Leistungsmanagement: Vollständiger Leitfaden + Beispiele
Leistungsmanagement ist der fortlaufende Prozess, klare Ziele zu setzen, wertvolles Feedback zu geben und Ihre Mitarbeitenden weiterzuentwickeln. Wenn es funktioniert, ist es einer der direktesten Hebel zur Verbesserung von Ergebnissen. Ohne ein solides System verlieren Teams die Richtung, Talente verlassen das Unternehmen und Beurteilungen werden zu einer Formalität, der niemand vertraut. Ich habe beobachtet, wie dies die Unternehmenskultur in Organisationen jeder Größe geschwächt hat.
In diesem Artikel erfahren Sie genau, was Leistungsmanagement ist und wie Sie es in Ihrer Organisation gestalten und einsetzen können, um echte Ergebnisse zu erzielen, anstatt es zu einer bloßen Aufgabe zum Abhaken werden zu lassen.
Was ist Leistungsmanagement?
Leistungsmanagement ist ein Prozess, den Organisationen nutzen, um die Arbeitsleistung ihrer Mitarbeitenden zu verfolgen, zu bewerten und zu verbessern. Führungskräfte und HR-Teams verlassen sich darauf, klare Ziele zu setzen, Feedback zu geben und Mitarbeitende bei ihrer Entwicklung zu unterstützen, damit alle auf dieselben Ziele hinarbeiten.
Durch regelmäßige Gespräche, Beurteilungen und Entwicklungspläne können Sie Ihrem Team helfen, motiviert zu bleiben, seine Fähigkeiten zu verbessern und bessere Arbeitsergebnisse zu erzielen.
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Wie funktioniert Leistungsmanagement?
Leistungsmanagement funktioniert als wiederkehrender Zyklus. Ziele werden gesetzt, Fortschritte verfolgt, Feedback gegeben und die nächste Zielrunde wird auf Grundlage der bisherigen Ergebnisse angepasst.
1. Ziele und Erwartungen festlegen
Führungskräfte und Mitarbeitende vereinbaren, woran Erfolg gemessen wird, wie er bewertet werden soll und wie die individuelle Arbeit die übergeordneten Ziele des Teams und des Unternehmens unterstützt.
2. Fortschritt unterstützen und verfolgen
Mitarbeitende arbeiten auf diese Ziele hin, während Führungskräfte Hindernisse beseitigen, coachen und den Fortschritt durch regelmäßige Gespräche überprüfen.
Wenn eine Leistungslücke auftritt, sollten Sie sie frühzeitig angehen, anstatt auf die nächste formelle Beurteilung zu warten. Anhaltende Probleme können einen Plan zur Leistungsverbesserung erforderlich machen.
3. Feedback geben, während die Arbeit stattfindet
Feedback sollte Mitarbeitenden mitteilen, was funktioniert, was sich ändern muss und was als Nächstes zu tun ist. Auch Anerkennung ist hier wichtig. Gute Leistungen sollten nicht bis zur Beurteilungssaison warten müssen, um gewürdigt zu werden.
4. Leistung beurteilen
Zu festgelegten Zeitpunkten, etwa bei vierteljährlichen Beurteilungen, bewerten Führungskräfte und Mitarbeitende den Fortschritt im Hinblick auf die Ziele der Mitarbeitenden und besprechen Erfolge, Herausforderungen und Entwicklungsbedarf.
5. Anpassen und wiederholen
Ziele, Entwicklungspläne und Unterstützung sollten sich ändern, wenn sich Prioritäten ändern. Organisationen können außerdem eine Leistungskalibrierung einsetzen, um Führungskräften dabei zu helfen, Standards teamübergreifend einheitlicher anzuwenden.
Danach beginnt der Zyklus mit aktualisierten Erwartungen und Zielen erneut.
Leistungsmanagement im Vergleich zu Leistungsbeurteilungen
Nutzen Sie diesen Vergleich, um zu verstehen, welchen Platz Beurteilungen in einem umfassenderen System einnehmen:
| Leistungsmanagement | Leistungsbeurteilung | |
|---|---|---|
| Häufigkeit | Fortlaufend, das ganze Jahr über | Regelmäßig (vierteljährlich, jährlich) |
| Fokus | Ziele, Entwicklung, Feedback | Bewertung, Einstufung |
| Verantwortung | Gemeinsam: Führungskraft + Mitarbeitende | In der Regel durch die Führungskraft |
| Zweck | Leistung kontinuierlich verbessern | Bisherige Leistung bewerten |
| Ergebnis | Coaching, Entwicklungspläne | Bewertungen, Vergütungsentscheidungen |
Rahmenmodelle für das Leistungsmanagement
Ein Rahmenmodell für das Leistungsmanagement verbindet Ihre Ziele, Ihr Feedback, Beurteilungen, Messungen und die Entwicklung der Mitarbeitenden zu einem einheitlichen Prozess. Welches Rahmenmodell geeignet ist, hängt davon ab, was Sie bewerten müssen, wie häufig sich Prioritäten ändern und wie viel Struktur Ihre Führungskräfte und Mitarbeitenden benötigen.
