Der Leitfaden für HR zur Entwicklung einer Diversity-Recruiting-Strategie
Diversitätsorientierte Recruiting-Strategien sind derzeit eng mit den allgemeinen Diskussionen rund um Vielfalt verknüpft. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Ziele einer Diversity Recruiting-Strategie zu erreichen, sei es durch die Nutzung der Technologie in Ihrer Recruiting-Software oder Software für Diversity-Recruiting oder durch die Optimierung Ihrer Einstellungspraktiken, um sicherzustellen, dass Sie die richtigen Kandidat:innen finden – unabhängig davon, wie sie aussehen oder woher sie kommen.
Ohne weitere Umschweife finden Sie hier meine Schwerpunkte, die Ihnen helfen, eine Recruiting-Strategie zu entwickeln, die Ihnen Zugang zu einem größeren Kandidatenpool verschafft und Ihnen ermöglicht, ein ausgewogenes Team zusammenzustellen.
Was ist Diversity Recruiting?
Diversity Recruiting bedeutet, Kandidat:innen in einem Auswahlprozess einzustellen, der Vorurteile aufgrund von Herkunft, Überzeugungen oder Kultur eliminiert. Es wird sichergestellt, dass keine Einzelperson oder Gruppe aufgrund ihrer Identität bevorzugt oder benachteiligt wird.
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Eine vielfältige Belegschaft bedeutet, dass Ihr Team die Gesellschaft insgesamt widerspiegelt und Menschen unterschiedlichster Hintergründe und Erfahrungen umfasst. Dazu zählen unter anderem Diversität in Bezug auf Geschlecht, Erfahrung, sozioökonomischen Status, Ethnie, Religion, sexuelle Orientierung und weitere Dimensionen.
Vielfalt lässt sich in zwei Hauptkategorien unterteilen:
- Inhärente Vielfalt bezieht sich auf demografische Merkmale wie Ethnie, Geschlecht, Alter und Gesundheit – Eigenschaften, die einer Person eigen sind.
- Erworbene Vielfalt umfasst Aspekte wie Bildung, Erfahrungen, Werte, Fähigkeiten und Wissen, die sich im Laufe der Zeit entwickeln.
Ziel des Diversity Recruitings ist es, einen Talentpool zu schaffen, der die Gesellschaft im Umfeld besser abbildet. Auch wenn weiterhin das Finden der optimalen Kandidat:innen im Fokus steht, soll allen Bewerbenden – unabhängig von ihrem Hintergrund – die gleiche Chance gegeben werden.
Warum eine Diversity-Strategie im Recruiting wichtig ist
Schon die Erstellung eines Einstellungsplans ist komplex genug – mit dem Fokus auf Diversität steigen jedoch auch die Vorteile für das Unternehmen erheblich.
Studien belegen immer wieder, dass diverse Teams bessere Leistungen erzielen (beispielsweise hier, hier und hier).
Aber lassen Sie uns auch einige andere Vorteile eines effektiven Diversity-Recruitings betrachten.
Bessere Produkte und Dienstleistungen
Auch wenn die Förderung von Vielfalt Teil Ihrer Arbeitgebermarke sein kann, ist dies kein reines Lippenbekenntnis, um Ihr Unternehmen von außen vielfältig erscheinen zu lassen.
Jede Neueinstellung ist eine Gelegenheit, eine neue Perspektive einzubringen und Ihr Team zu bereichern. Das erfordert Zeit und Engagement, aber am Ende wird Ihr Produkt dadurch wettbewerbsfähiger, widerstandsfähiger und für ein breiteres Publikum nutzbar.
Ein Beispiel für das Fehlen solcher Perspektiven war das YouTube-Team, das nicht herausfinden konnte, warum 10 % der Videos im Hochformat auf dem Kopf standen.
Wie sich herausstellte, lag es daran, dass einige Personen Videos, während sie sie horizontal mit der linken Hand aufgenommen hatten, später vom Programm fürs Hochformat gedreht, allerdings auf den Kopf gestellt wurden. Natürlich sage ich nicht, dass sie explizit linkshändige Personen hätten einstellen sollen, aber dieses Beispiel verdeutlicht, wie wichtig unterschiedliche Blickwinkel sind.
