Kandidatensuche: 10 Methoden und Expertenrat

Steigen wir ein.

Was ist Kandidatensuche?

Kandidatensuche ist die Kunst und Wissenschaft, qualifizierte Kandidaten zu finden und anzusprechen. Sie ist ein wesentlicher Bestandteil jedes Recruiting-Prozesses, da man dadurch nicht nur darauf wartet, dass sich die passenden Kandidaten für eine Stelle bewerben.

Um das Potenzial der Kandidatensuche zu verdeutlichen: Es wird geschätzt, dass etwa 36 % der Kandidaten aktiv suchen, aber 90 % bereit sind, von neuen Möglichkeiten zu hören.

Manche Unternehmen beschäftigen professionelle Sourcer, aber grundsätzlich kann jeder in Ihrem Unternehmen dazu beitragen, neue Mitarbeitende zu finden.

Was beinhaltet die Kandidatensuche?

Typischerweise besteht der Prozess der Kandidatensuche aus mehreren Schlüsselaspekten:

Identifizierung von Talentpools

Die erste Phase der Kandidatensuche besteht darin, reale und virtuelle Orte zu identifizieren, an denen potenzielle Kandidaten zu finden sind. Das können Online-Jobbörsen, professionelle Netzwerke wie LinkedIn, Social-Media-Plattformen, branchenspezifische Foren, Bildungseinrichtungen oder sogar konkurrierende Unternehmen sein.

Ansprache

Nachdem Sie die wahrscheinlichsten Quellen identifiziert haben, ist es an der Zeit, Kandidaten direkt anzusprechen. Da viele qualifizierte Personen nicht aktiv auf Jobsuche sind, konzentriert sich die Suche oft auf die Ansprache passiver Kandidaten – durch persönliche Kontaktaufnahme und den Aufbau langfristiger Beziehungen.

Aufbau und Pflege von Talentpools

Es ist einfacher, Kandidaten zu kontaktieren, mit denen man bereits in Kontakt war oder die man schon vorqualifiziert hat.

Dafür muss eine Kandidatendatenbank aufgebaut werden – meist in einem Bewerbermanagementsystem, aber auch in einer speziellen Recruiting-Datenbank – um einen eigenen Pool potenzieller Kandidaten zu haben.

Screening und Vorauswahl

Die Kandidatensuche kann auch ein erstes Screening umfassen, um sicherzustellen, dass die Kandidaten grundlegende Voraussetzungen erfüllen. Dieser Schritt hilft, eine Shortlist von Kandidaten zu erstellen, die die Interviews voraussichtlich bestehen werden.

Netzwerken und Empfehlungen

Der Aufbau von Beziehungen in der Branche sowie die Förderung von Mitarbeitenden-Empfehlungen sind ebenfalls zentrale Bestandteile der Kandidatensuche. Diese Methoden führen oft zu besonders hochwertigen Kandidaten, die vielleicht gar nicht aktiv auf der Suche nach neuen Möglichkeiten sind.

5 Vorteile der Kandidatensuche

Kandidatensuche kann einen erheblichen Zeit- und Ressourcenaufwand erfordern – doch es gibt gute Gründe, warum Unternehmen diese Mühe auf sich nehmen und dafür sogar Spezialisten einstellen:

1. Zugang zu einem größeren Talentpool

Durch gezielte Suche erweitert sich der Zugang nicht nur auf aktive Jobsuchende, sondern auch auf passiv suchende Kandidaten, die zwar aktuell keinen Jobwechsel planen, neuen Möglichkeiten aber grundsätzlich offen gegenüberstehen.

Dieser erweiterte Zugriff erhöht die Chancen, hochqualifizierte und potenziell ideale Kandidaten zu finden.

2. Schnellerer Einstellungsprozess

Durch den proaktiven Aufbau eines Talentpools hilft die Kandidatensuche Unternehmen dabei, bei offenen Stellen schnell passende Kandidaten zu identifizieren und anzusprechen.

Diese Vorbereitung kann die Besetzungsdauer von Positionen erheblich verkürzen und stellt sicher, dass wichtige Rollen nicht lange vakant bleiben.

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3. Verbesserte Einstellungsqualität

Durch das gezielte Suchen können Recruiter sich darauf fokussieren, qualifizierte Kandidaten mit bestimmten Kompetenzen, Erfahrungen und Qualifikationen zu finden.

