14 effektive Einstellungsstrategien für 2026

Finn Bartram

on May 7, 2026

Auch wenn die Entwicklung von Talenten wichtig ist, bleibt die Personalgewinnung eine entscheidende, aber berüchtigt schwierige Geschäftsaufgabe. Effektives strategisches HR-Management stellt sicher, dass Ihre Recruiting-Aktivitäten sowohl mit den aktuellen als auch zukünftigen Unternehmenszielen in Einklang stehen.

Verwenden Sie diese Recruiting-Strategien, um neue Mitarbeitende zu finden, Talente zu gewinnen und einzustellen, die Sie benötigen.

1. Arbeiten Sie an Ihrer Arbeitgebermarke und Ihrem Wertversprechen

„Eine starke Arbeitgebermarke ist ein Magnet für werteorientierte Talente, denn sie fragt nicht: ‚Willst du einen Job?‘, sondern vielmehr: ‚Bist du wie wir?‘“ – Eric Harris, CEO, Mindhandle

Eine starke Arbeitgebermarke macht es Ihnen deutlich leichter, die gewünschten Talente anzuziehen.

Arbeitgebermarkenbildung ist wie "normales" Branding eine Kombination aus Ihrem Zweck, Ihrer Mission, Ihren Werten, Unternehmenskultur, Reputation, Produkten und Ihrer einzigartigen Stimme.

Das Herzstück Ihrer Arbeitgebermarke ist Ihr Arbeitgeberwertversprechen (EVP). Im Wesentlichen ist das alles, was Sie Ihren Mitarbeitenden im Austausch für deren Zeit und Fähigkeiten bieten.

Wenn Sie Zeit investieren, ein EVP zu erstellen, helfen Sie nicht nur, relevante Talente anzuziehen und zu halten, sondern schaffen auch ein besseres Erlebnis für Ihre Mitarbeitenden.

Die Kommunikation Ihrer Botschaft wird deutlich klarer, wenn allen bewusst ist, was Sie als Arbeitgeber bieten – doch wie verschafft man diese Klarheit? Offensichtlich ist Ihr Handeln der wichtigste Faktor, aber auch die Art und Weise, wie Sie dies präsentieren, spielt eine Rolle.

Überlegen Sie, Videos zu erstellen, die speziell auf Ihren Recruiting-Prozess ausgerichtet sind. Das sind keine Werbespots, sondern Informationsmedien, die die Mission, Werte, Kultur und Stellenprofile des Unternehmens ausführlich erklären. Das bringt einige Vorteile, zum Beispiel:

Steigerung der Bekanntheit Ihrer Arbeitgebermarke
Vorselektion von Kandidat:innen, die sich nicht mit den Unternehmenswerten identifizieren
Kandidat:innen gewinnen ein besseres Verständnis für die Unternehmenskultur
Verbesserte Einbindung und Interesse der Bewerber:innen an der Stelle
Klare Erwartungen an Ihre Unternehmenskultur formulieren

2. Erschließen Sie das Potenzial versteckter Arbeitskräfte

Allein in den USA wird geschätzt, dass es 27 Millionen „verdeckte Arbeitskräfte“ gibt, also Menschen, die durch die von Organisationen verwendeten Methoden zur Talentsuche vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen werden.

Diese Zielgruppe birgt großes Potenzial für engagierte und talentierte Mitarbeitende. Eventuell müssen Sie nur einige Anpassungen vornehmen.

Stellen Sie sich vor, dies wären keine potenziellen Mitarbeitenden, sondern potenzielle Kund:innen. Sie würden alles tun, um sie zu erreichen und Ihre Produkte vorzustellen. Genau so sollten Sie auch hier vorgehen, indem Sie Ihren Fokus erweitern und beispielsweise neurodiverse Menschen, Rentner:innen, die gerne wieder arbeiten möchten, oder auch ehemalige Straftäter:innen, die ihre Schuld beglichen haben und ihr Leben ändern wollen, einbeziehen.

Der Abbau von Barrieren für diese Gruppen birgt enormes Potenzial – sowohl für Ihr Unternehmen als auch für die Gesellschaft insgesamt und stärkt zudem Ihre Arbeitgebermarke.

Möglicherweise müssen Sie auch Ihre Einstellungsprozesse anpassen, um sicherzustellen, dass sie inklusiv sind und einen diversen Talentpool erreichen.

