Statistieken over werknemersbehoud die je in 2023 moet kennen

Overzicht: de huidige staat van de arbeidsmarkt

In dit gedeelte bekijken we de staat van de arbeidsmarkt in 2023.

Statistieken over personeelsverloop 2023

In 2022 namen een recordaantal van 50,6 miljoen Amerikaanse werknemers ontslag, wat neerkomt op 70% van alle uitdiensttredingen. Dit is het hoogste niveau in de geschiedenis van het Onderzoek naar vacatures en personeelsverloop (JOLTS), dat teruggaat tot 2001.

Het totale jaarlijkse ontslagpercentage in de Amerikaanse niet-agrarische sector bedroeg in 2022 3.1%, terwijl het totale jaarlijkse ontslagpercentage in de particuliere sector 2.8% bedroeg.

Op basis van de momenteel beschikbare gegevens lijkt het erop dat de ‘Grote Ontslaggolf’ in 2023 in volle gang doorgaat. Daarnaast verlaten jonge mannen de arbeidsmarkt in verbazingwekkend grote aantallen.

Tot nu toe bedraagt het totale jaarlijkse ontslagpercentage in de VS (niet-agrarisch) in 2023 2.5%.

Hoewel het aantal ontslagnames in januari 2023 is gedaald ten opzichte van de recordhoogten van 2022, waarbij het voor het eerst sinds mei 2021 onder de grens van vier miljoen zakte, steeg het in februari weer tot boven de vier miljoen.

In de onderstaande heatmaptabel, die de niveaus van personeelsverloop in de VS per maand over de afgelopen tien jaar weergeeft, worden de maanden met de hoogste ontslagniveaus in de donkerste blauwtinten weergegeven, waardoor de aanhoudende trend gemakkelijk te zien is.

April 2021 markeerde het eerste recordniveau van ontslagnames, met 3,9 miljoen ontslagnames. Sindsdien is het aantal maandelijkse ontslagnames slechts twee keer onder de 4 miljoen gedaald—eenmaal in mei 2021 en onlangs in januari 2023—voordat het in februari weer de grens van 4 miljoen bereikte. Het valt nog te bezien of deze trend de rest van 2023 zal aanhouden.

Volgens de nieuwste JOLTS-gegevens van het Bureau of Labor Statistics daalde het aantal vacatures van 10,8 miljoen in januari 2023 naar 9,9 miljoen in februari 2023. Het aantal ontslagen en beëindigingen daalde van 1,7 miljoen in januari naar 1,5 miljoen in februari.

Het aantal werknemers dat zelf ontslag nam, steeg van 3,9 miljoen in januari naar 4 miljoen in februari (+146.000).

Sectoren waarin het aantal werknemers dat zelf ontslag nam in februari 2023 toenam, waren onder meer:

• Professionele en zakelijke dienstverlening (+115.000)
• Accommodatie en voedingsservices (+93.000) 
• Groothandel (+31.000) 
• Onderwijsdiensten (+18.000)

Ondertussen nam het aantal werknemers dat zelf ontslag nam af in de sectoren financiën en verzekeringen (-39.000). 

Personeelsverloop in 2023: wat je kunt verwachten

Volgens het rapport over leren op de werkplek van 2023 van LinkedIn Learning maakt 93% van de organisaties zich zorgen over het behouden van werknemers.

Uit het onderzoek van Bankrate onder werkzoekenden, gepubliceerd in april 2023, bleek dat meer mensen van plan zijn in 2023 naar een nieuwe baan te zoeken dan in 2022. 

Dit jaar zei 56% van de ondervraagde Amerikaanse werknemers dat zij waarschijnlijk op zoek zullen gaan naar een nieuwe baan, tegenover 51% in 2022. Daarnaast zei 37% van de respondenten dat zij “zeer waarschijnlijk” op zoek zullen gaan naar een nieuwe baan—een stijging ten opzichte van de 32% in 2022.

Volgens het rapport over trends op de Amerikaanse arbeidsmarkt van Joblist voor 2023 is 67% van de werkende werkzoekenden van plan in 2023 ontslag te nemen. Van hen zou 34% de sprong wagen zonder al een nieuwe baan te hebben.

Van de werknemers die zijn ondervraagd voor de Winter Pulse-enquête van Future Forum, gepubliceerd in februari 2023, zei 59% dat zij openstaan voor het zoeken naar een nieuwe baan binnen het komende jaar—een stijging van 4% sinds afgelopen zomer.

Werknemersvertrouwen in 2023

Hoewel economische onzekerheid sommige werknemers kan doen aarzelen om ontslag te nemen zonder al een nieuwe baan te hebben, kan de angst voor ontslagen andere werknemers ertoe aanzetten op zoek te gaan naar alternatieve werkmogelijkheden.