Dieser zielgerichtete Ansatz erhöht die Wahrscheinlichkeit, Kandidaten zu gewinnen, die besser zu den Anforderungen und zur Unternehmenskultur passen – was sich positiv auf die Mitarbeiterleistung und -bindung auswirkt.

4. Wettbewerbsvorteil

In einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt verschafft es Unternehmen einen Vorteil gegenüber der Konkurrenz, wenn sie in der Lage sind, Top-Talente effizient zu finden und anzuziehen. Organisationen, die beim Sourcing herausragend sind, können hochwertige Kandidat:innen für sich gewinnen, bevor sie von anderen Unternehmen angesprochen werden.

5. Strategische Personalplanung

Sourcing liefert wertvolle Einblicke in Markttrends, Talentverfügbarkeit und Kompetenzlücken. Diese Informationen können zur strategischen Personalplanung genutzt werden und helfen Organisationen dabei, sich auf zukünftige Einstellungsbedarfe und Marktveränderungen vorzubereiten.

10 Methoden zur Kandidatensuche

Wenn mein Team und ich auf Sourcing-Mission sind, suchen wir in der Regel an folgenden Orten:

1. Andere Unternehmen

Wenn ich mich auf den gesamten Markt begebe, beginne ich normalerweise damit, eine Liste von Unternehmen als Ziele für meine Suche durchzugehen. Das können Unternehmen aus derselben Branche, Wettbewerber oder Firmen mit ähnlichen Produkten und technischem Stack sein.

2. LinkedIn

Sicherlich haben Sie schon mal die eine oder andere Nachricht über LinkedIn erhalten. Es ist eine sehr gute, allgemeine Social-Media-Plattform für alle möglichen Rollen und eignet sich auch, um Unternehmen zu recherchieren, die Sie ins Visier nehmen möchten.

Mit einer LinkedIn Recruiter Lizenz sehen Sie die komplette Liste von Personen. Mit Premium erhalten Sie Zugriff auf Kontakte dritten Grades (3rd-Degree-Kontakte), und mit einem regulären Account nur auf Verbindungen zweiten Grades (2nd-Degree-Verbindungen). 

Wenn Sie keinen Zugriff auf eine Recruiter-Lizenz haben, kann eine gezielte Boolesche Suche in der regulären LinkedIn-Suchleiste helfen.

3. Karriereseiten und Jobbörsen

Es gibt zahlreiche Jobbörsen. Die Herausforderung besteht darin, herauszufinden, welche am besten für bestimmte Nischen geeignet sind. Zum Beispiel:

• Kreative. Plattformen wie Dribbble oder Behance eignen sich, um sowohl Profile zu durchstöbern als auch eigene Stellenanzeigen zu veröffentlichen. 
• Startups. AngelList ist hierfür eine gute Anlaufstelle.
• Remote. Websites wie RemoteOK bieten sowohl Jobbörsen als auch Möglichkeiten zur Kandidatensuche und zum Austausch an.
• Diversitäts-spezifische Plattformen. Zum Beispiel RemoteWoman, She Can Code oder RemotePOC, um nur einige zu nennen.

4. Eigene Kandidatendatenbank

Wie bereits oben erwähnt, zahlt es sich aus, eine eigene Kandidatendatenbank aufzubauen, die nicht nur zum Sourcing, sondern auch für Recruitment Marketing genutzt werden kann.

5. Empfehlungen von Mitarbeitenden

Häufig wird unterschätzt, wie wertvoll es ist, einfach mal die eigenen Leute zu bitten, ihr Netzwerk anzusprechen oder Jobs in ihren sozialen Medien zu teilen. Empfehlungen sind eine hervorragende Quelle für Kandidaten – und für aktuelle Mitarbeitende eine Quelle für Empfehlungsprämien!

Plattformen für Mitarbeitenden-Empfehlungen können den Prozess automatisieren und es Mitarbeitenden erleichtern, qualifizierte Kandidat:innen für offene Positionen im Unternehmen vorzuschlagen.

6. Boolesche Suche

Ein gutes Werkzeug im Sourcing ist die Boolesche Suche. Viele Plattformen haben diese in ihre Suche integriert, aber es ist immer hilfreich, das Grundprinzip zu verstehen.

7. X-Ray-Suche

X-Ray-Suche bezeichnet die Anwendung der Booleschen Suche in einer Google-Suchmaschine. 

