Psychologische Sicherheit & Wie Sie sie am Arbeitsplatz fördern können

Lesen Sie das Transkript:

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Sarah Wirth

Für mich besteht das Wesen einer besseren Arbeitswelt darin, einen Ort zu schaffen, der ganz darauf ausgerichtet ist, dass Menschen sich einbringen können, dass sie ihre besten Ideen liefern können, dass sie ihre Talente entfalten und dazu inspiriert und motiviert werden, mehr zu erreichen.

Tim Reitsma

Willkommen beim People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, Ihnen zu helfen, eine bessere Arbeitswelt aufzubauen sowie glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu schaffen. Ich bin Ihr Gastgeber, Tim Reitsma. Haben Sie schon einmal den Begriff psychologische Sicherheit gehört? Ich bin mir ziemlich sicher, dass Sie das haben. Lassen Sie mich also fragen: Führen Sie mit diesem Ansatz? Oder sind Sie Teil eines Teams, das nach psychologischer Sicherheit strebt?

Mein heutiger Gast, Sarah Wirth, Präsidentin des EcSell Institute und Amazon-Bestsellerautorin, mit 20 Jahren Erfahrung in der Mitarbeiterbewertung, Führungskräfteentwicklung und im Executive Coaching, taucht in die Forschung ihrer Organisation ein, wie man ein psychologisch sicheres Umfeld schafft. Es gibt vier Verhaltensweisen, die wir annehmen müssen, um psychologische Sicherheit zu schaffen und zu fördern.

Welche sind das? Bleiben Sie dabei.

Willkommen im Podcast, Sarah! Es ist so schön, Sie in der Sendung zu haben. Ich glaube, wir haben uns vor einer Weile kennengelernt, als ich das Pitch-Formular gesehen habe, und wusste, dass dies ein Gespräch ist, das wir führen müssen. Es ist aktuell, unsere Hörer werden viel über das Thema psychologische Sicherheit lernen.

Also, herzlich willkommen zur Sendung!

Sarah Wirth

Danke, Tim! Ich freue mich sehr, heute bei Ihnen zu sein.

Tim Reitsma

Für alle, die zuhören: Ich stelle zu Beginn gerne einige Standardfragen. Die erste lautet: Ich würde gerne ein wenig lernen, womit Sie sich derzeit beschäftigen. Was ist momentan besonders wichtig für Sie?

Sarah Wirth

Nun, da wir uns beim EcSell Institute mit Führungskräfteentwicklung beschäftigen, liegt mein Fokus natürlich stark darauf, was Führungskräfte tun können, um ihre Teammitglieder besser zu halten. Wir wissen alle, dass wir durch die große Kündigungswelle gehen und viele Menschen sich für einen Wechsel des Arbeitgebers oder der Karriere entscheiden.

Deshalb sind unsere Kunden, wie eigentlich alle Unternehmen, sehr darauf bedacht, ihre wertvollen Mitarbeitenden zu halten und überlegen, was sie dafür tun können. Wir haben in letzter Zeit viel Forschung darüber betrieben, was eine bessere Bindung der Teammitglieder fördert, und das Thema, über das wir heute sprechen werden – psychologische Sicherheit – ist sicherlich einer dieser Faktoren.

Tim Reitsma

Genau. Ich finde den Aspekt wichtig, dass Sie daran arbeiten, die Bindung zu verbessern. Wir wissen, dass dieses Gespräch auch in zwei Jahren noch relevant sein wird, denn Organisationen erleben derzeit eine große Fluktuation. Gleichzeitig wissen wir, dass das Halten von Top-Talenten Priorität haben sollte, und man kann nicht einfach sagen: „Okay, tschüss“.

Daraus ergeben sich viele Probleme und Komplexitäten. Das führt mich zu meiner nächsten Frage: Was bedeutet es, eine Führungskraft zu sein?

Sarah Wirth

Gute Frage. Ich betrachte Führung im großen Ganzen als die Fähigkeit, das Beste aus den Menschen um einen herum herauszuholen. Denn als ihre Führungskraft versuchen Sie, ihnen zu helfen, Dinge zu erreichen, die sie ohne Sie nicht geschafft hätten. Das ist die Erhöhung, die Sie als Führungskraft hoffentlich bringen.