Wie dies gelingen kann:

Ausreichend Zeit für die aktive Suche einplanen
Inklusive Stellenanzeigen verfassen
Sicherstellen, dass der Bewerbungsprozess barrierefrei ist
Empfehlungen kritisch hinterfragen
Returnship-Programme für Menschen schaffen, die länger aus dem Berufsleben ausgeschieden waren
Strukturierte Interviewprozesse implementieren
Auf mögliche Vorurteile achten, die KI-basierte Recruiting-Software mit sich bringen kann.

Vertiefende Einblicke liefert Recruiting-Expertin Mariya Hristova in ihrem Beitrag zur Entwicklung einer Diversity-Strategie für das Recruiting.

3. Nutzen Sie Ihre aktuellen Mitarbeitenden

„Kandidaten, die von aktuellen Grainger-Teammitgliedern empfohlen werden, schneiden oft sehr gut ab, wenn sie dem Unternehmen beitreten. Bestehende Teammitglieder wissen, worauf es ankommt, und sind oft sehr gut darin, Talente zu erkennen.“ – Randy Tosch, VP of Talent, Grainger

Idealerweise sind Ihre gegenwärtigen Mitarbeitenden Markenbotschafter:innen und empfehlen Ihre Stellenangebote gerne an Freund:innen und Familie weiter (darum ist das EVP so wichtig).

Empfehlungsprogramme sind eine großartige Möglichkeit, neue Talente zu finden, die bereits mit Ihrer Marke vertraut sind und besonders kosteneffizient sind, wenn Sie ein striktes Recruiting-Budget haben.

Möglichkeiten, um Mitarbeiter zu motivieren, Ihre Stellen zu bewerben und dabei zu helfen, neue Talente zu finden:

Erstellen Sie ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm, das Anreize wie Boni oder Geschenke für erfolgreiche Empfehlungen bietet.
Kommunizieren Sie regelmäßig offene Stellen an alle Mitarbeitenden und stellen Sie dabei detaillierte Informationen zu den Anforderungen und dem idealen Kandidaten bereit.
Laden Sie Mitarbeitende zur Teilnahme an Recruiting-Events wie Jobmessen oder Hochschulrekrutierungen ein.
Statten Sie Mitarbeitende mit Marketingmaterialien wie digitalen Flyern oder E-Mail-Vorlagen aus, die sie leicht in ihren Netzwerken teilen können.
Teilen Sie Erfahrungsberichte aktueller Mitarbeiter über deren Erlebnisse im Unternehmen, um andere zu inspirieren, Freunde oder Familienmitglieder zu empfehlen.
Richten Sie ein Programm ein, bei dem ausgewählte Mitarbeitende als Unternehmensbotschafter fungieren und die Organisation sowie offene Stellen in ihren Netzwerken aktiv bewerben.
Nutzen Sie Mitarbeiter-Empfehlungssoftware, um den Empfehlungsprozess zu automatisieren und es Mitarbeitenden zu erleichtern, qualifizierte Kandidaten für offene Positionen weiterzuempfehlen.

4. Nutzen Sie eine Mischung aus Recruiting-Marketing-Taktiken

Die meisten Organisationen setzen grundlegende Recruiting-Marketing-Maßnahmen ein, wie Stellenanzeigen, Direktansprache, Karriereseiten und Social Media. Um sich abzuheben, erwägen Sie folgende zusätzliche Ansätze:

Unternehmensbotschafter: Mitarbeitende ermutigen, Stellen in ihren Netzwerken zu teilen.
Bewertungsportale: Mitarbeiterbewertungen nutzen, um Ihre Arbeitgebermarke zu stärken.
Recruiting-Events: Direkt mit Kandidat:innen auf Veranstaltungen in Kontakt treten.
Gesellschaftliches Engagement: Ihre Teilnahme an gemeinnützigen Aktivitäten hervorheben, um Ihr Markenimage zu stärken.
Content Marketing: Blogs und Beiträge teilen, die Unternehmenskultur und Werte vermitteln.

Wenn Sie an das Konzept denken, dass das Erlebnis eines Kandidaten dem eines Kunden ähnelt, möchten Sie, dass alles – von den Stellenanzeigen bis zum Interviewprozess – interaktiv, ansprechend und respektvoll mit der Zeit des Bewerbers umgeht.

Sie sollten Ressourcen bereitstellen, um Rückfragen zu beantworten oder bei Bedarf weitere Informationen zur Stelle zu bieten.

So optimieren Sie Ihre Social Media für Recruiting:

Gezielte Kampagnen: Konzentrieren Sie sich auf bestimmte Zielgruppen, die Ihren Wunschkandidaten entsprechen.
Kultur zeigen: Präsentieren Sie regelmäßig gemeinnützige Aktivitäten und Erfolge Ihrer Mitarbeitenden.
Direkter Austausch: Treten Sie mit Kandidaten in Kontakt, indem Sie Fragen beantworten und Einblicke hinter die Kulissen geben.