| Rahmenwerk | Worauf es sich konzentriert | Am besten geeignet für | Darauf ist zu achten |
|---|---|---|---|
| Ergebnisorientiert | Ziele, Ergebnisse und KPIs | Rollen mit klaren, messbaren Ergebnissen, wie Vertrieb, Support oder Projektabwicklung | Zusammenarbeit, Lernen und die Art und Weise, wie Ergebnisse erreicht wurden, werden möglicherweise übersehen |
| Kompetenzbasiert | Fähigkeiten, Verhaltensweisen und rollenspezifische Kompetenzen | Organisationen, die einheitliche Erwartungen und klarere Entwicklungspfade schaffen möchten | Vage formulierte Kompetenzen können zu subjektiven Bewertungen führen |
| Kontinuierlich | Häufiges Feedback, Coaching und Anpassungen von Zielen | Schnelllebige Teams, in denen sich Prioritäten oder Verantwortlichkeiten regelmäßig ändern | Ohne fokussierte Gespräche kann dies zu einer weiteren Besprechungsbelastung werden |
| Ausgewogen | Ergebnisse, Verhaltensweisen, Entwicklung und Beitrag zum Team | Führungsrollen oder Tätigkeiten, bei denen sich Erfolg nicht anhand einer einzigen Kennzahl messen lässt | Führungskräfte benötigen klare Vorgaben dazu, wie die einzelnen Bereiche gewichtet werden sollen |
| Mitarbeitergeführt | Selbsteinschätzung, von Mitarbeitenden gesetzte Ziele und Eigenverantwortung für die Entwicklung | Unternehmenskulturen, die Eigenständigkeit, Reflexion und berufliche Entwicklung betonen | Mitarbeitende benötigen möglicherweise Unterstützung dabei, relevante und realistische Ziele festzulegen |
| Hybrid | Eine Kombination aus mehreren Ansätzen | Organisationen mit unterschiedlichen Rollen, Teams oder Leistungsanforderungen | Zu viele Formulare, Bewertungen und Kontrollpunkte können den Prozess schwieriger nutzbar machen |
Die meisten Organisationen verwenden eine Form des hybriden Modells. Beispielsweise können sie OKRs zur Abstimmung von Prioritäten, Kompetenzen zur Bewertung von Verhaltensweisen, vierteljährliche Gespräche für Coaching und eine jährliche Beurteilung für Vergütungsentscheidungen einsetzen.
Warum Leistungsmanagement wichtig ist
Leistungsmanagement sollte mehr leisten, als vergangene Ergebnisse zu dokumentieren. Sein Zweck besteht darin, Mitarbeitende beim Erreichen ihrer Ziele zu unterstützen und gleichzeitig ihre Arbeit an den Prioritäten der Organisation auszurichten.
Ein gutes System sollte:
- Individuelle Arbeit an Geschäftszielen ausrichten: Mitarbeitende sollten verstehen, wie ihre Verantwortlichkeiten und Ziele zu den übergeordneten Prioritäten des Teams und der Organisation beitragen.
- Klarstellen, wie gute Leistung aussieht: Führungskräfte müssen klare Erwartungen an Ergebnisse, Verhaltensweisen und Verantwortlichkeiten festlegen, damit Mitarbeitende wissen, wie Erfolg bewertet wird.
- Leistung frühzeitig verbessern: Regelmäßige Gespräche helfen Führungskräften dabei, Leistungslücken zu erkennen und zu beheben, solange noch Zeit für Verbesserungen bleibt.
- Die Entwicklung von Mitarbeitenden unterstützen: Leistungsmanagement kann Möglichkeiten für Begleitung, Schulungen, Mentoring und berufliche Entwicklung aufzeigen, anstatt sich ausschließlich auf die Bewertung zu konzentrieren.
- Durch zeitnahes Feedback Vertrauen aufbauen: Mitarbeitende sollten konkretes Feedback erhalten, solange es noch hilfreich ist, einschließlich Anerkennung für gute Arbeit und klarer Hinweise, wenn etwas geändert werden muss.
- Überraschungen zum Beurteilungszeitpunkt verhindern: Formelle Beurteilungen sollten bereits geführte Gespräche zusammenfassen und nicht erstmals Bedenken ansprechen.
- Bessere Personalentscheidungen unterstützen: Konsistente Leistungsinformationen können Führungskräften dabei helfen, fundiertere Entscheidungen über Mitarbeitende mit hohem Potenzial, Beförderungen, Vergütung, Nachfolgeplanung und Entwicklungsbedarf zu treffen.
- Die Organisationsleistung verbessern: Klare Ziele, regelmäßiges Feedback und eine bessere Entwicklung können zu höherer Produktivität, stärkerem Engagement, einer besseren Mitarbeiterbindung und besseren Geschäftsergebnissen beitragen.
Wie es HR-Direktorin und Führungskräfte-Coach Elena Sarango-Muñiz formuliert, funktioniert Leistungsmanagement am besten, wenn es „ein Gespräch nach dem anderen“ stattfindet, anstatt als isolierte Übung zum Jahresende behandelt zu werden.
