14 effektive Einstellungsstrategien für 2026

Finn Bartram

on May 7, 2026

Nutzen Sie diese Strategien, um die gewünschten Talente anzuziehen und einzustellen sowie ihnen ein unvergessliches Bewerbungserlebnis zu bieten.

Während die Entwicklung von Talenten wichtig ist, bleibt die Personalbeschaffung eine entscheidende, aber berüchtigt schwierige Geschäftsfunktion. Effektives strategisches Personalmanagement stellt sicher, dass die Recruiting-Bemühungen sowohl auf unmittelbare als auch auf zukünftige Unternehmensziele ausgerichtet sind.

Nutzen Sie diese Recruiting-Strategien, um neue Mitarbeitende zu finden und die Talente zu gewinnen und einzustellen, die Sie benötigen.

Employer Value Proposition und Arbeitgebermarke
Die verborgene Belegschaft erschließen
Aktuelle Beschäftigte einbinden
Mix aus Recruiting-Marketing-Strategien anwenden
Kollaboratives Recruiting fördern
Talentpool aufbauen
Praktikumsprogramm einführen
Returnship-Programm erstellen
Über den Tellerrand hinausschauen
Nischensourcing nutzen
Feedback von Kandidat:innen nutzen
Interview-Trainings anbieten
Vorausschauend planen
Technologie-Stack neu evaluieren

1. Arbeiten Sie an Ihrer Arbeitgebermarke und Arbeitgeber-Vorteilsversprechen

„Eine starke Arbeitgebermarke ist ein Magnet für wertorientierte Talente, denn sie fragt nicht: ‚Möchtest du einen Job?‘, sondern: ‚Bist du wie wir?‘“ - Eric Harris, CEO, Mindhandle

Eine starke Arbeitgebermarke macht es viel einfacher, die gewünschten Talente anzuziehen.

Employer Branding ist wie normales Branding eine Kombination aus Unternehmenszweck, Mission, Werten, Unternehmenskultur, Ruf, Produkt und einem einzigartigen Auftreten.

Das Herzstück Ihrer Arbeitgebermarke ist Ihr Arbeitgeber-Vorteilsversprechen (EVP). Es umfasst im Grunde alles, was Sie Beschäftigten im Austausch für deren Zeit und Fähigkeiten bieten.

Wenn Sie sich die Zeit nehmen, eine EVP zu entwickeln, hilft Ihnen das, relevante Talente anzuziehen und zu halten sowie eine bessere Erfahrung für aktuelle Mitarbeitende zu schaffen.

Ihre Kommunikation bleibt viel leichter konsistent, wenn jeder weiß, was Sie als Arbeitgeber bieten – aber wie wird das klar? Nun, am wichtigsten sind offensichtlich Ihre Taten, aber auch wie Sie es präsentieren.

Denken Sie darüber nach, spezifische Videos für Ihren Recruiting-Prozess zu erstellen. Diese sind keine Werbung im klassischen Sinne, sondern dienen als Informationsquelle, die die Mission, Werte, Unternehmenskultur und Rollen im Unternehmen im Detail erklärt. Das bringt mehrere entscheidende Vorteile, wie zum Beispiel:

Steigerung der Bekanntheit Ihrer Arbeitgebermarke
Vorauswahl von Kandidat:innen, die sich nicht mit den Unternehmenswerten identifizieren
Kandidat:innen helfen, das Ethos des Unternehmens besser zu verstehen
Verbesserung des Engagements und Interesses der Bewerbenden an der Position
Klare Erwartungen hinsichtlich Ihrer Unternehmenskultur setzen

2. Erschließen Sie die verborgene Belegschaft

Schätzungen zufolge gibt es allein in den USA 27 Millionen „verborgene Arbeitskräfte“, also Menschen, die durch die Prozesse, mit denen Organisationen Talente suchen, vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen werden.