Wenn Sie wirklich tiefer einsteigen möchten, können Sie hier Ihre eigene Suchmaschine programmieren und dabei der Schritt-für-Schritt-Anleitung von Google folgen, sodass Sie die Ergebnisse nur auf bestimmte Websites beschränken können. recruitin.net ist eine weitere Ressource, die bereits für LinkedIn und Dribbble eingerichtet ist.

Allerdings sollten Sie vorsichtig sein, wenn Sie X-ray-Suchen erstellen – sie sind nicht für alle Positionen geeignet und können im schlimmsten Fall Zeit verschwenden.

Ein gutes Beispiel ist die Suche nach einer häufigen Junior-Position, z. B. Sales Development Representative (SDR).

Weil sich X-ray-Suchen schwer auf aktuelle Positionen beschränken lassen, erscheinen in den Suchergebnissen möglicherweise auch erfahrenere Kandidaten, weil sie früher einmal als SDRs angefangen haben.

8. Spezialisierte Recruiting-Tools

Da Recruiting ein so spezialisiertes Feld ist, ist es kein Wunder, dass eine Fülle von spezialisierten Recruiting-Tools entstanden ist, die dabei unterstützen – sei es durch Künstliche Intelligenz (KI) oder durch einen Metabase-Ansatz.

KI-Tools tauchen immer häufiger auf. Einige helfen dabei, Ihre Kontaktaufnahmen zu personalisieren.

Einige sind Aggregationstools (Metabases), mit denen Sie mithilfe unterschiedlich ausgefeilter Filter die passenden Kandidaten finden können, z. B. Amazing Hiring und Fetcher AI. 

Sie greifen in der Regel auf Quellen wie LinkedIn, Github und Twitter zurück, um Kandidateninformationen zu sammeln und zusammenzuführen. So erhalten Sie besonders detaillierte Informationen und können besser einschätzen, ob Sie einen Kandidaten ansprechen möchten. 

Wenn Sie Metabases nutzen, prüfen Sie die DSGVO-Konformität – die Tools sollten angeben, wo sie die E-Mail-Adressen der Kandidaten beziehen.

Vor einiger Zeit mussten viele E-Mail-Scraper-Tools, die wir im Recruiting genutzt haben, wegen der Datenschutz- und DSGVO-Regeln eingestellt werden.

Ich befinde mich in einer Jurisdiktion mit sehr strengen Datenschutzgesetzen, daher kann ich solche Tools nicht empfehlen. Viele Menschen achten heutzutage sehr auf ihre Daten – bedenken Sie bitte, dass eine Ansprache per E-Mail als zu aufdringlich wahrgenommen werden kann.

Der gängigste Ansatz ist heutzutage, eine Community und eine Plattform zu schaffen, über die Unternehmen auf Kandidaten zugreifen können – sowohl aktive als auch passive Mitglieder dieser Community. 

So funktionieren Plattformen wie Hackajob, Cord, Talent.io und Otta – irgendwo zwischen einer Community und einem Marktplatz-Modell.

9. Veranstaltungen

Der Besuch von Jobmessen ist eine gute Möglichkeit, um Kandidaten zu finden und gleichzeitig das Arbeitgeberimage zu stärken.

Sie können auch die Expertise Ihres Teams in den Vordergrund stellen, indem Sie eine eigene Veranstaltung – vor Ort oder virtuell – organisieren, Wissen teilen und die Gelegenheit zum Netzwerken nutzen.

10. Communities

Reddit und andere Community-Plattformen eignen sich hervorragend, um engagierte Personen mit Expertise zu finden – auch wenn es sich meist um die eher passiven Kandidaten handelt. Für Entwickler und Techniker sind Github oder Stack Overflow ebenfalls vergleichbare Communities.

Slack- oder Discord-Communities sind besonders gut, um mit Spezialisten in Kontakt zu kommen oder offene Stellen zu posten. Viele Communities verfügen auch über eigene Kanäle für Jobsuchende.

11. Outsourcing

Viele Unternehmen verlassen sich auf Recruitment Process Outsourcing Agenturen, um effizient hochwertige Kandidaten zu finden. RPO-Agenturen verfügen oft über vorgefertigte, sofort nutzbare Kandidatendatenbanken. Außerdem sind sie Experten darin, Kontakte in all den genannten Bereichen zu knüpfen.