Der Zyklus des Leistungsmanagements
Leistungsmanagement funktioniert am besten als kontinuierlicher Prozess, der auf konstruktivem Feedback und Vertrauen basiert und Mitarbeitenden hilft, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, während ihre Anstrengungen mit den Zielen der Organisation in Einklang gebracht werden.
So funktioniert es typischerweise:
1. Zielsetzung
Der Prozess beginnt mit der Festlegung klarer, spezifischer und messbarer Ziele für Mitarbeitende, die mit den übergeordneten Zielen der Organisation in Einklang stehen.
2. Überwachung des Fortschritts
Die Leistung der Mitarbeitenden wird anhand der festgelegten Ziele verfolgt. Führungskräfte und direkt unterstellte Mitarbeitende sind dafür verantwortlich, den Fortschritt zu verfolgen, Hindernisse zu erkennen und zu überwinden sowie notwendige Anpassungen vorzunehmen.
Regelmäßige Leistungsgespräche stellen sicher, dass die Ziele relevant bleiben und die Mitarbeitenden auf Kurs bleiben. Dazu gehören informelle Gespräche, Mentoring und Coaching, um Mitarbeitende beim Erreichen ihrer Ziele zu unterstützen.
Wenn Leistungslücken festgestellt werden, können Mitarbeitenden Entwicklungsmöglichkeiten angeboten werden, etwa Schulungsprogramme, Workshops oder Coaching.
Für Mitarbeitende, die die Erwartungen dauerhaft nicht erfüllen, kann ein Plan zur Leistungsverbesserung erstellt werden, der konkrete Verbesserungsbereiche, zu ergreifende Maßnahmen und einen Zeitplan für eine erneute Bewertung festlegt.
Schließlich ist es ebenfalls wichtig, herausragende Leistungen angemessen anzuerkennen.
3. Formelle Leistungsbeurteilungen
In festgelegten Abständen (z. B. vierteljährlich, halbjährlich oder jährlich) werden formelle Bewertungen durchgeführt, um die Leistung anhand der Ziele der Mitarbeitenden zu beurteilen.
Diese Beurteilungen umfassen eine ausführliche Erörterung der Erfolge, Herausforderungen und Entwicklungsbereiche.
4. Überprüfung und Anpassung der Ziele
Wenn sich geschäftliche Prioritäten ändern, müssen Leistungsziele möglicherweise angepasst werden. Regelmäßige Überprüfungen stellen sicher, dass die Ziele weiterhin mit der sich entwickelnden Strategie der Organisation übereinstimmen.
Organisationen können außerdem von Zeit zu Zeit Sitzungen zur Leistungskalibrierung durchführen, um ein faires und umfassendes Leistungsmanagement in der gesamten Organisation sicherzustellen.
Methoden des Leistungsmanagements
Leistungsmanagement ist eine Kombination verschiedener Aktivitäten, Philosophien und Methoden, die zusammenwirken, um das Gesamtsystem zu bilden. Kein System gleicht dem anderen, aber hier sind einige gängige Elemente.
Führen durch Zielvereinbarung (MBO)
Mitarbeitende und Führungskräfte legen gemeinsam spezifische, messbare Ziele fest, die an den Prioritäten der Organisation ausgerichtet sind. Dadurch entstehen ein klarer Fokus und ein Verantwortungsbewusstsein.
Beispielsweise setzen sich eine Marketingleitung und ein Teammitglied das Ziel, die Interaktionen in den sozialen Medien im nächsten Quartal um 20 % zu steigern. Gemeinsam definieren sie spezifische, messbare Maßnahmen zur Erreichung dieses Ziels, etwa drei Beiträge pro Woche zu veröffentlichen, zwei zielgerichtete Werbekampagnen durchzuführen und die Interaktionskennzahlen alle zwei Wochen zu analysieren, um die Strategien anzupassen.
Während des gesamten Quartals treffen sie sich, um den Fortschritt zu verfolgen und Herausforderungen zu besprechen. Am Ende des Zeitraums überprüfen sie die Ergebnisse anhand des Ziels von 20 %, bewerten die Leistung des Teammitglieds auf Grundlage der Ergebnisse und ergriffenen Maßnahmen und legen auf Basis ihrer Erkenntnisse neue Ziele fest.
OKRs (Ziele und Schlüsselergebnisse)
OKRs verbinden ambitionierte Ziele mit messbaren Schlüsselergebnissen. Dadurch werden Mitarbeitende motiviert, über Routineaufgaben hinauszugehen und wirkungsvolle Erfolge anzustreben.
Hier ist ein kurzes Beispiel für OKRs in der Praxis:
Ziel: Die Kundenzufriedenheit des Supportteams steigern.
Schlüsselergebnisse:
- Den durchschnittlichen Kundenzufriedenheitswert bis zum Ende des Quartals von 4,2 auf 4,5 steigern.
- Die durchschnittliche Antwortzeit für Supportanfragen von 8 Stunden auf 4 Stunden reduzieren.
- Eine Kundenumfrage für alle gelösten Supportanfragen einführen und dabei eine Rücklaufquote von 50 % erreichen.
In diesem OKR ist das Ziel eine klare, ambitionierte Vorgabe (die Verbesserung der Kundenzufriedenheit), während die Schlüsselergebnisse spezifische, messbare Ergebnisse sind, die den Fortschritt auf dem Weg zur Erreichung dieses Ziels anzeigen.