Volgens het rapport over de trends op de Amerikaanse arbeidsmarkt in 2023 van Joblist voelen de meeste werkzoekenden zich ondanks de toenemende economische zorgen goed over hun positie op de arbeidsmarkt: 

• 52% van de werkzoekenden gelooft dat zij momenteel de beste positie op de arbeidsmarkt hebben. 

• Een derde van de werkzoekenden omschreef zichzelf als “zeer zelfverzekerd” dat zij een even goede of betere baan zouden kunnen krijgen. 

• Zelfs in de technologiesector is 40% van de werkzoekenden “zeer zelfverzekerd” dat zij een even goede baan zouden kunnen vinden.

• 78% van de werkzoekenden gelooft dat zij een hoger salaris kunnen krijgen door van baan te veranderen.

• Hoewel werknemers zich zorgen maken over ontslagen, meldt in totaal slechts 26% dat zij zich “bezorgd” of “zeer bezorgd” maken over baanzekerheid, terwijl 47% zegt zich “helemaal geen zorgen” te maken. 
• Slechts 35% van de werkzoekenden gelooft dat het in 2023 moeilijker zal zijn om een nieuwe baan te vinden dan in 2022.

Ook uit het onderzoek van Bankrate bleek dat, hoewel bijna één op de tien werkende Amerikanen zich “zeer bezorgd” maakt over hun baanzekerheid, in totaal minder mensen zich in 2023 zorgen maken over baanzekerheid dan in 2022 — 33% tegenover 39% in 2022).

De arbeidsmarkt blijft krap in 2023

De verhouding tussen werklozen en beschikbare vacatures geeft aan of we te maken hebben met een ruime of krappe arbeidsmarkt. 

Wanneer er meer werklozen dan beschikbare banen zijn (een verhouding van 1.0 of hoger), wordt de arbeidsmarkt als ruim beschouwd. Omgekeerd is het, wanneer er meer vacatures zijn dan werkloze werknemers (een verhouding van minder dan 1.0), een aanwijzing voor een krappe arbeidsmarkt. 

In 2018 en 2019 varieerde de verhouding van 0.8 tot 1.0. In april 2020 zorgden de hoge werkloosheidsniveaus als gevolg van de pandemie (23.1 miljoen werklozen tegenover 4.7 miljoen vacatures) voor een piek van 4.9.

Sinds mei 2021 bedraagt de verhouding tussen werkloze werknemers en beschikbare banen 0.9 of lager. Sinds oktober 2021 is de verhouding elke maand stabiel gebleven op 0.5 tot 0.6.

In januari 2023 waren er 10.8 miljoen vacatures tegenover 5.7 miljoen werkloze werknemers, wat resulteerde in een verhouding van 0.5 tussen werklozen en vacatures — een aanwijzing dat we ons nog steeds bevinden op de krappe arbeidsmarkt die gepaard gaat met de Grote Ontslaggolf.

Waarom mensen ontslag nemen: wat personeelsverloop of personeelsbehoud stimuleert

Volgens Gallup zei 52% van de werknemers die vrijwillig een organisatie verlieten dat hun manager of bedrijf iets had kunnen doen om hen van gedachten te laten veranderen over hun vertrek. 

Dit suggereert dat meer dan de helft van de vertrekkende werknemers behouden had kunnen worden als werkgevers de grondoorzaak kunnen achterhalen en veranderingen kunnen doorvoeren om de oorzaak van de ontevredenheid van hun werknemers aan te pakken. 

Hier vind je de nieuwste statistieken over wat personeelsverloop stimuleert (en waar organisaties dus naar zouden moeten kijken om hun statistieken over personeelsbehoud te verbeteren).

Beter salaris en betere arbeidsvoorwaarden

In 2023 is een hoger salaris de belangrijkste factor voor de kwaliteit van een baan geworden (voor 30% van de werknemers), terwijl flexibele werktijden zijn gezakt naar de tweede plaats (voor 13% van de werknemers de belangrijkste factor), volgens het onderzoek van Bankrate onder werkzoekenden.

Evenzo is volgens de Pulse Winter 2022-2023 Snapshot van Future Forum, gepubliceerd in februari 2023, de belangrijkste factor die de arbeidstevredenheid van werknemers bepaalt de beloning, en flexibiliteit de op één na belangrijkste factor.

Met 45% is “een beter salaris of betere arbeidsvoorwaarden” de meest voorkomende reden om van plan te zijn in 2023 ontslag te nemen, volgens de werkzoekenden die door Joblist zijn ondervraagd.

Uit het onderzoek van Joblist bleek ook dat slechts de helft van de werkzoekenden tevreden is met hun huidige beloning, en dat slechts 45% aangeeft zich “financieel comfortabel” te voelen.