Die gezielte Ansprache dieser demografischen Gruppe ist ein enormes Potenzial an motivierten und talentierten Arbeitskräften. Vielleicht müssen Sie dafür bestimmte Anpassungen vornehmen.

Stellen Sie sich vor, dies wären keine potenziellen Mitarbeitenden, sondern potenzielle Kund:innen. Sie würden alles tun, um sie zu erreichen und Ihre Produkte zu präsentieren. Dasselbe gilt hier, wenn Sie Ihre Optionen auf neurodiverse Personen, Ruheständler:innen, die wieder arbeiten möchten, und in manchen Fällen ehemalige Inhaftierte, die ihre Schuld beglichen haben und einen Neustart brauchen, erweitern.

Der Abbau von Hürden für diese Gruppen bietet nicht nur enorme geschäftliche Vorteile, sondern ist auch ein gesellschaftlicher Gewinn und stärkt zudem Ihre Arbeitgebermarke.

Sie sollten Ihre Einstellungsprozesse daraufhin prüfen und ggf. neu ausrichten, um sie inklusiver zu gestalten und eine vielfältigere Talentbasis anzusprechen.

Folgendes sind mögliche Maßnahmen:

Zeit für die Kandidatenansprache einplanen
Inklusive Stellenanzeigen erstellen
Sicherstellen, dass der Bewerbungsprozess barrierefrei ist
Empfehlungen kritisch hinterfragen
Returnship-Programme für Wiedereinsteiger entwickeln, die längere Zeit nicht im Berufsleben waren
Strukturierte Interviews einführen
Sich der möglichen durch KI-basierte Recruiting-Software eingeführten Vorurteile bewusst sein.

Für einen tieferen Einblick lesen Sie den Artikel von Rekrutierungsexpertin Mariya Hristova über die Entwicklung einer Vielfaltsstrategie für das Recruiting.

3. Nutzen Sie Ihre aktuellen Mitarbeitenden

„Kandidaten, die von derzeitigen Grainger-Teammitgliedern empfohlen werden, schneiden oft sehr gut ab, wenn sie dem Unternehmen beitreten. Aktuelle Teammitglieder wissen, was gebraucht wird, und sind oft ausgezeichnet darin, Talente zu erkennen.“ – Randy Tosch, VP of Talent, Grainger

Idealerweise sind Ihre derzeitigen Mitarbeitenden echte Markenbotschafter und empfehlen Ihre offenen Stellen gerne an Freunde und Familie weiter (deshalb ist die Entwicklung eines EVP so wichtig).

Empfehlungsprogramme sind eine großartige Möglichkeit, neue Talente zu finden, die mit Ihrer Marke bereits vertraut sind – und sind dabei besonders wertvoll, wenn Sie ein striktes Recruiting-Budget haben.

Möglichkeiten, Mitarbeitende zu motivieren, Ihre Stellenangebote zu bewerben und bei der Suche nach neuen Talenten zu unterstützen:

Ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm einführen, das für erfolgreiche Empfehlungen Prämien wie Boni oder Geschenke bietet.
Offene Stellen regelmäßig an alle Mitarbeitenden kommunizieren und detaillierte Informationen zu Anforderungen und Idealkandidat:innen bereitstellen.
Mitarbeitende zur Teilnahme an Rekrutierungsveranstaltungen wie Jobmessen oder Hochschulrecruiting einladen.
Mitarbeitende mit Werbematerialien wie digitalen Flyern oder E-Mail-Vorlagen ausstatten, die sie leicht in ihrem Netzwerk teilen können.
Erfahrungsberichte derzeitiger Mitarbeitender teilen, um andere zu inspirieren, Freunde oder Familienmitglieder zu empfehlen.
Ein Programm einrichten, in dem ausgewählte Mitarbeitende als Unternehmensbotschafter auftreten und für die Organisation sowie Stellenangebote in ihrem Netzwerk werben.
Mitarbeiter-Empfehlungssoftware nutzen, um den Empfehlungsprozess zu automatisieren und es Mitarbeitenden zu erleichtern, qualifizierte Kandidat:innen für offene Positionen im Unternehmen vorzuschlagen.

