Recrutement à volume élevé : guide complet

Le recrutement en grand volume est fréquent dans des secteurs tels que la technologie, le commerce de détail, l’hôtellerie-restauration, le service à la clientèle, la fabrication et la logistique, notamment pendant les périodes de pointe, lors de l’ouverture de nouveaux sites ou après une levée de fonds réussie ou une introduction en bourse.

Exemple : recrutement en grand volume pour le lancement d’un nouveau centre de données

Entreprise : ABC Tech

Situation : ABC Tech, un fournisseur majeur de services infonuagiques, ouvre un nouveau centre de données dans une grande zone métropolitaine. L’entreprise doit embaucher 500 nouveaux employés en six mois pour pourvoir différents postes, notamment ceux de techniciens de centre de données, d’ingénieurs réseau, de personnel de soutien informatique et de gestionnaires des installations.

Stratégie : L’équipe des ressources humaines d’ABC Tech travaille en étroite collaboration avec les services des opérations du centre de données et des TI afin de déterminer le nombre exact de postes nécessaires, les compétences requises pour chaque fonction et le calendrier de recrutement. 

Cette démarche comprend la création de descriptions de poste détaillées ainsi que la définition des qualifications requises pour chaque poste et des ensembles de rémunération proposés.

À partir de là, l’équipe a créé des profils de candidats pour différents postes afin d’orienter la recherche de candidats, la stratégie de référencement naturel pour les offres d’emploi et les efforts de marketing du recrutement.

L’équipe a également conçu des processus d’entretien spécifiques pour les différents postes, en précisant notamment le nombre d’entretiens, les évaluations et les critères de sélection.

Résultat : ABC Tech embauche avec succès 1 000 employés hautement qualifiés dans le délai de six mois, ce qui permet au nouveau centre de données de devenir pleinement opérationnel comme prévu. 

La stratégie de recrutement en grand volume, bien coordonnée, permet non seulement de pourvoir les postes nécessaires, mais aussi de renforcer la marque employeur d’ABC Tech en tant qu’employeur de choix dans le secteur technologique.

Cet exemple montre comment une entreprise technologique peut gérer efficacement le recrutement en grand volume en tirant parti des technologies de gestion du personnel, de partenariats sectoriels et d’une approche structurée pour attirer et embaucher un grand nombre de professionnels qualifiés.

Recrutement en grand volume ou recrutement en entreprise

Le recrutement en grand volume vise à embaucher rapidement un grand nombre de candidats, souvent pour des postes similaires, au moyen de processus standardisés et de l’automatisation.

À l’inverse, le recrutement en entreprise cible des postes précis, souvent de niveau supérieur, au moyen d’une approche personnalisée axée sur les relations, qui privilégie la qualité et l’adéquation plutôt que la rapidité.

Alors que le recrutement en grand volume donne la priorité à l’efficacité, le recrutement en entreprise mise davantage sur la précision et la personnalisation.

Quels secteurs dépendent du recrutement en grand volume ?

Les secteurs qui dépendent fortement du recrutement en grand volume comprennent :

1. Commerce de détail
2. Hôtellerie-restauration
3. Service à la clientèle et centres d’appels
4. Fabrication
5. Logistique et entreposage
6. Santé, notamment les soins infirmiers et le personnel de soutien
7. Restauration et services alimentaires
8. Agriculture saisonnière
9. Construction
10. Technologie, y compris le soutien informatique

Ces secteurs doivent souvent embaucher rapidement un grand nombre de personnes en raison de la demande saisonnière, d’une croissance rapide ou de projets précis.

Remarque : si vous exercez dans l’un de ces secteurs et que vous cherchez un renfort pour vos activités de recrutement, nous pourrions peut-être vous aider ! La première étape consisterait à consulter notre liste des meilleures agences de recrutement en TI, des agences de recrutement dans l’hôtellerie-restauration ou d’autres services spécialisés de renforcement des effectifs afin de trouver la solution adaptée à vos besoins.

Quels sont les défis du recrutement à gros volume ?

1. Trouver des candidats appropriés

Trouver suffisamment de personnes pour un recrutement à gros volume peut être un défi, car la demande de candidats peut dépasser le vivier de talents disponible, notamment pour les postes spécialisés.