Ein bedenklicheres Beispiel war, als KI für Gesichtserkennung die Gesichter von schwarzen Frauen nicht korrekt erkannte. Diese KI kam vor wenigen Jahren z. B. bei Polizei und Behörden zum Einsatz. Erschreckend, dass im Test niemand auf die Idee kam, dies in das Training der KI einzubeziehen.
Kürzlich habe ich in einem neuen Unternehmen angefangen und das Forschungsteam sprach über ein Projekt in meinem Heimatland Bulgarien. Auch wenn ich wenig über die eigentliche Forschung wusste, konnte ich viel beitragen, indem ich den Kolleg:innen fehlende kulturelle Zusammenhänge vermittelte und damit zur Genauigkeit der Forschung beitrug.
Auch wenn es nicht möglich ist, für jede Nationalität Menschen einzustellen, zeigen solche Beispiele, dass unsere Unterschiede und einzigartigen Perspektiven die Stärke Ihrer Organisation ausmachen können.
Zugang zu mehr Kandidat:innen
Ein Fokus auf Vielfalt hilft Ihnen zudem dabei, Ihren Pool an verfügbaren Kandidat:innen zu erweitern.
Beispielsweise hat das Neurodiversity-Einstellungsprogramm von Dell gezielt untersucht, wo und wie sie unterbeschäftigte Talente aus dem Neurodiversitäts-Spektrum in verschiedenen Positionen einsetzen können.
Das ist eine großartige Möglichkeit, Talenten, die traditionell Schwierigkeiten haben, Arbeit zu finden, eine Karriere zu ermöglichen. Und natürlich profitiert Dell davon, indem sie diese Talente nutzen und ihre Stellen besetzen!
All dies wird selbstverständlich auch das Geschäftsergebnis Ihres Unternehmens beeinflussen – ein wichtiger Weg, um die Verpflichtung zu vielfältiger und inklusiver Personalbeschaffung zu "verkaufen" gegenüber denjenigen, die nicht verstehen, dass es auch einfach die richtige Sache ist.
4 Methoden zur Gewährleistung von Vielfalt im Recruiting
1. Vielfalt im Sourcing – den Talentpool erweitern
Den Fokus auf eine größere Vielfalt am Anfang der Bewerberpipeline zu legen, sollte Ihre Hauptaufgabe sein.
Letztendlich müssen Sie dennoch Spitzenkräfte mit den richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen einstellen, daher ist es wichtig, den Suchradius zu Beginn möglichst weit zu spannen. Folgendes sollten Sie hierbei beachten.
Zeit für die Kandidatensuche einplanen
Sie müssen bewusst Zeit einplanen, um Kandidaten mit vielfältigen Hintergründen zu finden.
Beispielsweise habe ich kürzlich eine Stelle im Bereich Software Engineering ausgeschrieben, auf die sich ausschließlich Männer beworben haben. Daraufhin habe ich gezielt einige weibliche Kandidatinnen angesprochen und die Pipeline damit ausgeglichener gestaltet.
Manche betrachten dies als „positive Diskriminierung“, allerdings stelle ich nicht ausschließlich nach Merkmalen ein, sondern sorge lediglich dafür, dass unsere Stelle einer größeren Zielgruppe präsentiert wird.
Eine weitere hilfreiche Methode ist, den Prozess ein wenig zu entschleunigen.
Als ich beim schnellen Wachstum von Twitch geholfen habe, habe ich die einstellenden Manager darum gebeten, zur Vorauswahl der Kandidaten zwei Wochen statt einer zu benötigen.
So hatten wir mehr Zeit für das Sourcing, und ich habe festgestellt, dass sich in der zweiten Woche deutlich mehr unterschiedliche Bewerberinnen und Bewerber meldeten.
Als ich diese Kandidaten fragte, warum sie sich zu diesem Zeitpunkt beworben hätten, sagten sie, sie hätten sich länger mit dem Unternehmen beschäftigt, weil sie Bedenken hatten, dass es sich um einen „Jungs-Club“ handele (wie es in der Spielebranche häufiger vorkommt).
Inklusive Stellenanzeigen
Ihre Stellenanzeige ist meist der erste Kontaktpunkt für die meisten Bewerberinnen und Bewerber mit Ihrem Unternehmen und der ausgeschriebenen Position.
Neben einem informativen und ansprechenden Text sollten Sie sicherstellen, dass die Anzeige keine vielfältigen Talente – weder explizit noch implizit – ausschließt.
