Työntekijöiden pysyvyyttä koskevat tilastot, jotka sinun kannattaa tietää vuonna 2023

Katsaus: työmarkkinoiden nykytila

Tässä osiossa tarkastelemme työmarkkinoiden tilaa vuonna 2023.

Työntekijöiden vaihtuvuutta koskevat tilastot 2023

Vuonna 2022 ennätykselliset 50,6 miljoonaa yhdysvaltalaista työntekijää lopetti työnsä, mikä vastasi 70:tä prosenttia kaikista työsuhteiden päättymisistä. Tämä on korkein taso Avoimien työpaikkojen ja työvoiman vaihtuvuuden tutkimuksen (JOLTS) historiassa; tutkimusta on tehty vuodesta 2001 lähtien.

Yhdysvaltojen maatalouden ulkopuolisten alojen vuotuinen kokonaislähtöaste oli vuonna 2022 3,1 %, kun taas yksityisen sektorin vuotuinen kokonaislähtöaste oli 2,8 %.

Tällä hetkellä saatavilla olevien tietojen perusteella ”suuri irtisanoutumisaalto” näyttää jatkuvan täydellä voimalla vuonna 2023. Lisäksi nuoret miehet poistuvat työvoimasta hämmästyttävän suurin määrin.

Tähän mennessä Yhdysvaltojen vuotuinen kokonaislähtöaste vuonna 2023 (maatalouden ulkopuolisilla aloilla) on 2,5 %.

Vaikka irtisanoutumisten määrä laski tammikuussa 2023 vuoden 2022 ennätyslukemista ja painui ensimmäistä kertaa sitten toukokuun 2021 alle neljän miljoonan, se nousi helmikuussa jälleen yli neljän miljoonan.

Alla olevassa lämpökarttataulukossa, joka näyttää yhdysvaltalaisten työntekijöiden vaihtuvuustasot kuukausittain viimeisten kymmenen vuoden ajalta, korkeimmat lähtömäärät esitetään tummimman sinisen sävyillä, minkä ansiosta jatkuva trendi on helppo nähdä.

Huhtikuussa 2021 saavutettiin ensimmäinen ennätyksellisen korkea lähtötaso, 3,9 miljoonaa lähtöä. Sen jälkeen kuukausittaisten lähtöjen määrä on laskenut alle neljän miljoonan vain kahdesti – toukokuussa 2021 ja äskettäin tammikuussa 2023 – ennen kuin se palasi helmikuussa neljän miljoonan tasolle. Nähtäväksi jää, jatkuuko tämä trendi koko loppuvuoden 2023.

Työvoimatilastoviraston viimeisimpien JOLTS-tietojen mukaan työpaikkojen määrä väheni tammikuun 2023 10,8 miljoonasta 9,9 miljoonaan helmikuussa 2023. Irtisanomiset ja palvelussuhteen päättämiset vähenivät tammikuun 1,7 miljoonasta 1,5 miljoonaan helmikuussa.

Omaehtoiset irtisanoutumiset lisääntyivät tammikuun 3,9 miljoonasta 4 miljoonaan helmikuussa (+146 000).

Helmikuussa 2023 omaehtoiset irtisanoutumiset lisääntyivät seuraavilla toimialoilla:

• Ammatilliset ja yrityspalvelut (+115 000)
• Majoitus- ja ravitsemispalvelut (+93 000) 
• Tukkukauppa (+31 000) 
• Koulutuspalvelut (+18 000)

Samaan aikaan omaehtoiset irtisanoutumiset vähenivät rahoitus- ja vakuutusalalla (-39 000). 

Henkilöstön vaihtuvuus vuonna 2023: mitä odottaa

LinkedIn Learningin vuoden 2023 työpaikalla tapahtuvaa oppimista koskevan raportin mukaan 93 prosenttia organisaatioista on huolissaan työntekijöiden pysyvyydestä.

Bankraten työnhakijakyselyssä, joka julkaistiin huhtikuussa 2023, havaittiin, että yhä useammat ihmiset aikovat etsiä uutta työtä vuonna 2023 kuin vuonna 2022. 

Tänä vuonna 56 % kyselyyn vastanneista yhdysvaltalaisista työntekijöistä ilmoitti todennäköisesti etsivänsä uutta työtä, kun vuonna 2022 vastaava osuus oli 51 %. Lisäksi 37 % vastaajista sanoi olevansa ”erittäin todennäköisesti” etsimässä uutta työtä – vuonna 2022 osuus oli 32 %.

Joblistin vuoden 2023 Yhdysvaltojen työmarkkinoiden kehityssuuntauksia koskevan raportin mukaan 67 % työssä olevista työnhakijoista suunnittelee irtisanoutuvansa vuonna 2023. Heistä 34 % olisi valmis ottamaan riskin ilman uutta työpaikkaa.

Future Forumin talven pulssikyselyssä, joka julkaistiin helmikuussa 2023, 59 % kyselyyn vastanneista työntekijöistä sanoi olevansa valmis etsimään uutta työtä seuraavan vuoden aikana – osuus oli kasvanut 4 % viime kesästä.

Työntekijöiden luottamus vuonna 2023

Taloudellinen epävarmuus saattaa saada jotkut työntekijät harkitsemaan kahdesti irtisanoutumista ilman uutta työpaikkaa, mutta irtisanomisten pelko voi kannustaa muita työntekijöitä etsimään vaihtoehtoisia työmahdollisuuksia.

Joblistin vuoden 2023 Yhdysvaltain työmarkkinoiden trendiraportin mukaan suurin osa työnhakijoista suhtautuu myönteisesti asemaansa työmarkkinoilla kasvavista taloudellisista huolista huolimatta: 

• 52 % työnhakijoista uskoo olevansa niskan päällä nykyisillä työmarkkinoilla. 