Cela peut entraîner une concurrence accrue, un délai de recrutement plus long et la nécessité de mettre en place des stratégies de recherche plus larges ou plus créatives afin d’attirer suffisamment de candidats.

2. Gérer un grand nombre de candidats

Le traitement d’un grand nombre de candidatures peut submerger les équipes de recrutement, rendant difficile l’évaluation des candidats et le maintien d’une communication dans les délais. Cela peut entraîner des retards, des occasions manquées et une mauvaise expérience candidat.

Cependant, la mise en place d’un système de suivi des candidatures (ATS) robuste et d’outils d’automatisation du recrutement peut contribuer à maintenir un processus organisé et efficace.

ATS recommandés

1. 

   Recruit CRM

   This is an aggregated rating for this tool including ratings from Crozdesk users and ratings from other sites.

   4.9

   Visit Website
2. 

   Deel HR

   This is an aggregated rating for this tool including ratings from Crozdesk users and ratings from other sites.

   4.8

   Visit Website
3. 

   AvaHR

   This is an aggregated rating for this tool including ratings from Crozdesk users and ratings from other sites.

   4.8

   Visit Website

3. Contraintes de temps

Le recrutement à gros volume s’accompagne souvent de délais serrés, ce qui peut pousser les recruteurs à prendre des décisions rapides.

Cette urgence peut conduire à des recrutements précipités et à une évaluation moins approfondie, ce qui a un impact négatif sur les indicateurs de recrutement tels que la qualité des recrutements.

Pour contribuer au maintien de la qualité, il est utile d’établir des critères de recrutement clairs, avec des entretiens et des évaluations standardisés, en combinant des outils automatisés avec un examen humain approfondi. 

En outre, une planification du recrutement adaptée et une technologie appropriée peuvent aider à gérer efficacement ces contraintes de temps.

Le processus de recrutement à gros volume

Pour trouver de nouveaux talents et traiter autant de candidatures en si peu de temps, chaque étape du processus de recrutement à gros volume — candidature, entretien et sélection — nécessite une approche adaptée.

Voici un aperçu de chaque étape, accompagné de quelques bonnes pratiques :

1. Étape de candidature

Objectif : attirer et filtrer efficacement un grand nombre de candidats.

Bonnes pratiques :

• Descriptions de poste claires : rédigez des descriptions de poste claires et concises qui présentent les qualifications essentielles, les responsabilités et les attentes. Cela contribuera à réduire le nombre de candidatures non qualifiées.
• Questions de présélection : utilisez des questions de présélection dans le processus de candidature afin d’évaluer rapidement si les candidats répondent aux exigences de base. Vous pouvez ensuite rejeter automatiquement les candidats qui ne répondent pas à certains critères, par exemple le lieu de résidence ou le statut de visa.
• Évaluations automatisées : les évaluations automatisées peuvent contribuer à rationaliser le recrutement à gros volume en présélectionnant et en évaluant efficacement les candidats selon leurs compétences et qualifications pertinentes, ce qui permet de prendre des décisions plus rapides et objectives.
• Candidatures adaptées aux appareils mobiles : veillez à ce que votre processus de candidature soit simple et adapté aux appareils mobiles, car de nombreux candidats peuvent postuler depuis leur smartphone.

2. Étape des entretiens

Objectif : évaluer l’adéquation d’un candidat au poste au moyen d’échanges structurés.

Bonnes pratiques :

• Entretiens structurés : élaborez un ensemble standardisé de questions et d’évaluations correspondant aux exigences du poste. Cela garantit la cohérence et l’équité de l’évaluation des candidats.
• Entretiens de groupe : pour un recrutement à gros volume, envisagez des entretiens de groupe afin d’évaluer plusieurs candidats à la fois. Cela peut permettre d’économiser du temps et des ressources.
• Systèmes de notation des entretiens : utilisez des grilles de notation pour évaluer objectivement les réponses de chaque candidat. Cela contribue à réduire les biais et à faciliter les comparaisons.

3. Étape de sélection

Objectif : identifier et choisir les meilleurs candidats pour le poste.

