Was ist Personalmarketing? Ultimativer Leitfaden + Beispiele
Sie haben Ihr Arbeitgeberversprechen und Ihre Arbeitgebermarke definiert, aber wie bringen Sie all das an die Öffentlichkeit und begeistern Menschen dafür? Genau hier kommt Recruiting-Marketing ins Spiel!
Recruiting-Marketing wird in vielen Bereichen zu wenig genutzt, was Ihnen die Chance bietet, unabhängig von Ihrer Größe für großes Aufsehen zu sorgen.
Nutzen Sie diesen Leitfaden, um das Was, Warum und Wie zu verstehen. Überall finden Sie Ratschläge, worauf Sie achten sollten, wenn Sie sich positionieren.
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Was ist Recruiting-Marketing?
Recruiting-Marketing, manchmal auch Talent-Marketing genannt, bedeutet, traditionelle Marketingstrategien anzupassen, um Talente zu gewinnen und einzustellen. Es richtet sich an potenzielle Kandidaten, um zu zeigen, was Ihr Unternehmen tut, wer Sie als Arbeitgeber sind und wie die Arbeit bei Ihnen aussehen wird.
Tatsächlich findet Recruiting-Marketing überall dort statt, wo normales Marketing stattfindet, denn potenzielle Kandidaten sehen auch das, was Sie für Kunden veröffentlichen.
Daher ist es sinnvoll, bei der Entwicklung Ihrer Recruiting-Marketing-Strategie mit Ihrem allgemeinen Marketingteam zusammenzuarbeiten.
Es gibt jedoch bestimmte Kanäle, die gezielt auf Jobsuchende ausgerichtet sind und die Sie unbedingt nutzen sollten. So können Sie die besten Talente für sich gewinnen.
Warum ist Recruiting-Marketing wichtig?
Mit dem Aufstieg der sozialen Medien, insbesondere von Plattformen wie LinkedIn, ist Recruiting-Marketing ein wesentlicher Bestandteil des Recruiting-Prozesses geworden.
In einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt hilft Ihnen Marketing, sich als Arbeitgeber hervorzuheben und die richtigen Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
Im Recruiting-Funnel macht Recruiting-Marketing vor allem am oberen Ende des Funnels den Unterschied, indem Storytelling eingesetzt wird, um die Arbeitgebermarke bekannter zu machen und Ihr Arbeitgeberversprechen (alles, was Sie als Arbeitgeber bieten) zu präsentieren.
Auch weiter unten im Prozess kann Recruiting-Marketing Sie und Ihr Recruiting-Team dabei unterstützen, Kandidaten durch Informationen und Einblicke in den Arbeitsalltag in Ihrem Unternehmen von sich zu überzeugen.
Organisationen können verschiedene Marketingkanäle nutzen, z.B. soziale Medien, E-Mail, Karrieremessen, ihre Karriere-Website sowie Marketing-Methoden wie das erneute Ansprechen ehemaliger Kandidat:innen – all das gestützt durch einen datengetriebenen Ansatz.
Unterschied zwischen Recruiting und Recruiting-Marketing
Recruiting und Recruiting-Marketing sind eigenständige, aber sich ergänzende Prozesse im Talentmanagement.
Recruiting
Recruiting ist der vollständige Prozess der Besetzung konkreter Stellen durch Maßnahmen wie die Suche nach Kandidaten, das Führen von Bewerbungsgesprächen und das Aushandeln von Jobangeboten.
Er umfasst den gesamten Einstellungsprozess, wird durch aktuellen oder künftigen Bedarf ausgelöst und schließt verschiedene Akteure wie HR, Recruiter:innen, Führungskräfte und einzelne Teammitglieder ein.
Recruiting-Marketing
Recruiting-Marketing ist ein wichtiger Teil des Recruiting-Prozesses und konzentriert sich darauf, Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen und Stellen zu bewerben.
Die Aufgaben werden oft gemeinsam von HR- und Marketingteams übernommen, zum Beispiel durch Social-Media-Kampagnen, Mitarbeitertestimonials und Karriere-Events.