• Kolmannes työnhakijoista kuvaili olevansa ”erittäin varmoja” siitä, että he voisivat saada yhtä hyvän tai paremman työpaikan. 

• Myös teknologia-alalla 40 % työnhakijoista on ”erittäin varmoja” siitä, että he voisivat löytää yhtä hyvän työpaikan.

• 78 % työnhakijoista uskoo saavansa parempaa palkkaa vaihtamalla työpaikkaa.

• Vaikka työntekijät ovat huolissaan lomautuksista, kaiken kaikkiaan vain 26 % ilmoittaa olevansa ”huolissaan” tai ”erittäin huolissaan” työpaikkansa säilymisestä, kun taas 47 % sanoo, etteivät he ole ”lainkaan huolissaan”. 
• Vain 35 % työnhakijoista uskoo, että uuden työpaikan saaminen on vuonna 2023 vaikeampaa kuin vuonna 2022.

Samoin Bankraten kyselyssä todettiin, että vaikka lähes joka kymmenes työssäkäyvä yhdysvaltalainen on ”erittäin huolissaan” työpaikkansa säilymisestä, kaiken kaikkiaan harvempi on huolissaan työpaikkansa säilymisestä vuonna 2023 kuin vuonna 2022 — 33 % verrattuna vuoden 2022 39 %:iin.

Työmarkkinat pysyvät kireinä vuonna 2023

Työttömien ja avoimien työpaikkojen välinen suhde osoittaa, ovatko työmarkkinat väljät vai kireät. 

Kun työttömiä on enemmän kuin avoimia työpaikkoja (suhdeluku 1,0 tai suurempi), työmarkkinoita pidetään väljinä. Vastaavasti kun avoimia työpaikkoja on enemmän kuin työttömiä työntekijöitä (suhdeluku alle 1,0), se on merkki kireistä työmarkkinoista. 

Vuosina 2018 ja 2019 suhdeluku vaihteli 0,8 ja 1,0:n välillä. Huhtikuussa 2020 pandemian aiheuttama korkea työttömyys (23,1 miljoonaa työtöntä ja 4,7 miljoonaa avointa työpaikkaa) nosti luvun korkeimmillaan 4,9:ään.

Toukokuusta 2021 lähtien työttömien työntekijöiden ja avoimien työpaikkojen suhdeluku on ollut 0,9 tai pienempi. Lokakuusta 2021 lähtien suhdeluku on pysynyt vakaasti välillä 0,5–0,6 joka kuukausi.

Tammikuussa 2023 avoimia työpaikkoja oli 10,8 miljoonaa ja työttömiä työntekijöitä 5,7 miljoonaa, joten työttömien ja avoimien työpaikkojen suhdeluku oli 0,5 — tämä osoittaa, että olemme edelleen suuren irtisanoutumisaallon aikana vallinneilla kireillä työmarkkinoilla.

Miksi ihmiset irtisanoutuvat: mikä ohjaa työntekijöiden vaihtuvuutta tai työssä pysymistä

Gallupin mukaan jotkut 52 % organisaatiosta vapaaehtoisesti lähteneistä työntekijöistä sanoi, että heidän esihenkilönsä tai yrityksensä olisi voinut tehdä jotain muuttaakseen heidän päätöksensä lähteä. 

Tämä viittaa siihen, että yli puolet irtisanoutumisista olisi ehkäistävissä, jos työnantajat pystyvät tunnistamaan perimmäisen syyn ja tekemään muutoksia työntekijöidensä tyytymättömyyden aiheuttajan ratkaisemiseksi. 

Tässä ovat uusimmat tilastot siitä, mikä ohjaa työntekijöiden vaihtuvuutta (ja mitä organisaatioiden pitäisi siksi tarkastella parantaakseen työntekijöiden pysyvyyttä koskevia tilastojaan).

Parempi palkka/edut

Vuonna 2023 korkeammasta palkasta on tullut tärkein työn laatuun vaikuttava tekijä (30 %:lle työntekijöistä), kun taas joustavat työajat ovat pudonneet toiselle sijalle (ne ovat tärkein tekijä 13 %:lle työntekijöistä), kertoo Bankraten työnhakijoille suunnattu kysely.

Samoin Future Forumin helmikuussa 2023 julkaistun Talvi 2022–2023 -katsaus -raportin mukaan työntekijöiden työtyytyväisyyden tärkein tekijä on palkkaus ja toiseksi tärkein joustavuus.

45 %:n osuudella ”parempi palkka tai paremmat edut” on yleisin syy suunnitella työpaikan vaihtamista vuonna 2023 Joblistin kyselyyn vastanneiden työnhakijoiden keskuudessa.

Joblistin tutkimuksessa havaittiin myös, että vain puolet työnhakijoista on tyytyväisiä nykyiseen palkkaukseensa ja vain 45 % kertoo olevansa ”taloudellisesti hyvissä oloissa”.

Vaikka 53 % työntekijöistä kertoi saaneensa palkankorotuksen vuonna 2022, 89 % näistä korotuksista oli alle 10 % ja 65 % alle 5 %. Kun otetaan huomioon vuoden 2022 seitsemän prosentin vuotuinen inflaatio, moni työntekijä pettyi palkankorotukseensa.  

Bankraten Yhdysvaltojen työntekijöille tekemään kyselyyn vastanneista 54 % sanoi, että korkeampi palkka on heille nyt tärkeämpi kuin ennen Covid-19-pandemiaa.