Bonnes pratiques :

• Gestion des offres : Soyez prêt à envoyer rapidement des offres. Utilisez des modèles d’offres préparés à l’avance et envisagez de faire des offres conditionnelles pour accélérer le processus.
• Prise de décision collaborative : Le recrutement collaboratif, qui implique plusieurs parties prenantes dans le processus de sélection, contribue à garantir une décision équilibrée. Des points de vue différents peuvent fournir une évaluation plus complète de l’adéquation d’un candidat et réduire les biais, mais veillez à ne pas multiplier les entretiens et à recueillir les retours rapidement.
• Retour rapide : Communiquez rapidement vos décisions aux candidats. Dans le cadre d’un recrutement à grand volume, les retards peuvent entraîner la perte des meilleurs candidats au profit de concurrents.

Dirigez plus intelligemment à l'ère de l'IA

Rejoignez la communauté People Managing People pour accéder à du contenu exclusif, des modèles pratiques, des événements réservés aux membres et des conseils hebdomadaires en leadership—c'est gratuit de s'inscrire.

Sign up with:

LinkedInGoogleMicrosoft

Or sign up with email:

Name*

First name Last name

Seniority*

Select oneExecutive / C-suiteVPDirectorManagerIndividual ContributorOther

Business email*

Create Password*

This field is hidden when viewing the form

LinkedIn profile

This field is hidden when viewing the form

Company's AI adoption maturity*

Select an optionExploring opportunitiesRunning pilotsScaling adoptionEmbedded in the business model

By submitting this form, you agree to receive our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For more details, please review our Privacy Policy

This field is hidden when viewing the form

Job title

This field is hidden when viewing the form

Department

Select an optionExecutive LeadershipOperationsPeople & CultureTechnologyFinanceMarketingSales & Business DevelopmentProduct & InnovationCustomer SuccessLegal & ComplianceOther

This field is hidden when viewing the form

Company size

Select an option1–5051–200201–1,0001,001–5,0005,001–10,00010,000+

This field is hidden when viewing the form

Industry

Select an optionTechnology / SoftwareProfessional Services / ConsultingFinancial ServicesHealthcare & Life SciencesManufacturing & IndustrialRetail & Consumer GoodsMedia & CommunicationsGovernment & Public SectorEducationNonprofit / NGOEnergy & UtilitiesOther

This field is hidden when viewing the form

Company website

This field is hidden when viewing the form

Reg Wall Module

InlineBottom BarFooterLanding PagePop UpSidebarSSO

Conseils supplémentaires

• Amélioration continue : Examinez et affinez régulièrement votre processus de recrutement en fonction des retours et des résultats obtenus. Ce qui fonctionne pour une campagne de recrutement peut ne pas fonctionner pour une autre.
• Expérience candidat : Même dans le cadre d’un recrutement à grand volume, il est important de maintenir une expérience candidat positive qui ne soit pas trop éprouvante pour votre marque employeur. Fournissez des mises à jour régulières et des instructions claires à chaque étape du processus.

7 meilleures stratégies de recrutement à grand volume

1. Définissez clairement votre processus de recrutement avant de commencer

Les choses vont bientôt s’accélérer. Créer un processus clairement défini avant le début des opérations devrait le rendre plus efficace et cohérent, tout en évitant que chacun ne perde la tête.

« Vous devez absolument cartographier le parcours du candidat », déclare Simon Royston, fondateur et directeur général de The Recruitment Lab, « Comment allez-vous communiquer avec les candidats, quels messages allez-vous leur transmettre et quelles sont les étapes qui doivent être terminées avant qu’ils ne commencent réellement à travailler ? Vous ne gérez pas une seule personne à qui vous pouvez accorder de la flexibilité… vous mettez en œuvre un processus qui doit pouvoir prendre en charge potentiellement des centaines de candidats. »

Un processus clair permet également d’aligner les équipes internes et de s’assurer que chacun connaît son rôle et ce que l’on attend de lui.

2. Créez une proposition de valeur employeur (EVP) convaincante

Créer une proposition de valeur employeur (EVP) convaincante est essentiel pour attirer et fidéliser les talents qui vous correspondent.

