Internationale medewerkers werven: uitgebreide gids 2026
Internationale werknemers aannemen betekent dat je je team uitbreidt door talent uit het buitenland aan te trekken. In dit artikel laat ik je precies zien hoe je over de grens werft, voldoet aan internationale wetgeving en veelvoorkomende valkuilen vermijdt, zodat je vol vertrouwen toegang krijgt tot wereldwijd talent zonder de gebruikelijke kopzorgen.
Internationale werknemers aannemen: de mogelijkheden
Een Amerikaans bedrijf dat mogelijkheden onderzoekt om in het buitenland te werven, moet ervoor zorgen dat het voldoet aan de internationale arbeidswetgeving om het proces soepel te laten verlopen. Afhankelijk van je behoeften heb je verschillende mogelijkheden om internationale werknemers aan te nemen, elk met een verschillende mate van complexiteit.
In dit gedeelte bespreken we de populairste mogelijkheden in detail, samen met de voor- en nadelen van elke optie.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Een juridische entiteit oprichten
Door een buitenlandse entiteit op te richten om internationale werknemers aan te nemen, kan je organisatie rechtstreeks talent in een ander land aannemen.
Dit proces omvat het creëren van een juridische aanwezigheid in een ander land, wat voordelig kan zijn als je van plan bent langdurig actief te zijn op die markt.
Belangrijke stappen voor het oprichten van een buitenlandse entiteit
- Onderzoek en planning: Zorg dat je inzicht hebt in de juridische, fiscale en wettelijke vereisten van het land waarin je de entiteit wilt oprichten. Dit omvat bedrijfsregistratie, belastingverplichtingen en naleving van lokale arbeidswetgeving.
- Oprichting van de juridische entiteit: Kies het type juridische entiteit dat aansluit bij de behoeften van je bedrijf (bijvoorbeeld een dochteronderneming, filiaal of vertegenwoordigingskantoor). Dit houdt in dat je de entiteit registreert bij de lokale autoriteiten, de benodigde vergunningen verkrijgt en voldoet aan eventuele vereisten voor aanvangskapitaal.
- Bankzaken en financiële inrichting: Open een lokale bankrekening voor de salarisadministratie en andere financiële transacties. Zorg ervoor dat je voldoet aan de lokale financiële regelgeving en rapportagevereisten.
- Lokaal personeel aannemen: Werf rechtstreeks lokale werknemers en zorg ervoor dat je de lokale arbeidswetgeving naleeft, waaronder regels voor contracten, arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden. Mogelijk moet je lokale HR-medewerkers of consultants inhuren om dit proces effectief te beheren.
- Naleving en administratie: Beheer de salarisadministratie, belastingen en arbeidsvoorwaarden intern of via lokale dienstverleners. Zorg voor voortdurende naleving van de lokale regelgeving om juridische problemen en boetes te voorkomen.
Voordelen:
- Je hebt rechtstreeks toezicht op en controle over het wervingsproces, het personeelsbeheer en de bedrijfsvoering.
- Het oprichten van een lokale entiteit versterkt je merkbekendheid en geloofwaardigheid in de nieuwe markt.
- Mogelijk lagere kosten op lange termijn dan bij het gebruik van tussenpersonen zoals werkgevers op papier (hierover binnenkort meer), vooral naarmate je groeit.
- De mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden en secundaire arbeidsvoorwaarden af te stemmen op lokale verwachtingen en de bedrijfscultuur.
Nadelen:
- Het oprichten en beheren van een buitenlandse entiteit kan complex en tijdrovend zijn en vereist aanzienlijke kennis van lokale wet- en regelgeving.
- Hogere aanloopkosten voor de oprichting van de entiteit, juridische kosten en administratieve inrichting.
- Je moet de lokale wetgeving voortdurend controleren en naleven, aangezien deze aanzienlijk kan verschillen per land.
- Er zijn specifieke middelen nodig om de entiteit te beheren, waaronder HR-, juridische en financiële expertise.
Als je denkt dat het oprichten van een buitenlandse entiteit de juiste keuze is voor je bedrijf, raad ik aan juridisch en financieel adviseurs te raadplegen om het proces effectief te doorlopen.
