Internationales Arbeitsrecht: Ihr Leitfaden zur Compliance
Die Konsequenzen sind real: Die weltweiten Strafen für Verstöße gegen Arbeits-, Steuer- und Datenschutzvorschriften beliefen sich allein im Jahr 2024 auf über 13,8 Milliarden US-Dollar. Und im Jahr 2026 beschleunigt sich die Entwicklung des regulatorischen Umfelds — für KI-gestützte Einstellungstools gelten nun unmittelbare Compliance-Verpflichtungen, Gesetze zur Lohntransparenz werden in der gesamten EU ausgeweitet, und die Durchsetzung der Vorschriften zur Einstufung von Beschäftigten wurde in mehreren Ländern verschärft.
Dieser Leitfaden erläutert, was internationale Arbeitsgesetze sind, wo Unternehmen am häufigsten Fehler machen und wie sich ein Compliance-Ansatz entwickeln lässt, der tatsächlich skalierbar ist.
Was ist internationales Arbeitsrecht?
Das internationale Arbeitsrecht umfasst die Vorschriften, Verträge und Arbeitsstandards, die regeln, wie Beschäftigte in verschiedenen Ländern eingestellt, bezahlt, geführt und aus einem Beschäftigungsverhältnis entlassen werden. Es gilt auf drei Ebenen:
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- Global: Festgelegt von Institutionen wie der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), die grundlegende Arbeitsstandards in 187 Mitgliedstaaten etabliert.
- Regional: Durch Regelwerke wie die EU-Arbeitsrichtlinien oder die Arbeitskapitel des USMCA (ehemals NAFTA) durchgesetzt.
- National: Der nationale Arbeitskodex jedes Landes, der in der Praxis Vorrang hat und selbst innerhalb von Regionen erheblich variieren kann.
Auf regionaler Ebene zielen Verträge wie das EU-Arbeitsrecht und das Nordamerikanische Abkommen über die Zusammenarbeit auf dem Gebiet der Arbeit darauf ab, den sozialen Fortschritt zu fördern und die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Menschen in diesen Gebieten zu verbessern.
Die Rolle der ILO
Die ILO ist die wichtigste globale Institution für die Gestaltung von Mindestarbeitsstandards. Ihre Übereinkommen — die von Mitgliedstaaten angenommen und in nationales Recht übernommen werden — befassen sich mit vier zentralen Prioritäten:
- Abschaffung der Kinderarbeit
- Verbot von Zwangs- oder Pflichtarbeit
- Verhinderung von Diskriminierung am Arbeitsplatz
- Schutz des Rechts auf Kollektivverhandlungen und Gewerkschaftsmitgliedschaft
Die Übereinkommen der ILO legen Mindeststandards fest, keine Obergrenzen. Länder gehen regelmäßig über diese Mindestanforderungen hinaus. Deshalb erfordert Compliance eine sorgfältige Prüfung auf Länderebene und nicht nur die Einhaltung globaler Grundsätze.
Regionale Regelwerke: EU, USMCA und darüber hinaus
Regionale Handels- und Arbeitsabkommen schaffen zusätzliche Verpflichtungsebenen. Die EU verfügt über einige der am weitesten entwickelten regionalen Arbeitsregelwerke, darunter Richtlinien zu Arbeitszeit, Elternurlaub, transparenten Arbeitsbedingungen und — seit 2026 — Lohntransparenz. Das USMCA enthält arbeitsrechtliche Verpflichtungen, die darauf ausgelegt sind, die Standards in den USA, Kanada und Mexiko anzuheben. Diese regionalen Regelwerke sind besonders für die Compliance in Lieferketten und grenzüberschreitende Beschäftigungsverhältnisse relevant.
Warum ist die Einhaltung internationaler Arbeitsgesetze wichtig?
Die Einhaltung internationaler Arbeitsgesetze ist aus mehreren Gründen entscheidend, die jeweils zum Wohlergehen von Einzelpersonen, Unternehmen und der Gesellschaft insgesamt beitragen. Dies sind die wichtigsten Gründe:
1. Rechtliche Compliance und Vermeidung von Strafen
Die Nichteinhaltung internationaler Arbeitsgesetze kann erhebliche Folgen haben, darunter:
- Geldbußen und Sanktionen: Regierungen und internationale Institutionen können Unternehmen, die gegen Arbeitsgesetze verstoßen, hohe Geldbußen auferlegen.