Das oberste Ziel des Recruiting-Marketings ist es, einen Pool potenzieller Kandidaten aufzubauen, indem kontinuierliches Interesse am Unternehmen geweckt wird.
Bestandteile des Recruiting-Marketings
Die wichtigsten Bestandteile des Recruiting-Marketings sorgen gemeinsam für einen strategischen Ansatz, um Top-Talente zu gewinnen und zu begeistern.
1. Arbeitgebermarke
Eine klare und überzeugende Arbeitgebermarke kommuniziert die Mission, Werte und Unternehmenskultur Ihres Unternehmens sowie die Gründe, warum es ein attraktiver Arbeitsplatz ist. Sie bildet das Fundament aller Recruiting-Marketing-Aktivitäten.
2. Arbeitgeberversprechen (EVP)
Das EVP beschreibt die einzigartigen Vorteile und Erfahrungen, die Ihre Mitarbeitenden für ihre Fähigkeiten und Leistungen erwarten können. Dazu gehören Gehalt, Karriereentwicklung, Work-Life-Balance und Unternehmenskultur.
3. Karriere-Website
Eine gut gestaltete Karriere-Seite ist der zentrale Anlaufpunkt für das Recruiting-Marketing. Sie sollte aktuelle Stellenanzeigen, Unternehmenswerte, Mitarbeiterberichte und Bewerbungsanleitungen enthalten und zudem mobilfreundlich und einfach zu bedienen sein.
4. Content-Marketing
Mitreißende Inhalte wie Blogbeiträge, Videos, Podcasts und Social-Media-Updates zeigen die Unternehmenskultur, Mitarbeitenden-Geschichten und Fachkompetenz. Durch regelmäßige Inhalte wird die Markenbekanntheit und Glaubwürdigkeit gestärkt.
5. Social Media und digitale Präsenz
Soziale Netzwerke wie LinkedIn, Instagram und X sind entscheidend, um die Arbeitgebermarke zu präsentieren und Stellenangebote zu verbreiten.
Digitale Kampagnen, bezahlte Anzeigen und soziale Interaktionen erhöhen die Sichtbarkeit und Reichweite bei potenziellen Bewerber:innen.
6. Talentpool-Management
Der Aufbau und die Pflege einer Datenbank potenzieller Kandidat:innen stellen sicher, dass ein einsatzbereiter Talentpool vorhanden ist, den Sie durch personalisierte E-Mails, Newsletter und Event-Einladungen aktiv halten können.
7. Candidate Experience
Eine positive Erfahrung für Bewerber:innen – vom Eingang der Bewerbung bis zur Einstellung – wirkt sich positiv auf die Arbeitgebermarke aus. Dazu gehören klare Stellenbeschreibungen, einfache und zugängliche Bewerbungsprozesse, zeitnahe Kommunikation und konstruktives Feedback.
8. Analysen und Kennzahlen
Durch das Erfassen und Auswerten von Maßnahmen im Recruiting-Marketing können Strategien optimiert werden. Zu den wichtigsten Kennzahlen (KPIs) zählen Bewerbungsquoten, Einstellungskanäle, Zeit bis zur Stellenbesetzung und Engagement der Kandidat:innen.
9. Recruitment-Kampagnen
Zielgerichtete Kampagnen, wie stellenbezogene Werbeanzeigen oder Initiativen zur Stärkung der Arbeitgebermarke, unterstützen bei kurz- und langfristigen Einstellungszielen. Diese Kampagnen sollten mit den Unternehmenszielen abgestimmt und je nach Ergebnisdaten angepasst werden.
10. Mitarbeiter:innen als Markenbotschafter
Mitarbeiter:innen können als starke Markenbotschafter auftreten, indem sie ihre positiven Arbeitserfahrungen auf Social Media und Bewertungsplattformen teilen.
Mitarbeiter-generierte Inhalte sind entscheidend, um Authentizität und Glaubwürdigkeit der Arbeitgebermarke zu stärken.
