Internationale werknemers aannemen: uitgebreide gids 2026

Een juridische entiteit oprichten

Door een buitenlandse entiteit op te richten om internationale werknemers aan te nemen, kan je organisatie rechtstreeks talent in een ander land aannemen.

Dit proces omvat het creëren van een juridische aanwezigheid in een ander land, wat voordelig kan zijn als je van plan bent om langdurig actief te blijven op die markt.

Belangrijke stappen bij het oprichten van een buitenlandse entiteit

1. Onderzoek en planning: Breng de wettelijke, fiscale en regelgevende vereisten in kaart van het land waar je de entiteit wilt oprichten. Dit omvat bedrijfsregistratie, fiscale verplichtingen en naleving van de lokale arbeidswetgeving.
2. Oprichting van de juridische entiteit: Kies het type juridische entiteit dat aansluit bij je zakelijke behoeften (bijv. dochteronderneming, filiaal, vertegenwoordigingskantoor). Dit houdt in dat je de entiteit registreert bij de lokale autoriteiten, de benodigde vergunningen verkrijgt en voldoet aan eventuele vereisten voor het startkapitaal.
3. Bankzaken en financiële inrichting: Open een lokale bankrekening voor de salarisadministratie en andere financiële transacties. Zorg ervoor dat je voldoet aan de lokale financiële regelgeving en rapportagevereisten.
4. Lokaal personeel aannemen: Werf rechtstreeks lokale werknemers en zorg ervoor dat je de lokale arbeidswetgeving naleeft, waaronder regels voor contracten, arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden. Mogelijk moet je lokaal HR-personeel of consultants inschakelen om dit proces effectief te beheren.
5. Naleving en administratie: Verzorg de salarisadministratie, belastingen en administratie van arbeidsvoorwaarden intern of via lokale dienstverleners. Zorg ervoor dat je voortdurend aan de lokale regelgeving voldoet om juridische problemen en boetes te voorkomen.

Voordelen:

• Je houdt rechtstreeks toezicht op en controle over het wervingsproces, het personeelsbeheer en de bedrijfsactiviteiten.
• Het oprichten van een lokale entiteit versterkt je merkaanwezigheid en geloofwaardigheid op de nieuwe markt.
• Potentieel lagere kosten op lange termijn dan bij het gebruik van tussenpersonen zoals EOR's (hierover zo meer), vooral naarmate je groeit.
• Je kunt arbeidsvoorwaarden en secundaire arbeidsvoorwaarden aanpassen aan lokale verwachtingen en de bedrijfscultuur.

Nadelen:

• Het oprichten en beheren van een buitenlandse entiteit kan complex en tijdrovend zijn en vereist uitgebreide kennis van lokale wet- en regelgeving.
• Hogere initiële kosten voor de oprichting van de entiteit, juridische kosten en administratieve inrichting.
• Je moet de lokale wetgeving voortdurend controleren en naleven, waarbij de regels aanzienlijk kunnen verschillen per land.
• Er zijn specifieke middelen nodig om de entiteit te beheren, waaronder HR-, juridische en financiële expertise.

Als je denkt dat het oprichten van een buitenlandse entiteit de juiste keuze is voor je bedrijf, raad ik aan om juridisch en financieel adviseurs te raadplegen om het proces effectief te doorlopen.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Een geregistreerde werkgever (EOR) gebruiken

Met EOR's kun je snel uitbreiden en talent van de wereldwijde arbeidsmarkt aannemen. Ze kunnen ook een interne overplaatsing van jouw juridische entiteit naar die van hen ondersteunen als je een huidige werknemer hebt die naar een ander land wil verhuizen.

EOR's treden namens jou op als wettelijke werkgever en handelen administratieve taken af, zoals het onboarden van nieuwe medewerkers, het betalen van internationale medewerkers en het beheren van arbeidsvoorwaarden. Als onderdeel hiervan zorgen ze ervoor dat de lokale arbeidswetten en regelgeving worden nageleefd.

Houd er nu rekening mee dat EOR's in twee typen komen: met een eigen entiteit en afhankelijk van partners.