Was ich oft in Stellenausschreibungen sehe, sind Wörter, die eine implizite Voreingenommenheit hervorrufen und mit einem bestimmten Geschlecht assoziiert werden, z. B. „er/sie“ oder „4-Mann-Team“.
Ebenso zeigen Studien, dass Frauen sich seltener auf Stellen bewerben, die Eigenschaften wie Dominanz und Wettbewerbsfähigkeit betonen, während Männer sich seltener für Positionen bewerben, bei denen unterstützende und verständnisvolle Fähigkeiten hervorgehoben werden.
Ist das fair? Nein, eigentlich sollte sich jede Person für jede Position wohlfühlen, aber diese Tendenzen sind mit Geschlechternormen verbunden, die wir meist schon in der Kindheit aufnehmen und die wohl noch mehrere Generationen brauchen, um überwunden zu werden.
In der Zwischenzeit gibt es kostenpflichtige und kostenlose Tools, um geschlechtsspezifische Schlüsselwörter zu reduzieren.
Ich persönlich nutze immer mehrere kostenlose Tools, weil diese sich bei demselben Text oft uneinig sind (z. B. Gender Decoder (katmatfield.com) und Gender Bias Decoder halten denselben Text entweder für feminin oder das Gegenteil).
Mit der Zeit erkennen Sie, welche Wörter besonders vorbelastet sind, und achten auf deren übermäßigen Gebrauch.
Anforderungen reduzieren
In meinem Artikel über das Schreiben überzeugender Stellenbeschreibungen stelle ich Möglichkeiten vor, um allgemeine Anforderungen wie „Kommunikationsfähigkeiten“ zu entfernen und – falls notwendig – durch Konkreteres wie „die Fähigkeit, abteilungsübergreifend zu kommunizieren und zu überzeugen“ zu ersetzen.
Ein weiterer Vorteil ist, dass dies auch das Gender-Bias-Risiko reduziert, da mehrere Studien zeigen, dass Frauen sich typischerweise nur bewerben, wenn sie 100% der Anforderungen erfüllen.
Je mehr Aufzählungspunkte Sie hinzufügen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie gut geeignete Personen ausschließen, die sich selbst jedoch nicht so sehen.
2. Ein zugänglicher Bewerbungsprozess
Über die Zugänglichkeit von Bewerbungsprozessen wird nicht oft gesprochen.
Manche Prozesse können äußerst ausschließend für Menschen aus verschiedenen Hintergründen oder für neurodivergente Personen sein, zum Beispiel extrem lange schriftliche Interviews oder psychometrische Tests (die ohnehin fragwürdige Aussagekraft besitzen).
Diese können Menschen mit Behinderungen gänzlich vom Bewerbungsprozess ausschließen, obwohl sie ihre Aufgaben durchaus erfüllen könnten, und wirken sich zudem negativ auf Ihre Recruitment-Marketing-Bemühungen aus.
Der Bewerbungsprozess sollte dahingehend überprüft werden, dass nur Anforderungen enthalten sind, die für die jeweilige Stelle wirklich notwendig sind.
Ich habe den Kandidaten zum Beispiel einmal die Wahl gelassen, sich entweder mit ihrem LinkedIn-Profil, ihrem Lebenslauf oder mit einer Reihe von Fragen zu bewerben, die ich entwickelt hatte, um mir genug Überblick für meine Vorauswahl zu verschaffen.
Das habe ich gemacht, weil es eine Generation von Arbeitnehmern gibt – und auch Menschen aus bestimmten Ländern –, die nie einen Lebenslauf verfasst haben und dennoch großartige Arbeitskräfte sind.
3. Empfehlungen hinterfragen
Empfehlungen sind eine großartige Möglichkeit, aktuelle Mitarbeitende einzubinden und Bewerber zu gewinnen, die mit größerer Wahrscheinlichkeit gut zur ausgeschriebenen Stelle passen, weil bestehende Mitarbeitende besser wissen, was gebraucht wird.
Allerdings bringe ich eine Empfehlung immer mit einer besonderen Zusatzfrage ein.
Ich frage stets: „Wessen Stimme haben wir in deinem Team noch nicht gehört? Wie können wir diese Person dazu bringen, ihre Perspektive einzubringen?“ Oft bringt das die Leute dazu, anders nachzudenken.