Kaiken kaikkiaan 55 % työntekijöistä kertoi olevansa alipalkattuja verrattuna työntekijöihin, joilla on samat pätevyydet tai työkokemus. Väestöryhmittäin tarkasteltuna 60 % mustista työntekijöistä, 56 % valkoisista työntekijöistä ja 49 % latinalaisamerikkalaisista työntekijöistä kertoi olevansa alipalkattuja.

Lue artikkelimme palkkausfilosofioista varmistaaksesi, että palkkaus ja edut vastaavat tarvitsemiesi osaajien odotuksia.

Joustavuus ja etätyö 

Yhä useammat yritykset vaativat työntekijöitä palaamaan toimistolle, mutta työntekijöille, jotka ovat tottuneet etätyöhön ja/tai joustaviin työaikoihin, tämä on ratkaiseva este.

Joblistin mukaan 36 % nykyisistä työnhakijoista haluaa täysin etänä tehtävän työn ja 19 % haluaa hybriditehtävän. Työntekijöiden mieltymykset näyttävät vaihtelevan sukupolvittain: lähes puolet millenniaaleista haluaa työskennellä täysin etänä, kun taas 57 % Z-sukupolven edustajista suosisi paikan päällä tehtävää työtä.

Joblistin tutkimuksessa havaittiin myös, että 39 % parhaillaan työssä olevista työnhakijoista työskentelee etänä ainakin osan ajasta ja 43 % heistä sanoo irtisanoutuvansa, jos heidän pitäisi palata toimistolle kokoaikaisesti.

Future Forumin helmikuussa 2023 julkaistussa Pulse-raportissa todettiin, että 67 % työntekijöistä suosii hybridityötä, jossa on mahdollisuus käyttää fyysistä toimistotilaa. Samassa tutkimuksessa havaittiin, että 75 % työntekijöistä, jotka ovat tyytymättömiä nykyiseen joustavuuteensa, aikoo etsiä uuden työpaikan seuraavan vuoden aikana.

Hyvä uutinen on, että etä- ja hybridityön järjestäminen ei ole koskaan ollut näin helppoa, koska saatavilla on runsaasti työkaluja, kuten työpisteiden varausohjelmistoja ja tiimiviestintäsovelluksia.

Vaikka työntekijöiden joustavuuden tarve on yleisesti suuri, Future Forum havaitsi, että mahdollisuus määrittää omat työaikansa ainakin jossain määrin on työntekijöille tärkeämpää kuin se, missä he työskentelevät. Peräti 93 % työntekijöistä haluaa joustavuutta työaikoihin ja 81 % toimistotyöntekijöistä haluaa joustavuutta työskentelypaikkaan – mukaan lukien 56 % työntekijöistä, jotka työskentelevät tällä hetkellä kokonaan toimistolla. 

Kun henkilöstön täytyy mennä toimistolle, he haluavat siihen hyvän syyn. Microsoftin Työelämän trendi-indeksi -raportin mukaan 78 % liiketoimintapäätösten tekijöistä ja 73 % työntekijöistä haluaa toimistolle menemiseen paremman syyn kuin yksinkertaisesti yrityksen odotusten täyttämisen.

Microsoft havaitsi myös, että useimmat hybridityöntekijät menisivät toimistolle useammin, jos he tietäisivät suorien tiimikavereidensa (73 %) tai työkavereidensa (74 %) olevan siellä.

Vaikka nykyinen taloudellinen epävarmuus saattaa lyhyellä aikavälillä kannustaa toimistolla tapahtuvaan läsnäoloon, organisaatiot, jotka eivät tarjoa vakuuttavia syitä työntekijöiden toimistolle vaatimiseen, saattavat menettää osaajia yrityksille, jotka tarjoavat etä- tai hybridijärjestelyjä.

Aiheeseen liittyviä resursseja:

• Hybridityöskentely: mitä se on ja miten sitä kannattaa lähestyä
• Innovaatioita ja luovuutta edistävän hybridityöpaikkakulttuurin kehittäminen
• Hyödynnä asynkronisen työskentelyn voima: parhaat käytännöt ja vinkit
• Mikä on 2–2–3-työvuorojärjestelmä ja miten se toimii?

Oppimismahdollisuudet ja sisäinen liikkuvuus

Vuonna 2018 LinkedInin Vuoden 2018 työpaikkaoppimista koskevassa raportissa todettiin, että 93 % työntekijöistä pysyisi yrityksessä pidempään, jos se investoisi heidän uraansa.

LinkedInin Vuoden 2019 työpaikkaoppimista koskevassa raportissa 94 % työntekijöistä kertoi, että heidän yrityksensä investoiminen heidän oppimiseensa ja kehittymiseensä saisi heidät pysymään yrityksessä pidempään.

LinkedInin Vuoden 2021 työpaikkaoppimista koskevassa raportissa mukaan yritykset, joissa sisäinen liikkuvuus on suurta (eli yritykset, jotka palkkaavat ja ylentävät työntekijöitä organisaation sisältä – usein kehittämällä työntekijöiden osaamista ja kouluttamalla heitä uusiin tehtäviin), pitävät työntekijänsä palveluksessaan lähes kaksi kertaa pidempään kuin yritykset, joissa sisäinen liikkuvuus on vähäistä (5,4 vuotta verrattuna 2,9 vuoteen).

Sama tutkimus osoitti, että työpaikkaa organisaation sisällä vaihtaneet työntekijät ovat 3,5 kertaa todennäköisemmin sitoutuneita työntekijöitä kuin alkuperäisissä tehtävissään pysyneet työntekijät.