Diese Struktur gibt dem Team konkrete Ziele vor, die zum übergeordneten Ziel beitragen. In unserem Artikel Was sind OKRs? können Sie tiefer in OKRs eintauchen.
SMART-Ziele
SMART-Ziele sind so strukturiert, dass sie spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sind. Dadurch wird sichergestellt, dass Ziele klar und innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens erreichbar sind.
Beispiel: Ein Vertriebsmitarbeiter setzt sich das Ziel, den monatlichen Umsatz zu steigern.
- Spezifisch: Den monatlichen Umsatz um 15 % steigern.
- Messbar: Den Fortschritt anhand monatlicher Umsatzberichte verfolgen.
- Erreichbar: Dieses Ziel auf Grundlage der aktuellen monatlichen Umsatztrends und der verfügbaren Vertriebsressourcen festlegen.
- Relevant: Dieses Ziel an der Ausrichtung des Unternehmens auf Umsatzwachstum ausrichten.
- Zeitgebunden: Dieses Ziel bis zum Ende des nächsten Quartals erreichen.
Dieses SMART-Ziel gibt dem Vertriebsmitarbeiter ein klares Ziel, realistische Meilensteine und eine Frist vor, sodass sich der Fortschritt leichter verfolgen und das Ziel leichter erreichen lässt.
Mehr dazu erfahren Sie in unserem Artikel darüber, wie man SMART-Ziele festlegt.
360-Grad-Feedback
360-Grad-Feedback ist eine der beliebtesten Methoden zur Entwicklung von Führungskräften in Unternehmen, aber es ist für alle hilfreich.
Diese Methode bietet einen umfassenden Überblick, indem sie Feedback von Kollegen, Führungskräften, Mitarbeitern und manchmal Kunden sammelt und so ein ganzheitliches Verständnis der Leistung fördert.
Sie kann jedoch zeitaufwendig sein und zu voreingenommenem Feedback führen, wenn sie nicht sorgfältig gesteuert wird.
Dies ist ein eigenes Thema, aber in ihrem hervorragenden Artikel über 360-Grad-Feedback stellt Lockhart Lance einige bewährte Vorgehensweisen vor:
- Führungskräfte sollten versuchen, eine Handvoll Personen zu identifizieren, mit denen jeder ihrer Mitarbeiter aktiv zusammenarbeitet. Für wen erbringen sie Leistungen? Wer ist für effektive Arbeitsergebnisse auf sie angewiesen? Wer sind ihre Stakeholder? Wer ist von ihrer Arbeit betroffen?
- Relevante Leistungsdimensionen anhand aktueller Arbeitsplatzanalysen oder der Überzeugungen des oberen Managements definieren, welche Verhaltensweisen in Zukunft entwickelt und belohnt werden sollen.
- Ein Bewertungssystem wie die Likert-Skala verwenden, bei der eine Bewertung für eine Reihe von Leistungsdimensionen auf einer numerischen Skala abgefragt wird, z. B. 1–5 (1—stimme überhaupt nicht zu, 5—stimme voll und ganz zu), da dieses System einfach ist, dem Bewertenden aber genügend Flexibilität bietet, zwischen lediglich durchschnittlicher und hoher Leistung zu unterscheiden.
Sie können auch Software für 360-Grad-Feedback verwenden, um den Prozess zu erleichtern.
Leistungsbeurteilungen
Manchmal werden Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilungen miteinander verwechselt.
Letztere ist eine formelle Bewertung, die regelmäßig (häufig jährlich) als Teil des Leistungsmanagements durchgeführt wird, um die Erfolge, Stärken und Verbesserungsbereiche eines Mitarbeiters zu beurteilen. In der Regel beeinflusst sie Entscheidungen über Beförderungen, Gehaltserhöhungen oder Entwicklungspläne.
Beispiel: Ein Softwareentwickler durchläuft mit seiner Führungskraft eine jährliche Leistungsbeurteilung.
- Vorbereitung: Die Führungskraft und der Ingenieur überprüfen die im Laufe des Jahres abgeschlossenen wichtigen Projekte und konzentrieren sich dabei auf messbare Ergebnisse wie Fehlerbehebungen, die Entwicklung von Funktionen und Kundenfeedback.
- Bewertung: Die Führungskraft bewertet die Leistung des Ingenieurs anhand zentraler Kompetenzen (z. B. technische Fähigkeiten, Teamarbeit und Problemlösung) mithilfe einer standardisierten Leistungsbewertungsskala.
- Feedback: Während des Beurteilungsgesprächs stellt die Führungskraft Fragen zur Leistungsbeurteilung, gibt konstruktives Feedback, würdigt Erfolge und bespricht Entwicklungsbereiche.
- Zielsetzung: Auf Grundlage der Beurteilung legen sie gemeinsam Ziele für den nächsten Zeitraum fest, etwa das Erlernen eines neuen Frameworks oder die Senkung der Fehlerquote um 15 %.
Diese Leistungsbeurteilung soll dem Softwareingenieur strukturiertes Feedback zu seiner bisherigen Leistung geben und ihm dabei helfen, seine Stärken und Entwicklungsbereiche für das kommende Jahr zu verstehen.