- Rechtsstreitigkeiten: Die Nichteinhaltung kann zu kostspieligen Rechtsstreitigkeiten und Schadensersatzforderungen führen.
- Betriebliche Störungen: Strafen und Sanktionen können den Geschäftsbetrieb beeinträchtigen und die finanzielle Stabilität eines Unternehmens schädigen.
Wie Wendy Mankinson, HR-Managerin bei Joloda Hydroroll, hervorhebt: „Als Unternehmen, das Zahlungen in mehr als 35 Länder leistet, müssen wir sicherstellen, dass wir bei Daten, Steuern, Arbeitsgesetzen und Sicherheit die lokalen Vorschriften einhalten. Obwohl sich die Vorschriften nicht sehr häufig ändern, möchten wir nichts falsch oder illegal machen und müssen deshalb regelmäßig Zeit dafür einplanen, die Vorschriften zu überprüfen und sicherzustellen, dass wir sie einhalten.“
Globale Lohnabrechnungslösungen wie Deel und Papaya Global können dabei helfen, da ihre Dienstleistungen sowie die vieler anderer Anbieter globaler Lohnabrechnungslösungen kontinuierlich von HR-Experten für internationale Compliance-Fragen überwacht werden.
2. Verbesserung des Unternehmensrufs
Unternehmen, die für ethische Arbeitspraktiken bekannt sind, ziehen bessere Bewerber an und halten sie länger. Umgekehrt führen Verstöße gegen Vorschriften — insbesondere in Bezug auf Löhne, Arbeitsbedingungen oder Diskriminierung — zu einem Reputationsschaden, der sich auf die Personalgewinnung, Kundenbeziehungen und das Vertrauen der Investoren auswirkt.
3. Integrität der globalen Lieferkette
Für multinationale Unternehmen ist es entscheidend sicherzustellen, dass alle Teile ihrer Lieferkette die internationalen Arbeitsgesetze einhalten. Dafür sind häufig robuste Softwarelösungen für Compliance erforderlich. Dazu gehören:
- Verhinderung ausbeuterischer Praktiken: Sicherstellen, dass auch Lieferanten und Auftragnehmer die Arbeitsstandards einhalten, um Ausbeutung zu verhindern. Dies ist insbesondere in Entwicklungsländern wie China, Indien und der Türkei wichtig.
- Gewährleistung von Einheitlichkeit: Aufrechterhaltung derselben Arbeitsstandards in allen Ländern, in denen das Unternehmen tätig ist, um ein einheitliches Markenimage zu wahren.
13 zentrale internationale arbeitsrechtliche Themen
Hier sind einige häufige internationale arbeitsrechtliche Themen, mit denen Unternehmen bei der Verwaltung einer globalen Belegschaft oft konfrontiert werden:
1. Arbeitszeiten und Überstunden
- Standardarbeitswoche: Die Länge der Standardarbeitswoche kann variieren. In Frankreich beträgt die Standardarbeitswoche beispielsweise 35 Stunden, während sie in Japan typischerweise 40 Stunden umfasst. Die Niederlande liegen bei 31,5 — nicht schlecht!
| Land | Standardarbeitswoche | Überstundenbegrenzung |
| Frankreich | 35 Stunden | Reguliert; allgemein 220 Std./Jahr |
| Japan | 40 Stunden | Standardobergrenze von 45 Std./Monat |
| Spanien | 40 Stunden | 80 Stunden pro Jahr |
| Niederlande | ~31,5 Stunden (Durchschnitt) | Flexibel, branchenabhängig |
| Singapur | 44 Stunden | Keine gesetzliche jährliche Obergrenze |
| USA | 40 Stunden (FLSA) | Keine jährliche Obergrenze; Überstundensatz gilt nach 40 Std./Woche |
- Überstundenregelungen: Die Vorschriften für die Bezahlung von Überstunden und die Vergütungssätze unterscheiden sich. Einige Länder haben strenge Anforderungen an die Überstundenvergütung, während andere flexiblere Regelungen haben. Überstunden sind in Spanien beispielsweise im Allgemeinen auf 80 Stunden pro Jahr begrenzt, während Singapur keine Begrenzung vorsieht.