LinkedInin Vuoden 2022 työpaikkaoppimista koskevassa raportissa todettiin, että työntekijät etsivät 10 kertaa todennäköisemmin uutta työpaikkaa, jos he kokevat, ettei heidän nykyisessä työssään hyödynnetä heidän taitojaan hyvin. Jos siis olet lykännyt oppimisen hallintajärjestelmän hankintaa, nyt on oikea aika toimia! Vaihtoehtoja on paljon, ja monet niistä on suunnattu tietyntyyppisille yrityksille, kuten suuryrityksille tai pienyrityksille.

Samansuuntaisesti Microsoftin syyskuussa 2022 julkaistu Työtrendien indeksi vahvistaa nämä havainnot: 68 % työntekijöistä kertoi pysyvänsä organisaatiossaan pidempään, jos heidän yrityksensä tarjoaisi paremmat mahdollisuudet sisäiseen liikkuvuuteen.

Esihenkilöiden keskuudessa luku nousee 75 prosenttiin ja liiketoimintaa koskevista päätöksistä vastaavien henkilöiden keskuudessa 77 prosenttiin. 

Microsoft havaitsi itse asiassa, että suurin osa vastaajista (68 % työntekijöistä ja 77 % liiketoimintaa koskevista päätöksistä vastaavista henkilöistä) valitsisi mieluummin sivuttaissiirtymän, joka tarjoaa mahdollisuuden oppia uusia taitoja, kuin pystysuuntaisen siirtymän vaativampaan tehtävään, jossa kasvu- ja oppimismahdollisuudet ovat vähäisemmät.

Uusin LinkedIn Learningin työpaikkaoppimista koskeva raportti osoittaa edelleen sisäisen liikkuvuuden ja työntekijöiden pysyvyyden välisen yhteyden. Raportin mukaan työntekijä, joka on siirtynyt organisaation sisällä toiseen tehtävään kahden palvelusvuoden kohdalla, jää 19 % todennäköisemmin yritykseensä (75 % verrattuna 56 %:iin).

Sama tutkimus tunnisti viisi tärkeintä tekijää, joita vastaajat pohtivat harkitessaan uutta työpaikkaa:

1. Palkkaus ja henkilöstöedut
2. Joustavuus työskennellä silloin ja siellä, missä haluan
3. Haastava ja vaikuttava työ
4. Mahdollisuudet kehittyä uralla yrityksen sisällä
5. Mahdollisuudet oppia ja kehittää uusia taitoja.

On kiinnostavaa, että kolme työnhakijoiden viidestä tärkeimmästä näkökohdasta liittyy heidän haluunsa löytää mahdollisuuksia haastaa itseään, kehittää uusia taitoja ja edetä urallaan.

Samassa raportissa todettiin, että työntekijöiden motivaatiot vaihtelevat ikäryhmittäin. 18–34-vuotiaat työntekijät asettavat todennäköisemmin etusijalle oppimisen, taitojen kehittämisen ja urakehityksen, kun taas 35–49-vuotiaat työntekijät arvostavat todennäköisemmin työpaikkoja, jotka mahdollistavat työn ja vapaa-ajan tasapainon. Yli 50-vuotiaat työntekijät puolestaan etsivät todennäköisemmin työtä, jonka he kokevat haastavaksi ja vaikuttavaksi.

Kaikissa ikäryhmissä halu tehdä haastavaa ja vaikuttavaa työtä oli tärkein tekijä uutta työmahdollisuutta harkittaessa. 

Vaikka Microsoftin tutkimuksessa todettiin, että 76 % työntekijöistä pysyisi yrityksessä pidempään, jos he voisivat hyötyä oppimisen ja kehittymisen tuesta, 56 % työntekijöistä ja 68 % liiketoimintapäätösten tekijöistä kokee, ettei heidän yrityksensä tarjoa riittävästi kehittymismahdollisuuksia, jotta he haluaisivat jäädä pitkäksi aikaa. 

Joblistin vuoden 2023 työmarkkinaraportti vahvistaa tätä näkemystä. Sen mukaan 73 % työntekijöistä ei usko, että heidän nykyisessä yrityksessään olisi merkittäviä kehittymismahdollisuuksia.  

Microsoftin kyselyssä 64 % Z-sukupolveen kuuluvista, 64 % milleniaaleista, 60 % X-sukupolveen kuuluvista ja 41 % suurten ikäluokkien edustajista oli samaa mieltä seuraavan väittämän kanssa: ”Paras tapa kehittää taitojani on vaihtaa yritystä.”

Nämä tiedot huomioiden ei ole yllättävää, että LinkedInin tuoreimmassa työpaikkaoppimista käsittelevässä raportissa todettiin ”oppimismahdollisuuksien tarjoamisen” olevan tärkein tapa, jolla organisaatiot pyrkivät parantamaan työntekijöiden pysyvyyttä. 

Ydinajatus on, että työntekijöiden pysyvyyttä parantavien organisaatioiden kannattaa tarkastella, mitä ne tarjoavat oppimisen ja kehittymisen sekä sisäisen liikkuvuuden osalta.

Lisäksi huipputason etujen hallintaratkaisujen, kuten parhaiden etujen hallinnan automatisointityökalujen, integrointi voi vahvistaa näitä työntekijöiden pysyvyyttä tukevia strategioita.