Die Nutzung von RPO-Dienstleistungen für die Kandidatensuche kann den Zugang zu einem größeren Talentpool ermöglichen und die Erfolgschancen im Recruiting erhöhen.

Bonus: Externe Recruiter

Da das Sourcing so zeitaufwendig sein kann, gerade wenn man noch neu ist, entscheiden sich manche Unternehmen dazu, das Recruiting – insbesondere das Sourcing – an externe Recruiter auszulagern.

Diese verlangen üblicherweise eine feste Gebühr von etwa 20% des Jahresgehalts eines erfolgreichen Kandidaten. Sie unterstützen zudem bei Interviews und beim Einholen von Kandidaten-Feedback.

Kandidatensuche: 3-Schritte-Prozess

1. Definieren Sie Ihre Suchkriterien

Bevor Sie sich Gedanken darüber machen, woher Sie qualifizierte Kandidaten beziehen, ist es zunächst wichtig, die benötigten Fähigkeiten und Erfahrungen genau festzulegen.

Dafür ist es hilfreich, eine genaue Aufschlüsselung der Position und erforderlichen Skills zu erstellen.

Eine gute Idee ist es, eine Tabelle in Excel, Sheets oder Notion zu führen, in die alle Sourcing-Informationen eingetragen und gemeinsam mit anderen Rolleninformationen gespeichert werden. 

So könnte das aussehen:

Die Erstellung eines solchen Rahmens hilft Ihnen, schnell zu entscheiden, ob Sie jemanden auf Ihre Longlist setzen oder nicht.

Je nach Organisation können die Sourcer von den Recruitern getrennt sein und übernehmen nur die Ansprache und vielleicht das Screening.

Wenn dies der Fall ist, müssen sie sicherstellen, dass sie nicht nur mit dem Hiring Manager, sondern auch mit dem Recruiter voll abgestimmt sind. 

Sie müssen vollkommen auf einer Linie sein, um dem Kandidaten eine konsistente und großartige Erfahrung zu bieten und damit der Recruiter letztlich alle Informationen hat, die er braucht, um den Kandidaten abzuschließen. 

Der beste Weg, dies zu erreichen, besteht darin, regelmäßig den Talentmarkt, die Pipeline sowie den Status und die Motivation jedes Kandidaten zu besprechen.

Der Sourcer sollte meiner Meinung nach auch bei jedem Gespräch mit dem Hiring Manager dabei sein, um die Bedürfnisse des Teams und die Anforderungen, die über das weitergegebene Briefing des Recruiters hinausgehen, zu verstehen.

2. Kandidaten finden

Jetzt haben Sie Ihr ideales Kandidatenprofil – nun ist es Zeit, diese Person mit einer Mischung der oben genannten Methoden zu finden.

Notieren Sie sich dabei, welche Quellen die besten Resultate bringen, und versuchen Sie, jeden Kontakt, den Sie ansprechen, in Ihrer Kandidatendatenbank-Software zu speichern. So vermeiden Sie, dass mehrere Sourcer dieselben Personen mit mehreren Nachrichten kontaktieren.

3. Engagement

Sobald Sie die Kandidaten gefunden haben, die Sie ansprechen möchten, sollten Sie überlegen, wie Sie sie kontaktieren.

Ein Wort der Vorsicht bei der Ansprache von Kandidaten – streben Sie immer eine ausgewogene Ansprache an. Sie möchten schließlich nicht als Stalker wahrgenommen werden! 

Oft führt auf Sourcing-Konferenzen und in Treffen von Sourcing-Spezialisten der Eifer, neue und kreative Wege zur Kandidatensuche zu finden, zu einem zu aufdringlichen Vorgehen. 

Ich habe zum Beispiel einmal gehört, dass empfohlen wurde, Kandidaten 8 Mal zu kontaktieren und sie auf Facebook oder Instagram zu suchen. Das ist viel zu aufdringlich!

Die offizielleren Kanäle wie LinkedIn und andere Recruiting-Plattformen sind immer ein sicherer Weg. Menschen erwarten dort, für eine legitime Jobchance angesprochen zu werden.

Auch wenn Stellenanzeigen auf Instagram oder TikTok häufiger werden, wird eine direkte Ansprache auf solchen Kanälen meist noch mit Misstrauen begegnet.