Weitere Informationen finden Sie in Liz Lockhart Lances hervorragendem Artikel darüber, wie man eine Leistungsbeurteilung durchführt. Sie können auch unsere praktische Vorlage für Leistungsbeurteilungen verwenden.
Kontinuierliches Leistungsmanagement
Kontinuierliches Leistungsmanagement ergänzt formellere Beurteilungen durch ein System regelmäßigen, fortlaufenden Feedbacks und regelmäßiger Gespräche (vierteljährliche und unterjährige Beurteilungen werden ebenfalls immer häufiger), damit Mitarbeitende an ihren Zielen ausgerichtet bleiben und rechtzeitig Unterstützung bei ihrer Weiterentwicklung erhalten.
Beispiel: Ein Projektmanager und ein Teammitglied vereinbaren einen Plan zur kontinuierlichen Verbesserung, um die Effizienz des Projekts zu steigern.
- Ziele festlegen: Legen Sie zu Beginn jedes Quartals ein klares Ziel fest, etwa die Verkürzung der Projektdurchlaufzeit um 10 %.
- Regelmäßige Gespräche: Führen Sie alle zwei Wochen Gespräche, um den Fortschritt zu überprüfen, Herausforderungen anzusprechen und den Projektansatz bei Bedarf anzupassen.
- Feedback in Echtzeit: Geben Sie nach wichtigen Meilensteinen oder bei Herausforderungen sofortiges Feedback, damit das Teammitglied in Echtzeit lernen und sich anpassen kann.
- Monatliche Reflexion: Überprüfen Sie monatlich die Daten zu den Projektlaufzeiten und ermitteln Sie konkrete Bereiche, in denen sich die Effizienz verbessert hat oder weiter verbessert werden könnte.
Holen Sie sich unsere Vorlage für Leistungsbeurteilungen!
So verbessern Sie Ihren Prozess des Leistungsmanagements
Etwas weniger als ein Drittel (37 %) der Befragten einer Studie von Betterworks ist der Ansicht, dass der Prozess des Leistungsmanagements ihres Unternehmens ihnen dabei hilft, ihre Leistung zu verbessern.
Als Gründe wurden mangelnde Fairness, fehlende Möglichkeiten zur Abstimmung mit den strategischen Zielen des Unternehmens und mangelnde Karriereentwicklung genannt.
Um also einen effektiven Prozess des Leistungsmanagements zu schaffen, sollten Sie diese bewährten Verfahren des Leistungsmanagements berücksichtigen:
1. Stellen Sie sicher, dass die Ziele klar und relevant sind
Es wird viel darüber diskutiert, welche Methode zur Zielsetzung am besten ist; darauf werde ich hier nicht näher eingehen (wir sind jedoch Fans von SMART-Zielen).
Mindestens sollten Ziele jedoch innerhalb der gesamten Organisation aufeinander abgestimmt sein. Dabei geht es von übergeordneten Organisationszielen aus, die anschließend auf die individuelle Ebene „heruntergebrochen“ werden.
So wird sichergestellt, dass die Arbeit aller aufeinander abgestimmt ist, und Mitarbeitende können erkennen, wie sie zur Organisation beitragen. Lockhart Lances hervorragender Artikel über kaskadierende Ziele ist hierfür eine hilfreiche Ressource.
2. Wechseln Sie zu kontinuierlichem Leistungsmanagement
Untersuchungen von Betterworks ergaben, dass Organisationen, die einen Prozess des kontinuierlichen Leistungsmanagements einführen, mit einer um 24 % höheren Rate angaben, ihre Konkurrenz zu übertreffen oder deutlich zu übertreffen.
Also, was bedeutet das genau?
- Abkehr von jährlichen Beurteilungen hin zu kontinuierlichem Feedback und regelmäßigeren Gesprächen, einschließlich vierteljährlicher oder unterjähriger Beurteilungen.
- Einbindung informeller Feedbackmöglichkeiten, etwa Coaching-Sitzungen oder Einzelgespräche.
- Fokus sowohl auf Stärken als auch auf Verbesserungsbereiche sowie Angebot konstruktiver Vorschläge.
Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass Führungskräfte und einzelne Mitarbeitende viel Zeit und Mühe in jährliche Beurteilungen investieren und ein kontinuierlicheres System diesen Prozess erleichtert.
„Ein Ansatz, der unseren Prozess des Leistungsmanagements grundlegend verändert hat, ist der „Entwicklungs-Snapshot“.
Diese Snapshots sind als kurze Gespräche gedacht, in denen wir nur eine Sache besprechen, an deren Verbesserung das Teammitglied arbeitet, und eine Sache, auf die es stolz ist.
Indem wir es einfach und persönlich halten, schaffen wir Raum für bedeutsame Gespräche, ohne das überwältigende Gefühl einer vollständigen Beurteilung. Dadurch verlagert sich der Fokus außerdem auf Fortschritt und Selbstreflexion, anstatt darauf zu warten, die Leistung einmal im Jahr zu besprechen.