In unserem Unternehmen sehen wir dabei drei wichtige Dinge. Erstens: Beziehungsaufbau zu den Teammitgliedern, sodass sie Ihnen vertrauen und Ihrer Führung folgen wollen. Sie wissen dann, dass sich wirklich um sie als Menschen kümmert und nicht nur um sie als Arbeitskräfte.

Zweitens: Ordnung schaffen, damit sie wissen, wohin die Reise geht, was die Vision ist, was von ihnen erwartet wird – klare Richtung.

Drittens: Sie in Komplexität bringen, also sie bewusst aus ihrer Komfortzone herausfordern und sicherstellen, dass sie Entwicklungsmöglichkeiten haben, damit sie sich weiterentwickeln und ihre Fähigkeiten ausbauen können.

Bringt man all das zusammen, dann beschreibt es ziemlich gut, was eine großartige Führungskraft ausmacht.

Tim Reitsma

Das ist großartig, das gefällt mir. Beziehung, Ordnung schaffen und Komplexität – das sind genau die Dinge, die eine Führungskraft tun sollte.

Es geht nicht darum, dass Stundenzettel pünktlich abgegeben werden. Das ist nicht die Definition von Führung und das führt direkt zu meiner dritten Frage, die unser Anliegen bei People Managing People betrifft: eine bessere Arbeitswelt aufbauen. Was denken Sie als Erstes, wenn Sie diesen Satz hören?

Sarah Wirth

Ich finde es sehr wichtig, Arbeit etwas menschlicher zu machen. In der Forschung zur Führung sehen wir oft, dass viel Wert auf Strategie, Entscheidungsfindung und Innovation sowie auf die richtige Richtung für das Unternehmen gelegt wird.

Das sind alles wichtige Dinge. Aber für mich ist das Wesen einer besseren Arbeitswelt ein Ort, der darauf ausgerichtet ist, Menschen einzubinden, ihnen zu ermöglichen, ihre besten Ideen einzubringen, ihr Potenzial zu entfalten und sie zu inspirieren sowie zu motivieren, mehr erreichen zu wollen.

Deshalb glaube ich, dass ein menschzentrierterer Arbeitsplatz und die Inspiration sowie Motivation der Menschen um einen herum wirklich der Weg ist, um eine bessere Arbeitswelt zu schaffen.

Tim Reitsma

Das leitet hervorragend zu unserem Gespräch über psychologische Sicherheit über. Denn die erste Frage, die mir bei Ihrer Antwort einfällt, ist: Wie machen wir das praktisch?

Wie schaffen wir Räume, in denen Menschen aufblühen, kreativ sein und keine Angst vor Fehlern haben? Wie gelingt uns das wirklich?

Sarah Wirth

Da ist psychologische Sicherheit entscheidend. Denn wenn wir psychologische Sicherheit bei der Arbeit haben, fühlen sich Menschen so, wie sie wirklich sind.

Sie können ihre echte Meinung sagen – auch wenn Sie ihr Chef sind und sie glauben, dass Ihre Strategie nicht die beste ist. Dann trauen sie sich zu sagen: „Ich sehe das anders. Ich finde, wir sollten XY machen.“ Sie fühlen sich wohl, weil Sie psychologische Sicherheit geschaffen haben, bei der sie ehrlich sein können.

Das ist ein wichtiger Aspekt. Denn so kann jeder seine besten Gedanken, Ideen und Arbeitsweisen einbringen, ohne Angst zu haben, nur weil er nicht mit der Meinung des Teams übereinstimmt.

Tim Reitsma

Das Schlüsselwort ist dabei „Angst“. Es geht darum, diese Angst zu reduzieren. Wie machen wir das? Viele, die zuhören, haben vielleicht in Angst-geprägten Unternehmen gearbeitet und bringen das – wie ich – in ihre jetzige Rolle mit.

Wie überwinden wir diesen Zustand der Angst und nehmen das Konzept der psychologischen Sicherheit an?

Sarah Wirth

Man kann als Führungskraft einige Dinge proaktiv tun, um ein psychologisch sicheres Umfeld zu schaffen. Ich möchte heute vier konkrete Ideen besprechen, die Führungskräfte mitnehmen können.