• EOR's met een eigen entiteit: richten in verschillende landen in het buitenland hun eigen lokale entiteiten op en beheren deze. 
• Van partners afhankelijke EOR's: bieden deze diensten niet rechtstreeks aan, maar bieden in plaats daarvan onder eigen label de diensten van verschillende aanbieders in verschillende regio's aan.

Om de risico's bij het gebruik van een EOR te beperken, raad ik je aan om samen te werken met EOR's met een eigen entiteit.

Voordelen:

• Belangrijke HR-functies uitbesteden in andere landen
• Je bedrijf gemakkelijker opschalen terwijl je met hen samenwerkt
• Een op afstand werkend of verspreid personeelsbestand ondersteunen
• Toegang tot experts voor advies over arbeidsrecht en naleving
• Minder papierwerk en een kortere tijd tot indiensttreding
• Verkleint de kans op fouten bij het verkeerd classificeren van medewerkers.

Nadelen:

• Mogelijk minder controle over het wervingsproces
• Beperkingen met betrekking tot lokale arbeidswetten, arbeidsvoorwaarden enzovoort
• Hogere wervingskosten, omdat PEO's/EOR's een toeslag voor hun diensten in rekening brengen.

Als je alleen wat hulp bij werving zoekt, kan het een goed idee zijn om de diensten van een werkgever van record te vergelijken met uitzendbureaus, aangezien die laatste mogelijk beter bij je passen.

Country-Specific EOR Services

Als je denkt dat een EOR bij je behoeften past, bekijk dan onze shortlist van de \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/best-employer-of-record/\u0022\u003ebeste EOR-diensten\u003c/a\u003e. Als je talent in een specifiek land wilt aannemen, bekijk dan in plaats daarvan deze landspecifieke EOR-aanbieders:

• Australia's best EOR services
• Brazil's best EOR services
• Canada's best EOR services
• Chile's best EOR services
• China's best EOR services
• Colombia's best EOR services
• France's best EOR services
• Germany's best EOR services
• Hong Kong's best EOR services
• India's best EOR services
• Indonesia's best EOR services
• Italy's best EOR services
• Japan's best EOR services
• Netherland's best EOR services
• Philippines' best EOR services
• Portugal's best EOR services
• Singapore's best EOR services
• Spain's best EOR services
• Switzerland's best EOR services
• Turkey's best EOR services
• UAE's best EOR services
• United Kingdom's best EOR services

Aannemen als internationale contractanten

Sinds de opkomst van werken op afstand is freelancen enorm gegroeid en is het goed voor maximaal 12% van de wereldwijde arbeidsmarkt. 

Vooral startups schalen hun teams graag op door teams van freelancers/contractanten op afstand met gespecialiseerde vaardigheden in webdesign, grafisch ontwerp, schrijven, softwareontwikkeling enzovoort in te huren.

Er zijn echter enkele juridische zaken waar je voor moet zorgen, zoals lokale naleving, intellectueel eigendom, betaalmethoden en verkeerde classificatie. Je moet de lokale wetten controleren om er zeker van te zijn dat de persoon als contractant wordt geclassificeerd en contracten opstellen met strenge bescherming van intellectueel eigendom.

Volgens Nikita Agarwal, directeur bij Milestone Localization, “We hebben kantoren in India en het VK met lokale operationele teams. Voor verkoop nemen we wereldwijd mensen aan. We hebben ervoor gekozen om met een internationale medewerker op contractbasis te werken, omdat dat goedkoper is. 

Er zijn geen managementkosten, belastingen en nalevingskosten, en het is eenvoudig om een contract op te stellen. We hebben 3 internationale leden van het verkoopteam, dus het is eenvoudig om hun contracten en betalingen te beheren. 

Het belangrijkste probleem met contractmedewerkers is dat je hen niet kunt vragen om geen ander werk aan te nemen en volledig vaste werktijden en een vaste beloning te hebben.

In sommige landen geldt dit als een voltijdse baan en hebben werknemers recht op arbeidsvoorwaarden. We hebben mensen voor de verkoop aangenomen met ad-hocwerktijden en variabele beloning. We hebben een concurrentiebeding toegevoegd waarin staat dat ze niet voor bedrijven in dezelfde branche mogen werken.

Het grootste risico van een internationale aanwerving is dat je vrijwel geen juridische rechtsmiddelen tegen die persoon hebt. De kosten van internationale arbitrage/rechtshandhaving zijn zeer hoog en in de meeste situaties zijn die kosten niet gerechtvaardigd.”