4. Nutzen Sie vielfältige Recruitment-Marketing-Taktiken

Die meisten Organisationen setzen grundlegende Recruitment-Marketing-Taktiken wie Stellenanzeigen, Outreach-Nachrichten, Karriereseiten und Social Media ein. Um hervorzustechen, ziehen Sie zusätzlich diese Maßnahmen in Betracht:

Unternehmensbotschafter: Ermutigen Sie Mitarbeitende, Stellenangebote in ihrem Netzwerk zu teilen.
Bewertungsportale: Nutzen Sie Mitarbeitendenbewertungen, um Ihre Arbeitgebermarke zu stärken.
Recruiting-Events: Suchen Sie den direkten Kontakt mit potenziellen Kandidat:innen auf Veranstaltungen.
Community-Engagement: Zeigen Sie Ihr Engagement für gemeinnützige Aktivitäten, um Ihren Ruf als Arbeitgeber zu verbessern.
Content Marketing: Veröffentlichen Sie Blogs und Beiträge, die Ihre Unternehmenskultur und Werte widerspiegeln.

Geht man davon aus, dass die Candidate Experience ähnlich der Customer Experience ist, sollte alles – von den Stellenanzeigen bis zum Interviewprozess – interaktiv, ansprechend und wertschätzend bezüglich der Zeit der Bewerbenden gestaltet sein.

Stellen Sie Ressourcen für Rückfragen und weiterführende Informationen zur Stelle bereit, falls nötig.

So optimieren Sie Ihre Social-Media-Präsenz für die Rekrutierung:

Zielgruppengerichtete Kampagnen: Richten Sie Ihre Aktivitäten gezielt auf die Demografie Ihrer Wunschkandidat:innen aus.
Unternehmenskultur sichtbar machen: Heben Sie regelmäßig Ihr soziales Engagement und die Erfolge Ihrer Mitarbeitenden hervor.
Direktes Engagement: Gehen Sie aktiv auf Kandidat:innen ein, antworten Sie auf Fragen und geben Sie Einblicke hinter die Kulissen.

Seien Sie authentisch und verfolgen Sie Ihre Rendite (investierte Ressourcen im Verhältnis zum Zuwachs an Zielkandidat:innen), um zu ermitteln, was am effektivsten ist. Testen und aktualisieren Sie Ihre Recruitment-Marketing-Strategie regelmäßig, um Trends voraus zu sein.

5. Fördern Sie kollaboratives Recruiting

Der Begriff "kollaboratives Recruiting" bezeichnet die Praxis, verschiedene Stakeholder, manchmal aus unterschiedlichen Geschäftsbereichen, im Verlauf des Einstellungsprozesses einzubeziehen.

Aus Sicht der Kandidat:innen lernen sie so mehr potenzielle Teammitglieder kennen und erhalten einen besseren Eindruck von der Organisation, der Unternehmenskultur und dem Team. Dies ist besonders wertvoll, wenn Sie versuchen, Führungskräfte einzustellen.

Für die Organisation bietet die Methode des kollaborativen Recruitings einen standardisierten Rahmen, der das Team vereint und die große Aufgabe der Personaleinstellung in überschaubare Teilaufgaben für jede:n Einzelne:n aufteilt.

Vorteile beinhalten:

Mehr und bessere Gespräche im Recruiting-Prozess
Vielfältige Meinungen und Aufteilung der Interviews
Bessere Kandidat:innenerfahrung
Geringere Voreingenommenheit.

Kollaboratives Recruiting können Sie fördern durch:

Einen gut definierten Recruiting-Prozess erstellen
Effektive Personalplanung
Vernetzung des Talentpools
Verständnis der Stakeholder-Rollen
Fördern der Teamzusammenarbeit im Recruiting.
Für mehr Informationen lesen Sie unseren Leitfaden für kollaboratives Recruiting.