Erstens: Einzigartige Meinungen fördern. Teammitglieder ermutigen, offen zu sagen, was sie wirklich denken, auch wenn sie widersprechen – nicht das tun zu müssen, was alle anderen tun. Wie fördert man das? Das ist ein Punkt.

Zweitens: Mikromanagement vermeiden. Mikromanagement bedeutet nicht nur, jedes Detail kontrollieren zu wollen. Oft merkt man nicht, wie sehr das die Teammitglieder in ihrer Kreativität bremst. Sie bekommen das Gefühl, alles genau so machen zu müssen, wie Sie es wollen. Das erstickt jede Idee oder Verbesserung. Deshalb schadet Mikromanagement der psychologischen Sicherheit.

Drittens: Fehler zulassen. Wer wachsen und sich verbessern will, macht Fehler – speziell beim ersten Versuch. Es braucht ein Umfeld, in dem Fehler als Lernchance gesehen werden, solange sie Teil eines Verbesserungsprozesses sind.

Viertens: Kluges Risiko unterstützen. Wir wollen Innovation, neue Ideen und bessere Ergebnisse. Also müssen wir auch zulassen, dass Teammitglieder etwas ausprobieren, das vielleicht anders ist als sonst – um mehr daraus zu machen.

Tim Reitsma

Diese vier Dinge sind fantastisch, um psychologische Sicherheit zu fördern. Und das ist nicht nur Ihre Meinung, sondern empirisch belegt. Können Sie etwas dazu sagen, wie Sie diese Erkenntnisse gewonnen haben?

Sarah Wirth

Sehr gerne. Uns ist wichtig, die Dinge, die wir teilen, auf Forschung zu stützen, nicht auf persönliche Meinungen darüber, was gute Führung ist. Wir untersuchen viele Führungskräfte, vor allem über die Befragung ihrer Teammitglieder.

Dabei werten wir aus, wie effektiv eine Führungskraft ist, samt weiterer empirischer Daten wie Fluktuation oder Performance. Wir analysieren, was die besten Führungskräfte anders machen, und wie sie sich im Führungsstil abheben.

So kamen wir zum Konzept der psychologischen Sicherheit: Die besten Führungskräfte sind dabei konsequenter. Wir prüfen außerdem, welche Verhaltensweisen konkret mit psychologischer Sicherheit korrelieren – also welche Handlungen zu mehr psychologischer Sicherheit führen.

Unsere Erhebung zeigt, dass Führungskräfte, die psychologische Sicherheit schaffen, diese vier Verhaltensweisen wesentlich konsequenter zeigen als andere.

Tim Reitsma

Es gibt sicher zahlreiche Beispiele aus Interviews und Umfragen mit Mitarbeitenden und Führungskräften. Können Sie eine gute oder schlechte Situation des psychologischen Sicherheitsgefühls in Organisationen schildern?

Sarah Wirth

Natürlich. Vor ein paar Jahren habe ich für einen Kunden zum ersten Mal das Konzept psychologische Sicherheit vorgestellt. Während des Gesprächs wurde ihnen bewusst, dass sie ein Arbeitsumfeld geschaffen hatten, in dem die Menschen Angst hatten, Risiken einzugehen, Neues auszuprobieren oder gar andere Meinungen zu äußern. Man befürchtete, sanktioniert zu werden, wenn man sich „anders“ verhielt.

Sie merkten: Kein Wunder, dass niemand neue Ideen einbringt – das Umfeld signalisiert genau das Gegenteil. Das ist ein Negativbeispiel.

Ich selbst habe das Gegenteil erfahren: Als ich vor 12 Jahren zum EcSell Institute kam, habe ich an einem Summit teilgenommen und erlebt, wie der CEO offen Feedback von einem Praktikanten aufnahm – jemandem, der viel jünger war und kaum Erfahrung hatte. Doch der CEO nahm die Kritik dankbar an, anstatt sich zu verteidigen. Das zeigte mir, wie wertvoll und kreativ Ideen werden, wenn alle psychologisch sicher sind.

Tim Reitsma

Ein von Angst getriebenes Unternehmen führt meist zu Innovationsmangel, schlechten Ergebnissen und verliert Top-Talente. Ich habe erlebt, dass Kader Feedback abwehren – das führt zu noch mehr Angst und erstickt Kreativität intern.