Seien Sie authentisch und verfolgen Sie Ihren ROI (Investition vs. Zuwachs der Zielkandidaten), um herauszufinden, was am wirkungsvollsten ist. Testen und aktualisieren Sie Ihre Recruiting-Marketing-Strategie regelmäßig, um aktuellen Trends voraus zu sein.

5. Fördern Sie kollaboratives Recruiting

Der Begriff "kollaboratives Recruiting" bezeichnet die Einbindung verschiedener Interessengruppen, manchmal aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen, im Verlauf des Einstellungsprozesses.

Aus Sicht der Kandidaten lernen sie so mehr potenzielle Teammitglieder kennen und erhalten einen besseren Eindruck von Organisation, Unternehmenskultur und Team. Dies ist besonders wertvoll, wenn Sie versuchen, Führungskräfte einzustellen.

Für das Unternehmen bietet kollaboratives Recruiting einen standardisierten Rahmen, der das Team vereint und die große Aufgabe der Personalauswahl in handhabbare Teilbereiche aufteilt.

Zu den Vorteilen zählen:

Mehr und bessere Recruiting-Gespräche
Vielfältige Meinungen und Aufteilung der Interviews
Bessere Kandidatenerfahrung
Weniger Vorurteile

Sie können kollaboratives Recruiting fördern durch:

Die Entwicklung eines klar definierten Einstellungsprozesses
Effektive Personalbedarfsplanung
Die Talentpipeline aktivieren
Die Rollen der Stakeholder verstehen
Förderung der Zusammenarbeit im Team beim Einstellungsprozess.
Für mehr Informationen lesen Sie unseren Leitfaden für kollaboratives Recruiting.

6. Aufbau eines Talentpools

Manchmal stimmt einfach das Timing nicht und aus verschiedenen Gründen scheiden Bewerberinnen oder Bewerber während Ihres Einstellungsprozesses aus oder bekommen die Stelle nicht.

Das bedeutet aber nicht, dass sie nicht zu einer anderen Gelegenheit perfekt passen könnten. Deshalb ist es wichtig, deren Daten (im Rahmen der Recruiting-Compliance-Bestimmungen) zu speichern – als Pool potenzieller Kandidat:innen, die bereits mit Ihrer Marke interagiert haben.

Recruiting-Software wie Bewerbermanagement-Systeme bieten in der Regel eine Kandidat:innen-Datenbank, die dies erleichtert. Alternativ können Sie auch auf eine Recruiting-Datenbank-Software oder ein Recruiting-CRM setzen.

Wenn Sie etwas Kommunikation in Ihre Vorlagen für Recruiting-E-Mails einbauen, können Sie mit diesen Talenten in Kontakt bleiben und sie zu den ersten Ansprechpartner:innen machen, wenn Sie eine neue Stelle besetzen möchten.

Dies ist besonders nützlich während Personalphasen mit hohem Einstellungsvolumen.

7. Schaffung eines Praktikumsprogramms

Die Fähigkeit, talentierte Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen, ist entscheidend, um die Grundlage für Ihre Belegschaft in den kommenden Jahren zu schaffen.

Ein strategisch ausgerichtetes Praktikumsprogramm hilft Ihnen dabei, das benötigte Talent für Ihre Organisation zu gewinnen, neue Ideen und Perspektiven einzubringen und Ihre Arbeitgebermarke positiv zu stärken.

Die Praktikant:innen, die Sie einstellen, bleiben im Vergleich zu Absolvent:innen ohne Praktikumserfahrung mit größerer Wahrscheinlichkeit bei Ihrem Unternehmen.

Praktika können eine äußerst effektive Recruiting-Strategie sein, wenn sie richtig konzipiert und durchgeführt werden. Mehr dazu finden Sie in unserem Artikel über den Start eines Praktikumsprogramms.

8. Rückkehrer:innen-Programm aufsetzen

Ein Rückkehrer:innen-Programm ist eine Art bezahltes Praktikum, das speziell für Menschen konzipiert ist, die eine längere berufliche Auszeit genommen haben und jetzt in einer professionellen Rolle wieder in das Berufsleben einsteigen möchten.

Es kann auch von unterbeschäftigten Arbeitnehmer:innen genutzt werden, deren Fähigkeiten oder Ausbildung aktuell nicht eingesetzt werden, oder die einen Quereinstieg in ein neues Tätigkeitsfeld oder eine neue Branche anstreben.