Hyödyllisiä resursseja aiheesta:

• Oppiminen ja kehittyminen: (erittäin) nopea opas
• Näin luot oppimis- ja kehittymisstrategian 7 vaiheessa
• Miksi ja miten rakennetaan sisäinen osaajamarkkinapaikka
• Sisäinen liikkuvuus: miksi se on tärkeää ja miten sitä tuetaan
• 5 menetelmää, joiden avulla työntekijät voivat ottaa ohjat urakehityksestään

Työntekijöiden työuupumus

Työuupumus mainitaan usein syyksi työntekijöiden korkeaan vaihtuvuuteen. Pitkittynyt stressi, ahdistus ja epävarmuus voivat rasittaa vakavasti työntekijöiden mielenterveyttä, jolloin he ovat väsyneitä ja etääntyneitä työstään. 

American Psychological Associationin vuonna 2014 toteuttamassa tutkimuksessa havaittiin, että työuupuneet työntekijät etsivät 2,6 kertaa todennäköisemmin aktiivisesti uusia mahdollisuuksia ja jäävät 63 % todennäköisemmin sairauslomalle. 

McKinseyn vuonna 2021 tekemässä tutkimuksessa todettiin, että ”lähes puolet kaikista työntekijöistä ilmoittaa olevansa ainakin jossain määrin työuupunut”. 

Microsoftin tuoreimmassa Työtrendien indeksi -raportissa todettiin, että 53 % esihenkilöistä ja 48 % työntekijöistä kertoo olevansa työuupunut. 

Joblistin mukaan puolet työntekijöistä kertoo olevansa tällä hetkellä loppuun palaneita ja 62 % kokee, ettei heidän työnantajansa tee tarpeeksi työuupumuksen ehkäisemiseksi. 

Future Forumin helmikuussa 2023 julkaistun raportin mukaan työuupumus lisääntyy maailmanlaajuisesti: 42 % kyselyyn vastanneista tunnisti itsensä työuupuneeksi. 
Future Forum havaitsi myös, että työuupuneet työntekijät sanovat 3,4 kertaa todennäköisemmin, että he aikovat ”ehdottomasti” etsiä uuden työpaikan seuraavien 12 kuukauden aikana.

Joblistin vuoden 2023 Yhdysvaltojen työmarkkinoiden trendiraportissa työnhakijat kertoivat seuraavat syyt työuupumuksen kokemiselle:

Aiheeseen liittyvä resurssi: Kuinka tunnistaa, ehkäistä ja käsitellä työuupumusta

Heikko sitoutuminen, huonot esihenkilöt ja myrkylliset työpaikat

Joblistin vuoden 2023 työmarkkinaraportissa 39 % työpaikan vuonna 2022 vaihtaneista vastaajista kertoi lähteneensä huonon johtamisen tai myrkyllisen työpaikan vuoksi. 

Syyskuussa 2022 julkaistun Microsoftin työtrendien indeksiraportin mukaan 81 % työntekijöistä haluaa esihenkilöidensä auttavan heitä työmääränsä priorisoinnissa. Kuitenkin vain 31 % työntekijöistä kertoo esihenkilöidensä antavan heille selkeää ohjausta kahdenkeskisissä tapaamisissa.

Eivätkä työntekijät ole ainoita, jotka kaipaavat lisää selkeyttä: 80 % henkilöstöstä vastaavista esihenkilöistä uskoo suoriutuvansa paremmin, jos ylempi johto antaisi heille enemmän selkeyttä ja ohjausta työn priorisointiin. 

Microsoft havaitsi myös, että työntekijät, jotka uskovat yrityksensä reagoivan työntekijäpalautteeseen, ovat tyytyväisempiä (90 % vs. 69 %) ja sitoutuneempia (89 % vs. 73 %) kuin työntekijät, joiden mielestä heidän organisaationsa ei hyödynnä työntekijäpalautetta muutosten aikaansaamiseksi.

Lisäksi työntekijät, jotka uskovat, ettei heidän yrityksensä reagoi työntekijäpalautteeseen, harkitsevat yli kaksi kertaa todennäköisemmin lähtemistä.

Tämä osoittaa, ettei työntekijöiden sitoutumisen tason mittaaminen kyselyillä ja muilla palautekanavilla yksin riitä. Johdon on saatettava palautesykli päätökseen tekemällä tavaksi kertoa saamastaan palautteesta ja siitä, miten se aikoo siihen vastata – ja myös ryhdyttävä käytännön toimiin

On olemassa suosittu sanonta: ”Ihmiset eivät irtisanoudu työpaikoistaan, vaan huonoista pomoistaan.” Vaikka tämä pitää riittävän usein paikkansa, jotta siitä on syntynyt sanonta, se ei kerro koko totuutta.

Jotkut pomot ovat toki todella kamalia ihmisiä. Useimmiten huonoilta esihenkilöiltä kuitenkin puuttuu tarvittava koulutus tai he ovat oire yrityksestä, jolla on syvempiä järjestelmätason ongelmia. 

Pandemiasta tuttua ilmaisua lainaten surkea johtaminen on usein samanaikaista myrkyllisen työpaikkakulttuurin ja sitoutumattomien työntekijöiden kanssa.

Harkitse työntekijäpalautteen hallintaohjelmiston käyttöä, jotta organisaatiosi voi kerätä ideoita, muuttaa ne käytännön toimiksi ja auttaa työntekijöitäsi tuntemaan, että heidän mielipiteitään kuunnellaan.

Aiheeseen liittyviä resursseja:

• Kuinka tukea uusia esihenkilöitä henkilöstökumppaniohjelman avulla
• Henkilöstöjohtamisen vinkkejä uusille ja kokeneille esihenkilöille
• 5 hienovaraista merkkiä työpaikkakulttuurisi muuttumisesta myrkylliseksi (ja kuinka korjata tilanne)
• Parhaat työntekijöiden koulutusohjelmistot

Terveys, hyvinvointi ja työ- ja yksityiselämän tasapaino 

Microsoftin mukaan 53 % työntekijöistä (ja 55 % vanhemmista sekä 56 % naisista) sanoo asettavansa terveytensä ja hyvinvointinsa todennäköisemmin työn edelle kuin aiemmin, kun taas 47 % sanoo asettavansa perheensä ja henkilökohtaisen elämänsä työn edelle todennäköisemmin kuin ennen pandemiaa. 