Hoewel 53% van de werknemers aangaf in 2022 een loonsverhoging te hebben gekregen, was 89% van deze verhogingen minder dan 10% en 65% minder dan 5%. Gezien het jaarlijkse inflatiepercentage van 7% in 2022 waren dat veel werknemers die teleurgesteld waren over hun loonsverhoging.  

54% van de respondenten in het onderzoek van Bankrate onder werknemers in de VS zei dat een hoger salaris nu belangrijker voor hen is dan vóór de Covid-19-pandemie.

In totaal zei 55% van de werknemers dat ze onderbetaald werden in vergelijking met collega's met dezelfde kwalificaties of werkervaring. Naar demografie uitgesplitst gaf 60% van de zwarte werknemers, 56% van de witte werknemers en 49% van de Latijns-Amerikaanse werknemers aan dat ze zich onderbetaald voelden.

Bekijk ons artikel over beloningsfilosofieën om ervoor te zorgen dat je salaris en arbeidsvoorwaarden afstemt op het talent dat je nodig hebt.

Flexibiliteit en werken op afstand 

Een groeiend aantal bedrijven verplicht werknemers om terug te keren naar kantoor, maar voor werknemers die gewend zijn geraakt aan werken op afstand en/of flexibele werktijden is dit een breekpunt.

Volgens Joblist wil 36% van de huidige werkzoekenden een volledig externe functie en wil 19% een hybride functie. De voorkeuren van werknemers lijken per generatie te verschillen: bijna de helft van de millennials wil een volledig externe functie, terwijl 57% van generatie Z liever op locatie werkt.

Uit het onderzoek van Joblist bleek ook dat 39% van de momenteel werkzame werkzoekenden ten minste een deel van de tijd op afstand werkt, en dat 43% van hen zegt ontslag te zullen nemen als ze weer volledig op kantoor moeten werken.

Uit het Pulse-rapport van Future Forum van februari 2023 bleek dat 67% van de werknemers de voorkeur geeft aan een hybride functie met de mogelijkheid om gebruik te maken van een fysieke kantoorruimte. Uit hetzelfde onderzoek bleek dat 75% van de werknemers die ontevreden zijn over hun huidige mate van flexibiliteit, van plan is in het komende jaar op zoek te gaan naar een nieuwe baan.

Het goede nieuws is dat het dankzij de opkomst van hulpmiddelen zoals software voor het reserveren van flexplekken en apps voor teamcommunicatie nog nooit zo eenvoudig is geweest om werken op afstand en hybride werken mogelijk te maken.

Bovendien is de behoefte aan flexibiliteit onder werknemers over de hele linie groot, maar ontdekte Future Forum dat de mogelijkheid om hun eigen werktijden vast te stellen (in ieder geval tot op zekere hoogte) belangrijker is voor werknemers dan waar ze werken. Maar liefst 93% van de werknemers wil flexibele werktijden en 81% van de kantoormedewerkers wil flexibiliteit met betrekking tot de werklocatie—waaronder 56% van de werknemers die momenteel volledig op kantoor werken. 

En wanneer medewerkers wel naar kantoor moeten, willen ze daar een goede reden voor hebben. Volgens het rapport Werktrendindex van Microsoft wil 78% van de zakelijke besluitvormers en 73% van de werknemers een betere reden om naar kantoor te gaan dan simpelweg aan de verwachtingen van het bedrijf te voldoen.

Microsoft ontdekte ook dat de meeste hybride werknemers vaker naar kantoor zouden gaan als ze wisten dat hun directe teamleden (73%) of bevriende collega's (74%) daar ook zouden zijn.

Hoewel de huidige economische onzekerheid op korte termijn persoonlijke aanwezigheid kan stimuleren, kunnen organisaties die geen overtuigende redenen bieden om werknemers naar kantoor te laten komen, talent verliezen aan bedrijven die wel mogelijkheden voor werken op afstand of hybride werken bieden.

Gerelateerde bronnen:

• Hybride werken: wat is het en hoe pak je het aan?
• Een hybride werkcultuur bevorderen voor innovatie en creativiteit
• Benut de kracht van asynchroon werken: beste werkwijzen en tips
• Wat is een 2-2-3-rooster en hoe werkt het?

Leermogelijkheden en interne mobiliteit

Uit het Rapport over leren op de werkplek 2018 van LinkedIn bleek al in 2018 dat 93% van de werknemers langer bij een bedrijf zou blijven als dat in hun loopbaan zou investeren.

In het Rapport over leren op de werkplek 2019 van LinkedIn gaf 94% van de werknemers aan dat investeringen van hun bedrijf in hun leren en ontwikkeling ervoor zouden zorgen dat ze langer zouden blijven.

Volgens het Rapport over leren op de werkplek 2021 van LinkedIn behouden bedrijven met een hoge interne mobiliteit (dat wil zeggen: bedrijven die mensen binnen de organisatie aannemen en promoten—vaak door werknemers bij te scholen en om te scholen) werknemers bijna twee keer zo lang als bedrijven met een lage interne mobiliteit (5,4 jaar tegenover 2,9 jaar).