Als ich einer neuen Gruppe diese Frage stellte, sah ich zunächst nur verwirrte Gesichter. Das Team, an das sich die Frage richtete, hatte eine nennenswerte Lücke in der Produktstrategie erlebt. Dies führte ihnen vor Augen, dass sie schon sehr lange zusammenarbeiteten und der Manager viele Menschen eingestellt hatte, die ihm selbst ähnelten – wodurch sie dem Gruppendenken verfielen.
Plötzlich waren sie in ihren Netzwerken unterwegs und ich erhielt Empfehlungen für Kandidaten, an die sie vorher nie gedacht hätten, wenn ich die Frage nicht gestellt hätte.
Tipp: Nutzen Sie Empfehlungssoftware, um den Empfehlungsprozess zu automatisieren und es Mitarbeitenden leichter zu machen, qualifizierte Kandidaten für offene Stellen im Unternehmen vorzuschlagen.
4. Vorurteile im Bewerbungsgespräch abbauen
Nachdem Sie die Vielfalt am oberen Ende des Funnels erhöht haben, müssen Sie sicherstellen, dass auch der Interviewprozess inklusiv gestaltet ist.
So kommen wir an den Punkt, nicht nur über Vielfalt, sondern auch über Inklusion als Teil des Diversity, Equity und Inclusion (DEI)-Begriffs nachzudenken.
Fokus auf Fähigkeiten und Erfahrung
Ich habe auch einen Artikel über interviewbasiertes Erkenntnisgewinnung geschrieben, in dem ich darüber spreche, wie wichtig es ist, sich stark auf Fähigkeiten und Erfahrungen zu konzentrieren, um von einem Kandidaten das wirklich Wesentliche herauszufinden.
In einem weiteren Artikel über die Reduzierung von Vorurteilen gehe ich auf die Bedeutung von strukturierten Interviews und die Relevanz der gestellten Fragen für die jeweilige Position ein.
Eine Checkliste für strukturierte Interviews rund um die Fähigkeiten:
- Ist die Frage relevant für die geforderten Fähigkeiten?
- Stellen Sie jedem Kandidaten (etwa) dieselben Fragen?
- Gehen Ihre Fragen ausreichend in die Tiefe, um die Fachkenntnisse des Kandidaten klar zu erkennen?
Es sollte vermieden werden, nach eindeutig identifizierenden Merkmalen wie Geschlecht, Herkunft, sexueller Orientierung oder Ethnie zu fragen, da diese für die ausgeschriebene Stelle irrelevant sind.
Mir wurde zum Beispiel schon mehrfach die Frage gestellt, woher ich komme. Zur Einordnung: Ich bin aus Bulgarien, also aus Osteuropa, und es gab im Vereinigten Königreich jahrelang negative Einstellungen gegenüber Menschen aus Osteuropa.
Das führte dazu, dass viele Menschen ihre negativen Gedanken über meine Herkunft schwer verbergen konnten (selbst bei der freundlichsten Reaktion).
Der drastischste Kommentar, den ich je erhielt, war: Ich würde es "wahrscheinlich nicht im Jura schaffen", da die meisten Frauen aus meinem Herkunftsland ohnehin körperlich arbeiten würden, also "Warum Jura?". Dies wurde mir während meines Jurastudiums von einem angesehenen Anwalt gesagt, mit dem ich Mittag aß, um meine Karriereoptionen zu besprechen.
Vielleicht waren einige der Leute, die gefragt haben, wirklich neugierig, oder vielleicht wollte der Anwalt testen, was meine Motivation und mein Antrieb sind. Das Wichtigste ist jedoch, sich darauf zu konzentrieren, die Kandidatin oder den Kandidaten für die Stelle anhand ihrer oder seiner Fähigkeiten, Fachkenntnisse und Erfahrungen zu beurteilen und Fragen zu vermeiden, die zu persönlich sind.
Vorurteile schleichen sich leicht ein und sind schwer wieder loszuwerden – sei es in Bezug auf die ethnische Herkunft oder die Tatsache, dass trotz so vieler brillanter Frauen im Arbeitsleben Brillanz immer noch als männliche Eigenschaft wahrgenommen wird.