Aus Arbeitgebersicht tragen Rückkehrer:innen-Programme dazu bei, den Talentpool zu erweitern und Vielfalt und Inklusion zu fördern, indem sie bislang übersehene Talente aus unterschiedlichen Hintergründen gezielt ansprechen.

Während des Programms unterstützt die Organisation die Teilnehmenden beim Erwerb neuer Fähigkeiten und vergibt nach erfolgreichem Abschluss möglicherweise sogar eine Festanstellung. Es ist fast wie ein Praktikum mit Aussicht auf Übernahme!

Aus Sicht der Beschäftigten bietet ein Rückkehrer:innen-Programm die Chance, die eigenen Fähigkeiten aufzufrischen und Fachwissen im gewünschten Tätigkeitsbereich zu erwerben. Das kann ihnen helfen, nach einer Auszeit oder Unterbeschäftigung wieder wettbewerbsfähig auf dem Arbeitsmarkt zu werden.

Schließlich sendet die Einführung eines Rückkehrer:innen-Programms das Signal, dass das Unternehmen die persönlichen Lebensumstände seiner Mitarbeitenden wertschätzt und einen Wiedereinstieg nach einer Auszeit ermöglicht.

Mehr dazu finden Sie in Jessica Cieslinskis hervorragendem Artikel über die Einführung eines Rückkehrer:innen-Programms.

9. Über den Tellerrand schauen

Nicht immer ist in Ihrer direkten Umgebung ausreichend Talent verfügbar. Zum Glück war es nie einfacher, Personal aus anderen Regionen zu gewinnen. Besonders in Start-ups ist dieser Ansatz sehr beliebt.

Das kann bedeuten, Talente aus anderen Landesteilen oder sogar aus dem Ausland einzustellen. Professionelle Arbeitgeberorganisationen und Employer-of-Record-Dienstleister können diesen Prozess deutlich vereinfachen und Sie beim Recruiting-Prozess für Remote-Positionen unterstützen.

Sie können auch unseren Leitfaden zum Einstellen von Remote-Mitarbeitern und zum Einstellen internationaler Mitarbeiter lesen.

10. Gehen Sie gezielt beim Sourcing vor

Kandidaten-Sourcing ist manchmal der beste Weg, um eine offene Stelle zu besetzen. Allerdings gehört das Auffinden und Ansprechen neuer Kandidaten zu den größten Herausforderungen im Rekrutierungsprozess.

Wir alle kennen die Hauptquellen: Jobbörsen, LinkedIn, die bereits erwähnten Talentpools.

Aber es lohnt sich, unkonventionell zu denken. Einige andere, eher spezialisierte Quellen für Kandidaten könnten sein:

Reddit
Slack/Discord/Online-Communities
Kurzzeit-Challenges/Hackathons
Veranstaltungen und Webinare ausrichten
Einen Beitrag oder eine Story über Ihre Arbeit veröffentlichen.

Das bedeutet nicht, dass Jobbörsen keinen Wert hätten, aber Sie sollten Ihre Herangehensweise auch hier spezialisieren. Versuchen Sie, offene Stellen auf branchenspezifischen Jobbörsen zu veröffentlichen, um spezialisiertes Fachpersonal zu gewinnen und bessere Leads zu erhalten. Gute Beispiele dafür sind:

Es gibt auch spezialisierte Kandidaten-Sourcing-Tools auf dem Markt, die Ihnen helfen, neue Kanäle zu identifizieren, Outreach zu automatisieren und die Effektivität verschiedener Kanäle zu vergleichen.

11. Nutzen Sie das Feedback der Kandidaten

Wenn Sie kein Feedback von Kandidaten einholen, verpassen Sie eine wichtige Gelegenheit. Dieses Feedback ist entscheidend, um sich zu verbessern und den Einstellungsprozess zu optimieren.

Einige Möglichkeiten, wie Sie Feedback von Kandidaten erhalten können:

Kandidatenumfragen: Senden Sie nach dem Interview- oder Einstellungsprozess eine Umfrage an die Kandidaten. Stellen Sie Fragen zu verschiedenen Phasen des Prozesses, wie Bewerbung, Interview und Kommunikation.
Telefonanrufe: Besonders bei Kandidaten in fortgeschrittenen Phasen sollten Recruiter durch den aufgebauten Kontakt in der Lage sein, Feedback zum Einstellungsprozess einzuholen. Dies ist die effektivste Methode, da so gezielter nachgefragt und vertieft werden kann.

12. Bieten Sie Interview-Trainings an

Da Interviews ein wesentlicher Bestandteil des Einstellungsprozesses sind, lohnt es sich, allen Beteiligten Schulungen und Orientierung anzubieten.