Voordelen:

• Je kunt gespecialiseerde experts inhuren
• Je kunt flexibel meer of minder werk laten uitvoeren
• Je krijgt toegang tot een veel grotere talentenpool
• Je kunt hen eenvoudig inhuren via online platforms en tools voor het werven van freelancers
• Je hoeft de lasten van belastingen, secundaire arbeidsvoorwaarden enzovoort niet te dragen.
• Er is minimale training en inwerktijd nodig.

Nadelen:

• Naleving van wet- en regelgeving kan een hoofdpijndossier zijn
• Potentieel hoog risico, afhankelijk van het land en het aantal opdrachtnemers dat je hebt ingehuurd.

Sponsoring voor korte termijn (werkvisa)

Visa voor sponsoring op korte termijn stellen je in staat om internationale werknemers tijdelijk voltijds in dienst te nemen. Dit zijn de belangrijkste visacategorieën voor sponsoring op korte termijn:

• H-1B-visum: Noodzakelijk voor het inhuren van mensen in gespecialiseerde vakgebieden met ten minste een bachelordiploma in een gerelateerd vakgebied. Hiermee kun je iemand maximaal 6 jaar in dienst nemen.
• H2A: Voor tijdelijk en seizoensgebonden werk in de landbouw. Het is alleen geldig voor mensen met bepaalde nationaliteiten.
• H2B: Dit is hetzelfde als het H2A-visum, behalve dat het alleen voor niet-agrarisch werk is
• I-visa: Deze visa zijn voor journalisten en medewerkers die namens een buitenlands mediabedrijf voor werk in de VS zijn.
• L-visa: Deze visa zijn voor mensen die binnen een bedrijf worden overgeplaatst op uitvoerend of managementniveau, of vanwege gespecialiseerde expertise.
• P-visa: Deze zijn voor internationale sporters, entertainers, artiesten en hun medewerkers die voor evenementen of wedstrijden in de VS zijn.
• R-1: Tijdelijke tewerkstelling van buitenlanders bij religieuze instellingen in de VS.
• TN NAFTA: Stelt mensen uit Canada en Mexico in staat om tijdelijk voor zakelijke doeleinden in de VS te werken.
• O1: Voor mensen met uitzonderlijke vaardigheden in onder meer wetenschap, kunst, ondernemerschap, bedrijfsleven, onderwijs en sport, inclusief internationale erkenning.

Hoe je iemand inhuurt met sponsoring voor korte termijn

Stap 1. Zorg ervoor dat je functieomschrijving duidelijk maakt dat het om een gespecialiseerde functie gaat. Dat kan als voor de functie normaal gesproken een bachelordiploma of hoger vereist is.

Stap 2. Betaal werknemers met een H1-B-visum minimaal het hoogste van de volgende bedragen: het geldende loon of het interne loon dat de werkgever betaalt aan vergelijkbare werknemers.

Stap 3. Dien de LCA (aanvraag arbeidsvoorwaarden) in bij het Amerikaanse ministerie van Arbeid en informeer werknemers in de VS over het aantal niet-immigrante tijdelijke werknemers dat je in dienst zult nemen, het aangeboden loon, de arbeidsperiode, de beroepsclassificaties, de locaties waar zij zullen werken en de volgende verklaring:

"Klachten waarin wordt beweerd dat materiële feiten in de aanvraag arbeidsvoorwaarden onjuist zijn weergegeven en/of dat niet aan de voorwaarden van de aanvraag arbeidsvoorwaarden is voldaan, kunnen worden ingediend bij elk kantoor van de Afdeling Loon en Arbeidstijd van het Amerikaanse ministerie van Arbeid."

Stap 4. Registreer je bij de USCIS en wacht de loting af

Stap 5. Dien formulier I-129 in voor de geselecteerde begunstigde (werknemer), samen met de door het DOL gecertificeerde aanvraag en de kennisgeving van selectie uit de loting. Deze stap kost minimaal $460 en kan, afhankelijk van de situatie van je bedrijf, oplopen tot duizenden dollars.