2. Mindestlohn
Die Mindestlöhne unterscheiden sich stark zwischen den Ländern und häufig auch innerhalb eines Landes. Die Schweiz, insbesondere Genf, hat einen der weltweit höchsten Mindestlöhne. In den USA besteht der föderale Mindestlohn neben höheren Mindestlöhnen auf Ebene der Bundesstaaten und Städte. Australien passt seinen Mindestlohn jährlich im Rahmen eines formellen Überprüfungsverfahrens an. Überprüfen Sie stets sowohl den nationalen Satz als auch alle subnationalen Anforderungen in der jeweiligen Region, in der Ihr Mitarbeiter seinen Sitz hat.
3. Bezahlter Urlaub
| Land | Gesetzlicher Jahresurlaub | Bezahlte Feiertage |
| Portugal | Mindestens 22 Tage | 13 |
| UK | 28 Tage (einschließlich gesetzlicher Feiertage) | In 28 enthalten |
| USA | Keine bundesweite Vorgabe | 11 (Bundesbedienstete) |
| Indien | Je nach Bundesstaat unterschiedlich; typischerweise 12–15 Tage | 17–26 (stark unterschiedlich) |
| Brasilien | 30 Tage | 12 nationale |
| Deutschland | Mindestens 20 Tage | 9–13 (je nach Bundesland) |
4. Einstufung von Arbeitnehmern
- Arbeitnehmer oder Auftragnehmer: Die falsche Einstufung von Arbeitnehmern als unabhängige Auftragnehmer ist ein häufiges Compliance-Risiko. In den USA prüfen beispielsweise der IRS und das Arbeitsministerium den Grad der Kontrolle und Unabhängigkeit — also wie viel Kontrolle der Arbeitgeber über den Zeitplan, die Arbeitsmethoden, die Arbeitsmittel und die geschäftliche Präsenz des Beschäftigten hat. Frankreich verfolgt einen strengeren Ansatz: Wenn ein Auftragnehmer wirtschaftlich von einem Kunden abhängig oder in das Unternehmen integriert ist (z. B. am Unternehmensstandort arbeitet und interne Regeln befolgt), wird er wahrscheinlich als Arbeitnehmer eingestuft.
5. Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub
Einige Länder garantieren während und nach dem Mutterschaftsurlaub den Schutz des Arbeitsplatzes, während andere weniger strenge Schutzregelungen haben (mehr dazu in unserem Leitfaden zum Mutterschaftsurlaub nach Ländern).
| Land | Gesamtdauer des Elternurlaubs | Bezahlt? |
| Schweden | 480 Tage | Ja (einkommensabhängig) |
| Deutschland | Bis zu 3 Jahre pro Elternteil | Teilweise (Elterngeld) |
| Vereinigtes Königreich | Bis zu 52 Wochen Mutterschaftsurlaub | Die ersten 39 Wochen bezahlt |
| USA | Keine bundesweite Vorgabe für bezahlten Urlaub | Je nach Bundesstaat und Arbeitgeber unterschiedlich |
| Kanada | Bis zu 18 Monate (verlängerte EI-Leistung) | Ja (über die Arbeitslosenversicherung) |
| Japan | Bis zu 1 Jahr pro Elternteil | Ja (bis zu 67 % des Gehalts) |
6. Arbeitsverträge
- Anforderungen an Verträge: Form und Inhalt von Arbeitsverträgen können unterschiedlich sein. In einigen Ländern sind schriftliche Verträge verpflichtend, während in anderen mündliche Vereinbarungen rechtlich bindend sein können.
- Probezeiten: Dauer und Bedingungen von Probezeiten können variieren. In Deutschland können Probezeiten beispielsweise bis zu sechs Monate dauern, während sie im Vereinigten Königreich normalerweise drei Monate betragen.
7. Sozialversicherung und Leistungen
- Beiträge und Versicherungsschutz: Struktur und Höhe der von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu entrichtenden Sozialversicherungsbeiträge unterscheiden sich. In einigen Ländern wie Dänemark wird die Sozialversicherung weitgehend durch allgemeine Steuern finanziert, während sie in anderen Ländern wie den Vereinigten Staaten durch spezifische Lohnsteuern finanziert wird.