Sarah Wirth

Genau. Und später wundert man sich, warum aus dem eigenen Bereich keine neuen Führungspersönlichkeiten hervorgehen. Das liegt an der erzeugten Kultur: Alle machen nur das, was von oben verlangt wird – ein Teufelskreis.

Tim Reitsma

Ein ehemaliger Podcast-Gast, John Carter, Mitentwickler der Bose-Geräuschunterdrückung, sagte, dass die Unterstützung von klugem Risiko und Fehlerfreundlichkeit Innovation in Unternehmen fördert. Es gibt sicher Zuhörer, die als Führungsperson oder HR-Fachkraft einfach nur ihre To-Do-Liste abarbeiten wollen. Was empfehlen Sie jemandem, der in einem nicht psychologisch sicheren Umfeld ist? Gleich kündigen? Oder gibt es andere Wege?

Sarah Wirth

Sicher, das wäre der einfachste Weg. Aber es gibt Möglichkeiten, wenn man in so einer Situation ist und das Umfeld zum Besseren beeinflussen möchte. Eine einfache Maßnahme: Sprechen Sie mit Ihrer Führungskraft oder Ihren KollegInnen, wenn Sie eine Idee teilen. Sagen Sie vorab, dass es vielleicht ein anderer Ansatz ist, aber bitten Sie darum, dass offen darüber gesprochen wird. Das setzt den Ton und fordert indirekt zum offenen Zuhören auf.

Solche kleinen Gesprächseröffnungen helfen besonders, wenn Sie wissen, dass Ihr Gegenüber oft recht festgefahren ist. Dadurch schaffen Sie neue Denkmuster und Offenheit für weitere Ideen.

Tim Reitsma

Das Thema Offenheit ist enorm wichtig, auch ich ertappe mich dabei, sofort alle meine Ideen zu präsentieren, statt die Meinung des Teams einzuholen. Schon stifle ich Einzigartigkeit, micromanage und verhindere Risikobereitschaft – also das Gegenteil dessen, was Ihre Forschung empfiehlt. Wie findet man als Führungskraft Zeit, um Raum für solche Prozesse zu schaffen?

Sarah Wirth

Das ist eine häufige Rückmeldung: Zeitmangel. Es ist schneller, einfach Antworten zu geben, als gemeinsam zu einer Lösung zu kommen. Viele haben außerdem das Bedürfnis, hilfreich zu sein oder ihr Wissen zu zeigen. Doch das führt dazu, im Moment zu schnell Antworten statt Fragen zu liefern.

Ich selbst stoppe mich mittlerweile manchmal mitten im Satz, wenn ich merke, dass ich gerade wieder die Richtung vorgebe, statt Fragen zu stellen. Nach einigen Sekunden halte ich an und frage lieber: „Was denkst du, solltest du tun?“ Es geht darum, sich immer wieder darin zu üben, sich selbst zurückzunehmen – daraus wird mit der Zeit eine neue Gewohnheit.

Tim Reitsma

Mir ist es erst kürzlich in meinem Team passiert: Jemand bat mich um Rat und ich habe sofort meinen Vorschlag geschickt, nur um danach zu sagen: Vergiss es, was denkst du eigentlich? Aber da war meine Antwort schon draußen. Trotz psychologischer Sicherheit kann man so wieder ins Micromanagement geraten. Wenn dann ein Fehler passiert, sind Schuldzuweisungen programmiert.

Sarah Wirth

Ganz genau. Wichtig ist, übergeordnet eine Richtung zu geben – Vision, Ziel, Erwartung –, aber viel Freiraum beim „Wie“ zu lassen. Eigene Lösungen schaffen mehr Eigenverantwortung, als Vorgaben von oben. Vermeidung von Mikromanagement fördert zudem die psychologische Sicherheit und das Verantwortungsbewusstsein.

Tim Reitsma

Das passt zu unserer Anfangsfrage: eine bessere Arbeitswelt schaffen. Immer wieder fallen die Begriffe Vertrauen, Menschzentrierung und Eigenverantwortung. Obwohl wir wissen, dass diese Faktoren wichtig sind, werden sie in Unternehmen selten wirklich gelebt. Ist es wirklich so einfach, mit psychologischer Sicherheit und einer neuen Art der Führung zu beginnen?