Votre EVP doit communiquer clairement ce qui fait de votre entreprise un employeur attractif, en reflétant votre culture, vos valeurs, votre mission, vos avantages et vos infrastructures uniques.

Bonnes pratiques :

• Personnalisation : Adaptez votre EVP pour séduire les talents spécifiques que vous souhaitez attirer, en mettant en avant des aspects tels que la flexibilité, la rémunération ou les possibilités d’évolution.
• Cohérence : Veillez à ce que votre EVP soit représentée de manière cohérente sur tous les points de contact, des offres d’emploi au processus d’entretien et à l’intégration.
• Boucle de rétroaction : Recueillez régulièrement les retours des employés actuels ainsi que des candidats afin d’affiner et d’améliorer votre EVP, en veillant à ce qu’elle reste pertinente et attractive.

3. Élaborez une stratégie marketing de recrutement ciblée

Le marketing de recrutement consiste à promouvoir votre marque et vos postes ouverts. Voici quelques bonnes pratiques dans le cadre d’un recrutement à grand volume :

• Identifiez votre audience : définissez les caractéristiques démographiques, les compétences et les expériences spécifiques que vous ciblez, puis créez des personas représentant vos candidats idéaux. Cela vous aide à élaborer des messages personnalisés qui trouvent un écho auprès des différents segments de votre audience.
• Sélection des canaux : choisissez les canaux de recrutement en fonction des endroits où vos candidats cibles sont les plus actifs. Il peut s’agir de sites d’emploi spécifiques, de plateformes de réseaux sociaux, de sites propres à votre secteur et de réseaux professionnels comme LinkedIn.
• Plateformes de publicité programmatique : utilisez des plateformes de publicité programmatique pour l’emploi qui publient automatiquement vos annonces sur les sites les plus performants et les ajustent en temps réel en fonction des résultats.

Un logiciel spécialisé de marketing du recrutement peut vous aider à identifier les canaux, à publier des annonces et à suivre l’efficacité de vos efforts.

4. Entretenez votre marque employeur

Votre marque employeur est liée à votre EVP, c’est-à-dire à la façon dont vous êtes perçu en tant qu’employeur par le monde extérieur.

Entretenir soigneusement votre marque et mettre en avant ce que vous proposez en tant qu’employeur vous aidera à attirer les bons candidats.

« Il est vraiment important d’avoir une marque employeur forte, en particulier pour les recrutements en grand volume », explique Vit Koval, cofondateur de Globy. « Les candidats doivent savoir qu’ils rejoignent une bonne entreprise avec une culture de travail positive. »

Bonnes pratiques :

• Une communication cohérente : utilisez un logiciel de publication d’offres d’emploi pour garantir la cohérence de votre communication sur la marque employeur sur toutes les plateformes, notamment votre site web, les réseaux sociaux et les offres d’emploi.
• La promotion par les employés : encouragez vos employés actuels à partager leurs expériences positives et leurs témoignages sur les réseaux sociaux. Les témoignages et les avis des employés sur des plateformes comme Glassdoor peuvent avoir une influence considérable sur la perception de votre marque.
• Du contenu attrayant : créez du contenu attrayant qui met en valeur votre culture professionnelle, les possibilités d’évolution de carrière et l’impact des employés au sein de l’entreprise.
• Prix et reconnaissance : participez à des programmes de récompenses et de reconnaissance au travail, car être reconnu comme un « meilleur lieu de travail » ou recevoir une distinction similaire contribue à renforcer votre marque employeur.
• Les possibilités de développement professionnel : si cela est pertinent, mettez l’accent sur les possibilités de développement professionnel et l’apprentissage continu dans votre communication.
• Patience et authenticité : les réputations prennent du temps à se construire (mais aucun temps à se détruire), alors soyez patient et authentique dans votre approche.

5. Faites appel à vos employés actuels pour vous aider à recruter

Si vous êtes un bon employeur, vous ne devriez pas avoir trop de difficultés à encourager vos employés actuels à recommander des candidats potentiels.

