laut Gallup 1 von 10, sind geborene Führungskräfte — denen hilft Technik wenig. Für den Rest kann Technik helfen, menschlicher zu führen, da Prozesse abgenommen werden und mehr Raum für das Menschliche bleibt. Personalisiertes Leadership, individuelle Förderung, Orientierung an Zielen der Mitarbeitenden und des Unternehmens werden möglich. Management wird dadurch wissenschaftlicher, weniger magisch.
Becca Banyard: Mit dem Wandel: Welche Soft Skills werden für Manager in Zukunft immer wichtiger?
CT Leong: Sehr viele! Beim Übergang von der Fachkraft zur Führungskraft ist entscheidend: Die eigene Produktivität zählt nicht mehr, sondern das, was das ganze Team erbringt. Die Fähigkeit, das Team zu begeistern, auszurichten, strategisch zu denken, unternehmerische Ziele auf den eigenen Bereich zu übertragen — all das bleibt unerlässlich.
Ebenso: Wichtige Gespräche führen, gut verhandeln, verstanden werden, Coaching-Fähigkeiten mit Beobachtung, Feedback, Förderung, Korrektur und Ermutigung. Diese Soft Skills werden noch wichtiger, weil Hard Skills laut Studien z.B. von WEF und IBM alle paar Jahre nur noch halb so relevant sind. Als Führungskraft sollte man vor allem auf diese „Evergreen“-Fähigkeiten setzen.
Becca Banyard: Welche Empfehlungen haben Sie, wie Unternehmen ihre Manager bei diesen Skills unterstützen sollten?
CT Leong: Gute Frage. Die Entwicklung von Führungskräften kann man nach der 70/20/10-Regel gliedern: 70 % Lernen durch Erfahrung im Job, 20 % durch Coaching/Mentoring, 10 % durch formales Training. Um Führung zu stärken: Vor allem Job-Erfahrung ermöglichen, Pipeline neuer Führungskräfte fördern, Coaching und Wissenstransfer etablieren. Am wirksamsten sind dabei informelle Netzwerke. Programme können helfen, entscheidend ist aber, dass erfahrene Leader ihr Wissen natürlich weitergeben.
Das meiste Geld fließt heute in Trainings — oft zu viel. Ich würde das Budget teils in People Analytics investieren, um besser zu verstehen, wo tatsächlich Bedarf ist — und so gezielt das Richtige fördern.
Becca Banyard: Wenn man das Trainingsbudget halbiert, worin sollten Organisationen dann bevorzugt investieren?
CT Leong: Abraham Lincoln sagte sinngemäß: Würde ich einen Baum fällen müssen, würde ich zuerst die Axt sieben Stunden lang schärfen. Investieren Sie also in Analysefähigkeiten, People Analytics: Um Organisationen besser zu verstehen, Entscheidungen datenbasiert zu treffen (z.B. zu Weiterbildungen, Budgets, Maßnahmen). In vielen Unternehmen werden riesige HR-Budgets ohne belastbare Daten ausgegeben, auch für Weiterbildungen, die am Bedarf vorbeigehen. Mehr Analytics, bessere Ressourcenverteilung — dafür reicht schon ein Bruchteil des Trainingsbudgets.
Becca Banyard: Blicken wir in die Zukunft: Welche Bereiche der Arbeitswelt werden Sie am meisten durch Innovationen verändert sehen?
CT Leong: Drei Bereiche: Erstens Lernen und Entwicklung. Lebenslanges Lernen und stetige Kompetenzanpassung werden mit neuen Technologien wie KI unterstützt und beschleunigt. Skills, die heute gefragt sind, können schon bald obsolet sein — das ist sowohl für Tech-Rollen als auch für Dinge wie Podcasting relevant.
Zweitens Workforce Analytics: Das Verständnis der eigenen Belegschaft ist in vielen Unternehmen noch ausbaufähig, obwohl Personalkosten den Löwenanteil ausmachen. Durch neue Analysetools werden Erkenntnisse über Menschen und Leistungsfaktoren besser nutzbar.
Drittens: Neue Arbeitsformen. Dank COVID arbeiten viele dezentral, remote und zeitlich flexibel. Asynchrone Arbeit, globale Rekrutierung, projektbezogene Zusammenarbeit mit Freelancern — all das wird durch Tech gestützt und verändert die Arbeitswelt radikal.
Becca Banyard: Zum Abschluss: Was ist Ihr wichtigster Tipp für Manager, die ihre Führung verbessern und Verbindungen im Team stärken möchten?
CT Leong: Was mir nie geschadet hat: Ein Ratschlag meines ersten Vorgesetzten als junger Chef auf einem Marineschiff: Gib zuerst. Höre dein Team an, verstehe die Bedürfnisse, schaffe Verbesserungen, zeig echte Fürsorge. Sei menschlich, erwarte nichts zurück. Magisch kommt durch diese Haltung viel zurück: Produktivität, Engagement und mehr. Ich erinnere mich immer wieder daran: Erst geben, dann kann Großes entstehen.
Becca Banyard: Toller Ratschlag. Ich liebe das ‘Menschen zuerst’-Prinzip. CT, es war ein Vergnügen, Sie in der Show zu haben. Wo können Interessierte Sie erreichen?
CT Leong: Man findet mich auf LinkedIn – einfach meinen Namen CheeTung Leong suchen, es gibt nicht viele davon. Oder über www.engagerocket.co. Dort bin ich auch gelegentlich im Live-Chat erreichbar.
Becca Banyard: Liebe Hörerinnen und Hörer, vielen Dank fürs Zuhören! Wenn Sie zu HR und Leadership auf dem Laufenden bleiben möchten, besuchen Sie peoplemanagingpeople.com, abonnieren Sie unseren Newsletter und werden Sie Teil unserer Community.
Bis zum nächsten Mal – einen schönen Tag!