Recruiting-Marketing-Funnel
Der Recruiting-Marketing-Funnel beschreibt die Phasen, die Kandidat:innen bis zur Bewerbung durchlaufen. Sie gehen fließend ineinander über, aber hier sind die 4 wichtigsten Phasen:
Bewusstsein schaffen
Die erste Phase ist die Awareness-Phase, in der – wie der Name schon sagt – das primäre Ziel darin besteht, Kandidat:innen auf Sie als Unternehmen und potenziellen Arbeitgeber aufmerksam zu machen.
Dies beinhaltet, eine starke Arbeitgebermarken-Identität zu schaffen, die mit der Unternehmensmarke einhergeht. Im Mittelpunkt steht dabei die Definition Ihres Employer Value Proposition (EVP), also all dessen, was Sie als Arbeitgeber bieten – von Mission und Werten über Gehälter bis zu Entwicklungsmöglichkeiten.
Wenn alles bereit ist, gilt es, dies der Welt zu präsentieren! Effektive Taktiken dazu sind unter anderem:
- Social Media: Nutzen Sie Plattformen wie LinkedIn, Instagram und Twitter, um ansprechende Inhalte zu posten, die Ihre Unternehmenskultur widerspiegeln. Dies kann Einblicke hinter die Kulissen oder das Feiern von Erfolgen und Meilensteinen beinhalten.
- Werbekampagnen: Starten Sie gezielte Kampagnen mit konsistenter Botschaft über verschiedene Kanäle hinweg. Das kann bezahlte Werbung auf Stellenbörsen, Social Media, klassischen Medien, TV bis hin zu Plakatwänden sein.
- Mitarbeiter:innen als Markenbotschafter: Ermutigen Sie Mitarbeitende, ihre positiven Erfahrungen auf Social Media und Bewertungsplattformen wie Glassdoor und Indeed zu teilen.
- Recruiting-Events: Nehmen Sie an Veranstaltungen wie Jobmessen, Branchentreffen und Tagen der offenen Tür teil oder richten Sie diese selbst aus. Nutzen Sie diese Gelegenheiten, um Ihre Unternehmenskultur direkt erfahrbar zu machen.
- Strategische Partnerschaften: Kooperieren Sie mit Universitäten, Bildungseinrichtungen oder Branchenverbänden, um die Markenbekanntheit bei zukünftigen Talenten zu erhöhen.
Sie sollten auch Ihre Karriereseite optimieren, um Ihr EVP klar durch ansprechende Bilder, Mitarbeitenden-Zitate und eine verständliche Darstellung Ihrer Kultur, Benefits und Entwicklungsmöglichkeiten zu präsentieren.
Interesse wecken
Ihre Maßnahmen zur Steigerung der Bekanntheit zeigen Wirkung – vielleicht sind Sie sogar mit einem kreativen TikTok-Post viral gegangen und jetzt richtig berühmt (man darf ja träumen).
Jetzt ist die Zeit gekommen, gezielter zu werden und konkrete Positionen an bestimmte Zielgruppen zu vermarkten.
Wenn Sie beispielsweise jemanden auf einer Jobmesse getroffen haben und die E-Mail-Adresse erhalten haben, können Sie ihm oder ihr gezielt Informationen zu passenden Positionen zusenden.
Sie können natürlich auch im Rahmen der Bekanntheitssteigerung offene Stellen bewerben – das schließt sich keineswegs gegenseitig aus. Einige spezifische Taktiken sind hier zum Beispiel:
- Stellenbörsen-Werbung: Schalten Sie Stellenanzeigen auf großen Jobbörsen wie Indeed, LinkedIn und Glassdoor. Nutzen Sie branchenspezifische Nischen-Jobbörsen, z. B. Dribbble für Designer, um die Sichtbarkeit bei der richtigen Zielgruppe zu erhöhen.
- Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme: Motivieren Sie aktuelle Teammitglieder dazu, Kandidat:innen durch Anreize weiterzuempfehlen. Bewerben Sie konkrete Stellen intern per Newsletter, E-Mail und in Besprechungen.
- E-Mail-Marketing-Kampagnen: Erstellen Sie ansprechende E-Mail-Kampagnen, die auf passive und aktive Kandidat:innen abzielen. Enthalten Sie Stelleninformationen, Bewerbungsfristen und Links zur Bewerbung.