Comme le souligne Randy Tosch, vice-président des talents chez Grainger : « Les candidats recommandés par les membres actuels de l’équipe Grainger réussissent souvent bien lorsqu’ils rejoignent l’entreprise. Les membres actuels de l’équipe comprennent les besoins et sont souvent très doués pour repérer les talents. »

Vous pouvez rendre la proposition plus attrayante en offrant des avantages dans le cadre d’un programme de recommandation par les employés.

6. Exploitez la redécouverte des talents

Avec un peu de chance, vous disposez d’une base de données de candidats dans laquelle vous pouvez puiser pour renouer avec d’anciens candidats et employés et les mettre en relation avec les postes actuellement ouverts (dans le cas contraire, je vous recommande d’envisager d’investir dans un logiciel de base de données de candidats ou un CRM de recrutement).

Bonnes pratiques :

• Une prise de contact régulière : contactez périodiquement les anciens candidats pour leur communiquer des informations sur votre entreprise, les nouveaux postes ouverts et toute autre information pertinente.
• IA et automatisation : utilisez des outils de recrutement basés sur l’IA pour analyser votre vivier de talents existant et mettre automatiquement en relation les anciens candidats avec les nouveaux postes ouverts en fonction des descriptions de poste et des profils de candidats mis à jour.
• Entretenir la relation avec les candidats : traitez les anciens candidats comme des prospects dans un entonnoir de vente. Entretenez la relation grâce à du contenu ciblé, des alertes d’emploi et une communication personnalisée afin de maintenir leur intérêt pour votre marque.

7. Créer des partenariats avec des établissements

La création de partenariats avec des établissements tels que les universités, les collèges et les écoles techniques peut contribuer à rationaliser le recrutement à grande échelle en donnant accès à un vivier de talents vaste et diversifié, notamment pour les postes de débutants ou spécialisés. 

Ces partenariats permettent aux entreprises de constituer des viviers durables de candidats qualifiés, de mener des actions de recrutement ciblées et d’établir une image de marque employeur forte auprès des étudiants et des jeunes diplômés.

« Lorsque je prends en charge des projets commerciaux de plus grande envergure, je recrute de jeunes diplômés d’écoles professionnelles et je leur propose un accompagnement sur le terrain », explique Francisco Romero, PDG de Romero Hardwood Floors Inc,« Les nouvelles recrues travaillent avec des installateurs expérimentés pendant plusieurs semaines afin d’apprendre les bonnes techniques et les normes à respecter, et des retours réguliers permettent de déterminer si elles doivent être embauchées de façon permanente. »

Bonnes pratiques

1. Participer aux événements de recrutement sur les campus : Participez aux salons de l’emploi, aux événements de réseautage et aux ateliers organisés par les établissements afin d’accéder directement à de grands groupes de candidats potentiels en un même lieu et de promouvoir votre marque.
2. Collaborer à l’élaboration des programmes d’études : Collaborez avec les établissements pour influencer la conception des programmes et vous assurer que les étudiants acquièrent des compétences correspondant aux besoins de votre entreprise, réduisant ainsi le temps d’intégration et de formation des nouvelles recrues.
3. Tirer parti des réseaux d’anciens élèves : Utilisez les associations d’anciens élèves pour entrer en contact à la fois avec de jeunes diplômés et des professionnels expérimentés à des fins de recrutement, afin d’élargir le vivier de talents pour vos besoins de recrutement à grande échelle et diversifiés.

Automatiser le recrutement à grande échelle 

Les technologies de recrutement modernes sont de véritables alliées pour rationaliser le processus de recrutement et gérer efficacement un grand nombre de candidats.

« Si vous gérez tout manuellement, le recrutement à grande échelle peut être extrêmement épuisant. C’est pourquoi l’automatisation est si utile dans cette situation », explique Susan Andrews, consultante en ressources humaines chez KIS Finance. « Par exemple, un système de suivi des candidatures peut aider à gérer les offres d’emploi, les CV et les sélections initiales. Il m’a évité l’épuisement professionnel et m’a fait gagner énormément de temps. » 

Voici ce qui est possible :

1. Système de suivi des candidatures

• Créer des offres d’emploi et les publier sur différents sites d’emploi et plateformes sociales.
• Automatiser la sélection des candidats en fonction de critères tels que le lieu de résidence ou le statut de visa.
• Logiciel d’analyse de CV pour faciliter l’extraction des informations.
• Effectuer des actions groupées (envoi d’e-mails, planification d’entretiens) avec un certain niveau de personnalisation.
• Aider les équipes de recrutement à savoir ce qui est attendu d’elles et à quel moment, et automatiser les rappels, par exemple : « Nous attendons vos commentaires sur l’entretien ».