Gebruik een werkgever op papier (EOR)
Werkgevers op papier stellen je in staat om snel uit te breiden en talent van de wereldwijde arbeidsmarkt aan te nemen. Ze kunnen ook een interne overplaatsing van jouw juridische entiteit naar die van hen ondersteunen als je een huidige werknemer hebt die naar een ander land wil verhuizen.
EOR's treden namens jou op als wettelijke werkgever en nemen administratieve taken op zich, zoals het inwerken van nieuwe medewerkers, het betalen van internationale medewerkers en het beheren van arbeidsvoorwaarden. Als onderdeel hiervan zorgen ze ervoor dat je voldoet aan de lokale arbeidswetten en regelgeving.
Houd er nu rekening mee dat EOR's in twee typen komen: met een eigen entiteit en afhankelijk van partners.
- EOR's met een eigen entiteit: Richten hun eigen lokale entiteiten op en beheren deze in verschillende landen in het buitenland.
- Partnerafhankelijke EOR's: Bieden deze diensten niet rechtstreeks aan, maar verkopen in plaats daarvan onder eigen merk de diensten van verschillende aanbieders in verschillende regio's.
Om de risico's bij het gebruik van een EOR te beperken, raad ik je aan samen te werken met EOR's die een eigen entiteit hebben.
Voordelen:
- Belangrijke HR-functies uitbesteden in andere landen
- Je bedrijf gemakkelijker opschalen terwijl je met hen samenwerkt
- Een externe of verspreid werkende medewerkersgroep ondersteunen
- Toegang tot experts voor advies over arbeidsrecht en naleving
- Minder papierwerk en een kortere tijd tot indiensttreding
- Verkleint de kans op fouten bij de classificatie van medewerkers.
Nadelen:
- Mogelijk minder controle over het wervingsproces
- Beperkingen rond lokale arbeidswetten, arbeidsvoorwaarden enzovoort
- Hogere wervingskosten, omdat PEO's/EOR's een toeslag voor hun diensten in rekening brengen.
Als je alleen wat hulp bij werving zoekt, kan het een goed idee zijn om de diensten van een werkgever van record te vergelijken met uitzendbureaus, omdat die laatste mogelijk beter bij je behoeften passen.
Country-Specific EOR Services
Als je denkt dat een EOR bij je behoeften past, bekijk dan onze shortlist van de beste EOR-diensten. Als je talent in een specifiek land wilt aannemen, bekijk dan in plaats daarvan deze landspecifieke EOR-aanbieders:
- Australia's best EOR services
- Brazil's best EOR services
- Canada's best EOR services
- Chile's best EOR services
- China's best EOR services
- Colombia's best EOR services
- France's best EOR services
- Germany's best EOR services
- Hong Kong's best EOR services
- India's best EOR services
- Indonesia's best EOR services
- Italy's best EOR services
- Japan's best EOR services
- Netherland's best EOR services
- Philippines' best EOR services
- Portugal's best EOR services
- Singapore's best EOR services
- Spain's best EOR services
- Switzerland's best EOR services
- Turkey's best EOR services
- UAE's best EOR services
- United Kingdom's best EOR services
Internationale contractanten inhuren
Sinds de opkomst van werken op afstand is freelancen sterk gegroeid en is het goed voor maximaal 12% van de wereldwijde arbeidsmarkt.
Vooral startups schalen hun teams graag op door externe freelancers/contractanten met gespecialiseerde vaardigheden in webdesign, grafisch ontwerp, schrijven, softwareontwikkeling enzovoort in te huren.
Er zijn echter enkele juridische zaken waar je voor moet zorgen, zoals lokale naleving, intellectueel eigendom, betaalmethoden en een juiste classificatie. Je moet de lokale wetten controleren om ervoor te zorgen dat de persoon als contractant wordt geclassificeerd en contracten opstellen met strenge bescherming van intellectueel eigendom.
Volgens Nikita Agarwal, directeur bij Milestone Localization, “We hebben kantoren in India en het VK met lokale operationele teams. Voor verkoop huren we mensen over de hele wereld in. We hebben ervoor gekozen om met een internationale medewerker op contractbasis te werken, omdat dat goedkoper is.
Er zijn geen managementkosten, belastingen en nalevingskosten, en het is eenvoudig om een contract op te stellen. We hebben 3 internationale verkoopmedewerkers, dus het is eenvoudig om hun contracten en betalingen te beheren.