Microsoftin tutkimuksessa havaittiin myös, että työntekijöiden hyvinvointia aktiivisesti tukevat yritykset raportoivat korkeammasta sitoutumisen tasosta ja että työntekijät sanovat todennäköisemmin voivansa fyysisesti ja henkisesti hyvin.

Tarkemmin sanottuna työntekijät, jotka kokevat työnantajansa välittävän heidän hyvinvoinnistaan, suhtautuvat kolme kertaa todennäköisemmin innostuneesti työhönsä ja suosittelevat organisaatiotaan loistavana työpaikkana. 

He myös ilmoittavat kolme kertaa todennäköisemmin ajattelevansa ”harvoin” vaihtoehtoisten työmahdollisuuksien etsimistä. Toisaalta työntekijät, jotka eivät koe työnantajansa tukevan heidän hyvinvointiaan, ilmoittavat kaksi kertaa todennäköisemmin harkitsevansa ”säännöllisesti” uuden työpaikan etsimistä. 

Työntekijöiden saavutusten tunnustaminen on myös tärkeässä roolissa sitoutumisen ja hyvinvoinnin edistämisessä ja sitä kautta henkilöstön säilyttämisessä. 

Microsoft havaitsi, että työntekijät, jotka ilmoittavat saavansa merkityksellistä tunnustusta viikoittain, raportoivat kaksi kertaa todennäköisemmin korkeasta henkisen ja fyysisen hyvinvoinnin tasosta kuin ne, jotka eivät saa tällaista tunnustusta. He ilmoittavat myös kaksi kertaa todennäköisemmin pystyvänsä hallitsemaan työhön liittyvää stressiä. 

Microsoft kuitenkin havaitsi, että vain yksi viidestä työntekijästä ilmoittaa kokevansa vahvaa henkistä ja fyysistä hyvinvointia.  

Achievers Workforce Instituten vuoden 2022 sitoutumis- ja henkilöstön säilyttämistä koskevan raportin mukaan 48 % työntekijöistä kokee stressiä, ja 80 % stressaantuneista työntekijöistä ajattelee eri työpaikan etsimistä ”ainakin joskus” 

Tuoreessa Bankraten työnhakijakyselyssä 30 % työntekijöistä arvioi työ- ja yksityiselämän tasapainon (etätyö, joustavat työajat ja pidempi palkallinen vapaa) tärkeimmäksi prioriteetikseen tulevassa työpaikassa. Lisäksi 54 % työssäkäyvistä vanhemmista, joilla on alle 18-vuotiaita lapsia, sanoi todennäköisesti pyytävänsä lisää joustavuutta seuraavien 12 kuukauden aikana, kun vastaava osuus lapsettomista työntekijöistä oli 40 %.

Mielenkiintoista on, että naiset nimesivät miehiä todennäköisemmin laadukkaan työ- ja yksityiselämän tasapainon tärkeimmäksi tekijäksi (35 % verrattuna 26 %:iin). Tämä saattaa johtua siitä, että äidit toimivat edelleen todennäköisemmin ensisijaisina hoivaajina.

Vaikka työ- ja yksityiselämän tasapainon saavuttaminen on asia, jonka kanssa useimmat meistä kamppailevat, se on vielä haastavampaa työssäkäyville vanhemmille, joiden on punnittava lastenhoidon kustannuksia suhteessa työvelvollisuuksiinsa – jopa joustavien työjärjestelyjen yhteydessä. 
Itse asiassa 46 % KinderCaren Nykyaikaisen vanhemmuuden indeksi 2023 -kyselyyn vastanneista vanhemmista sijoitti lastenhoitoedut kolmen tärkeimmän henkilöstöedun joukkoon, ja 69 % sijoitti ne viiden tärkeimmän joukkoon. Lisäksi 43 % vanhemmista harkitsisi työpaikan vaihtamista, jos kohtuuhintaisen lastenhoidon löytäminen olisi vaikeaa (ja 26 % on jo tehnyt niin).

Samassa kyselyssä yli puolet työssäkäyvistä vanhemmista sanoi pysyvänsä nykyisessä työpaikassaan, jos heidän yrityksensä tarjoaisi jonkin seuraavista lastenhoitoeduista: 

• Ennen verotusta myönnettävät edut
• Koulutuksen rahoitus
• Tarvittaessa saatavilla oleva lastenhoito
• ”Työajan ulkopuoliset tunnit”, jolloin vanhemmat voivat irrottautua työstä 
• Työnantajan tarjoama hätä- tai varalla oleva lastenhoito
• Tuettu lastenhoito
• Erilaiset lastenhoitopalvelut yhdistävä tarjonta
• Työpaikalla järjestetty lastenhoito 
• Yhteiskäyttöiset työtilat, jotka toimivat myös päiväkoteina

Työnantajana kannattaa investoida keinoihin, jotka auttavat työntekijöitäsi parantamaan hyvinvointiaan ja pääsemään lähemmäksi vaikeasti saavutettavaa työ- ja yksityiselämän tasapainoa. Joissakin tapauksissa työntekijät saattavat pitää lastenhoitoetuja tai nelipäiväistä työviikkoa reiluna vaihtokauppana siitä, että he menettävät osan joustavuudestaan ja palaavat toimistolle.