Es ist erstaunlich, wie viel ein 15-minütiger Snapshot offenlegen kann, und ich habe festgestellt, dass er zu stärkerem Engagement und einem ausgeprägteren Sinn für Zielstrebigkeit in unserem Team führt.“—Kalli Hale, allgemeine Zahnärztin, The Airway Dentist.
3. Führungskräfte im effektiven Leistungsmanagement schulen
Obwohl Führungskräfte eine entscheidende Rolle im Leistungsmanagement spielen, stimmte in der in der Einleitung erwähnten Studie von Willis Towers Watson nur die Hälfte der Befragten zu oder stimmte voll und ganz zu, dass Führungskräfte in ihren Organisationen die Leistung ihrer direkten Mitarbeitenden effektiv beurteilen (55 %) oder differenzieren (50 %) können.
Viele Menschen werden Führungskräfte mit wenig oder gar keiner formalen Ausbildung. Daher lohnt es sich, Führungskräfte bereits zu Beginn ihres Leistungsmanagements in eurem Prozess des Leistungsmanagements zu schulen und sie mit den Fähigkeiten auszustatten, Ziele zu erstellen, konstruktives Feedback zu geben, Beurteilungen durchzuführen, zu coachen und die Entwicklung von Mitarbeitenden zu unterstützen (dies könnte tatsächlich ein Leistungsziel für Führungskräfte sein).
Dies gilt insbesondere für Branchen mit hoher Fluktuation. Strategien für das Leistungsmanagement im Einzelhandel sind beispielsweise bei Mitarbeitenden sehr gefragt, wobei etwa 80–90 % sagen, dass sie mehr Feedback begrüßen würden.
4. 360-Grad-Feedback einsetzen
Führungskräfte sollten zwar die Leistung ihrer Teammitglieder im Blick haben, aber sie sind nicht die Einzigen. Und wer könnte Führungskräften besser Feedback geben als ihre direkten Mitarbeitenden?
Eine Einschränkung besteht darin, dass dies eher eine Entwicklungsmethode ist, die Mitarbeitenden einen ausgewogenen Überblick über ihre Stärken und Entwicklungsbereiche vermitteln soll, und nicht für Entscheidungen über Beförderungen, Gehaltserhöhungen usw. gedacht ist.
5. Mitarbeitende einbeziehen
Wie bei den meisten Personalprodukten ist es eine gute Praxis, die Endnutzer an ihrer Entwicklung zu beteiligen.
Beim Leistungsmanagement bedeutet dies, Mitarbeitende in die Zielsetzung und Selbsteinschätzung einzubeziehen, um Engagement und Verantwortungsgefühl zu steigern, und ihnen zu ermöglichen, Feedback zum Prozess des Leistungsmanagements zu geben und Verbesserungen vorzuschlagen.
Wie Mike Fretto, Kreativdirektor bei Neighbor, hervorhebt: „Wenn ich mein Team mit der Festlegung von Zielen und der Bewertung seiner Fortschritte beauftrage, nehme ich mir viel Arbeit ab und helfe meinen Mitarbeitenden außerdem dabei, ihre Fähigkeiten, ihre Eigenständigkeit und ihr Gefühl für ihre berufliche Ausrichtung zu entwickeln.“
6. Fokus auf Entwicklung statt nur auf Beurteilung
Priorisiert die Entwicklung von Mitarbeitenden, indem ihr individuelle Entwicklungspläne erstellt, die Beschäftigten einen Fahrplan für ihre Entwicklung bieten und sich in ihre Ziele integrieren lassen.
Bietet Schulungen, Mentoring und Ressourcen an, um Mitarbeitenden dabei zu helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern und ihre berufliche Laufbahn voranzubringen.
Für eure eigene Entwicklung könntet ihr einen Kurs zum Leistungsmanagement in Betracht ziehen, der euch dabei hilft, euren Ansatz zur Steuerung der Leistung zu verfeinern und neue Wege zu entdecken, wie ihr Mitarbeitenden bei ihrer Entwicklung helfen könnt.
7. Leistung anerkennen und belohnen
Es ist kein Geheimnis, dass die Verknüpfung von Leistungsergebnissen mit Belohnungen wie Boni oder Beförderungen eine äußerst wirksame Taktik ist, aber das ist leichter gesagt als getan.
Zu den möglichen Fallstricken gehören Subjektivität, Komplexität, eine toxische Unternehmenskultur und kurzfristiges Denken.
Um dem entgegenzuwirken, gibt Alex Link uns in seinem hervorragenden Artikel über leistungsabhängige Vergütung einige bewährte Methoden an die Hand, die dabei helfen, dies richtig umzusetzen:
- Fördern Sie die Zusammenarbeit im Team, indem Sie Anreize für individuelle Leistungen mit der Anerkennung von Teambeiträgen ausbalancieren. Schaffen Sie eine Kultur des Wissensaustauschs, um die Möglichkeiten zur Teamarbeit zu verbessern.
- Seien Sie transparent hinsichtlich Ihrer Struktur für leistungsabhängige Vergütung und deren Zusammenhang mit der Leistung. Transparenz reduziert Unsicherheiten und stärkt das Vertrauen der Mitarbeitenden. Hier finden Sie einige Ratschläge dazu, wie Sie über Vergütung sprechen.