- Arten von Leistungen: Das Spektrum der bereitgestellten Leistungen, etwa Gesundheitsversorgung, Arbeitslosenversicherung und Renten, kann variieren.
8. Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Abfindung
- Kündigungsfristen: Ähnlich wie beim WARN Act in den Vereinigten Staaten gibt es in den meisten Ländern Gesetze, die bei der Beendigung eines Arbeitsvertrags eine Kündigungsfrist vorschreiben. In Japan beträgt sie normalerweise 30 Tage, während sie in Kanada je nach Beschäftigungsdauer zwischen einer und acht Wochen liegen kann.
| Land | Mindestkündigungsfrist |
| Japan | 30 Tage |
| Vereinigtes Königreich | 1 Woche pro Beschäftigungsjahr (bis zu 12 Wochen) |
| Deutschland | Mindestens 4 Wochen; länger bei längerer Betriebszugehörigkeit |
| Kanada | 1–8 Wochen (bundesrechtlich regulierte Arbeitnehmer) |
| USA (WARN Act) | 60 Tage bei Massenentlassungen (100+ Beschäftigte) |
- Gründe für die Beendigung: Auch die gesetzlichen Regelungen zu den Gründen für eine Beendigung unterscheiden sich. In den meisten US-Bundesstaaten gilt beispielsweise das Beschäftigungsprinzip „nach freiem Ermessen“, wonach Arbeitgeber Beschäftigte aus jedem oder keinem Grund kündigen können, solange dies nicht illegal ist (z. B. Diskriminierung oder Vergeltungsmaßnahmen). In vielen EU-Ländern ist dagegen ein „wichtiger Grund“ für eine Kündigung erforderlich, und Beschäftigte dürfen nicht willkürlich entlassen werden.
- Abfindung: Höhe und Bedingungen für Abfindungen unterscheiden sich. Einige Länder schreiben Abfindungen auf Grundlage der Beschäftigungsjahre vor, während andere sie überhaupt nicht verlangen.
9. Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften
- Standards und Durchsetzung: Strenge und Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften können unterschiedlich ausfallen. Länder wie Deutschland haben strenge Gesundheits- und Sicherheitsstandards sowie robuste Durchsetzungsmechanismen, während andere möglicherweise weniger umfassende Vorschriften haben.
- Verantwortlichkeiten der Arbeitgeber: Die konkreten Pflichten von Arbeitgebern zur Gewährleistung einer sicheren Arbeitsumgebung können variieren.
10. Diskriminierung und Chancengleichheit
- Geschützte Merkmale: Die Merkmale, die vor Diskriminierung geschützt sind, etwa ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Alter, Behinderung und sexuelle Orientierung, können sich unterscheiden. Das Vereinigte Königreich verfügt beispielsweise über umfassende Antidiskriminierungsgesetze, die verschiedene geschützte Merkmale abdecken, während andere Länder möglicherweise einen eingeschränkteren Schutz bieten.
- Durchsetzungsmechanismen: Wirksamkeit und Zugänglichkeit der Mechanismen zur Durchsetzung von Antidiskriminierungsgesetzen können variieren.
11. Tarifverhandlungen und Gewerkschaften
- Gewerkschaftsorganisationsgrad: Die Verbreitung und Macht von Gewerkschaften unterscheiden sich. In Ländern wie Schweden und Finnland ist der Organisationsgrad hoch, während er in den Vereinigten Staaten deutlich niedriger ist.
- Tarifverhandlungsrechte: Die Rechte und Verfahren für Tarifverhandlungen können variieren und beeinflussen, wie Arbeitsstreitigkeiten beigelegt werden und wie Löhne und Arbeitsbedingungen ausgehandelt werden.
13. Arbeiten im Homeoffice – Recht auf Nichterreichbarkeit
Gesetze wie das australische „Recht auf Nichterreichbarkeit“ gewähren Arbeitnehmern das Recht, die Beantwortung arbeitsbezogener Kontaktaufnahmen außerhalb der Arbeitszeit zu verweigern, sofern ihre Weigerung nicht unangemessen ist.