- Direktansprache: Egal ob LinkedIn oder andere Plattformen, Anschreiben an potenzielle Kandidat:innen sollten als Marketingmaßnahme betrachtet werden. Versuchen Sie, möglichst zu personalisieren, auch wenn es nur nach Kategorie ist, z. B. „offen für neue Jobs“.
- Community Outreach: Beteiligen Sie sich an fachspezifischen Foren oder relevanten Slack- bzw. Discord-Communities. Achten Sie darauf, die jeweiligen Community-Regeln einzuhalten, aktiv teilzunehmen und Mehrwert zu bieten, um Vertrauen aufzubauen.
- Bewerbungsseite bewerben: Heben Sie Ihre vakanten Stellen prominent auf Ihrer Karriereseite oder sogar auf der Homepage hervor.
Dieser Prozess basiert darauf, möglichst viele nützliche Informationen bereitzustellen, damit interessierte Bewerber:innen die Position und idealerweise auch das Team weiter kennenlernen können.
Darum ist es so wichtig, Ihre LinkedIn- und Karriereseiten zu optimieren – manche Unternehmen richten sogar eigene Social-Media-Seiten für Karrierethemen ein.
Fördern Sie die Entscheidungsfindung
Sie hatten meine Neugier, jetzt haben Sie meine Aufmerksamkeit.
Kandidat:innen in der Überlegungsphase bewerten, ob Ihr Unternehmen zu ihren beruflichen Zielen und persönlichen Werten passt.
Sie vergleichen Ihr Unternehmen womöglich mit anderen und suchen nach detaillierteren Informationen zu Aufgaben, Benefits, Arbeitsumfeld und Karrierechancen.
Nützliche Maßnahmen in diesem Stadium:
- Informationsreiche Inhalte: Interviews mit aktuellen Mitarbeitenden, „Ein Tag im Leben“-Videos, Erfolgsgeschichten aus dem Team, Einblicke ins Büro, Infos zum Bewerbungsprozess.
- Karriereentwicklung hervorheben: Stellen Sie heraus, wie Ihr Unternehmen berufliches Wachstum durch Trainings, Mentoring und Aufstiegschancen unterstützt. Zeigen Sie Beispiele von Mitarbeitenden, die sich im Unternehmen weiterentwickelt haben.
- Zur Teilnahme an einem Firmenevent einladen: Laden Sie Bewerber:innen zu einem Unternehmensevent, Networking oder einem Webinar ein. Damit ermöglichen Sie ihnen, Ihre Unternehmenskultur live zu erleben und potenzielle Kolleg:innen kennenzulernen.
- Wiederholen Sie Ihr EVP und Ihre Unternehmenskultur: Kommunizieren Sie Werte Ihres Employer Value Propositions wie Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeiten und besondere Benefits.
Bewerbung
Sie haben viel dafür getan, Interessierte davon zu überzeugen, sich auf eine Stelle in Ihrem Unternehmen zu bewerben.
Ziel dieser Phase ist es, dass die Bewerbung erfolgreich abgeschlossen wird und Sie alle nötigen Informationen für die Vorauswahl erhalten, um über eine Einladung zum Interview entscheiden zu können.
Mögliche Maßnahmen in diesem Abschnitt:
- Bewerbungsprozess vereinfachen: Gestalten Sie den Bewerbungsprozess benutzerfreundlich, mobil-optimiert und barrierefrei. Verlangen Sie nur die wirklich notwendigen Angaben.
- Klar verständliche Anleitungen: Erläutern Sie genau, welche Informationen erforderlich sind und wie die Bewerbung abläuft. Verwenden Sie Schritt-für-Schritt-Anleitungen, Tooltips und Beispiele, um z. B. Lebenslauf, Anschreiben und Assessments zu erklären.
- Fortschrittsanzeige verwenden: Zeigen Sie einen Fortschrittsbalken an, der deutlich macht, wie viel der Bewerbung schon erledigt ist. Das steigert die Motivation, abzuschließen.