Het is een langdurige procedure en het wordt aanbevolen om tijdens elke stap van het proces arbeidsrechtadvocaten te raadplegen om naleving te waarborgen.

Voordelen:

• Je krijgt vaak gespecialiseerde vaardigheden en kennis die niet in de VS worden onderwezen
• Grote talentenpool
• Een essentieel onderdeel van DEI
• Verbetert de culturele diversiteit en brengt nieuwe perspectieven naar je bedrijf.

Nadelen:

• Het is een duur proces dat duizenden dollars kost, inclusief advocaatkosten
• Er is veel papierwerk, arbeidsmarktcertificering en gedoe voor nodig
• Tijdrovend proces.

Langdurige sponsoring

Kortdurige sponsoring bestaat uit niet-immigrantenvisa. Langdurige sponsoring bestaat daarentegen uit EB-visa die je werknemer een permanente verblijfsvergunning verlenen. 

Dit zijn de vijf soorten visa die onder deze categorie vallen:

• EB-1: Voor personen met uitzonderlijke bekwaamheid op het gebied van wetenschap, kunst, atletiek, bedrijfsleven, onderwijs, onderzoek, bedrijfsmanagement enzovoort.
• EB-2: Voor personen met een bachelor- of hoger diploma en buitenlandse staatsburgers met uitzonderlijke bekwaamheid in hun specialisatiegebied
• EB-3: Voor geschoolde, professionele en ongeschoolde buitenlandse staatsburgers (meest populair)
• EB-4: Voor speciale immigranten, zoals religieuze medewerkers, leden van de strijdkrachten enzovoort.
• EB-5: Voor buitenlandse investeerders die in de VS investeren.

Als werkgever in de VS kun je slechts twee soorten visa sponsoren: EB-2 en EB-3. De procedure is hetzelfde als bij kortdurige sponsoring. Je moet een LCA verkrijgen van het DOL en vervolgens een immigratieaanvraagformulier I-140 indienen in plaats van de I-129.

Nadat de immigratieaanvraag is goedgekeurd, moet de werknemer formulier I-485 of DS-260 indienen om zijn of haar status om te zetten in die van permanente inwoner. Deze methode kost iets meer dan kortdurige sponsoring.

Andere vereisten kunnen zijn:

• Een medisch onderzoek laten uitvoeren door een aangewezen medisch professional
• Een drugstest ondergaan
• Een antecedentenonderzoek door de politie doorstaan
• Een financiële beoordeling ondergaan
• Vingerafdrukken laten nemen
• Een taaltest afleggen
• Referenties over je karakter verstrekken

Aanbevolen: Het wordt sterk aanbevolen om tijdens elke stap van het proces arbeidsrechtadvocaten te raadplegen om naleving te waarborgen.

Voordelen:

• De meeste buitenlandse werknemers zijn zeer hardwerkend en trouw aan hun sponsors
• Het kan het behoud van talent verbeteren en het personeelsverloop verminderen
• Buitenlandse werknemers kunnen kennis en vaardigheden overdragen aan je lokale personeel
• Het straalt positief af op je bedrijf, omdat je betrokkenheid bij werknemers toont
• Op de lange termijn kosteneffectief dankzij een hoger behoud van personeel.

Nadelen:

• Er is veel tijdrovend papierwerk voor nodig
• Werknemers kunnen nog steeds vertrekken, waardoor je middelen verloren gaan.

Internationale werknemers aannemen: proces in 4 stappen

Hieronder vind je een proces in 4 stappen voor het aannemen van internationale werknemers:

1. Identificeer bedrijfsbehoeften en functies

Bepaal welke specifieke functies je moet vervullen en beoordeel of internationaal werven zinvol is. Houd rekening met vaardigheidstekorten, beschikbaarheid op de markt, tijdzones, culturele aansluiting en kosten.

Onderzoek in welke landen het talent aanwezig is dat je nodig hebt en beoordeel mogelijke uitdagingen, zoals taalbarrières, juridische overwegingen of vereisten voor werkvergunningen.

2. Bepaal je aanpak

Bepaal op basis van de gekozen locatie(s) hoe je werknemers daar wilt aannemen, bijvoorbeeld door een juridische entiteit op te richten of een formele werkgever te gebruiken.