Eine Ansprache-Nachricht verfassen

Ansprache – alles dreht sich um die Nachricht!

Alle Empfehlungen sprechen davon, die Nachricht zu personalisieren, doch bevor wir darauf eingehen, möchte ich für die informative Nachricht plädieren.

Die informative Ansprache-Nachricht

Es klingt vielleicht banal, aber stellen Sie sicher, dass Ihre Nachricht nicht nur „verkauft“, sondern auch über die Stelle informiert. Sie sollte den Adressaten ermöglichen, mehr über Ihr Unternehmen zu erfahren und verstehen, warum die Rolle wichtig ist. 

Ein guter Weg, dies zu gewährleisten, ist das Hinzufügen von Links zur Stellenbeschreibung, zu Karriereseiten oder zu einem Video oder Artikel über Ihr Unternehmen.

Ein so genannter Call to Action, z.B. „Vereinbaren Sie einen Termin zum Gespräch“, ist eine bewährte Methode aus dem Vertrieb, aber machen Sie die Nachricht nicht zur reinen Aufforderung. Geben Sie Menschen die Möglichkeit, sich selbst zu informieren.

Danach können wir über Personalisierung sprechen.

2. Personalisierte Ansprache-Nachricht

Wenn Sie viele Personen anschreiben (z.B. weil Sie mehrere offene Stellen haben), können Sie diese entweder in kleinere Gruppen unterteilen oder bestimmte Gruppen bilden, die Sie anschreiben möchten. 

Eine gute Praxis ist es, ein Tag-/Notizen-System zu nutzen, um auf LinkedIn oder im ATS den Überblick zu behalten, welche Nachricht Sie wem schicken möchten.

Haben mehrere Personen ähnliche Erfahrungen gemacht, adressieren Sie dies in Ihrer Nachricht für diese Gruppe. 

Wenn Sie mehrere Personen haben, die signalisiert haben, dass sie offen für einen Jobwechsel sind, gruppieren Sie diese und schreiben Sie sie gezielt daraufhin an.

Beobachten Sie Ihre Öffnungs- und Engagement-Raten und optimieren Sie Ihre Nachrichten kontinuierlich.

Neue und ansprechendere Wege, die ich entdeckt habe, sind beispielsweise, einen Loom-/Video-Link zu verschicken, in dem Sie selbst oder der Hiring Manager die Stelle und/oder das Unternehmen vorstellen. 

Noch exklusiver: Wenn Sie eine bestimmte Person wirklich gewinnen wollen, senden Sie ihr ein persönliches Video!

Seien Sie authentisch

Authentizität ist entscheidend – heben Sie Ihre Arbeitgebermarke hervor!

Viele Kandidaten werden täglich von zahlreichen Recruitern mit Jobangeboten kontaktiert. Es kann also verständlicherweise überwältigend sein. Sie wollen nicht aus den falschen Gründen auffallen. 

Eigenwilligkeit kann gut sein, aber auch schiefgehen oder ausgrenzend wirken, zum Beispiel wenn Sie mit einem kulturspezifischen Witz oder Wortspiel starten. Zeigen Sie Persönlichkeit von sich oder Ihrem Unternehmen, ohne Menschen auszuschließen, die das nicht verstehen oder sich nicht damit identifizieren können.

Stellen Sie sicher, dass Sie alle großartigen Aspekte Ihres Teams und Ihres Unternehmens präsentieren, aber heben Sie auch hervor, dass Sie neugierig auf sie als Person und ihre bisherigen Erfolge sind.

Follow-up-Nachrichten

Es kann sinnvoll sein, eine Struktur für Follow-up-Nachrichten zu erstellen. Achten Sie darauf, dass:

• Sie in Ihren Follow-up-Nachrichten immer etwas Neues hinzufügen und nicht einfach sagen: „Hey, ignorierst du mich?“
• Die Nachrichten im Abstand von mindestens 3 Tagen versenden und, falls Sie eine dritte Nachricht schicken, diese eine Woche nach der zweiten senden.
• Sie Ihre Herangehensweise variieren. Wenn auf Ihre E-Mail keine Antwort kommt, senden Sie eine Einladung über LinkedIn. Das gilt als zweiter Versuch.

Kennzahlen zur Kandidatensuche

Es ist wichtig nachzuvollziehen, was funktioniert und was nicht. Die Antwortquote ist zwar wichtig, ich bevorzuge aber eine Unterscheidung nach Quelle und Inhalt.