- Seien Sie flexibel in Ihrer Strategie und darauf vorbereitet, Änderungen vorzunehmen, wenn sich die Anforderungen Ihres Unternehmens ändern. Nehmen Sie Feedback an und verbessern Sie Ihr Vergütungssystem regelmäßig.
- Achten Sie aufmerksam auf negative Auswirkungen, etwa wenn Mitarbeitende nur an kurzfristigen Zielen arbeiten oder ein ungesunder Wettbewerb entsteht, und gehen Sie Probleme umgehend an.
Belohnungen und Anerkennung müssen jedoch nicht immer finanzieller Natur sein. Programme zur Anerkennung von Mitarbeitenden umfassen auch öffentliche und private Anerkennung, etwa in Meetings, Slack-Kanälen, Newslettern oder den Social-Media-Kanälen des Unternehmens.
8. Halten Sie es einfach
Wie alles andere muss auch das Leistungsmanagement die Balance zwischen Aufwand und Nutzen wahren. Hier sind einige Grundsätze, mit denen Sie es einfach halten und die Wahrscheinlichkeit einer Einführung erhöhen können:
- Ergänzen Sie das Jahresgespräch durch kürzere, häufigere Gespräche (z. B. monatlich oder vierteljährlich) und einen kontinuierlichen Feedbackprozess, der das Leistungsmanagement zu einem Bestandteil des normalen Arbeitsablaufs macht.
- Erstellen Sie eine einseitige Vorlage, die wesentliche Informationen erfasst: Ziele, Fortschritte, Stärken sowie ein oder zwei Entwicklungsbereiche. Das minimiert den bürokratischen Aufwand und hält das Gespräch fokussiert.
- Erklären Sie das Warum. Joey Price, CEO von Jumpstart HR, erklärt: „Stellen Sie sicher, dass die Teammitglieder wissen, warum sie am Leistungsmanagementprozess teilnehmen müssen, welche Bearbeitungszeiten erwartet werden und wie sie ihre Arbeitsbelastung während der Phase der Leistungsbeurteilungen priorisieren sollen. Dies vermittelt eine von oben vorgegebene Vision davon, warum Leistungsmanagement eine organisatorische Priorität ist, und hilft allen, für den fristgerechten Abschluss Verantwortung zu übernehmen.“
- Nutzen Sie Technologie und Automatisierung (mehr dazu weiter unten).
Leistungsmanagement automatisieren
Der Einsatz von Software für das Leistungsmanagement kann die Aufrechterhaltung eines kontinuierlichen Leistungsmanagementprozesses erleichtern, insbesondere wenn Ihre Organisation wächst. Statt auf Tabellenkalkulationen, Kalendererinnerungen und voneinander getrennte Dokumente angewiesen zu sein, können Teams Software nutzen, um Ziele zu verwalten, Aufgaben zu automatisieren sowie Feedback, Beurteilungen und Entwicklungspläne an einem Ort bereitzustellen.
Plattformen für das Leistungsmanagement unterscheiden sich erheblich hinsichtlich ihres Schwerpunkts. Einige sind auf strukturierte Beurteilungen ausgerichtet, während andere kontinuierliches Feedback, die Entwicklung von Mitarbeitenden, die Abstimmung von Zielen oder KI-gestützte Erkenntnisse priorisieren.
Im folgenden Video vergleichen wir fünf führende Optionen, einschließlich ihrer wichtigsten Einsatzmöglichkeiten, KI-Funktionen und Preise.
Tools wie BambooHR, SAP SuccessFactors und Workday können wiederkehrende Beurteilungszyklen, Zielaktualisierungen, Erinnerungen und die Dokumentation von Leistungen automatisieren. Spezialisiertere Plattformen wie Leapsome können Mitarbeitende und Führungskräfte außerdem dazu auffordern, nach Projekten, Meilensteinen oder geplanten Gesprächen Feedback auszutauschen.
Je nach Ihrem Prozess können unter anderem folgende Funktionen nützlich sein:
- Automatisierte Workflows für Beurteilungen und Zielsetzung
- 360-Grad-Feedback-Tools zur Einholung von Feedback von mehreren Beteiligten
- Berichte, die Managern dabei helfen, Trends bei Leistung und Engagement zu erkennen
- Integrationen mit Plattformen zur Anerkennung von Mitarbeitern, Gehaltsabrechnungstools und Lernmanagementsystemen
- KI-gestützte Zusammenfassungen, Entwicklungsempfehlungen oder Erkenntnisse zur Leistung
Klicks auf die untenstehenden Links können eine Provision einbringen, die unsere unabhängige Prüfung und Bewertung von Software und Dienstleistungen unterstützt. Erfahren Sie mehr darüber, wie wir Transparenz gewährleisten.