Het belangrijkste probleem met contractmedewerkers is dat je hen niet kunt vragen om geen ander werk aan te nemen en dat je geen volledig vaste werktijden en betaling kunt hanteren.
In sommige landen wordt dit beschouwd als een voltijdse baan en hebben werknemers recht op arbeidsvoorwaarden. We hebben verkoopmedewerkers met ad-hocwerktijden en variabele beloning. We hebben een concurrentiebeding toegevoegd waarin staat dat ze niet mogen werken voor bedrijven in dezelfde sector.
Het grootste risico van een internationale aanstelling is dat je vrijwel geen juridische middelen tegen die persoon hebt. De kosten van internationale arbitrage/rechtshandhaving zijn zeer hoog en in de meeste situaties zijn die kosten niet gerechtvaardigd.”
Voordelen:
- Je kunt gespecialiseerde experts aannemen
- Je kunt werkzaamheden flexibel op- en afschalen
- Je krijgt toegang tot een veel grotere talentenpool
- Je kunt hen eenvoudig aannemen via online platforms en tools voor freelancers
- Je hoeft niet de last van belastingen, secundaire arbeidsvoorwaarden enzovoort te dragen.
- Er is minimale training en inwerken nodig.
Nadelen:
- Wettelijke naleving kan een hoofdpijndossier zijn
- Potentieel hoog risico, afhankelijk van het land en het aantal opdrachtnemers dat je hebt ingehuurd.
Sponsoring op korte termijn (werkvisa)
Werkvisa voor sponsoring op korte termijn stellen je in staat om tijdelijk internationale werknemers fulltime in dienst te nemen. Dit zijn de belangrijkste visacategorieën voor sponsoring op korte termijn:
- H-1B-visum: Noodzakelijk voor het aannemen van mensen in gespecialiseerde vakgebieden met ten minste een bachelordiploma in een relevant vakgebied. Hiermee kun je iemand maximaal 6 jaar in dienst nemen.
- H2A: Voor tijdelijk en seizoensgebonden werk in de landbouw. Het is alleen geldig voor mensen met bepaalde nationaliteiten.
- H2B: Dit is hetzelfde als het H2A-visum, behalve dat het alleen geldt voor niet-agrarisch werk
- I-visa: Deze visa zijn voor journalisten en medewerkers die voor werk een buitenlands mediabedrijf in de VS vertegenwoordigen.
- L-visa: Deze visa zijn voor mensen die binnen een bedrijf worden overgeplaatst op uitvoerend of managementniveau, of vanwege gespecialiseerde expertise.
- P-visa: Deze zijn voor internationale sporters, entertainers, kunstenaars en hun medewerkers die voor evenementen of wedstrijden in de VS zijn.
- R-1: Tijdelijke tewerkstelling van buitenlanders bij religieuze instellingen in de VS.
- TN NAFTA: Hiermee kunnen mensen uit Canada en Mexico tijdelijk voor zakelijke doeleinden in de VS werken.
- O1: Voor mensen met buitengewone capaciteiten op het gebied van wetenschap, kunst, ondernemerschap, bedrijfsleven, onderwijs, sport enzovoort, met inbegrip van internationale erkenning.
Iemand aannemen via sponsoring op korte termijn
Stap 1. Zorg ervoor dat je functieomschrijving weerspiegelt dat het om een specialistische functie gaat. Dit kun je doen als voor de functie normaal gesproken een bachelordiploma of hoger vereist is.
Stap 2. Betaal H1-B-werknemers minimaal het hoogste van de volgende twee bedragen: het gangbare loon of het interne loon dat de werkgever betaalt aan vergelijkbare werknemers.
Stap 3. Dien de LCA (arbeidsvoorwaardelijke aanvraag) in bij het ministerie van Arbeid en informeer werknemers in de VS over het aantal niet-immigrerende tijdelijke werknemers dat je in dienst zult nemen, de aangeboden lonen, de arbeidsperiode, beroepsclassificaties, de locaties waar zij zullen werken en de volgende verklaring:
"Klachten waarin wordt beweerd dat materiële feiten in de arbeidsvoorwaardelijke aanvraag onjuist zijn weergegeven en/of dat niet aan de voorwaarden van de arbeidsvoorwaardelijke aanvraag is voldaan, kunnen worden ingediend bij elk kantoor van de afdeling Loon en Arbeidstijd van het ministerie van Arbeid van de Verenigde Staten."