In dit kader wil je ook je strategie voor wereldwijde salarisadministratie en beloning voor deze functies bepalen.

3. Werf kandidaten

Gebruik wereldwijde vacaturebanken, lokale wervingsbureaus, de EOR, platforms voor werken op afstand of wervingsdiensten om kandidaten te vinden en hen door je wervingsproces op afstand te begeleiden.

4. Werk nieuwe medewerkers in en integreer ze

Stem je onboardingproces af op tijdzones, tools voor werken op afstand en culturele verschillen. Geef duidelijke richtlijnen over hoe je bedrijf werkt, bied ondersteuning bij culturele integratie en zorg voor soepele communicatie tussen internationale medewerkers en teams.

Voordelen van internationaal werven

Er zijn goede redenen waarom organisaties extra moeite doen om internationaal te werven:

Vergroot de talentenpool

Internationaal werven stelt je in staat je talentenpool uit te breiden, omdat de locatie van de kandidaat niet langer een belemmering vormt.

In juli 2023 waren er in de VS 1,4 vacatures voor elke werkloze. 

Door het aanhoudende tekort aan talent, dat veel werkgevers ertoe aanzet de lonen te verhogen, wenden Amerikaanse bedrijven—vooral mkb-bedrijven—zich tot internationale medewerkers voor de hulp die ze nodig hebben. 

86% gaf aan internationaal te werven om kosten te beheersen. Nog eens 58% zei dat ze zich tot wereldwijd talent wenden omdat ze te maken hebben met een tekort aan beschikbare Amerikaanse medewerkers. Daarnaast stelt internationaal werven je ook in staat een robuustere kandidatendatabase op te bouwen.

Dankzij internationaal werven konden we ons bedrijf opschalen op momenten dat we nieuwe functies aan het team moesten toevoegen, mensen aannemen bij toonaangevende bedrijven in verschillende landen die ons helpen in die markten uit te breiden, en flexibel zijn met ons team zodat zij hun loopbaan konden ontwikkelen terwijl ze veranderingen in hun leven doormaakten en internationaal verhuisden. – Karen Weeks, wereldwijde hoofd personeelszaken bij Obviously.

Vergroot de diversiteit

DEI (diversiteit, gelijkheid en inclusie) is belangrijk voor een grotere betrokkenheid en betere prestaties op de werkvloer.

Het aannemen van internationale medewerkers kan je DEI versterken, wat talrijke voordelen heeft, zoals blijkt uit deze statistieken:

• Diverse teams zijn 87% beter in het nemen van beslissingen
• Gedurende 2022 zou 75% van de bedrijven met diverse besluitvormingsteams hun financiële doelstellingen naar verwachting overtreffen
• Bedrijven met diverse medewerkers hebben een tot 20% hoger innovatieniveau en 19% hogere innovatie-inkomsten.

Kortom, internationale medewerkers brengen vaak een nieuw perspectief en unieke vaardigheden mee die je bedrijf kunnen helpen beter te innoveren, systemen te verbeteren en meer omzet te genereren. Dat is een van de redenen waarom organisaties ervoor kiezen een internationale strategie te implementeren.

Als je mensen aanneemt die naar het land waar je actief bent zijn geëmigreerd, is het essentieel voor het succes van je diversiteits- en inclusie-initiatieven om na te denken over de werkplekervaring van immigranten.

Help uitbreiden naar nieuwe markten

Internationale medewerkers maken wereldwijde expansie veel eenvoudiger. Divers samengestelde bedrijven hebben zelfs 70% meer kans om nieuwe markten te kunnen veroveren. 

Het kan ook helpen om partnerschappen aan te gaan met bedrijven in verschillende landen door “ter plaatse” aanwezig te zijn op dezelfde locatie als een belangrijke partner of klant.

Dat komt doordat internationale medewerkers je helpen de cultuur van de markt beter te begrijpen en lokale kennis bieden over nuances die een groot verschil kunnen maken. Taalbarrières spelen ook een grote rol in je vermogen om naar nieuwe gebieden uit te breiden.

De manier waarop producten worden verkocht en onderhandelingen worden gevoerd, verschilt bijvoorbeeld enorm in de VS en India. 

In de VS kun je veel directer zijn over budgetten, verwachtingen en opleveringen, wat in India niet het geval is. Een divers team kan helpen deze verschillen te overbruggen.