6. Einen Talentpool aufbauen

Manchmal stimmt das Timing einfach nicht, und aus einem oder mehreren Gründen scheidet ein:e Kandidat:in aus Ihrem Einstellungsprozess aus oder erhält die Stelle nicht.

Das bedeutet jedoch nicht, dass diese Person später nicht für eine andere Position hervorragend geeignet wäre. Deshalb ist es wichtig, die Kontaktdaten aufbewahren (im Rahmen der Recruiting-Compliance), um einen Pool potenzieller Kandidat:innen zu schaffen, die bereits mit Ihrer Marke interagiert haben.

Recruiting-Software wie Bewerbermanagementsysteme verfügen häufig über eine Kandidat:innendatenbank, die dies erleichtert. Alternativ können Sie auch eine Recruiting-Datenbank-Software oder ein Recruiting-CRM nutzen.

Indem Sie einfach eine entsprechende Ansprache in Ihre Recruiting-E-Mail-Vorlagen einbauen, bleiben Sie mit diesen Talenten in Kontakt und können sie direkt ansprechen, wenn Sie eine neue Stelle besetzen möchten.

Dies ist besonders nützlich während Recruiting-Phasen mit hohem Bewerbungsaufkommen.

7. Ein Praktikumsprogramm erstellen

Die Fähigkeit, Nachwuchstalente frühzeitig für sich zu gewinnen, ist entscheidend, um das Fundament Ihrer Belegschaft für die kommenden Jahre zu legen.

Ein strategisch ausgerichtetes Praktikumsprogramm hilft Ihnen, die Talente zu rekrutieren, die Ihre Organisation benötigt, neue Ideen und Perspektiven einzubringen und wirkt sich positiv auf Ihre Arbeitgebermarke aus.

Die Praktikant:innen, die Sie einstellen, sind mit größerer Wahrscheinlichkeit langfristig in Ihrer Organisation tätig als Hochschulabsolvent:innen, die kein Praktikum gemacht haben.

Praktikumsprogramme können eine sehr effektive Recruiting-Strategie sein, wenn sie richtig konzipiert und umgesetzt werden. Weitere Informationen finden Sie in unserem Artikel über den Start eines Praktikumsprogramms.

8. Ein Returnship-Programm erstellen

Ein Returnship-Programm ist eine Art bezahltes Praktikum, das speziell für Personen konzipiert ist, die eine längere berufliche Pause eingelegt haben und nun wieder in den Berufsalltag einsteigen möchten.

Es kann auch von unterbeschäftigten Arbeitnehmer:innen genutzt werden, die ihre Fähigkeiten oder Ausbildung bisher nicht einsetzen oder die in eine neue Position oder Branche einsteigen wollen.

Aus Arbeitgebersicht helfen Returnship-Programme, den Talentpool zu erweitern und Vielfalt und Inklusion zu fördern, indem sie oft übersehene Personen aus verschiedenen Hintergründen fördern.

Während des Programms unterstützt die Organisation beim Erwerb neuer Fähigkeiten und bietet nach erfolgreichem Abschluss möglicherweise eine Festanstellung an. Es ist fast wie ein Vorstellungsgespräch auf Probe!

Aus Sicht der Arbeitnehmer:innen bietet ein Returnship-Programm die Möglichkeit, vorhandene Kompetenzen aufzufrischen und Wissen im gewünschten Tätigkeitsfeld zu erwerben. So können sie nach einer Beschäftigungspause oder Unterbeschäftigung wettbewerbsfähiger auf dem Arbeitsmarkt werden.

Schließlich sendet die Einführung eines Returnship-Programms die Botschaft, dass das Unternehmen das Privatleben seiner Mitarbeitenden wertschätzt und ihnen nach einer beruflichen Auszeit den Wiedereinstieg ermöglicht.

Mehr dazu finden Sie in Jessica Cieslinskis hervorragendem Artikel darüber, wie man ein Returnship-Programm startet.