- Freundliche Erinnerungen versenden: Wenn jemand mit der Bewerbung begonnen, sie aber nicht abgeschlossen hat, senden Sie persönliche Erinnerungsmails, heben Sie die wichtigsten Vorteile der Rolle hervor und ermutigen Sie zur Fertigstellung der Bewerbung.
- Nachfassen: Nutzen Sie Automatisierungen in Ihrem Bewerbermanagementsystem oder Ihrer Recruiting-Software, um den Eingang der Bewerbung zu bestätigen und die nächsten Schritte zu erläutern. Erfüllt jemand z. B. eine Voraussetzung nicht (etwa Visastatus), können Sie automatisiert eine Absage mit Begründung versenden.
So erstellen Sie einen Recruitment-Marketing-Plan
Wie bei den meisten Dingen ist Recruitment Marketing am effektivsten, wenn es klare Ziele, Erfolgskriterien, definierte Rollen und Verantwortlichkeiten sowie einen Plan gibt.
1. Definieren Sie Ihre Ziele
Beginnen Sie damit, festzulegen, was Sie erreichen möchten. Setzen Sie spezifische und messbare Ziele, wie zum Beispiel die Steigerung der Bewerbungen für Schlüsselpositionen, die Verbesserung der Arbeitgebermarke (Employer Branding) oder den Aufbau eines Talentpools. Stellen Sie sicher, dass diese Ziele mit Ihrer Geschäftsstrategie und Ihren Rekrutierungsbedürfnissen übereinstimmen.
2. Verstehen Sie Ihre Zielgruppe
Recherchieren Sie Ihre idealen Kandidaten, indem Sie Kandidatenprofile erstellen, die ihre Fähigkeiten, Motivationen, beruflichen Ziele und bevorzugten Kommunikationskanäle enthalten.
Verwenden Sie Daten aus früheren Einstellungen, Branchenberichten und Befragungen von Kandidaten, um Ihr Verständnis weiter zu verfeinern.
3. Entwickeln Sie Ihr Employer Value Proposition
Ihr EVP sollte klar definieren, warum Ihr Unternehmen ein großartiger Arbeitsplatz ist. Heben Sie wichtige Aspekte wie Karrieremöglichkeiten, Unternehmenskultur, Work-Life-Balance und besondere Vorteile hervor. Diese Botschaft sollte im Zentrum aller Marketingmaßnahmen stehen.
4. Entwickeln Sie eine Content-Strategie
Erstellen Sie einen Content-Kalender mit Themen, die zu Ihrem EVP und Ihren Rekrutierungszielen passen. Dazu können Mitarbeiterstimmen, Karrieretipps, Videos über die Unternehmenskultur und Veranstaltungen gehören. Passen Sie die Inhalte für jede Plattform und Zielgruppe an.
5. Wählen Sie Marketingkanäle aus
Wählen Sie die richtigen Kanäle, auf denen Ihre Zielkandidaten am aktivsten sind. Berücksichtigen Sie Stellenbörsen, Social-Media-Plattformen, berufliche Netzwerke wie LinkedIn, Karrieremessen, E-Mail-Kampagnen und natürlich Ihre Karriereseite.
6. Führen Sie Kampagnen durch
Führen Sie gezielte Marketingkampagnen passend zu Ihrem konkreten Einstellungsbedarf durch. Wenn Sie beispielsweise wissen, dass Sie im Oktober viele saisonale Arbeitskräfte für Weihnachten benötigen, ist jetzt der Zeitpunkt, diese Stellen offensiv zu bewerben.
7. Aufbau eines Talentpools
Erstellen Sie eine Datenbank potenzieller Kandidaten durch Veranstaltungen, Bewerbungen und Networking. Pflegen Sie diesen Pool durch persönliche Kommunikation, regelmäßige Updates und passende Stellenangebote.
8. Messen und anpassen
Verfolgen Sie die Performance Ihrer Kampagnen und passen Sie Ihre Taktiken mit Kennzahlen wie Bewerberzahlen, Wirksamkeit der Marketingkanäle und Engagement der Kandidaten mit Ihren Inhalten (Klicks, Likes, Shares etc.) an.