Sarah Wirth

Als Führungskraft ist eines der besten Dinge, die Sie tun können, eine gemeinsame Sprache für das Thema in Ihrem Team zu schaffen. Sprechen Sie offen über psychologische Sicherheit und kommunizieren Sie, dass Ihnen das wichtig ist. Sagen Sie, welche Maßnahmen Sie ergreifen wollen. So kann Ihr Team Sie auch in die Verantwortung nehmen und einfordern, dass Sie zuhören, nachfragen und Meinungen wertschätzen.

Dadurch entsteht ein Klima, in dem sich auch Teammitglieder trauen, Sie daran zu erinnern, auch mal erst ihre Meinung zu hören. So wächst das Bewusstsein für psychologische Sicherheit und es wird leichter, entsprechende Veränderungen umzusetzen.

Tim Reitsma

Ich kann mir vorstellen, das klingt für viele beängstigend – in ein Meeting gehen und sagen: „So wollen wir arbeiten, so definieren wir psychologische Sicherheit, sind wir uns einig?“ Das bedeutet oft einen kompletten Wandel des Führungsstils. Denn viele Meetings bestehen nur noch aus Zielverfolgung, nicht aus der gemeinsamen Definition von Zusammenarbeit – das ist ungewohnt und erstmal unkomfortabel.

Sarah Wirth

Ja, das ist tatsächlich für Führungskräfte beängstigend. Oft werde ich gefragt: „Wenn ich jetzt völlig anders führe, denken die Leute dann nicht, ich sei komisch?“ Ja, wahrscheinlich werden sie sich wundern. Aber das Beste ist, mit Ehrlichkeit voranzugehen: Sagen Sie offen, dass Sie an sich selbst arbeiten, weil Sie als Führungskraft besser werden wollen – so, wie Sie das auch von Ihrem Team erwarten.

Erklären Sie, dass Sie psychologische Sicherheit fördern und aufbauen möchten und wie das dazu beiträgt, dass alle ihr Können und Potenzial besser entfalten können. Diese Offenheit und Verletzlichkeit Ihrerseits ist eine starke Botschaft für das Team: Niemand ist perfekt, jeder kann und soll sich weiterentwickeln. Daraus entsteht eine Kultur des Lernens und Wachsens – das ist wertvoll.

Tim Reitsma

Wenn jemand diesen Podcast hört und sagt: „In meinem Team gibt es kein Vertrauen“, dann fängt der Wandel bei der Führungskraft an. Wie schaffen Sie ein Umfeld, in dem Menschen das Ziel kennen, Klarheit spüren und Verantwortung übernehmen können? Das beginnt mit dem eigenen Verhalten und der Frage: „Was tue ich, um diesen Rahmen möglich zu machen?“ Vielleicht ist das ungewohnt und zunächst unangenehm. Aber erklären Sie, dass Sie die Richtung ändern möchten und wie Sie dafür Verantwortung übernehmen wollen.

Sarah Wirth

Genau. Wenn das gesamte Team so tickt, sollte die Führungskraft zuerst bei sich selbst suchen. Wenn ein einzelnes Mitglied keine psychologische Sicherheit verspürt, kann es an dessen persönlichem Hintergrund liegen – etwa an mangelndem Selbstvertrauen oder schlechten Erfahrungen mit früheren Vorgesetzten. Aber wenn das ganze Team betroffen ist, liegt es meist am eigenen Führungsverhalten – oft unbewusst. Reflektieren Sie Ihr Handeln, denn der Wandel beginnt bei den Führungskräften.

Tim Reitsma

Ja. Führungskräfte müssen die Verantwortung übernehmen – selbst bei negativem Feedback in anonymen Umfragen sollten sie bei sich selbst ansetzen und nicht die Organisation beschuldigen.

Sarah Wirth

Ganz genau. Und Sie können daran arbeiten! Das ist das Tolle: Ich habe kürzlich mit einer Führungskraft gesprochen, die nach schlechten Umfragewerten erkannte, dass sie ungewollt einen Perfektionismusdruck und Angst vor Fehlern verursacht hat. Sie wollte das ändern und setzte gezielt neue Verhaltensweisen um. Einen Monat später bestätigte ihr Vorgesetzter die positive Veränderung im Umgang mit ihrem Team. Es ist also kein Talent, mit dem man geboren wird – diese vier Verhaltensweisen kann jeder erlernen und seinen Stil anpassen, um psychologische Sicherheit gezielt aufzubauen.