Aktualisierungen des internationalen Arbeitsrechts 2026, die Sie kennen sollten
KI-Regulierung im Personalwesen
Die beschäftigungsbezogenen Bestimmungen des EU-KI-Gesetzes treten 2026 vollständig in Kraft. KI-Systeme, die bei der Einstellung, beim Leistungsmanagement und bei der Überwachung von Arbeitnehmern eingesetzt werden, gelten als hochriskant und erfordern:
- Konformitätsbewertungen vor dem Einsatz
- Mechanismen zur menschlichen Überwachung
- Registrierung bei nationalen Behörden
- Benachrichtigung der Arbeitnehmer und Betriebsräte in vielen Rechtsordnungen
Entscheidend ist, dass die Pflichten zur Einhaltung der Vorschriften beim Arbeitgeber liegen – nicht beim KI-Anbieter. Ein Arbeitgeber, der ein Bewerbermanagementsystem eines Drittanbieters mit KI-gestütztem Screening nutzt, muss sicherstellen, dass dessen Nutzung in EU-Rechtsordnungen dem KI-Gesetz entspricht, und gleichzeitig unterschiedliche Regelungen im Vereinigten Königreich, in den USA, in Singapur und in Australien berücksichtigen, wo sich die KI-Regulierung noch entwickelt.
Auch Ontario in Kanada hat direkt gehandelt: Ab dem 1. Januar 2026 müssen Arbeitgeber in allen öffentlich ausgeschriebenen Stellenanzeigen angeben, wenn im Einstellungsverfahren KI eingesetzt wird.
Anforderungen an die Entgelttransparenz
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz verpflichtet Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu melden und Gehaltsspannen in Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Dies betrifft jedes Unternehmen mit Beschäftigten in der EU, unabhängig davon, wo sich der Hauptsitz befindet. Verstöße können zu einer Haftung für rückständige Vergütung gegenüber der betroffenen Belegschaft führen.
Trend zu kürzeren Arbeitszeiten
Mexikos Reform der 40-Stunden-Woche trat 2024 in Kraft und bleibt ein Bezugspunkt für einen umfassenderen globalen Trend hin zu einer Verringerung der gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitszeiten. Unternehmen, die in Mexiko einstellen – ob direkt oder über einen lokalen Arbeitgeberdienstleister in Mexiko –, sollten sicherstellen, dass Arbeitsverträge und betriebliche Strukturen die überarbeitete Obergrenze widerspiegeln.
Strengere Maßnahmen bei der Einstufung von Arbeitnehmern
Mehrere Rechtsordnungen verschärfen 2026 die Durchsetzung der Vorschriften zur Einstufung von Arbeitnehmern. Die Niederlande haben das VBAR-Gesetz aufgegeben, setzen bestehende Vorschriften jedoch strenger durch. Die EU-Richtlinie über Plattformarbeit hat eine widerlegbare Vermutung eines Beschäftigungsverhältnisses für Plattformbeschäftigte eingeführt. Das Vereinigte Königreich und Australien setzen die Vorschriften in Fällen der falschen Einstufung von Beschäftigten in der Gig-Wirtschaft weiterhin aktiv durch.
Pflichten im Bereich der psychischen Gesundheit
Die Aktualisierung der brasilianischen NR-1 (gültig ab dem 26. Mai 2026) ist in diesem Jahr die bedeutendste neue Vorgabe zur psychischen Gesundheit für Arbeitgeber. Sie verlangt die formelle Integration des Managements psychosozialer Risiken in Programme des betrieblichen Gesundheitsschutzes. Dies signalisiert einen breiteren Trend: Psychische Gesundheit entwickelt sich in mehreren Märkten von einem personalpolitischen Ziel zu einer rechtlichen Compliance-Anforderung.
So halten Sie die internationalen Arbeitsgesetze ein
Unabhängig davon, in welchem Land Sie tätig sind, finden Sie hier einige bewährte Verfahren, die Ihnen helfen, die dort geltenden Arbeitsgesetze einzuhalten.
1. Informiert bleiben und sich auf dem neuesten Stand halten
- Gesetze regelmäßig prüfen: Bleiben Sie über Änderungen im Arbeitsrecht auf dem Laufenden, indem Sie rechtliche Updates und Newsletter abonnieren oder relevanten Berufsverbänden beitreten.
- Rechtsexperten konsultieren: Arbeiten Sie mit lokalen Experten für Arbeitsrecht oder einer Rechtsberatung zusammen, um über spezifische Anforderungen und Änderungen informiert zu bleiben.