Uit hetzelfde onderzoek bleek dat werknemers die intern van baan zijn veranderd 3,5 keer meer kans hebben om betrokken werknemers te zijn dan werknemers die in hun oorspronkelijke functie zijn gebleven.

Uit het Rapport over leren op de werkplek 2022 van LinkedIn bleek dat werknemers tien keer meer kans hebben om naar een nieuwe baan te zoeken als ze het gevoel hebben dat hun huidige baan hun vaardigheden niet goed benut. Dus als je de aankoop van een leermanagementsysteem hebt uitgesteld, is dit het moment! Er zijn er volop, en veel systemen zijn afgestemd op specifieke soorten bedrijven, zoals bedrijven op ondernemingsniveau of kleine bedrijven.

In dezelfde lijn bevestigt het rapport over de index voor werktrends van Microsoft, dat in september 2022 werd gepubliceerd, deze bevindingen: 68% van de werknemers zegt langer bij hun organisatie te blijven als hun bedrijf meer interne mobiliteit zou bieden.

Dat percentage stijgt naar 75% voor peoplemanagers en 77% voor zakelijke besluitvormers. 

Microsoft ontdekte zelfs dat de meerderheid van de respondenten (68% van de werknemers en 77% van de zakelijke besluitvormers) liever een horizontale overstap zou maken die de mogelijkheid biedt nieuwe vaardigheden te leren dan een verticale overstap naar een meer senior functie die minder groei en leermogelijkheden biedt.

Het meest recente rapport over leren op de werkplek van LinkedIn Learning toont het verband tussen interne mobiliteit en werknemersbehoud nog duidelijker aan. Uit het rapport bleek dat een werknemer die binnen een organisatie intern is overgestapt vóór het bereiken van twee dienstjaren 19% meer kans heeft om bij het bedrijf te blijven (75% tegenover 56%).

Uit hetzelfde onderzoek kwamen de vijf belangrijkste factoren naar voren die respondenten meewegen bij het overwegen van een nieuwe baan:

1. Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden
2. De flexibiliteit om te werken wanneer en waar ik wil
3. Uitdagend werk met impact
4. Mogelijkheden voor loopbaangroei binnen het bedrijf
5. Mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te leren en ontwikkelen.

Interessant genoeg weerspiegelen drie van de vijf belangrijkste overwegingen van werkzoekenden hun wens om uitgedaagd te worden, nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en te groeien in hun loopbaan.

Uit hetzelfde rapport bleek dat de motivaties van werknemers per leeftijdsgroep verschillen. Werknemers van 18-34 jaar geven vaker prioriteit aan leren, het ontwikkelen van vaardigheden en carrièregroei, terwijl werknemers van 35-49 jaar vaker waarde hechten aan banen die een goede balans tussen werk en privé mogelijk maken. Werknemers van 50 jaar en ouder zoeken daarentegen vaker werk dat ze uitdagend en betekenisvol vinden.

Over alle leeftijdsgroepen heen was de wens naar uitdagend en betekenisvol werk de belangrijkste factor bij het overwegen van een nieuwe baan. 

En hoewel uit het onderzoek van Microsoft bleek dat 76% van de werknemers langer bij een bedrijf zou blijven als ze konden profiteren van ondersteuning op het gebied van leren en ontwikkeling, vindt 56% van de werknemers en 68% van de besluitvormers binnen bedrijven dat hun bedrijf onvoldoende groeimogelijkheden biedt om hen op lange termijn te laten blijven. 

Dit sentiment wordt bevestigd door het Job Market Report 2023 van Joblist, waaruit bleek dat 73% van de werknemers niet gelooft dat er binnen hun huidige bedrijf aanzienlijke groeimogelijkheden zijn.  

In het onderzoek van Microsoft was 64% van Gen Z, 64% van de millennials, 60% van Gen X en 41% van de babyboomers het eens met de volgende stelling: “De beste manier voor mij om mijn vaardigheden te ontwikkelen is door van bedrijf te veranderen.”

Met deze gegevens in gedachten is het niet verrassend dat uit het meest recente Workplace Learning Report van LinkedIn bleek dat “leermogelijkheden bieden” de belangrijkste manier is waarop organisaties werken aan het verbeteren van hun personeelsbehoud. 

Kortom, organisaties die hun personeelsbehoud willen verbeteren, doen er verstandig aan te kijken naar wat ze aanbieden op het gebied van leren en ontwikkeling en naar het niveau van interne mobiliteit.

Bovendien kan het integreren van eersteklas oplossingen voor arbeidsvoorwaardenbeheer, zoals de beste automatiseringstools voor het beheer van arbeidsvoorwaarden, deze strategieën voor personeelsbehoud versterken.