7 Best Practices für Recruitment Marketing
1. Entwickeln Sie ein starkes EVP
Ich habe bereits oft die Bedeutung des EVP hervorgehoben, daher gehe ich hier nicht noch einmal ausführlich darauf ein. Es lohnt sich aber auf jeden Fall für jede Organisation, das eigene EVP klar zu definieren.
Manchmal ist das kein schöner Prozess und führt zu schwierigen Gesprächen, aber es hilft dabei, die richtigen Mitarbeitenden zu gewinnen und zu halten.
2. Verstehen Sie Ihre Zielgruppe
Marketing funktioniert nicht im luftleeren Raum. Wie bei Produkten beruhen die effektivsten Marketingkampagnen auf einem tiefgehenden Verständnis der Zielgruppe und ihrer Bedürfnisse.
Es ist hilfreich, Profile Ihrer idealen Kandidaten zu erstellen, indem Sie deren Fähigkeiten, Werte und Motivationen identifizieren.
Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um Stellenanzeigen, E-Mail-Kampagnen und Inhalte zu erstellen, die wirklich ankommen.
3. Bauen Sie eine Kandidaten-Datenbank auf
Es ist verschwendete Mühe und Ressourcen, Informationen von Interessenten zu sammeln und nicht in einer Kandidaten-Datenbank-Software zu speichern.
Idealerweise sollten Sie diese in Kategorien wie Rolle, Standort oder Senioritätsstufe segmentieren können (ähnlich wie mit einem CRM).
Einziger wichtiger Hinweis: Halten Sie sich an Datenschutz- und Privatsphäre-Vorgaben wie die DSGVO in Europa und den California Consumer Privacy Act (CCPA).
4. Setzen Sie auf datenbasierte Entscheidungen
Recruitment Marketing kostet Zeit und Ressourcen. Daher lohnt es sich, vorhandene Daten zu nutzen, um Ihre Maßnahmen zu optimieren und die beste Rendite zu erzielen.
Nutzen Sie Recruitment Marketing Tools, um die Wirksamkeit Ihrer Kampagnen zu messen und Strategien anzupassen.
5. Personalisieren Sie die Ansprache von Kandidaten
Es bringt wenig, Marketing-Jobs an Data Scientists zu schicken und umgekehrt. Wir alle bekommen ohnehin schon zu viele E-Mails, und wenn Sie irrelevante Informationen senden, schalten die Empfänger schnell ab. Personalisieren Sie daher jede Kommunikation so gut wie möglich.
Du kannst Recruiting-CRM-Tools verwenden, um Interaktionen zu verfolgen und eine kontinuierliche Kommunikation aufrechtzuerhalten.
6. Automatisieren
Wie bereits erwähnt, ist Recruitment-Marketing zeitaufwendig, daher ist es sinnvoll, bestimmte Aspekte zu automatisieren. Ein nützliches ATS-Feature ist beispielsweise die automatisierte Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf mehreren Jobbörsen.
Weitere Taktiken sind automatisierte E-Mail-Sequenzen, die passive Kandidaten pflegen, automatisierte Kandidatensegmentierung und sogar KI-gestützte Chatbots, die häufig gestellte Fragen beantworten und Kandidaten durch den Bewerbungsprozess führen.
7. Sei authentisch, konsistent und entwickle dich weiter
Ganz gleich, welchen Kanal du wählst oder welche Kombination du bevorzugst, stelle immer sicher, dass die Inhalte authentisch, passend und aufmerksamkeitsstark sind.
- Authentisch: Du bleibst authentisch, indem du immer an deine Arbeitgebermarke und Identität denkst.
- Passend: Denke immer an deine Zielgruppe und Personas.
- Aufmerksamkeitsstark: Mach etwas, um dich auf deine eigene Weise von der Masse abzuheben.
Es ist leicht, zu einer dieser Marken zu werden, die nur posten, um zu posten, oder, noch schlimmer, versuchen, jugendlich zu wirken in einem Umfeld, in das sie nicht natürlich hineinpassen.