2. Agents conversationnels alimentés par l’IA

• Les utiliser pour répondre aux questions fréquentes 24 h/24 et 7 j/7 et aider à la soumission des candidatures.

3. Planification automatisée des entretiens

• Logiciel de planification des entretiens avec des outils d’auto-planification permettant aux candidats de réserver des créneaux d’entretien.
• Configurer des rappels d’entretien automatisés.
• Intégrer des plateformes d’entretien vidéo aux outils de planification.

4. Automatiser la communication avec les candidats

• Utiliser un logiciel de recherche de candidats pour automatiser la prise de contact.
• Configurer des séquences d’e-mails automatisées pour envoyer des mises à jour.
• Personnaliser les messages automatisés pour offrir une meilleure expérience.
• Utiliser des SMS ou des notifications push pour communiquer rapidement les mises à jour.

5. Déployer la publicité programmatique pour les offres d’emploi

• Automatiser le placement des annonces en fonction du comportement des candidats.
• Utiliser un contenu publicitaire dynamique adapté au candidat.
• Suivre les performances des annonces et les optimiser automatiquement.

6. Automatisation des analyses et des rapports

• Configurer des rapports automatisés sur les principaux indicateurs du recrutement. C'est un élément particulièrement important à rechercher dans les logiciels de recrutement pour entreprises.
• Utiliser des tableaux de bord en temps réel pour suivre les performances du recrutement.
• Mettre en œuvre un logiciel d'analyse prédictive du recrutement pour répondre aux futurs besoins en recrutement.

Indicateurs du recrutement à haut volume 

Le recrutement à haut volume est une lutte constante entre rapidité et qualité — il n'est donc pas étonnant que les agences de recrutement qui maîtrisent cet équilibre soient si demandées ! Voici quelques indicateurs pour vous aider à recruter de meilleures personnes plus rapidement :

1. Délai de pourvoi / délai de recrutement

Le délai moyen entre la publication d'une offre d'emploi et l'acceptation de l'offre par un candidat.

Cela permet de mesurer l'efficacité de votre processus de recrutement. Dans le cadre d'un recrutement à haut volume, réduire le délai de pourvoi est essentiel pour éviter de perdre les meilleurs candidats au profit de la concurrence.

Le temps écoulé entre le moment où un candidat entre dans le processus de recrutement (par exemple, en envoyant une candidature) et celui où il accepte l'offre d'emploi.

Cela indique la rapidité et l'efficacité de vos processus internes, de la sélection initiale au choix final.

2. Coût par recrutement

Le coût total associé au recrutement d'un nouvel employé, y compris la publicité, le temps du recruteur, les évaluations et l'intégration.

Cet indicateur est essentiel pour établir le budget et comprendre l'impact financier de vos efforts de recrutement, en particulier lors du développement des processus de recrutement.

3. Ratio candidatures-recrutements

Il s'agit du nombre de candidatures reçues par rapport au nombre de recrutements effectués. Cet indicateur donne un aperçu de l'efficacité de vos stratégies de recherche de candidats et du degré de sélectivité de votre processus de sélection.

4. Taux d'acceptation des offres

Le pourcentage de candidats qui acceptent votre offre d'emploi sur l'ensemble des offres envoyées. Un faible taux d'acceptation peut indiquer des problèmes liés à l'attractivité de votre offre, à l'expérience candidat ou à votre marque employeur.

6. Taux d'abandon des candidats

Le pourcentage de candidats qui commencent le processus de candidature sans l'achever ou qui se retirent au cours des étapes du recrutement. Cela permet d'identifier les étapes de votre processus de recrutement au cours desquelles les candidats perdent leur intérêt, afin d'effectuer les ajustements nécessaires.