Enkele nuttige bronnen hiervoor:

• Leren en ontwikkeling: een (zeer) snelle gids
• Zo creëer je in 7 stappen een strategie voor leren en ontwikkeling
• Waarom en hoe je een interne talentmarktplaats opbouwt
• Interne mobiliteit: waarom het belangrijk is en hoe je deze stimuleert
• 5 methoden om werknemers de regie te geven over hun loopbaanontwikkeling

Burn-out onder werknemers

Burn-out wordt vaak genoemd als reden voor hoge personeelsuitstroom. Langdurige stress, angst en onzekerheid kunnen een zware tol eisen van de mentale gezondheid van werknemers, waardoor ze vermoeid raken en minder betrokken zijn op het werk. 

Uit een onderzoek van de American Psychological Association uit 2014 bleek dat werknemers met een burn-out 2,6 keer vaker actief op zoek zijn naar nieuwe kansen en 63% vaker een ziektedag opnemen. 

Uit onderzoek van McKinsey uit 2021 bleek dat “bijna de helft van alle werknemers aangeeft in ieder geval enigszins opgebrand te zijn.” 

Uit het meest recente Work Trend Index-rapport van Microsoft bleek dat 53% van de managers en 48% van de werknemers zegt opgebrand te zijn op het werk. 

Volgens Joblist zegt de helft van de werknemers dat ze momenteel opgebrand zijn en vindt 62% dat hun werkgever niet genoeg doet om een burn-out aan te pakken. 

Volgens het rapport van Future Forum Pulse, gepubliceerd in februari 2023, neemt burn-out wereldwijd toe. 42% van de respondenten gaf aan opgebrand te zijn. 
Future Forum ontdekte ook dat werknemers met een burn-out 3,4 keer vaker zeggen dat ze in de komende 12 maanden “zeker” op zoek zullen gaan naar een nieuwe baan.

In het rapport over de Amerikaanse arbeidsmarkttrends van Joblist uit 2023 gaven werkzoekenden de volgende redenen voor hun gevoel van burn-out op het werk:

Gerelateerde bron: Hoe je een burn-out op het werk herkent, voorkomt en aanpakt

Lage betrokkenheid, slechte managers en giftige werkomgevingen

In het arbeidsmarktrapport van Joblist uit 2023 zei 39% van de respondenten die in 2022 ontslag namen dat ze vertrokken vanwege slecht management of een giftige werkomgeving. 

Volgens het Work Trend Index-rapport van Microsoft, gepubliceerd in september 2022, wil 81% van de werknemers dat hun managers hen helpen prioriteiten te stellen in hun werk. Slechts 31% van de werknemers zegt echter dat hun managers tijdens één-op-ééngesprekken duidelijke richtlijnen geven.

En het zijn niet alleen werknemers die meer duidelijkheid willen: 80% van de peoplemanagers denkt beter te kunnen presteren met meer duidelijkheid en begeleiding van het hogere management bij het stellen van prioriteiten in hun werk. 

Microsoft ontdekte ook dat werknemers die vinden dat hun bedrijf reageert op feedback van werknemers tevredener zijn (90% tegenover 69%) en meer betrokken zijn (89% tegenover 73%) dan werknemers die niet het gevoel hebben dat hun organisatie feedback van werknemers gebruikt om veranderingen door te voeren.

Daarnaast overwegen werknemers die vinden dat hun bedrijf niet reageert op feedback van werknemers meer dan twee keer zo vaak om te vertrekken.

Dit laat zien dat het niet voldoende is om de betrokkenheid van werknemers te meten via enquêtes en andere feedbackmechanismen. Leidinggevenden moeten de feedbacklus sluiten door er een gewoonte van te maken de ontvangen feedback te delen en te vertellen hoe ze daarop willen reageren — en daadwerkelijk actie te ondernemen.

Er is een bekende uitspraak: “Mensen nemen geen ontslag bij een baan, ze nemen ontslag bij slechte bazen.” Hoewel dit vaak genoeg waar is om er een uitspraak over te hebben, vertelt het niet het hele verhaal.

Natuurlijk zijn sommige bazen echt vreselijke mensen. Maar meestal ontbreekt het slechte managers aan de benodigde training of zijn ze een symptoom van een bedrijf met diepere systemische problemen. 

Om een term uit de pandemie te lenen: slecht management is vaak comorbide met een giftige werkcultuur en niet-betrokken werknemers.

Overweeg software voor feedback van werknemers te gebruiken om je organisatie te helpen ideeën te verzamelen, deze om te zetten in uitvoerbare vervolgstappen en je werknemers het gevoel te geven dat er naar hen wordt geluisterd.