Quelle

Heutzutage gibt es viele Plattformen, auf denen man potenzielle Kandidaten erreichen kann, aber nicht jede Plattform eignet sich für jede Position. 

Worauf Sie achten sollten:

• Anzahl der Kandidaten (idealerweise über einen Zeitraum von 3–4 Wochen, um zu sehen, wie viele neue Kandidaten dazukommen und ob Fluktuation herrscht).
• Engagement der Kandidaten: Erhalten Sie Rückmeldungen oder handelt es sich eher um Personen, die sich vor langer Zeit registriert haben und sich nicht mehr einloggen?

Wenn Sie auf einer Plattform gute Kandidaten finden, prüfen Sie, ob Sie dort Ihre Aktivitäten verstärken können – oder sogar eine Partnerschaft eingehen können, damit Ihr Unternehmen dort vorgestellt wird. 

Die besten Bewerbermanagementsysteme verfügen über Dashboards, mit denen Sie sehen, was funktioniert und was nicht.

Inhalt

Ich dokumentiere immer jede Version der Nachrichten, die ich versende. Wenn Sie keine Antworten erhalten, versuchen Sie erst, die Nachricht ansprechender zu formulieren, bevor Sie die Plattform wechseln. Vergessen Sie nicht, jedem Kandidaten etwas Individuelles zu schreiben. 

Manchmal hilft es, die Nachricht in ChatGPT einzufügen, um weitere Ideen zu bekommen, was Sie ändern können. 

Es dauert manchmal, bis die richtige Nachricht die richtigen Menschen auf die richtige Art und Weise erreicht – also probieren Sie verschiedene Versionen aus. Profitipp: Ich vergebe immer [Position] V1, [Position] V2 usw.

Einige Plattformen geben Hinweise, was dort gut funktioniert. Bei LinkedIn beispielsweise kann die Erfolgsquote je nach Position bei nur 20% liegen.

Liegt sie unter diesem Wert, probieren Sie etwas Neues aus.

So machen Sie die Kandidatensuche einfacher

Kandidatensuche wird nicht einfach sein. Die richtigen Personen zu finden und sie dann auch noch zu einer Antwort zu bewegen, ist oft sehr herausfordernd. Hier ein paar Tipps, die beides erleichtern:

Die richtigen Personen finden

• Mit anderen Unternehmen starten. Manchmal hilft es, zuerst die Unternehmen zu identifizieren, die Sie ansprechen möchten, und sich dann die Teams dort anzusehen – vor allem, wenn dort ungewöhnliche Jobtitel verwendet werden, auf die Sie sonst nicht gekommen wären.
• Frühere Positionen prüfen. Schauen Sie auch nach früheren Positionen potenzieller Kandidaten. Es hilft, die berufliche Entwicklung zu sehen, selbst wenn der aktuelle Titel ungewöhnlich ist. 
• Plattformen diversifizieren. Legen Sie sich nicht auf eine Plattform fest! Je nach Position gibt es spezialisierte Gruppen, Websites oder Newsletter, denen Sie beitreten können. 

Antwortquoten steigern

• Investieren Sie in den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Je bekannter Sie als guter Arbeitgeber sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass potenzielle Kandidaten auf Sie reagieren. 
• Investieren Sie in gutes Kandidatenmaterial. Dazu können eine Karriereseite, ein öffentlich zugängliches Wiki oder eine ausgezeichnete Stellenbeschreibung gehören–alles, was Kandidaten hilft, mehr über Sie zu erfahren und sich zu informieren, ohne zwangsläufig direkt mit Ihnen zu sprechen.

Kandidatensuche dreht sich um Dynamik und Authentizität

Sourcing ist eine wesentliche Fähigkeit für Recruiter und kann sehr viel Spaß machen. Oft verbringt man Stunden damit, immer mehr Kandidaten zu finden–einer führt zum nächsten, der nächste zum dritten.

Es ist wichtig, das Engagement von Nachstellung zu unterscheiden und einen authentischen Ansatz von aggressivem Verkaufen abzugrenzen. 

Vor diesem Hintergrund kann Sourcing ein entscheidender Bestandteil bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter sein, insbesondere in Kombination mit strategischen Recruiting-Marketing-Aktivitäten und der richtigen Recruiting-Plattform für kleine Unternehmen.