Risico's van internationaal werven

Zoals met de meeste zaken in het bedrijfsleven, brengt internationaal personeel aannemen enkele risico's met zich mee, voornamelijk doordat arbeidswetgeving onbedoeld kan worden overtreden.

Verkeerde classificatie van werknemers

Verkeerde classificatie verwijst naar het onjuist classificeren van een werknemer en kan ernstige gevolgen hebben voor je bedrijf. 

Er zijn twee categorieën werknemers: werknemers en zelfstandige opdrachtnemers, en het verschil tussen beide is gebaseerd op de mate van controle die een bedrijf over hen uitoefent.

Een werknemer moet het werkschema, de gedragscode, de aanwijzingen voor het uitvoeren van het werk, de bedrijfslocatie en meer van het bedrijf volgen. Een opdrachtnemer hoeft daarentegen niets daarvan te doen. Diegene kan vrij werken wanneer, hoe en waar die wil. 

Als je te veel controle uitoefent, kunnen autoriteiten hen in plaats daarvan als werknemers classificeren. In dat geval kun je te maken krijgen met boetes voor belastingovertredingen, boetes voor overtredingen van federale wetgeving en zelfs gevangenisstraf.

Als je niet op de hoogte bent van de lokale classificatiewetgeving, kan dat problemen veroorzaken bij het aannemen van internationale werknemers.

In sommige landen worden opdrachtnemers bijvoorbeeld na verloop van tijd automatisch voltijdwerknemers, wat tot fouten in de classificatie kan leiden als je niet op de hoogte bent van de wet.

Daarnaast staan sommige landen niet toe dat EOR's mensen lokaal in dienst nemen, zelfs als ze in dat land actief zijn. 

Zo beperk je het risico: Raadpleeg altijd een onafhankelijke arbeidsrechtadviseur over de lokale wetgeving van elk land waarin je overweegt actief te worden.

Vaste inrichting

Een vaste inrichting is een onderdeel van het internationale belastingrecht dat bepaalt of je bedrijf voldoende “aanwezig” is in een land om onderworpen te zijn aan lokale vennootschapsbelasting. 

Als je in een buitenland actief bent en daar inkomsten genereert, kun je ook onderworpen zijn aan de belastingen van dat rechtsgebied.

Bij internationaal personeel aannemen kunnen problemen met betrekking tot een vaste inrichting ontstaan door de volgende omstandigheden:

• Als iemand vanuit een buitenland beslissingen neemt voor je bedrijf, kun je onderworpen zijn aan de belastingen van dat land. Dit kunnen leidinggevenden, partners, bestuursleden of managers zijn die overeenkomsten sluiten. 
• Als je werknemers in het buitenland rechtstreeks betrokken zijn bij activiteiten die inkomsten genereren, kan er sprake zijn van een vaste inrichting, bijvoorbeeld een team van internationale verkopers dat regelmatig afspraken voor je bedrijf vastlegt en sluit.
• Als de werknemer gebruikmaakt van een specifieke werkplek in het buitenland die door jou wordt verstrekt, een kantoorruimte of iets vergelijkbaars, kan dit een “vaste bedrijfsruimte” creëren, wat kan leiden tot problemen met een vaste inrichting, zelfs als je een werkgever-van-record gebruikt.

Zo beperk je het risico: Het gebruik van professionals zoals een EOR kan dit risico grotendeels wegnemen en zij kunnen ook enige begeleiding bieden. Om de juiste EOR-aanbieder te kiezen, kun je overwegen een RFP voor werkgever-van-recorddiensten op te stellen waarin je specifieke nalevingsbehoeften worden behandeld.

Intellectueel eigendom (IP)

IP verwijst naar alle creaties die het resultaat zijn van intellectueel werk. Nieuwe software, documenten over de werking van een nieuw productiesysteem, nieuwe kunstwerken enzovoort zijn allemaal voorbeelden van intellectueel eigendom. Je moet ervoor zorgen dat dit eigendom is van je bedrijf en niet van de werknemer.

Als je dat niet doet, kan dit leiden tot langdurige rechtszaken, negatieve publiciteit, het niet kunnen gebruiken van de uitvinding of het IP, mislukte audits en nog veel meer. Bovendien moet je dit voor internationale rechtbanken afhandelen, wat nog duurder en omslachtiger is.