Joustava työskentely on yksi tapa tarjota parempi työn ja vapaa-ajan tasapaino sekä edistää hyvinvointia, samoin kuin toimenpiteet stressin vähentämiseksi ja jatkuvista terveysongelmista tai erityistarpeista kärsivien tukemiseksi.

Aiheeseen liittyviä resursseja:

• Stressin vähentäminen työpaikalla: hävittäjälentäjän vinkkejä
• 10 parasta työntekijöiden hyvinvointialustaa työntekijöiden terveyteen ja hyvinvointiin
• 4 tehokasta periaatetta paremman mielenterveyden edistämiseen työpaikalla
• 3 tapaa tukea näkymättömiä toimintarajoitteita työpaikalla

Keskity rekrytointi- ja perehdytysprosesseihin

Hauska fakta: tutkimukset ovat osoittaneet, että noin kolmasosa uusista työntekijöistä lähtee ensimmäisten 90 päivän aikana.

Useimmat mainitsevat ensisijaisiksi syiksi sen, ettei tehtävä vastaa heidän odotuksiaan, tai yhteensopimattomuuden organisaatiokulttuurin kanssa.

Suosittelemme torjumaan tätä kehittämällä rekrytointiprosessianne varmistamalla, että työpaikkailmoitukset vastaavat tehtäviä ja että tuotte tehtävänne, arvonne ja organisaatiokulttuurinne asianmukaisesti esiin. Ennen kaikkea teidän on myös varmistettava täydellinen avoimuus ja rehellisyys koko prosessin ajan, missä oikea hakijanhallintajärjestelmä voi auttaa.

Toinen asia, johon kannattaa keskittyä, on perehdytysprosessi ja mahdollisesti käyttämänne perehdytysohjelmisto.

Yleinen näkemys on, että 30/60/90 päivän perehdytyssuunnitelman laatiminen lisää merkittävästi uuden työntekijän palvelukseen jäämisen todennäköisyyttä ja auttaa häntä samalla saavuttamaan tuottavuuden nopeammin.

Miten työntekijöiden vaihtuvuutta käsitellään data-analyysin avulla

Kun otetaan huomioon, että jopa 75 % vaihtuvuudesta johtuu ehkäistävissä olevista syistä, organisaatiot voivat parantaa henkilöstön pysyvyyttä puuttumalla työntekijöille tärkeisiin huolenaiheisiin ja hiomalla työntekijäkokemusta. 

Ensimmäiseksi teidän on määritettävä henkilöstön pysyvyys- ja vaihtuvuusasteenne (katso alla).

Seuraavaksi voitte käyttää edellä mainittua tilastoa yhdessä työntekijöiltänne saadun palautteen kanssa selvittääksenne vaihtuvuutta mahdollisesti aiheuttavat tekijät, kuten heikon työtyytyväisyyden ja sitoutumisen, sekä päästäksenne ongelmien juurisyihin.

Järjestämällä säännöllisesti työntekijäkyselyitä (suosittelemme käyttämään tähän työntekijäkyselytyökaluja) sekä pysymishaastatteluja, lähtöhaastatteluja ja kahdenkeskisiä tapaamisia, HR-johtajien, esihenkilöiden ja johtajien pitäisi pystyä löytämään toistuvia malleja ja tunnistamaan työntekijöiden prioriteetit. 

Tämän jälkeen he voivat ehdottaa muutoksia, joilla puututaan työntekijöiden kohtaamiin erityisiin ongelmiin, olipa kyse etätyön tai joustavien työaikojen käyttöönotosta, työntekijäetupakettien uudelleentarkastelusta, työskentelystä työntekijöiden sitoutumisen parantamiseksi tai työntekijöiden huomioimisohjelman käyttöönotosta hyvän työn palkitsemiseksi.

Vertailuarvojen asettaminen, kokeiden toteuttaminen ja konkreettisten parannusten mittaaminen ajan mittaan auttavat organisaatioita seuraamaan sitouttamis- ja henkilöstön pysyvyys­ohjelmiensa onnistumista.

Mikä on henkilöstön pysyvyysaste? 

Organisaation henkilöstön pysyvyysaste ilmaisee, kuinka suuri prosenttiosuus sen työntekijöistä pysyy organisaation palveluksessa (yleensä vuodesta toiseen). 

Henkilöstön pysyvyysasteen laskeminen

Laske yrityksesi pysyvyysaste käyttämällä seuraavaa yksinkertaista kaavaa: 

Jaa mittausjakson lopussa palveluksessa olevien työntekijöiden määrä mittausjakson alussa palveluksessa olleiden työntekijöiden määrällä ja kerro tulos sadalla. 

Esimerkki: 

Vuonna 2021 Yritys X aloitti vuoden 12 työntekijällä. Vuoden loppuun mennessä näistä työntekijöistä oli kuitenkin jäljellä enää 8. 

RR (pysyvyysaste) = 8/12 x 100 

Yrityksen X pysyvyysaste on siis 67 %

Koska pysyvyysasteen laskennassa otetaan huomioon vain henkilöt, jotka olivat organisaation palveluksessa mitattavan ajanjakson alussa ja lopussa, ja koska pysyvyysaste lasketaan yleensä vuositasolla, on hyödyllistä laskea myös vaihtuvuusaste eli kyseisen ajanjakson aikana lähteneiden työntekijöiden prosenttiosuus, jotta tilanteesta saadaan tarkka kuva. 

Mikä on henkilöstön vaihtuvuusaste?