Stap 4. Registreer je bij de USCIS en wacht de lotingsselectie af
Stap 5. Dien formulier I-129 in voor de geselecteerde begunstigde (werknemer), samen met de door het DOL gecertificeerde documenten en de kennisgeving van selectie uit de loting. Deze stap kost minimaal $460 en kan, afhankelijk van de situatie van je bedrijf, oplopen tot duizenden dollars.
Het is een langdurige procedure en het wordt aanbevolen om tijdens elke stap van het proces arbeidsrechtadvocaten te raadplegen om naleving te waarborgen.
Voordelen:
- Je krijgt vaak gespecialiseerde vaardigheden en kennis die niet in de VS worden onderwezen
- Brede talentenpool
- Een essentieel onderdeel van DEI
- Verbetert de culturele diversiteit en brengt nieuwe perspectieven naar je bedrijf.
Nadelen:
- Het is een duur proces dat duizenden dollars kost, inclusief advocaatkosten
- Vereist veel papierwerk, arbeidsverklaringen en gedoe
- Tijdrovend proces.
Langdurige sponsoring
Kortdurende sponsoring bestaat uit niet-immigrantenvisa. Langdurige sponsoring bestaat daarentegen uit EB-visa die je werknemer een permanente verblijfsvergunning verlenen.
Dit zijn de vijf visumtypen die onder deze categorie vallen:
- EB-1: Voor personen met uitzonderlijke capaciteiten op het gebied van wetenschap, kunst, atletiek, bedrijfsleven, onderwijs, onderzoek, bedrijfsmanagement enzovoort.
- EB-2: Voor personen met een universitair diploma of een hogere graad en buitenlandse staatsburgers met uitzonderlijke capaciteiten binnen hun specialisatie
- EB-3: Voor geschoolde, professionele en ongeschoolde buitenlandse staatsburgers (meest populair)
- EB-4: Voor speciale immigranten, zoals religieuze werknemers, leden van de strijdkrachten enzovoort.
- EB-5: Voor buitenlandse investeerders die in de VS investeren.
Als werkgever in de VS kun je slechts twee soorten visa sponsoren: EB-2 en EB-3. De procedure is hetzelfde als bij kortdurende sponsoring. Je moet een LCA verkrijgen van het DOL en vervolgens een immigratieverzoekformulier I-140 indienen in plaats van het formulier I-129.
Nadat het immigratieverzoek is goedgekeurd, moet de werknemer formulier I-485 of DS-260 indienen om zijn of haar status om te zetten naar die van permanente ingezetene. Deze methode kost iets meer dan kortdurende sponsoring.
Andere vereisten kunnen zijn:
- Een lichamelijk onderzoek laten uitvoeren door een aangewezen medisch professional
- Een drugstest ondergaan
- Een politieachtergrondcontrole doorstaan
- Een financiële beoordeling ondergaan
- Vingerafdrukken laten nemen
- Een taaltest afleggen
- Referenties over je karakter verstrekken
Aanbevolen: Het wordt sterk aanbevolen om tijdens elke stap van het proces arbeidsrechtadvocaten te raadplegen om naleving te waarborgen.
Voordelen:
- De meeste buitenlandse werknemers zijn zeer hardwerkend en loyaal aan hun sponsoren
- Het kan het behoud van talent verbeteren en personeelsverloop verminderen
- Buitenlandse werknemers kunnen kennis en vaardigheden overdragen aan je lokale personeel
- Het zorgt ervoor dat je bedrijf positief wordt gezien vanwege zijn betrokkenheid bij werknemers
- Op de lange termijn kosteneffectief dankzij een hoger personeelsbehoud.
Nadelen:
- Vereist veel tijdrovend papierwerk
- Werknemers kunnen nog steeds vertrekken, waardoor je middelen verspild worden.
Internationale werknemers aannemen: proces in 4 stappen
Hier volgt een proces in vier stappen voor het aannemen van internationale werknemers:
1. Bepaal de bedrijfsbehoeften en functies
Definieer de specifieke functies die je moet invullen en beoordeel of internationaal werven zinvol is. Houd rekening met vaardigheidstekorten, beschikbaarheid op de markt, tijdzones, culturele aansluiting en kosten.
Onderzoek welke landen beschikken over het talent dat je nodig hebt en beoordeel mogelijke uitdagingen, zoals taalbarrières, juridische overwegingen of vereisten voor werkvergunningen.