Bewahre eine konsistente Markenstimme, während du dich an Branchentrends und sich entwickelnde Erwartungen der Kandidaten anpasst.
Zuletzt: Aktualisiere regelmäßig deine Inhalte, erneuere deine Karriereseite und optimiere deine Strategien, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
15 Beispiele für Recruitment-Marketing
Recruitment-Marketing bietet die Möglichkeit, Spaß zu haben und zu zeigen, was dich einzigartig macht. Hier sind einige meiner Lieblingsbeispiele aus Vergangenheit und Gegenwart.
1. FIFA
FIFAs berühmtes Plakat, das einen Designer für das Logo der Weltmeisterschaft 2026 bewirbt.
2. Microsoft
Eine tolle Ingenieur-Jobanzeige von Microsoft lädt dazu ein, eine Gleichung zu lösen. Ich finde es gut, dass auch das Gehalt angegeben wird (ich glaube, die Anzeige ist schon etwas älter!).
3. Webinargeek
Ich finde diese „Ein Tag im Leben von“-Mitarbeiterübernahme von Webinargeek wirklich großartig. Die Formulierung war fast so, als wäre der Tech-Support da, um allen zu helfen!
Top-Tipp: Bevor Sie Mitarbeitenden die Kontrolle überlassen, stellen Sie sicher, dass sie geschult sind und Richtlinien dazu haben, was gepostet werden darf und wie mit Interaktionen umzugehen ist.
4. Dublin Bus
Kürzlich bin ich auf das oben stehende Beispiel gestoßen und fand es so schön und herzerwärmend! Jeder auf allen Ebenen sollte gefeiert werden – überlegen Sie also, wen Sie möglicherweise vergessen haben. Das Lob wurde sowohl auf der Unternehmensseite als auch vom CEO gepostet.
5. ASOS
@michellejoseph__ First day vibes⚡️ @asos #workoffice #newjobcheck #asoslifestyle #asos #foryou #CinderellaMovie ♬ Aesthetic Vibes - sxldi
Erster Tag – feiern! Seit einem Jahr dabei – feiern! Seit fünf Jahren dabei – noch mehr feiern! Das oben stehende erste TikTok-Video von ASOS ist ein tolles Beispiel, das vor allem das Gen Z-Publikum anspricht, welches die Marke erreichen möchte.
6. Typo
@typo_shop Welcome to Typo HQ #thingsthatjustmakesense #officetour #work ♬ original sound - Typo
Noch mehr TikTok-Content von Typo: Dieses Bürotour-Video richtet sich gezielt an Kreative.
7. Focaldata
Focaldata mit einem schönen Stück lehrreicher Inhalte aus meiner Organisation, das die Expertise unseres Teams hervorhebt und ihnen hilft, die Reichweite ihres Wissens zu erhöhen.
8. Black and White Zebra
Cooler Beitrag von meinem Redakteur Finn Bartram auf LinkedIn, der die Kreativität und Kultur des Medienunternehmens präsentiert. Das T-Shirt ist auch cool!
9. Reading Room
Die Digitalagentur Reading Room hebt einige ihrer Arbeiten hervor, die auch potenzielle Bewerber beeindrucken werden.
10. Tyk
Das Startup für API-Management Tyk schickt Sprecher zu einer Veranstaltung über eine bestimmte Technologie (Kubernetes).
11. Google
Googles beliebte Karriere-Community eignet sich perfekt, um Kontakt zu potenziellen Bewerbern herzustellen und Stellenanzeigen zu schalten.
12. Apple
Apple gibt hilfreiche Tipps fürs Vorstellungsgespräch für Bewerber, die kurz vor Abschluss stehen.
13. Triplebyte
Die Tech-Rekrutierungsagentur Triplebyte zeigt, wie es geht, indem sie den beliebten Drake-Meme aufgreift.
14. Lego
Das LEGOLAND Discovery Centre Shanghai hat seine Suche nach einem neuen LEGO Master Model Builder in China zu einem offenen Casting-Event gemacht.
15. WestRock
Ein klarer, ansprechender Call-to-Action von WestRock in ihrer Stellenanzeige.
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