Dazu kann gehören:

Klare Richtlinien erstellen, die den gewünschten Interviewablauf beschreiben: vom Aufbau über Fragentypen, Bewertungskriterien bis zu rechtlichen Überlegungen.
Interaktive Workshops oder Trainings veranstalten, um Interview-Grundlagen, Best Practices und die Bedeutung konsistenter und strukturierter Interviews zu vermitteln.
Kollegen zu Soft Skills wie aktivem Zuhören, Empathie und effektiver Kommunikation schulen, um eine positive Candidate Experience zu schaffen.
Schulungen zu unbewussten Vorurteilen und Diversity anbieten, um faire und inklusive Interview-Prozesse zu unterstützen.

13. Planen Sie umsichtig

Sich die Zeit für Personalbedarfsplanung und eine Strategie zur Einstellungsplanung zu nehmen, ist äußerst wichtig.

Ob jährlich, halbjährlich oder quartalsweise: Alle Teamleiter zusammenzubringen, um Recruiting KPIs zu besprechen und zu verstehen, wie jedes Team wachsen und sich entwickeln soll, ist der Schlüssel zu nachhaltigem Wachstum.

Der Prozess hilft bei der strategischen Ausrichtung, Effizienz bei der Einstellung, Vielfalt in der Belegschaft und sogar bei der Mitarbeiterbindung.

Der Ablauf sieht dabei ungefähr folgendermaßen aus:

Definieren Sie die Unternehmens- und Teamziele.
Bewerten Sie spezifische Qualifikationsbedarfe und -lücken. Oft ist der einfachste Weg, die eigenen Bedarfe zu identifizieren, eine Analyse von Lücken bei Fähigkeiten und Erfahrungen (eine Qualifikationslücken-Analyse). Außerdem hilft es, ein Organigramm zusammen mit dem neuen Einstellungsplan zu erstellen, um Berichtswege und Arbeitsbeziehungen zu visualisieren.
Prüfen Sie, ob die Qualifikationslücke innerhalb des aktuellen Teams durch Coaching geschlossen werden kann. Falls nicht, schaffen Sie die Positionen.
Arbeiten Sie mit der Personalabteilung/Talentakquise zusammen, um eine Stellenbeschreibung zu erstellen.
Arbeiten Sie mit anderen Teamleitern zusammen, um Ihre Ideen zur Einstellung dieser Person zu besprechen, damit es keine Überschneidungen gibt.
Erstellen Sie einen Zeitplan, wann Sie einstellen müssen und wie Sie neue Mitarbeitende einstellen.

Für einen tieferen Einblick schauen Sie sich den ausgezeichneten Artikel von Mariya Hristova über die Einstellungsplanung an.

Es lohnt sich immer, sich über die aktuellen Recruiting-Trends auf dem Laufenden zu halten und vielleicht lohnt sich auch der Besuch einer Recruiting-Konferenz in Ihrer Nähe.

14. Bewerten Sie Ihren Technologie-Stack neu

Ihre Recruiting-Software-Lösung spielt eine Schlüsselrolle in Ihrer Einstellungsstrategie, da sie die Effektivität Ihres Recruiting-Teams direkt beeinflusst.

Die Technologie bietet in der Regel gewisse Automatisierungsfunktionen, um Aufgaben für das Team zu vereinfachen, sowie wichtige Funktionen wie eine Kandidatendatenbank, automatische Terminvereinbarung und die Möglichkeit, sich mit anderer Software in Ihrem Technologie-Stack zu integrieren.

Allein das Vorhandensein eines effektiven Applicant Tracking Systems (ATS) steigert die Effizienz Ihres Kandidaten-Screenings, unterstützt datenbasiertes Recruiting, bietet KI-basierte intelligente Matching-Funktionalität und reduziert den manuellen Aufwand, den Ihr Team im Rahmen des Recruiting-Prozesses leisten muss.

Weitere Gründe, Ihre eingesetzte Technik zu überprüfen, sind:

Verbesserte Candidate Experience
Erweiterte Daten und Analysen für das Recruiting
Anpassung an Remote- und Hybrid-Arbeit.

Immer auf dem neuesten Stand bei Recruiting-Strategien

Wenn Sie am Puls der Zeit bei modernen Recruiting-Entwicklungen bleiben möchten, gibt es einige Möglichkeiten.

Eine Möglichkeit ist, einen Recruiting-Kurs zu belegen, in dem Sie die neuesten Technologien im Recruiting und aktuelle Marktanforderungen im Zusammenhang mit Ihrem Unternehmen überblicken können.

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