9. Weiter über den Tellerrand blicken

Manchmal gibt es am eigenen Standort nicht genügend Talente. Die gute Nachricht ist, dass es noch nie so einfach war, Talente von weiter weg einzustellen – eine häufig genutzte Taktik, insbesondere im Recruiting für Startups.

Das kann bedeuten, Kandidat:innen aus einer anderen Region des Landes oder sogar aus einem anderen Teil der Welt einzustellen. Professional Employer Organizations und Employer-of-Record-Dienstleister erleichtern diesen Prozess deutlich und begleiten Sie beim Remote-Einstellungsprozess.

Lesen Sie gern auch unseren Leitfaden zu Remote-Mitarbeitenden einstellen und internationale Mitarbeitende einstellen.

10. Nischenkanäle für die Suche nutzen

Kandidatensuche ist manchmal der beste Weg, um eine offene Stelle zu besetzen. Doch neue Kandidat:innen zu finden und zu begeistern, ist eine der größten Herausforderungen im Recruiting-Prozess.

Wir alle kennen die Hauptquellen: Jobbörsen, LinkedIn, die erwähnten Talentpools.

Doch es lohnt sich, unkonventionell zu werden. Einige weitere, speziellere Quellen für Kandidat:innen können sein:

Reddit
Slack/Discord/Online-Communities
Kurzzeit-Skill-Challenges/Hackathons
Veranstaltungen und Webinare hosten
Ein Fachbeitrag oder Erfahrungsbericht über Ihre Arbeit.

Das bedeutet nicht, dass Jobbörsen keinen Wert haben, aber auch hier kann ein Nischen-Ansatz sinnvoll sein. Versuchen Sie, offene Stellen auf branchenspezifischen Jobbörsen auszuschreiben, um spezialisiertes Fachpersonal zu finden und geeignetere Bewerbungen zu erhalten. Gute Beispiele dafür sind:

Zudem gibt es spezialisierte Tools zur Kandidatensuche auf dem Markt, die dabei helfen, neue Kanäle zu erschließen, Outreach zu automatisieren und die Wirksamkeit verschiedener Kanäle zu vergleichen.

11. Feedback von Kandidat:innen nutzen

Wer kein Feedback von Kandidat:innen einholt, verschenkt Optimierungspotenzial. Dieses Feedback ist entscheidend, um den Einstellungsprozess zu verbessern und effizienter zu gestalten.

So können Sie Feedback von Kandidat:innen einholen:

Kandidat:innen-Umfragen: Nach dem Interview oder dem Einstellungsprozess senden Sie den Bewerber:innen einen Fragebogen. Integrieren Sie Fragen zu allen Phasen des Prozesses – von der Bewerbung über das Interview bis zur Kommunikation.
Telefonate: Insbesondere bei fortgeschrittenen Kandidat:innen haben Recruiter:innen meist ausreichend Vertrauen aufgebaut, um nach ehrlichem Feedback zum Einstellungsprozess zu fragen. Das ist die effektivste Methode, da so gezielter nachgehakt werden kann.

12. Interview-Trainings anbieten

Da Interviews einen entscheidenden Anteil am Einstellungsprozess haben, lohnt es sich, allen Beteiligten Schulungen und Leitfäden dazu anzubieten.

Diese können folgende Inhalte umfassen:

Erarbeitung klarer Richtlinien zum gewünschten Interviewablauf inklusive Struktur, Fragetypen, Bewertungskriterien und rechtlichen Anforderungen.
Durchführung interaktiver Workshops oder Schulungen zu Interviewgrundlagen, Best Practices und der Bedeutung von einheitlichen und strukturierten Interviews.
Schulungen für Mitarbeitende zu Soft Skills wie aktives Zuhören, Empathie und effektive Kommunikation – für eine positive Candidate Experience.
Schulung zu Unconscious Bias und Diversität zur Förderung fairer und inklusiver Auswahlverfahren.