Gerelateerde bronnen:

• Hoe je nieuwe managers ondersteunt met een people-partnerprogramma
• Tips voor peoplemanagement voor nieuwe en ervaren managers
• 5 subtiele signalen dat je werkcultuur giftig wordt (en hoe je dit oplost)
• Beste software voor werknemerstraining

Gezondheid, welzijn en de balans tussen werk en privé 

Volgens Microsoft zegt 53% van de werknemers (en 55% van de ouders en 56% van de vrouwen) dat ze nu eerder prioriteit geven aan hun gezondheid en welzijn boven werk dan voorheen, terwijl 47% zegt dat ze nu eerder prioriteit geven aan familie en privéleven boven werk dan vóór de pandemie. 

Uit het onderzoek van Microsoft bleek ook dat bedrijven die het welzijn van werknemers actief ondersteunen, een hogere mate van betrokkenheid rapporteren en dat werknemers vaker aangeven dat ze zich lichamelijk en mentaal gezond voelen.

Meer specifiek hebben werknemers die het gevoel hebben dat hun werkgever om hun welzijn geeft drie keer zoveel kans om enthousiast te zijn over hun baan en hun organisatie aan te bevelen als een geweldige plek om te werken. 

Ook hebben ze drie keer zoveel kans om te melden dat ze “zelden” nadenken over het zoeken naar andere werkmogelijkheden. Omgekeerd hebben werknemers die niet het gevoel hebben dat hun werkgever hun welzijn ondersteunt twee keer zoveel kans om te melden dat ze “regelmatig” overwegen een nieuwe baan te zoeken. 

Het erkennen van prestaties van werknemers speelt ook een belangrijke rol bij het bevorderen van betrokkenheid en welzijn en daarmee bij het behouden van werknemers. 

Microsoft ontdekte dat werknemers die aangeven wekelijks betekenisvolle erkenning te krijgen twee keer zoveel kans hebben om een hoog niveau van mentaal en lichamelijk welzijn te rapporteren als werknemers die dat niet doen. Ook hebben ze twee keer zoveel kans om aan te geven dat ze hun werkgerelateerde stress aankunnen.

Microsoft ontdekte echter dat slechts één op de vijf werknemers aangeeft een sterk gevoel van mentaal en lichamelijk welzijn te ervaren.  

Volgens het rapport over betrokkenheid en behoud uit 2022 van het Achievers Workforce Institute voelt 48% van de werknemers zich gestrest en denkt 80% van de gestreste werknemers “ten minste soms” na over het zoeken naar een andere baan 

In een recent onderzoek van Bankrate onder werkzoekenden beoordeelde 30% van de werknemers de balans tussen werk en privé (werken op afstand, flexibele werktijden, meer betaald verlof) als hun belangrijkste prioriteit bij een toekomstige baan. Daarnaast gaf 54% van de werkende ouders met kinderen jonger dan 18 jaar aan waarschijnlijk in de komende 12 maanden om meer flexibiliteit te vragen, tegenover 40% van de werknemers zonder kinderen.

Interessant genoeg waren vrouwen vaker dan mannen geneigd de kwaliteit van de balans tussen werk en privé als de belangrijkste factor te noemen (35% tegenover 26%). Dit kan komen doordat moeders nog steeds vaker de primaire verzorger zijn.

Hoewel de meeste mensen moeite hebben om een balans tussen werk en privé te bereiken, is dit nog uitdagender voor werkende ouders, die de kosten van kinderopvang moeten afwegen tegen hun werkverantwoordelijkheden—zelfs met flexibel werkbeleid. 
Uit het onderzoek van KinderCare bleek zelfs dat 46% van de ondervraagde ouders kinderopvangvoorzieningen in hun top drie van secundaire arbeidsvoorwaarden plaatste, en 69% deze in hun top vijf plaatste. Daarnaast zou 43% van de ouders overwegen van baan te veranderen als ze moeite hadden om betaalbare kinderopvang te vinden (en 26% heeft dat al gedaan).

In hetzelfde onderzoek zei meer dan de helft van de werkende ouders dat ze bij hun huidige baan zouden blijven als hun bedrijf een van de volgende kinderopvangvoorzieningen zou aanbieden: 

• Voordelen vóór belasting
• Financiering van opleidingen
• Kinderopvang op aanvraag
• “Buiten werktijd”, waarin ouders niet bereikbaar zijn 
• Door de werkgever aangeboden nood- of back-upkinderopvang
• Gesubsidieerde kinderopvang
• Gecombineerd kinderopvangaanbod
• Kinderopvang op locatie 
• Co-werkplekken die ook als kinderdagverblijf dienen

Als werkgever is het de moeite waard om te investeren in manieren om je werknemers te helpen hun welzijn te verbeteren en dichter bij het bereiken van de altijd moeilijk te verwezenlijken balans tussen werk en privé te komen. In sommige gevallen kunnen werknemers kinderopvangvoorzieningen of een vierdaagse werkweek als een eerlijke ruil beschouwen voor het inleveren van een deel van hun flexibiliteit en het terugkeren naar kantoor.

