9 Tipps für die Personalgewinnung in kleinen Unternehmen
Recruiting in kleinen Unternehmen bedeutet, trotz kleinerer Budgets, weniger Ressourcen und geringerer Markenbekanntheit großartige Talente zu gewinnen und einzustellen. In diesem Leitfaden erhalten Sie unkomplizierte, praktische Möglichkeiten, wie sich Ihr kleines Unternehmen oder Startup bei Top-Kandidaten hervorheben kann – von kreativen Strategien bis hin zur optimalen Nutzung von Mitarbeitendenempfehlungen und besseren Stellenbeschreibungen. Mit diesen Taktiken können Sie mit größeren Unternehmen konkurrieren und ein erfolgreiches Team aufbauen.
Was ist Recruiting in kleinen Unternehmen?
Recruiting in kleinen Unternehmen umfasst die Strategien und Praktiken, die kleine Firmen einsetzen, um Talente zu gewinnen, zu beurteilen und einzustellen. Dazu kann die Einführung einer neuen HR-Software für kleine Unternehmen gehören, um Ihre Prozesse zu optimieren, oder der Schritt über herkömmliche Stellenausschreibungen hinaus, um einen neuen Talentpool zu erschließen.
Im Gegensatz zu großen Konzernen mit umfangreichen Personalabteilungen verfügen kleine Unternehmen häufig über begrenzte Ressourcen. Daher ist es entscheidend, den Recruiting-Prozess auf Effizienz und Wirksamkeit zu optimieren.
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9 Tipps für das Recruiting in kleinen Unternehmen
Wie können Sie also beim Recruiting mit den großen Unternehmen mithalten? Ist das überhaupt möglich?
Die klare Antwort lautet: ja! Sie müssen jedoch geduldig sein und jede Möglichkeit nutzen, die sich Ihnen bei Netzwerken und Optimierungen bietet. Hier sind einige Tipps, die veranschaulichen, was wir damit meinen.
1. Mitarbeitendenempfehlungen nutzen
Eine der effektivsten Recruiting-Strategien für kleine Unternehmen besteht darin, Mitarbeitendenempfehlungen zu nutzen. Mitarbeitende verstehen die Unternehmenskultur, die Werte und den Bedarf bereits und können daher gut einschätzen, wer zum Unternehmen passen würde.
Laut einer Studie von Jobvite liegt die Verbleibsquote von über Empfehlungen eingestellten Mitarbeitenden nach zwei Jahren bei 47 %, verglichen mit nur 14 % bei Einstellungen über Jobbörsen. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, qualifizierte Kandidaten zu empfehlen, indem Sie Empfehlungsprämien oder Anerkennungsprogramme anbieten.
2. Stellenbeschreibungen klar und attraktiv gestalten
Klare, prägnante und überzeugende Stellenbeschreibungen können einen großen Unterschied dabei machen, die richtigen Kandidaten zu gewinnen.
Statt beispielsweise einfach nur Verantwortlichkeiten aufzulisten, könnte eine Stellenausschreibung folgendermaßen lauten: "Werden Sie Teil unseres eng verbundenen Teams, in dem Ihre Beiträge das Wachstum des Unternehmens direkt beeinflussen, und profitieren Sie von flexiblen Arbeitszeiten in einem dynamischen, kooperativen Umfeld."
3. Soziale Medien und Online-Jobbörsen effektiv nutzen
Gehen Sie über das Veröffentlichen von Stellenangeboten auf Plattformen wie LinkedIn und Indeed hinaus, indem Sie nach spezialisierten Jobbörsen suchen. So können kleine Unternehmen ohne hohe Kosten ein größeres Publikum erreichen, insbesondere wenn sie Software für die Führungskräftegewinnung zur Verwaltung des Prozesses einsetzen.
Auch die Social-Media-Profile des Unternehmens sollten Stellenangebote teilen und eignen sich hervorragend dazu, Ihre Unternehmenskultur zu präsentieren. Eine Social-Recruiting-Strategie hilft Ihnen, Ihr Budget zu kontrollieren und gleichzeitig Ihre Marke aufzubauen.
Es lohnt sich außerdem, branchenspezifischen Gruppen oder Foren beizutreten, um mit Fachkräften in Kontakt zu treten, die wahrscheinlich an Ihren offenen Stellen interessiert sind. Ein Technologie-Startup könnte beispielsweise auf spezialisierten Websites wie Stack Overflow oder AngelList posten, um gezielt Fachkräfte zu erreichen.
4. Lokale Jobmessen und Networking-Veranstaltungen besuchen
Lokale Jobmessen und Networking-Veranstaltungen in der Gemeinde bieten eine großartige Gelegenheit, potenzielle Kandidaten persönlich kennenzulernen und die Markenbekanntheit zu steigern. Viele kleine Unternehmen haben diese Veranstaltungen erfolgreich genutzt, um Kontakte zu lokalen Talenten zu knüpfen, insbesondere bei der Besetzung von Einstiegspositionen.