Vermeiden Sie die Falle des „kulturellen Fits“
Im Laufe der Jahre habe ich erlebt, wie die Kulturfrage sehr kurzsichtig angewendet wurde – im Grunde nach dem Motto „Könnte ich mit dieser Person an einer Bar sitzen?“. Aber wir stellen keine neuen Freundinnen, Freunde oder Trinkkumpane ein.
Der kulturelle Fit, auf den Sie achten sollten, besteht aus einem Bündel von Werten und Arbeitseinstellungen, also: „Kann ich mit dieser Person ein Projekt umsetzen?“
Ein weiterer Unterschied, den ich meinen Kandidaten und auch den einstellenden Führungskräften immer erläutere, ist: Sie sollten nicht gezielt nach Introvertierten oder Extrovertierten suchen – das sagt nichts über die Leistung in einer Rolle aus.
Stattdessen sollten Sie nach dem tatsächlichen Arbeitsverhalten Ausschau halten, das Sie benötigen, z. B. Teamfähigkeit.
Vielfältige Interviewer
Sorgen Sie außerdem dafür, dass Bewerber:innen von einem diversen Auswahlteam befragt werden. Manchmal ist es nötig, dafür jemanden mit bereichsübergreifender Sicht in Ihr Team zu holen, wenn es sonst niemanden gibt, der Vielfalt repräsentiert.
Das ist wichtig, um a) zu zeigen, dass eine Bewerberin oder ein Bewerber mit diversem Hintergrund nicht nur eine Alibi-Einstellung ist, und b) Kandidat:innen zu identifizieren, die nicht in ein diverses Umfeld passen.
Ich habe es schon geschafft, Kandidaten zu entlarven, deren Sexismus sich nicht einmal während des Vorstellungsgesprächs verbergen ließ!
Richtig gelesen: Ein Kandidat hat mich einmal wie eine Idiotin behandelt und dann die weibliche Interviewerin, die eine Kollegin auf Augenhöhe gewesen wäre, auf unglaublich herablassende Art angesprochen.
Partnerschaften mit Gruppen
Auch wenn Ihnen dies beim Recruiting helfen kann, möchte ich eines betonen: Spezielle Gruppen wie „Women in Tech“ sollten für Sie nicht einfach nur Talentpools sein.
Sie sollten auf eine echte Partnerschaft mit diesen Gruppen abzielen, um wahre Verpflichtung zu zeigen – investieren Sie Zeit und Geld und spielen Sie das nicht nur vor!
Ich persönlich habe mich mit Gruppen wie Women Who Go und Queer Engineer (LGBTQ) vernetzt und dort meine Zeit ehrenamtlich eingebracht.
Früher habe ich Lebensläufe begutachtet und bei Interviewvorbereitungen geholfen. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Führungskräfte aus allen Fachbereichen, für die Sie rekrutieren (Vertrieb, Tech, Produkt, Marketing usw.), einen Raum finden, in dem sie sich mit diversen Gruppen vernetzen und der Community etwas zurückgeben können.
Bias-Training
Selbst wenn Sie viele Prozesse und Leitplanken schaffen, können unbewusste Vorurteile im Interviewprozess dennoch wirken.
Ich habe einen ziemlich ausführlichen Artikel über Vorurteile im Recruiting geschrieben – stellen Sie aber sicher, dass Sie sich mit Expert:innen austauschen, die ein Bias-Training durchführen können.
Es mag wie ein weiteres „HR-Seminar“ wirken, aber wirklich gutes Bias-Training kann die Augen öffnen, überraschend spannend und sogar befreiend sein. Ich habe bei einem sogar einmal geweint!
Um Ihre Recruiting-Aktivitäten gesetzeskonform zu gestalten, lohnt es sich, ein solches Training zu initiieren.
Weitere Initiativen
Hier sind einige weitere Maßnahmen, die Teil Ihrer Diversity-Recruiting-Strategie sein können und sehr wirksam sind.
- Ausbildungsplätze. Wahrscheinlich eine der besten Möglichkeiten, Unterrepräsentation aufgrund ethnischer Herkunft, sozioökonomischen Status und sogar Geschlecht anzugehen. Außerdem baut eine Ausbildung Ihren zukünftigen Kandidatenpool auf.