In sommige landen krijgt de maker (werknemer) automatisch het eigendom van het IP voor diens creaties in plaats van het bedrijf. Daar moet je alert op zijn.

Zo beperk je het risico: Het opstellen van waterdichte contracten is noodzakelijk om ervoor te zorgen dat het maximale IP aan jou wordt overgedragen. Dit geldt zowel bij het aannemen van zelfstandige opdrachtnemers als van voltijdwerknemers in het buitenland.

Je kunt ook gebruikmaken van een EOR met een eigen juridische entiteit die deze kwesties afhandelt.

Uitdagingen bij internationale uitbreiding

Met het bovenstaande in gedachten volgen hier enkele belangrijke uitdagingen bij het aannemen van internationale werknemers.

Voldoen aan lokale arbeidswetgeving

Arbeidsrechtdeskundige Richard Reice, partner bij Messner Reeves LLP, zegt:

“Naleving is het belangrijkste aspect van internationaal personeel aannemen. Hierbij zijn er twee categorieën: het aannemen van niet-staatsburgers die in het buitenland wonen en het aannemen van Amerikaanse staatsburgers die in het buitenland wonen. 

Als je bijvoorbeeld een oliemaatschappij bent en Amerikaanse inwoners die in Noorwegen wonen in dienst neemt om op olievelden te werken, moet je zowel voldoen aan de Amerikaanse arbeidswetgeving als aan de lokale Noorse wetgeving. 

In het laatste geval moet je echter voldoen aan de lokale wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsrecht van het rechtsgebied waar de werknemer werkt.”

Volgens het recente onderzoek van Gusto gaf bijna 3 op de 4 bedrijven (71%) aan dat het begrijpen en naleven van buitenlandse arbeids- en belastingwetgeving een van de belangrijkste kwesties is waarmee ze te maken krijgen bij het aannemen van en werken met internationale werknemers. 

Loonadministratie

Internationale loonadministratie brengt vaak veel uitdagingen met zich mee vanwege de uiteenlopende wetgeving met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, loonheffingen, rapportage, inflatie en valutaschommelingen.

Naast de moeilijkheid om aan de wetgeving te voldoen, brengt dit ook risico's met zich mee voor gegevensopslag, omdat je rekening moet houden met de wetgeving inzake gegevensbescherming van alle landen.

Je kunt dit op verschillende manieren aanpakken, bijvoorbeeld door:

• Wereldwijde loonadministratie in eigen beheer
• De loonadministratie uit te besteden aan lokale salarisverwerkers
• Een gecentraliseerd platform te gebruiken.

Loonadministratie in eigen beheer en uitbesteding kunnen je controle geven, maar zijn niet schaalbaar.

Het is ook lastig om gegevens van meerdere leveranciers te combineren om zinvolle inzichten te verkrijgen. In feite heeft meer dan de helft (56%) van de bedrijven geen volledig inzicht in alle loonadministraties in alle landen, en mist 65% belangrijke mogelijkheden, zoals een wereldwijd dashboard voor inzichten.

Gecentraliseerde, geïntegreerde platforms voor loonadministratie zijn de toekomst. Ze zijn echter behoorlijk duur en beter geschikt voor bedrijven die gedurende een langere periode veel internationale werknemers aannemen, wat bij kleine bedrijven en start-ups mogelijk niet het geval is.

Bekijk voor meer informatie onze selectie van de beste wereldwijde loonadministratiediensten en -aanbieders.

Wereldwijde beloning

45% van de werknemers beschouwt salaris als de belangrijkste factor in een baan. Daarom is het essentieel om een eerlijk wereldwijd beloningsplan voor je internationale personeelsbestand op te stellen.

Een transparant wereldwijd beloningsbeleid motiveert werknemers en helpt je bedrijf te voldoen aan de loon- en arbeidsvoorwaardelijke regelgeving van verschillende landen.

De verplichte of wettelijke arbeidsvoorwaarden voor Franse werknemers omvatten bijvoorbeeld een ziektekostenverzekering, pensioen, een levens- en arbeidsongeschiktheidsverzekering, een overlijdensrisicoverzekering, werkloosheidsuitkeringen, ruime regelingen voor verlof en vrije tijd en een ongevallenverzekering voor werknemers. Deze verschillen aanzienlijk van de wettelijke arbeidsvoorwaarden in de VS.