Die Teilnahme an einer Veranstaltung der örtlichen Industrie- und Handelskammer oder an einer Hochschulkarrieremesse kann Ihnen beispielsweise direkten Zugang zu Kandidaten verschaffen, die möglicherweise nicht aktiv online nach einer Stelle suchen.
Mit kostenlosen Recruiting-Lösungen können Sie Kandidaten verfolgen. Diese eignen sich ideal für kleine Unternehmen, die Talente gewinnen möchten, ohne ihr Budget zu überschreiten.
5. Zeigen, was Ihr Unternehmen einzigartig macht
Kleine Unternehmen bieten häufig einzigartige Vorteile wie eine enge Unternehmenskultur, sinnstiftende Arbeit und Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung. Nutzen Sie Ihre Website, Stellenbeschreibungen und Social-Media-Kanäle, um hervorzuheben, was Ihr Unternehmen besonders macht.
Das Teilen von Inhalten hinter den Kulissen, Erfahrungsberichten von Mitarbeitenden oder die Präsentation der Mission Ihres Unternehmens kann Ihnen dabei helfen, Kandidatinnen und Kandidaten zu gewinnen, die mit Ihren Werten übereinstimmen.
6. Seien Sie transparent hinsichtlich der beruflichen Entwicklung
Wenn Sie mögliche Karrierewege in Ihrem Unternehmen klar aufzeigen, können Sie Ihre Stellenausschreibungen attraktiver gestalten. Kandidatinnen und Kandidaten möchten wissen, dass sie sich beruflich weiterentwickeln können – auch in einem kleinen Unternehmen.
Erklären Sie während des Einstellungsprozesses die Möglichkeiten für Lernen, Mentoring und beruflichen Aufstieg. Laut einer Studie von Deloitte glauben 44 % der Millennials und 49 % der Angehörigen der Generation Z, dass kontinuierliches Lernen der Schlüssel zu einer erfolgreichen Karriere ist.
7. Bieten Sie Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung
Transparenz hinsichtlich der beruflichen Entwicklung ist eine Sache, aber konkrete Wege zur Weiterentwicklung und zum Wachstum anzubieten, ist noch besser.
Der Zugang zu Schulungsprogrammen, Workshops oder Mentoring kann besonders attraktiv sein, vor allem für Kandidatinnen und Kandidaten, die ihre berufliche Laufbahn voranbringen möchten.
Laut dem Bericht von LinkedIn zum Lernen am Arbeitsplatz gaben 94 % der Beschäftigten an, dass sie länger in einem Unternehmen bleiben würden, wenn dieses in ihre berufliche Entwicklung investierte. Wenn Sie diese Möglichkeiten während des Einstellungsprozesses hervorheben, können Sie sich als kleines Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.
8. Stellen Sie früher Fragen zur Vorauswahl
Um im Einstellungsprozess Zeit zu sparen, sollten Sie Ihren Bewerbungen Fragen zur Vorauswahl hinzufügen. Mit diesen Fragen können Sie Kandidatinnen und Kandidaten herausfiltern, die Ihre grundlegenden Anforderungen nicht erfüllen, sodass Sie sich auf diejenigen konzentrieren können, die wahrscheinlich gut zur Stelle passen.
Eine Frage zur Vorauswahl könnte beispielsweise die Verfügbarkeit, die gewünschte Gehaltsspanne oder bestimmte für die Stelle erforderliche Fähigkeiten abfragen.
9. Nehmen Sie persönlich Kontakt auf
Eine personalisierte Kommunikation ist bei der Personalgewinnung in kleinen Unternehmen sehr wirkungsvoll. Anstatt allgemeine Antworten zu versenden, sollten Sie sich die Zeit nehmen, personalisierte E-Mails an Kandidatinnen und Kandidaten zu verfassen – insbesondere, wenn Sie sie zu Vorstellungsgesprächen einladen oder die nächsten Schritte besprechen.
So zeigen Sie, dass Sie die Zeit der Bewerbenden schätzen und wirklich an ihrer Bewerbung interessiert sind. Dadurch können Sie sich als Arbeitgeber hervorheben.
Talente für kleine Unternehmen gewinnen
Gerade am Anfang kann es eine Herausforderung sein, allein durch Ihren Namen Talente zu gewinnen. Besonders in Bereichen wie der Technologiebranche, in denen große Namen einen Glanz und eine Bekanntheit haben, mit denen Sie nur schwer konkurrieren können, sind die folgenden Maßnahmen entscheidend, um die besten verfügbaren Talente zu gewinnen.