Tim Reitsma

Das ist ein wichtiger Punkt: Man kann eine Angstkultur aktiv in ein Umfeld wandeln, in dem Menschen sich wertgeschätzt und sicher fühlen – und davon profitiert am Ende auch der Geschäftserfolg. Sie müssen nicht auf ein HR-Programm warten. Sie können heute damit anfangen – mit diesem Podcast, mit der Kontaktaufnahme zu Sarah oder zu mir. Hauptsache, Sie erkennen die Notwendigkeit zur Veränderung. Für alle, die den Weg ins Büro mit mulmigem Gefühl antreten – was ist eine Sache, mit der Sie heute beginnen können, um psychologische Sicherheit aufzubauen?

Sarah Wirth

Wenn Sie in einer Führungsposition sind, beginnen Sie als allererstes, Vertrauen und Beziehung zu Ihrem Team aufzubauen. Wie Sie schon sagten, ist Vertrauen entscheidend. Lernen Sie Ihr Team als Menschen kennen, nicht nur als Mitarbeitende. Was treibt sie an, was begeistert sie? Je stärker das Vertrauensverhältnis, desto mehr psychologische Sicherheit entsteht, und darauf aufbauend können Sie Meinungsvielfalt fördern und Mikromanagement vermeiden. Alles steht und fällt mit der Beziehung und mit gegenseitigem Vertrauen.

Sind Sie Teammitglied und möchten mit Ihrem Chef psychologische Sicherheit aufbauen, dann seien Sie offen, wenn Sie eine andere Meinung haben. Geben Sie der Führungskraft sanft zu verstehen, dass Sie etwas „aus der Reihe“ denken, und bitten Sie um Offenheit. Trauen Sie sich, den ersten Schritt zu wagen und sehen Sie, wie Ihr Gegenüber reagiert – das setzt einen konstruktiven Rahmen für weitere Gespräche und Meinungsvielfalt.

Tim Reitsma

Das gefällt mir: Für Führungskräfte und Teammitglieder steht die Beziehung im Mittelpunkt. Lernen Sie Ihr Gegenüber besser kennen und nehmen Sie sich Zeit füreinander – trotz des Zeitdrucks. Für Teammitglieder: Seien Sie offen, seien Sie bereit, sich zu zeigen und anzukündigen, wenn Sie anderer Meinung sind. Oder schlagen Sie vor, neue Ideen gemeinsam zu diskutieren.

Sarah Wirth

Genau, wenn man das Gespräch so beginnt – ich habe Ihnen gerade zugehört, Tim, wem fällt es da noch schwer, darauf negativ zu reagieren? Wer kann schon jemandem ablehnen, der sich verletzlich zeigt? Das macht das Gegenüber meist viel aufgeschlossener.

Tim Reitsma

Wenn dann doch ein „Nein, machen Sie es einfach nach Vorschrift“ kommt, ist das ein anderes Thema. Aber zum Abschluss – die vier Verhaltensweisen: Einzigartige Meinungen fördern, Mikromanagement vermeiden, kluges Risiko unterstützen und schnell über Fehler hinweggehen.

Diese vier Dinge werde ich mir merken und als Checkliste verwenden, um zu prüfen, ob ich ein sicheres Umfeld schaffe. Alle Hörer finden diese Tipps in den Shownotes und auf unseren Social-Media-Kanälen.

Sarah, vielen Dank für das offene und sichere Gespräch zum Thema psychologische Sicherheit.

Sarah Wirth

Vielen Dank, Tim. Es hat mir sehr gefallen.

Tim Reitsma

Für alle, die zuhören: Wir verlinken Sarahs LinkedIn-Profil und ihr Unternehmen. Wer Kontakt aufnehmen möchte, darf dies sehr gern tun.

Wenn Ihnen der Podcast gefallen hat, freuen wir uns über Kommentare und Bewertungen. Und bei Ideen für kommende Episoden schreiben Sie mir gern an tim@peoplemanagingpeople.com. Ich freue mich immer über Feedback.

Sarah, nochmals vielen Dank, dass Sie dabei waren.

Sarah Wirth

Danke, Tim!

Tim Reitsma

Allen einen schönen Tag!