Bij het ontwikkelen van je wereldwijde beloningsstrategie moet je eerst het basissalaris bepalen. Dit kan worden gebaseerd op de locatie, ervaring en functie van de werknemer, de beschikbaarheid van talent en meer. 

Dit zijn je opties voor het benaderen van wereldwijde beloning:

• Per geval: De beloning wordt voor elke werknemer aangepast op basis van diens locatie en functie. Dit biedt flexibiliteit, maar wordt lastiger te beheren naarmate het bedrijf groeit, waardoor het moeilijk wordt om eerlijkheid en consistentie binnen het team te waarborgen.
• Hetzelfde tarief voor iedereen: Bij deze aanpak krijgt iedereen hetzelfde tarief, ongeacht de locatie, meestal gebaseerd op het hoofdkantoor van het bedrijf. Dit zorgt voor gelijk loon voor gelijke functies, maar houdt geen rekening met de uiteenlopende kosten van levensonderhoud in verschillende landen, waardoor het moeilijk kan zijn om talent uit regio's met hoge kosten aan te trekken
• Aanpassingen op basis van de kosten van levensonderhoud: De beloning wordt aangepast op basis van de kosten van levensonderhoud in elke regio, zodat werknemers op verschillende locaties een vergelijkbare levensstandaard behouden. Deze strategie is eerlijker tussen regio's, maar kan leiden tot ontevredenheid als werknemers van locatie veranderen of elders beter betaalde mogelijkheden vinden.

Trends die internationale werving stimuleren

Internationale werving komt vaker voor dan ooit. In 2023 namen buitenlandse bedrijven bijvoorbeeld 63% meer Amerikaanse werknemers aan dan het jaar ervoor. Dit zijn drie trends die hieraan bijdragen:

1. Werken op afstand en verspreide teams: De verschuiving naar werken op afstand en hybride werken is sinds de COVID-19-pandemie versneld en stimuleert steeds meer organisaties om wereldwijd verspreide teams op te bouwen.
2. Wereldwijde tekorten aan talent: Veel sectoren kampen met tekorten aan talent op belangrijke gebieden, zoals technologie en engineering. Om deze hiaten op te vullen, kijken bureaus voor werving van leidinggevenden steeds vaker naar internationale werving en boren ze markten aan met een overschot aan geschoolde werknemers, vooral leidinggevenden (doorgaans tegen lagere kosten).
3. Naleving en oplossingen met een formele werkgever (EOR): Bedrijven maken gebruik van EOR-diensten om de naleving te beheren wanneer ze internationaal personeel aannemen. Deze trend vereenvoudigt het wervingsproces over de grenzen heen en helpt risico's te beperken.

Internationaal personeel aannemen was nog nooit zo eenvoudig

Internationaal personeel aannemen lijkt misschien ontmoedigend, maar met de juiste hulpmiddelen en mensen kan het uw bedrijf ingrijpend veranderen. 

Door gebruik te maken van de perspectieven en kennis van internationale werknemers kunt u uw markt uitbreiden, baanbrekende innovatie stimuleren en uw bedrijfscultuur versterken.

In deze gids zijn verschillende opties voor het internationaal aannemen van personeel, de voordelen, de risico's en de uitdagingen waarmee u tijdens dit proces te maken kunt krijgen, besproken. We raden echter altijd aan om een arbeidsrechtspecialist te raadplegen als u ergens niet zeker van bent.

Bekijk als volgende stap dit artikel over hoe u werknemers op afstand kunt aannemen en vervolgens, zodra ze zijn begonnen, hoe u teams op afstand kunt managen.

Veelgestelde vragen

Kan een Amerikaans bedrijf een buitenlandse werknemer in een ander land in dienst nemen?

Wat kost het om een buitenlandse werknemer in dienst te nemen?

Moet een internationale werknemer Amerikaanse belastingen betalen?

Is een Amerikaans bedrijf verantwoordelijk voor het inhouden van Amerikaanse belastingen of het rapporteren van lonen van internationale werknemers?