Flexibel werken is een manier om een betere balans tussen werk en privé te bieden en het welzijn te bevorderen, net als het nemen van maatregelen om stress te verminderen en mensen met aanhoudende gezondheidsproblemen of specifieke behoeften te ondersteunen.

Gerelateerde bronnen:

• Stress op de werkplek verminderen: tips van een gevechtspiloot
• De 10 beste welzijnsplatforms voor de gezondheid en het welzijn van werknemers
• 4 krachtige principes om een betere mentale gezondheid op de werkplek te bevorderen
• 3 manieren om onzichtbare beperkingen op de werkplek te ondersteunen

Richt je op wervings- en inwerkprocessen

Leuk weetje: uit onderzoek is gebleken dat ongeveer 1 op de 3 nieuwe medewerkers binnen de eerste 90 dagen vertrekt.

De meesten noemen een functie die niet aan hun verwachtingen voldoet of een gebrek aan overeenstemming over de cultuur als de belangrijkste redenen.

Om dit tegen te gaan, raden we aan je wervingsproces te verbeteren door ervoor te zorgen dat je functieomschrijvingen overeenkomen met de functies en dat je missie, waarden en organisatiecultuur goed presenteert. Bovenal moet je gedurende het hele proces volledige transparantie en eerlijkheid waarborgen; het juiste volgsysteem voor sollicitanten kan je hierbij helpen.

Een ander aandachtspunt is je inwerkproces en eventuele inwerksoftware die je gebruikt.

De algemene consensus is dat het opstellen van een inwerkplan voor 30/60/90 dagen de kans aanzienlijk vergroot dat een nieuwe medewerker blijft, met als bijkomend voordeel dat diegene sneller productief wordt.

Hoe je personeelsverloop aanpakt met behulp van gegevensanalyse

Aangezien maar liefst 75% van het personeelsverloop het gevolg is van te voorkomen redenen, kunnen organisaties veranderingen doorvoeren die het behoud van werknemers verbeteren door aandacht te besteden aan de zorgen die werknemers belangrijk vinden en de werknemerservaring te verfijnen. 

Eerst moet je je percentages voor personeelsbehoud en personeelsverloop kwantificeren (zie hieronder).

Vervolgens kun je de bovenstaande statistiek combineren met de input van je eigen werknemers over factoren die mogelijk personeelsverloop veroorzaken, zoals lage tevredenheids- en betrokkenheidsniveaus, om de onderliggende oorzaken te achterhalen.

Door regelmatig werknemersonderzoeken uit te voeren (hiervoor raden we aan tools voor werknemersonderzoeken te gebruiken), evenals behoudgesprekken, exitgesprekken en 1-op-1-gesprekken, zouden HR-leiders, managers en leidinggevenden patronen moeten kunnen ontdekken en de prioriteiten van werknemers moeten kunnen identificeren. 

Van daaruit kunnen ze veranderingen voorstellen die de specifieke problemen van hun werknemers aanpakken, bijvoorbeeld door thuiswerken of flexibele werktijden in te voeren, arbeidsvoorwaarden opnieuw te bekijken, te werken aan het verbeteren van werknemersbetrokkenheid of een programma voor werknemerserkenning te implementeren dat goed werk beloont.

Door benchmarks vast te stellen, experimenten uit te voeren en specifieke verbeteringen in de loop van de tijd te meten, kunnen organisaties het succes van hun programma's voor betrokkenheid en personeelsbehoud volgen.

Wat is het personeelsbehoudpercentage? 

Het personeelsbehoudpercentage van een organisatie geeft aan welk percentage van de werknemers bij de organisatie blijft (doorgaans jaar-op-jaar). 

Het personeelsbehoudpercentage berekenen

Gebruik de volgende eenvoudige formule om het personeelsbehoudpercentage van je bedrijf te berekenen: 

Deel het aantal werknemers dat aan het einde van de meetperiode in dienst is door het aantal werknemers aan het begin van de meetperiode en vermenigvuldig dit met 100. 

Voorbeeld: 

In 2021 begon bedrijf X het jaar met 12 werknemers. Aan het einde van het jaar waren er echter nog maar 8 van deze werknemers over. 

RR (retentiepercentage) = 8/12 x 100 

Bedrijf X heeft dus een retentiepercentage van 67%

Omdat alleen personen die aan het begin en aan het einde van de gemeten periode in dienst waren, worden meegenomen in de berekening van het retentiepercentage, en het retentiepercentage doorgaans op jaarbasis wordt berekend, is het ook nuttig om het verlooppercentage te berekenen—het percentage werknemers dat in die periode vertrekt—om een accuraat beeld te krijgen. 

Wat is het verlooppercentage onder werknemers?