- Praktika. Praktikumsprogramme können helfen, vielfältige Talentpools aufzubauen, besonders wenn sie darauf ausgerichtet sind, unterrepräsentierte Gruppen in bestimmten Branchen oder Positionen zu fördern.
- Wiedereinstiegsprogramme. Eine großartige Möglichkeit für Eltern, Betreuungspersonen oder Menschen, die eine längere berufliche Pause einlegen mussten, wieder ins Berufsleben einzusteigen.
- Remote-/flexibles Arbeiten. Unternehmen mit flexiblen Arbeitsformen haben eine größere Chance, vielfältigere Bewerber zu finden (z. B. berufstätige Mütter und Menschen mit Behinderungen).
- Teilzeit/Jobsharing. Überlegen Sie, ob Ihre Stelle in Teilzeit angeboten werden oder von zwei Personen geteilt werden kann.
- Zusammenarbeit mit Gruppen, um Jobs, Arbeitserfahrungen und Hospitationen anzubieten.
- Outsourcing an ein RPO-Unternehmen , das darauf spezialisiert ist, vielfältigere Kandidatenpools zu erschließen.
- Technologie: Einsatz von Technologien wie cloudbasierter Recruiting-Software, um Lebensläufe ausschließlich nach Qualifikationen und Eignung zu filtern und unbewusste Voreingenommenheit zu minimieren.
Nach der Einstellung
Die Erhöhung der Vielfalt und Repräsentation bei Einstellungen ist keine einmalige Sache. Vergessen Sie nach der Einstellung nicht, dass Sie Ihren neuen Mitarbeitenden helfen müssen, sich willkommen zu fühlen.
Sie wollen nicht die Führungskraft werden, die damit kämpft, vielfältige Talente zu halten. Seien Sie deshalb mindestens proaktiv und sorgen Sie für ein inklusives Arbeitsumfeld.
Sprechen Sie mit Ihren Teammitgliedern über ihre Erfahrungen und holen Sie sich Unterstützung von der Personalabteilung, falls Sie unsicher sind.
Ich erinnere mich, dass ich in meinem ersten Job in ein Team versetzt wurde, das nur aus Männern bestand. Ein paar Tage später erfuhr ich, dass sie eine Liste führten, die die Körper von Kolleginnen bewertete. Sie waren es so gewohnt, dieses Thema zu besprechen, dass ihnen gar nicht bewusst war, dass das völlig unangemessen war – vor allem mit mir im Raum.
Plötzlich bemerkte einer, dass ich im Raum war und sagte: „Keine Sorge Mariya, du bist nicht auf der Liste, du bist eine von uns“... als ob das das Problem gewesen wäre.
Ich habe sie alle in einen Raum gebeten und ihnen die Lektion ihres Lebens erteilt, wie sie es von keiner Personalabteilung je bekommen hätten (Damals war ich noch nicht in der Personalabteilung).
Vielleicht ein extremes Beispiel, aber es zeigt den Punkt sehr deutlich.
Moment, keine Kennzahlen oder KPIs?
Wie Sie vielleicht bemerkt haben, spricht dieser Artikel nicht über KPIs oder Kennzahlen. Das liegt daran, dass die Förderung von Vielfalt in der Belegschaft Aufgabe aller sein sollte, nicht nur einer Gruppe, die das Ziel besitzt.
Sie sollten nachvollziehen können, ob die Beteiligung unterrepräsentierter Gruppen in Ihrem Einstellungsprozess zunimmt. Wenn Sie jedoch zu ehrgeizige Ziele schaffen oder schlimmstenfalls ein „Vielfaltseinstellungsteam“, werden sich Menschen schnell als Alibi-Maßnahme fühlen, und die Einstellenden könnten versucht sein, das System nur zum Schein auszutricksen.
Fast jede Ingenieurin, die ich kenne, wurde schon von einem „Diversitäts-Scout“ angeschrieben. Aus Prinzip antworten sie darauf nicht, denn sie sind in erster Linie Ingenieurinnen – und sollten nicht allein ihres Geschlechts wegen angesprochen werden.
Das heißt nicht, dass Sie aufgeben sollten – im Gegenteil, zeigen Sie Ihre Entschlossenheit und stellen Sie sicher, dass möglichst viele verstehen, warum ihre Beteiligung wichtig ist. Diskriminierung gibt es weiterhin überall, unsere Arbeit ist also noch nicht getan!