13. Sorgfältig planen

Es ist äußerst wichtig, sich Zeit für die Personalbedarfsplanung zu nehmen und eine Strategie für die Personalplanung zu entwickeln.

Ob jährlich, halbjährlich oder vierteljährlich – es ist entscheidend für nachhaltiges Wachstum, alle Teamleiter zusammenzubringen, um Recruiting-KPIs zu besprechen und zu verstehen, wie jedes Team wachsen und sich entwickeln wird.

Dieser Prozess unterstützt die strategische Ausrichtung, steigert die Effizienz bei der Einstellung, fördert die Vielfalt in der Belegschaft und trägt sogar zur Mitarbeiterbindung bei.

Der Ablauf sieht ungefähr so aus:

Unternehmens- und Teamziele definieren.
Benötigte bzw. fehlende Fähigkeiten ermitteln. Oft ist der einfachste Weg, den Bedarf zu identifizieren, eine Analyse der Qualifikations- und Erfahrungslücken (Skills Gap Analyse) durchzuführen. Zudem hilft ein Organigramm, das zum neuen Einstellungsplan erstellt wird, die Berichtswege und Arbeitsbeziehungen zu visualisieren.
Prüfen, ob die Lücke durch Coaching des aktuellen Teams geschlossen werden kann. Wenn nicht – neue Positionen schaffen.
Mit HR/Talent Acquisition zusammenarbeiten, um eine Stellenbeschreibung zu erstellen
Mit anderen Teamleitern zusammenarbeiten, um Ideen für die Einstellung dieser Person zu besprechen und Überschneidungen zu vermeiden.
Einen Plan erstellen, wann und wie neue Mitarbeitende eingestellt werden.

Für einen tieferen Einblick empfehlen wir den ausgezeichneten Artikel von Mariya Hristova zur Personalplanungsstrategie.

Es lohnt sich immer, über die neuesten Recruiting-Trends auf dem Laufenden zu bleiben und gegebenenfalls eine Recruiting-Konferenz in Ihrer Nähe zu besuchen.

14. Überprüfen Sie Ihren Technologie-Stack neu

Ihre Recruiting-Software-Lösung spielt eine entscheidende Rolle in Ihrer Einstellungsstrategie, da sie die Effektivität Ihres Recruiting-Teams direkt beeinflusst.

Die Technologie bietet in der Regel verschiedene Automatisierungsstufen zur Vereinfachung von Aufgaben für das Team sowie wichtige Funktionen wie eine Kandidatendatenbank, automatisierte Terminvereinbarungen und die Möglichkeit zur Integration mit anderer Software in Ihrem Technologie-Stack.

Bereits das Vorhandensein eines effektiven Applicant Tracking Systems (ATS) steigert die Effizienz Ihrer Kandidatenauswahl, fördert datengetriebenes Recruiting, liefert KI-basiertes, intelligentes Matching und reduziert den manuellen Aufwand Ihres Teams im Recruiting-Prozess erheblich.

Weitere Gründe, Ihre eingesetzte Technologie erneut zu überprüfen, sind zum Beispiel:

Verbesserte Candidate Experience
Bessere Einstellungsdaten und Analysen
Anpassung an Remote- und Hybridarbeit

Auf dem Laufenden bleiben bei Einstellungsstrategien

Wenn Sie mit allen Entwicklungen im Recruiting Schritt halten möchten, gibt es einige Möglichkeiten.

Eine Option ist, einen Recruiting-Kurs zu belegen, der dabei hilft, die aktuellste Recruiting-Technologie und Marktanforderungen in Bezug auf Ihr Unternehmen im Blick zu behalten.

Eine weitere Möglichkeit ist es, den People Managing People Newsletter zu abonnieren. Wir sind immer am Puls der Zeit, wenn es ums Recruiting geht, und teilen regelmäßig Einblicke aus Podiumsdiskussionen und Experteninterviews – alles direkt in Ihr Postfach!