Het verlooppercentage onder werknemers verwijst naar de snelheid waarmee werknemers vrijwillig een organisatie verlaten binnen een bepaalde periode—meestal een jaar.  

Het verlooppercentage onder werknemers berekenen

Om het jaarlijkse verlooppercentage van je bedrijf te berekenen, deel je eenvoudig het aantal (vrijwillige) uitdiensttredingen tijdens de meetperiode door het gemiddelde aantal personen dat gedurende dezelfde periode in dienst was (in dit geval een jaar) en vermenigvuldig je dit met 100.

Voorbeeld: 

Hoewel 4 van de 12 werknemers bedrijf X in 2021 verlieten, nam het ook 2 nieuwe mensen aan. Voor het einde van het jaar waren beide nieuwe werknemers echter alweer vertrokken en opnieuw vervangen. 

TR (verlooppercentage) = 6/9.8 x 100

Bedrijf X heeft dus een verlooppercentage van 61.2% 

Het is belangrijk om te weten dat je retentiepercentage en verlooppercentage niet noodzakelijk hetzelfde verhaal vertellen, zoals blijkt uit de bovenstaande voorbeelden. 

Dit kan verschillende oorzaken hebben. Je kunt bijvoorbeeld vaststellen dat werknemers die al langer in dienst zijn, eerder geneigd zijn te blijven dan nieuwe medewerkers.

Dit kan op zijn beurt voortkomen uit uiteenlopende oorzaken, van een gebrekkig inwerkproces tot een mismatch met de bedrijfscultuur. 

Hoewel het opstellen van theorieën over waarom werknemers vertrekken een beginpunt is, geldt: hoe meer gegevens je verzamelt, hoe nauwkeuriger je positieve veranderingen kunt doorvoeren die een meetbare impact hebben op het behoud van werknemers. 

Vergeet echter niet om de inzichten die je uit de gegevens haalt ook daadwerkelijk op te volgen. Geen enkele hoeveelheid gegevensanalyse zal je verlooppercentage verbeteren als je geen actie onderneemt om de redenen waarom werknemers vertrekken aan te pakken.

Aan jou

Vermijdbaar personeelsverloop komt heel vaak voort uit wrok. 

Een van de belangrijkste redenen waarom werknemers die al langer in dienst zijn een ontslagbrief indienen, is dat ze worden overgeslagen voor een salarisverhoging en/of ontdekken dat minder ervaren of minder gekwalificeerde juniorwerknemers meer verdienen dan zij. Het is ook een van de belangrijkste drijfveren achter de recente populariteitsgroei van de beweging rond meerdere banen. 

Organisaties doen er verstandig aan de kosten van het verliezen van ervaren talent met institutionele kennis—en het vervolgens tegen veel hogere kosten moeten vervangen—af te wegen tegen de kosten van het verschuiven van een deel van hun budget voor talentwerving naar talentbehoud.

Of het nu gaat om het mislopen van een welverdiende promotie, ontdekken dat je junioren aanzienlijk meer verdienen dan jij, je opgebrand en machteloos voelen om een giftige werkplek te veranderen, vastlopen onder een incompetente manager, het gevoel hebben dat je bedrijf je niet waardeert of je bijdragen niet erkent, of simpelweg het gevoel hebben dat je de groeimogelijkheden die je huidige bedrijf biedt hebt uitgeput—verloop is de bittere vrucht die groeit uit kleine zaadjes van wrok.  

Proactieve organisaties die regelmatig peilen hoe betrokken werknemers zijn, krijgen volop kansen om deze zaadjes van wrok te identificeren en in de kiem te smoren voordat ze uitgroeien tot hoge verlooppercentages. 

Op dit moment wordt vaak geadviseerd dat van baan veranderen de beste manier is om je carrière vooruit te helpen en een salarisverhoging te krijgen. 

Maar wat als we dat zouden veranderen? Hoe zou het eruitzien als we prioriteit gaven aan het behouden van onze beste mensen en investeerden in hun ontwikkeling tot de beste versie van zichzelf, in plaats van met hand en tand te strijden om nieuw, glanzend talent?

Uiteindelijk vertrekken mensen wanneer ze geen toekomst meer voor zichzelf zien binnen je organisatie. Als je hen wilt behouden, moet je laten zien dat je bedrijf een betere toekomst biedt dan je concurrenten—en dat je wilt dat zij daar deel van uitmaken.

We hopen dat je deze statistieken waardevol vond en dat je initiatieven voor het behoud van werknemers baat zullen hebben bij deze informatie. Zelfs kleine verbeteringen, zoals mensen in staat stellen om zichzelf te helpen met behulp van een degelijk HRMS, dragen allemaal bij aan het creëren van een betere werknemerservaring in het algemeen.

Als je meer wilt lezen over het behoud van werknemers, bekijk dan Hoe je toptalent aantrekt en behoudt gedurende de gehele werknemerslevenscyclus.