7. Source des recrutements

Suit l'origine de vos recrutements, comme les sites d'emploi, les réseaux sociaux, les recommandations d'employés ou les sites carrières. Comprendre les sources les plus efficaces permet d'optimiser vos dépenses en marketing du recrutement et de concentrer vos efforts sur les canaux les plus productifs.

8. Qualité des recrutements

Mesure les performances et la fidélisation des nouvelles recrues au fil du temps, généralement au moyen des évaluations de performance, du délai nécessaire pour atteindre la productivité et des taux de fidélisation. Le suivi de cet indicateur permet de s'assurer que vos efforts de recrutement à haut volume ne se limitent pas à pourvoir rapidement les postes, mais qu'ils attirent également des talents de grande qualité.

9. Satisfaction des candidats

Mesure le degré de satisfaction des candidats à l'égard du processus de recrutement, souvent recueilli au moyen d'enquêtes réalisées après les entretiens ou de formulaires de commentaires. Appelé score net de recommandation des candidats, un score élevé indique une expérience candidat positive.

11. Taux d'achèvement des candidatures

Le pourcentage de candidats qui commencent et terminent le processus de candidature. Un faible taux d'achèvement peut indiquer que votre processus de candidature est trop long ou complexe, ce qui entraîne des abandons potentiels.

More Articles

• L’IA dans les entretiens : tendances émergentes, cas d’usage et perspectives
• L’IA dans la présélection des CV : améliorer la cohérence, l’échelle et la qualité de l’examen
• L’IA dans le recrutement : tendances, transformations & la voie à suivre

12. Efficacité des recruteurs

Le nombre de recrutements effectués par un recruteur au cours d'une période donnée, souvent mesuré par le nombre d'entretiens réalisés, d'offres formulées et de recrutements conclus. 

Cela mesure la productivité et l’efficacité de votre équipe de recrutement, en aidant à cerner les points à améliorer ou le besoin de ressources supplémentaires.

13. Ratio entretiens-offres

Le ratio entre le nombre de candidats interrogés et le nombre d’offres présentées. Un ratio élevé peut indiquer des inefficacités dans le processus de sélection des candidats, tandis qu’un ratio faible suggère une sélection efficace des candidats.

18. Efficacité de l’entonnoir de recrutement

Mesure l’efficacité de chaque étape de l’entonnoir de recrutement, de la candidature à l’embauche. Elle offre une vue d’ensemble du processus de recrutement, en aidant à cerner et à corriger les inefficacités à certaines étapes.

14. Taux de conversion du vivier de candidats

Le pourcentage de candidats qui passent d’une étape du processus de recrutement à la suivante, jusqu’à l’embauche. Il aide à repérer les goulots d’étranglement ou les étapes auxquelles un grand nombre de candidats sont écartés.

15. Taux de recommandation par les employés

Le pourcentage d’embauches issues de recommandations d’employés. Des taux de recommandation élevés sont souvent corrélés à une meilleure qualité des recrutements et à une meilleure adéquation culturelle, ce qui réduit le turnover.

N’oubliez pas que le recrutement concerne les personnes

Dans le chaos d’une période de recrutement intensif, il peut être difficile de se rappeler que les personnes ne sont pas, comme le dit Mariya Hristova dans son excellent article sur l’expérience candidat, des « nombres dans une machine de tirage de loterie ».

Bien qu’aucun processus ne soit parfait, faites de votre mieux pour veiller à ce que personne ne soit tenu dans l’ignorance concernant sa candidature, en particulier si la personne a réalisé une évaluation ou passé un entretien.

Un logiciel de recrutement dans le cloud peut vous aider à trouver le juste équilibre entre automatisation et approche personnalisée.

Plus la qualité des commentaires que vous fournissez est bonne, meilleure est l’expérience des candidats, ce qui vous aidera dans vos futurs recrutements.

Rejoignez la communauté People Managing People pour plus d’informations

Pour obtenir davantage de conseils sur le recrutement à grande échelle et l’acquisition de talents en général, rejoignez notre communauté solidaire de responsables des ressources humaines et de dirigeants d’entreprise, qui partagent leurs connaissances et leurs bonnes pratiques pour vous aider à progresser dans votre carrière et à avoir un plus grand impact au sein de votre organisation.