2. Umfassende Richtlinien entwickeln
- Mitarbeitendenhandbuch: Erstellen Sie ein detailliertes Mitarbeiterhandbuch, in dem Unternehmensrichtlinien, Verfahren und die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze klar dargelegt werden.
- Klare Arbeitsverträge: Stellen Sie sicher, dass alle Arbeitsverträge klar, detailliert und mit den lokalen Gesetzen vereinbar sind, einschließlich Beschäftigungsbedingungen, Gehalt, Leistungen und Kündigungsbedingungen.
3. Regelmäßige Schulungen durchführen
- Schulungen für das Management: Schulen Sie Manager und Vorgesetzte zu lokalen Arbeitsgesetzen und ihren Verantwortlichkeiten, um die Einhaltung sicherzustellen.
- Schulungen für Mitarbeitende: Bieten Sie Mitarbeitenden Schulungen zu ihren Rechten und Pflichten gemäß den lokalen Arbeitsgesetzen an.
4. Technologie nutzen
- Lohnabrechnungssoftware nutzen: Lohnabrechnungssoftware kann Ihnen dabei helfen, die lokalen Lohnsteuern einzuhalten, da die Anbieter sicherstellen, dass sie auf dem neuesten Stand ist und alle Abzüge und Meldungen automatisch angewendet und eingereicht werden.
- Software zur Einhaltung von Vorschriften: Software zur Einhaltung von Vorschriften unterstützt Unternehmen dabei, gesetzliche, regulatorische und richtlinienbezogene Anforderungen einzuhalten. Tools wie Oyster HR helfen bei der Überwachung regulatorischer Änderungen, der Bewertung von Risiken, dem Schutz sensibler Daten, der Führung detaillierter Prüfpfade und der Erstellung von Compliance-Berichten.
5. Einen Vermittler nutzen
- Einen Arbeitgeber als formellen Arbeitgeber nutzen: Insbesondere bei der Einstellung einer kleinen Anzahl von Personen kann es besser sein, diese über die Dienstleistung eines Arbeitgebers als formeller Arbeitgeber einzustellen. Im Wesentlichen fungieren diese als rechtliche Arbeitgeber und stellen die Einhaltung lokaler Gesetze und Vorschriften sicher.
6. Robuste Aufzeichnungspraktiken einführen
- Genaue Aufzeichnungen: Führen Sie genaue Aufzeichnungen über Arbeitszeiten, Löhne, Leistungen für Mitarbeitende, Urlaub und andere beschäftigungsbezogene Angelegenheiten.
- Dokumentation: Bewahren Sie detaillierte Aufzeichnungen über Arbeitsverträge, Leistungsbeurteilungen, Disziplinarmaßnahmen und Kündigungen auf.
7. Regelmäßige Prüfungen und Bewertungen durchführen
- Compliance-Prüfungen: Führen Sie regelmäßig interne Prüfungen durch, um sicherzustellen, dass alle Praktiken und Richtlinien den lokalen Arbeitsgesetzen entsprechen.
- Bewertungen durch Dritte: Erwägen Sie, externe Prüfer oder Berater zu beauftragen, um die Einhaltung zu überprüfen und Empfehlungen abzugeben.
8. An lokale kulturelle und rechtliche Normen anpassen
- Kulturelle Sensibilität: Seien Sie sich der lokalen kulturellen Normen und Praktiken bewusst, die Arbeitsgesetze und das Verhalten am Arbeitsplatz beeinflussen können, und respektieren Sie diese.
- Lokalisierung: Passen Sie globale Richtlinien an lokale rechtliche Anforderungen und kulturelle Gegebenheiten an.