Präsentieren Sie Ihre Unternehmenskultur
Kandidatinnen und Kandidaten suchen zunehmend nach Arbeitsplätzen, die mit ihren persönlichen Werten übereinstimmen. Beschreiben Sie die Kultur Ihres Unternehmens auf Ihrer Website, in den sozialen Medien und während Vorstellungsgesprächen.
Heben Sie die Werte hervor, die Ihrem Unternehmen wichtig sind, beispielsweise Zusammenarbeit, Innovation oder eine ausgewogene Work-Life-Balance. Das darf nicht nur von Ihrem Führungsteam behauptet werden. Sammeln Sie Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden und teilen Sie positive Geschichten Ihrer derzeit Beschäftigten über ihre Erfahrungen mit dem Unternehmen.
Bieten Sie wettbewerbsfähige Zusatzleistungen und Vorteile
Auch wenn kleine Unternehmen beim Gehalt nicht immer mit großen Konzernen konkurrieren können, können sie attraktive Zusatzleistungen und Vorteile anbieten, die Beschäftigte schätzen.
Vorteile wie flexible Arbeitszeiten, Möglichkeiten zur Arbeit im Homeoffice, berufliche Weiterentwicklung und eine gesunde Work-Life-Balance können wichtige überzeugende Argumente sein.
Laut einer Studie von Glassdoor bevorzugen 80 % der Beschäftigten zusätzliche Leistungen gegenüber einer Gehaltserhöhung. Wettbewerbsfähige Zusatzleistungen neben dem Gehalt können Ihnen dabei helfen, Spitzenkräfte zu gewinnen, ohne Ihr Budget zu überschreiten.
Möglichkeiten zur Remote-Arbeit für einen größeren Talentpool
Der Wandel hin zur Remote-Arbeit hat gleiche Wettbewerbsbedingungen für kleine Unternehmen geschaffen und ermöglicht es ihnen, über geografische Grenzen hinweg um Talente zu konkurrieren. Das Angebot von Möglichkeiten zur Remote-Arbeit kann Kandidatinnen und Kandidaten ansprechen, die für Stellen im Büro möglicherweise nicht zur Verfügung stehen, und Ihnen Zugang zu einem größeren und vielfältigeren Talentpool verschaffen.
Häufige Fehler bei der Personalgewinnung, die kleine Unternehmen vermeiden sollten
Kleine Unternehmen tappen leider häufig in dieselben Fallen. Vermeiden Sie diese Dinge und konzentrieren Sie Ihre Anstrengungen auf unsere vorherigen Ratschläge, dann sollten Sie positive Ergebnisse sehen.
Arbeitgebermarke vernachlässigen
Sie müssen nicht Google sein, um eine starke Arbeitgebermarke zu haben. Sie brauchen lediglich positive Geschichten, die Menschen aus Ihrem Unternehmen mitnehmen.
Wenn Sie keinen soliden Ruf aufbauen, kann dies dazu führen, dass sich Kandidaten für größere, bekanntere Unternehmen entscheiden. Investieren Sie in die Entwicklung einer überzeugenden Arbeitgebermarke, indem Sie die Werte, die Kultur und die Zusatzleistungen Ihres Unternehmens sowohl online als auch offline präsentieren.
Kandidatenerfahrung vernachlässigen
Eine schlechte Bewerbungserfahrung kann Top-Kandidaten schnell abschrecken. Langsame Kommunikation, unklare Erwartungen an die Stelle oder ein übermäßig langwieriger Bewerbungsprozess können potenzielle neue Mitarbeitende entmutigen.
Laut CareerPlug lehnten 58 % der Stellensuchenden ein Jobangebot ab, wenn sie während des Bewerbungsprozesses eine schlechte Erfahrung gemacht hatten.
Unabhängig davon, ob Sie eine Assistenzkraft oder einen CTO einstellen, sollten Sie Ihren Prozess optimieren und Kandidaten in jeder Phase auf dem Laufenden halten, um eine positive Erfahrung sicherzustellen. Selbst ganz am Ende können Dienste zur Überprüfung von Mitarbeitenden dazu beitragen, dass alle erforderlichen Prüfungen schnell und effizient abgeschlossen werden.
Werkzeuge für die Personalgewinnung
Wenn Sie Ihren Einstellungsprozess optimieren und bei Kandidaten den bestmöglichen Eindruck hinterlassen möchten, benötigen Sie dafür wahrscheinlich technologische Unterstützung.
Vor diesem Hintergrund haben wir uns einige der besten Werkzeuge für die Personalgewinnung/Bewerbermanagementsysteme für kleine Unternehmen angesehen und eine Liste unserer Favoriten zusammengestellt, die Sie in Betracht ziehen sollten, wenn Sie Ihre Einstellungsprozesse und -praktiken grundlegend überarbeiten möchten.
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