Henkilöstön vaihtuvuusaste tarkoittaa sitä, kuinka nopeasti työntekijät lähtevät vapaaehtoisesti organisaatiosta tietyn ajanjakson aikana – yleensä vuoden kuluessa.  

Henkilöstön vaihtuvuusasteen laskeminen

Laske yrityksesi vuotuinen vaihtuvuusaste jakamalla mittausjakson aikana lähteneiden (vapaaehtoisesti lähteneiden) työntekijöiden määrä samalla ajanjaksolla (tässä tapauksessa vuoden aikana) työskennelleiden henkilöiden keskimääräisellä määrällä ja kertomalla tulos sadalla.

Esimerkki: 

Vaikka 4 Yrityksen X 12 työntekijästä lähti vuonna 2021, yritys palkkasi myös 2 uutta henkilöä. Ennen vuoden loppua molemmat uudet työntekijät olivat kuitenkin lähteneet ja heidän tilalleen oli jälleen palkattu uudet työntekijät. 

TR (vaihtuvuusaste) = 6/9.8 x 100

Yrityksen X vaihtuvuusaste on siis 61,2 % 

On tärkeää huomata, että pysyvyysasteesi ja vaihtuvuusasteesi eivät välttämättä kerro samaa tarinaa, kuten yllä olevat esimerkit osoittavat. 

Tähän voi olla monia syitä. Saatat esimerkiksi huomata, että pitkään yrityksessä työskennelleet työntekijät jäävät todennäköisemmin kuin uudet työntekijät.

Tämä voi puolestaan johtua monenlaisista syistä, kuten heikosta perehdytyksestä tai yrityskulttuurin yhteensopimattomuudesta. 

Teorioiden muodostaminen siitä, miksi työntekijät lähtevät, on hyvä lähtökohta, mutta mitä enemmän tietoa keräät, sitä tarkemmin pystyt toteuttamaan myönteisiä muutoksia, joilla on mitattava vaikutus työntekijöiden pysyvyyteen. 

Älä kuitenkaan laiminlyö tietojen perusteella tekemistäsi havainnoista seuraavia toimenpiteitä. Mikään määrä data-analyysiä ei paranna poistuma-astettasi, jos et puutu työntekijöiden lähtemisen syihin.

Sinun vuorosi

Vältettävissä oleva henkilöstön poistuma johtuu hyvin usein kaunasta. 

Yksi tärkeimmistä syistä, joiden vuoksi pitkään yrityksessä työskennelleet työntekijät jättävät irtisanoutumisilmoituksen, on se, että heidät ohitetaan palkankorotuksessa ja/tai he saavat tietää vähemmän kokeneiden tai vähemmän pätevien nuorempien työntekijöiden ansaitsevan heitä enemmän. Se on myös yksi tärkeimmistä syistä usean samanaikaisen työn tekemisen ilmiön suosion viimeaikaiselle kasvulle. 

Organisaatioiden olisi viisasta laskea kokeneiden, organisaation toimintatavat ja historian tuntevien osaajien menettämisen kustannukset – ja heidän korvaamisensa huomattavasti suuremmilla kustannuksilla – ja verrata niitä kustannuksiin, joita aiheutuisi osan osaajien hankintaan tarkoitetusta budjetista suuntaamisesta osaajien pysyvyyden edistämiseen.

Olipa kyse ansaitun ylennyksen sivuuttamisesta, siitä että huomaa nuorempien kollegoiden ansaitsevan huomattavasti enemmän, loppuun palamisesta ja voimattomuudesta muuttaa myrkyllistä työpaikkaa, vaikeuksista selviytyä epäpätevän esihenkilön alaisuudessa, tunteesta ettei yritys arvosta sinua tai tunnista panostasi tai yksinkertaisesti siitä, että koet käyttäneesi loppuun kaikki nykyisen yrityksesi tarjoamat kehittymismahdollisuudet – vaihtuvuus on kitkerä hedelmä, joka kasvaa pienten kaunan siementen seurauksena.  

Ennakoivilla organisaatioilla, jotka seuraavat säännöllisesti työntekijöiden sitoutumista, on runsaasti mahdollisuuksia tunnistaa nämä kaunan siemenet ja kitkeä ne alkuunsa ennen kuin ne kasvavat korkeiksi vaihtuvuusasteiksi. 

Tässä vaiheessa on yleisesti jaettu neuvo, että työpaikan vaihtaminen on paras tapa edistää uraa ja saada palkankorotus. 

Mutta entä jos muuttaisimme tätä? Miltä näyttäisi, jos asettaisimme parhaiden työntekijöidemme pitämisen etusijalle ja investoisimme heidän auttamiseensa, jotta heistä kehittyisi paras versio itsestään, sen sijaan että taistelisimme kynsin ja hampain uudesta kiiltävästä osaamisesta?

Lopulta ihmiset lähtevät, kun he eivät enää näe organisaatiossasi tulevaisuutta itselleen. Jos haluat pitää heidät, sinun on osoitettava, että yrityksesi tarjoaa paremman tulevaisuuden kuin kilpailijasi – ja että haluat heidän olevan osa sitä.

Toivomme, että pidit näitä tilastoja hyödyllisinä ja että työntekijöiden pysyvyyttä edistävät hankkeesi hyötyvät näistä tiedoista. Pienetkin parannukset, kuten ihmisten mahdollisuus hoitaa asioitaan itsenäisesti toimivan henkilöstöhallinnon tietojärjestelmän avulla, edistävät kokonaisuudessaan paremman työntekijäkokemuksen luomista.

Jos haluat lukea lisää työntekijöiden pysyvyydestä, tutustu artikkeliin Näin houkuttelet ja pidät parhaat osaajat työntekijän elinkaaren aikana.