Wichtige Elemente eines effektiven Leistungsmanagementsystems
| Worauf es ankommt | Worauf Sie achten sollten |
|---|---|
| Klare Erwartungen | Mitarbeiter verstehen, wofür sie verantwortlich sind, wie Erfolg gemessen wird und wie ihre Arbeit übergeordnete Ziele unterstützt. |
| Regelmäßige Gespräche | Manager besprechen während des gesamten Jahres Fortschritte, Hindernisse, Feedback und Entwicklung – nicht nur während formeller Beurteilungen. |
| Umsetzbares Feedback | Feedback erfolgt zeitnah, ist konkret, durch Beispiele belegt und macht deutlich, was als Nächstes geschehen sollte. |
| Einbindung der Mitarbeiter | Mitarbeiter helfen dabei, Ziele zu gestalten, ihre Fortschritte zu reflektieren und die benötigte Unterstützung oder Entwicklung zu bestimmen. |
| Vorbereitete Manager | Manager wissen, wie sie coachen, Bedenken dokumentieren, fair bewerten und schwierige Gespräche führen. |
| Einheitliche Bewertung | Kriterien sind für die jeweilige Rolle relevant, transparent und werden bei vergleichbaren Mitarbeitern fair angewendet. |
| Bedeutungsvolle Nachbereitung | Gute Leistungen werden anerkannt, Entwicklungsbedarf führt zu Unterstützung und Leistungsprobleme werden angesprochen. |
| Einfache Prozesse | Mitarbeiter und Manager wissen, was zu tun ist, wann es zu tun ist und wo Informationen erfasst werden sollten. |
| Raum für Verbesserungen | Die Personalabteilung überprüft regelmäßig Feedback, Beteiligung, Bewertungsmuster und Ergebnisse, um den Prozess zu optimieren. |
Beispiele für Leistungsmanagement
Wie bereits erwähnt, sehen keine zwei Leistungsmanagementsysteme gleich aus. Sie spiegeln die Kultur der Organisation ebenso wider wie andere Faktoren und können sich sogar innerhalb derselben Organisation unterscheiden.
So gehen einige bekannte und erfolgreiche Organisationen damit um.
Google – Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs)
Google war maßgeblich an der Einführung von OKRs beteiligt, um die individuellen Ziele der Mitarbeiter mit den unternehmensweiten Zielen abzustimmen.
Jeder Mitarbeiter legt messbare Ziele mit spezifischen Schlüsselergebnissen fest, die zu den übergeordneten Zielen des Unternehmens beitragen.
OKRs werden vierteljährlich überprüft, was agile Anpassungen und eine kontinuierliche Abstimmung mit dem sich schnell verändernden Technologieumfeld ermöglicht.
Dieser Ansatz fördert Transparenz, da OKRs in der gesamten Organisation sichtbar sind und Zusammenarbeit sowie Verantwortlichkeit fördern.
Microsofts Wachstumsdenken und kontinuierliches Feedback
Microsoft wandte sich von traditionellen jährlichen Beurteilungen ab und führte ein kontinuierliches Leistungsmanagementsystem ein, das den Schwerpunkt auf ein „Wachstumsdenken“ legt.
Manager tauschen sich regelmäßig mit Mitarbeitern aus und geben fortlaufend Feedback, um ihnen dabei zu helfen, Fähigkeiten zu entwickeln, sich an Veränderungen anzupassen und ihre Ziele zu erreichen. Dadurch entsteht ein Umfeld, das auf Lernen und Wachstum ausgerichtet ist.
Adobes Check-in-Modell
Adobe ersetzte jährliche Leistungsbeurteilungen durch ein „Check-in-Modell“, bei dem sich Führungskräfte und Mitarbeitende regelmäßig zu informellen Feedbackgesprächen austauschen.
Dieser Ansatz legt den Schwerpunkt auf Feedback und Entwicklung in Echtzeit und verzichtet auf formale Bewertungen. Dadurch wird der mit Beurteilungen verbundene Stress reduziert und das Engagement der Mitarbeitenden für ihre Entwicklung aufrechterhalten.
Vereinfachte und zukunftsorientierte Beurteilungen bei Deloitte
Deloitte überarbeitete seinen Prozess für das Leistungsmanagement und richtete ihn auf Feedback in Echtzeit, regelmäßige Check-ins und „Leistungsschnappschüsse“ aus, bei denen Mitarbeitende anhand potenzieller zukünftiger Maßnahmen wie Beförderungen oder Gehaltserhöhungen beurteilt werden. Dieser zukunftsorientierte Ansatz stellt Wachstum in den Mittelpunkt und reduziert den Bedarf an rückblickenden Bewertungen.
Agile Leistungsentwicklung bei General Electric
GE wechselte von jährlichen Beurteilungen zu einem agileren Modell mit kontinuierlichem Feedback namens „Leistungsentwicklung“.
Mithilfe der eigens entwickelten PD@GE-App erhalten Mitarbeitende Feedback in Echtzeit und können ihre Ziele regelmäßig aktualisieren. So kann das Unternehmen flexibel reagieren und mit den Veränderungen in der Branche Schritt halten.
Wie geht es weiter?
Das Verständnis von Leistungsmanagement ist der erste Schritt. Als Nächstes müssen Sie entscheiden, wie Ihre Organisation es in die Praxis umsetzen wird.
Informieren Sie sich über die verschiedenen Arten von Leistungsmanagementsystemen, um gängige Ansätze zu vergleichen und herauszufinden, welche Struktur am besten zu Ihren Zielen, Ihrer Belegschaft und Ihrer Unternehmenskultur passt.
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