9. Detaillierte Arbeitsverträge mit Darlegung von Kündigungsverfahren
Hier sind einige Lösungen, die Unternehmen dabei helfen können, internationale Arbeitsgesetze zu navigieren, die Lohnabrechnung zu verwalten und grenzüberschreitend rechtskonforme Leistungen bereitzustellen.
| Modell | Geeignet für | Verantwortung für die Einhaltung | Einstellungsgeschwindigkeit |
| Direkte Gesellschaft | Große, dauerhafte Präsenz | Arbeitgeber (vollständig) | Langsam (Monate) |
| Arbeitgeber als formeller Arbeitgeber (EOR) | 1–20 Mitarbeitende, neue Märkte | EOR übernimmt die lokale Einhaltung | Schnell (Tage bis Wochen) |
| Professionelle Arbeitgeberorganisation (PEO) | Länder, in denen Sie eine Gesellschaft haben | Mit-Arbeitgeber; geteilt | Mittel |
| Auftragnehmer (rechtskonform) | Kurzfristige, tatsächlich selbstständige Tätigkeit | Auftragnehmer | Schnell |
| Auftragnehmer (falsch eingestuft) | Niemals — hohes Risiko | Arbeitgeber (rückwirkend) | N/A |
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Bitte beachte, dass die Ratschläge in diesem Artikel allgemeiner Natur sind und vor dem Ergreifen von Maßnahmen rechtlicher Rat eingeholt werden sollte.
FAQs zu internationalen Arbeitsgesetzen
Ist es erforderlich, bei der Beschäftigung einer Person eine juristische Person zu gründen?
Die meisten Länder schreiben vor, dass ausländische Arbeitgeber innerhalb ihrer Grenzen eine juristische Person gründen, um Arbeitnehmer einzustellen. Dies kann die Gründung einer Tochtergesellschaft, Zweigniederlassung oder Repräsentanz umfassen. Es ist möglich, dies durch die Beauftragung eines Arbeitgebers der Akte oder die Beschäftigung eines Auftragnehmers zu umgehen (aber was auch immer Sie tun, stellen Sie sicher, dass Sie hier Ihre Sorgfaltspflicht erfüllen).
Ist es immer erforderlich, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen?
Nein, ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist nicht immer erforderlich, aber generell ratsam. Ob ein schriftlicher Arbeitsvertrag erforderlich ist, hängt von den Gesetzen und Vorschriften des Landes ab, in dem die Beschäftigung stattfindet.
In Deutschland und Frankreich sind schriftliche Verträge beispielsweise vorgeschrieben. In anderen Ländern, etwa den Vereinigten Staaten, können mündliche Vereinbarungen rechtlich bindend sein, wobei schriftliche Verträge empfohlen werden, um Streitigkeiten zu vermeiden.
Was ist das Risiko einer Betriebsstätte?
Das Betriebsstättenrisiko (PE) bezeichnet die Möglichkeit, dass ein Unternehmen unbeabsichtigt eine steuerpflichtige Präsenz in einem ausländischen Land begründet.
Dies geschieht, wenn die Aktivitäten eines Unternehmens in einem ausländischen Land als so bedeutend angesehen werden, dass sie nach den örtlichen Steuergesetzen oder geltenden Steuerabkommen eine “Betriebsstätte” begründen und das Unternehmen dadurch in diesem Staat körperschaftsteuerpflichtig wird.
Die genaue Definition einer Betriebsstätte variiert je nach Land, umfasst aber im Allgemeinen:
- Fester Geschäftssitz: Eine physische Präsenz wie ein Büro, eine Zweigniederlassung, eine Fabrik oder ein Lager im ausländischen Land.
- Abhängige Vertreter: Wenn eine Person (z. B. ein Arbeitnehmer oder Auftragnehmer) im ausländischen Land regelmäßig Verträge abschließt oder Geschäftsentscheidungen im Namen des Unternehmens trifft.
- Dauer der Präsenz: Bei Bau- oder Dienstleistungsprojekten kann die Dauer des Aufenthalts im Land eine Betriebsstätte begründen, selbst wenn kein physisches Büro vorhanden ist.
| Land | Gesetzlicher Jahresurlaub | Bezahlte Feiertage |
| Portugal | Mindestens 22 Tage | 13 |
| Vereinigtes Königreich | 28 Tage (einschließlich gesetzlicher Feiertage) | In 28 enthalten |
| USA | Keine bundesweite Vorgabe | 11 (Bundesbedienstete) |
| Indien | Je nach Bundesstaat unterschiedlich; normalerweise 12–15 Tage | 17–26 (stark unterschiedlich) |
| Brasilien | 30 Tage | 12 nationale Feiertage |
| Deutschland | Mindestens 20 Tage | 9–13 (je nach Bundesland) |