2. Bepaal je aanpak
Afhankelijk van de gekozen locatie(s) bepaal je hoe je werknemers daar wilt aannemen, bijvoorbeeld door een juridische entiteit op te richten of gebruik te maken van een formele werkgever.
In dit kader wil je ook je strategie voor internationale salarisadministratie en beloning voor deze functies bepalen.
3. Werf kandidaten
Gebruik internationale vacaturebanken, lokale wervingsbureaus, de EOR, platforms voor werken op afstand of wervingsdiensten om kandidaten te vinden en hen door je wervingsproces op afstand te begeleiden.
4. Zorg voor onboarding en integratie
Stem je onboardingproces af op tijdzones, hulpmiddelen voor werken op afstand en culturele verschillen. Geef duidelijke richtlijnen over hoe je bedrijf werkt, bied ondersteuning bij culturele integratie en zorg voor soepele communicatie tussen internationale medewerkers en teams.
Voordelen van internationaal werven
Er zijn goede redenen waarom organisaties extra moeite doen om internationaal te werven:
De talentenpool uitbreiden
Door internationaal te werven, kun je je talentenpool uitbreiden, omdat de locatie van de kandidaat niet langer een belemmering vormt.
In juli 2023 waren er in de VS 1,4 vacatures voor iedere werkloze.
Door het aanhoudende tekort aan talent, waardoor veel werkgevers de lonen verhogen, wenden Amerikaanse bedrijven—vooral mkb-bedrijven—zich tot internationale medewerkers voor de hulp die ze nodig hebben.
86% rapporteerde dat ze internationaal werven om kosten te beheersen. Nog eens 58% gaf aan dat ze zich tot wereldwijd talent wenden omdat ze te maken hebben met een tekort aan beschikbare Amerikaanse medewerkers. Daarnaast kun je met internationale werving ook een robuustere kandidatendatabase opbouwen.
Diversiteit vergroten
DEI (diversiteit, gelijkheid en inclusie) is belangrijk voor een grotere betrokkenheid en betere prestaties op de werkplek.
Het aannemen van internationale medewerkers kan je DEI versterken, wat tal van voordelen heeft, zoals deze cijfers laten zien:
- Diverse teams zijn 87% beter in het nemen van beslissingen
- Gedurende 2022 zou 75% van de bedrijven met diverse besluitvormingsteams hun financiële doelstellingen naar verwachting overtreffen
- Bedrijven met diverse medewerkers hebben een tot 20% hoger innovatieniveau en 19% hogere innovatie-inkomsten.
Kortom, internationale medewerkers brengen vaak een nieuw perspectief en unieke vaardigheden mee die je bedrijf kunnen helpen beter te innoveren, systemen te verbeteren en meer omzet te genereren. Het is een van de redenen waarom organisaties ervoor kiezen een internationale strategie te hanteren.
Als je mensen aanneemt die zijn geïmmigreerd naar het land waarin je actief bent, is nadenken over de werkplekervaring van immigranten essentieel voor het succes van je diversiteits- en inclusie-initiatieven.
Helpen uitbreiden naar nieuwe markten
Wereldwijde uitbreiding is veel gemakkelijker met internationale medewerkers. Diverse bedrijven zijn zelfs 70% vaker in staat nieuwe markten te veroveren.
Het kan ook helpen om partnerschappen aan te gaan met bedrijven in andere landen, doordat je ter plaatse aanwezig bent op dezelfde locatie als een belangrijke partner of klant.
Dat komt doordat zij je helpen de cultuur van de markt beter te begrijpen en je lokale kennis bieden over nuances die een groot verschil kunnen maken. Taalbarrières spelen ook een grote rol in je vermogen om naar nieuwe plaatsen uit te breiden.
De manier waarop producten worden verkocht en onderhandelingen worden gevoerd, verschilt bijvoorbeeld enorm in de VS en India.
In de VS kun je veel directer zijn over budgetten, verwachtingen en op te leveren resultaten, wat in India niet het geval is. Een divers team kan helpen deze verschillen te overbruggen.
Risico’s van internationaal werven
Zoals met de meeste zaken in het bedrijfsleven brengt internationaal werven bepaalde risico's met zich mee, voornamelijk omdat je onbedoeld arbeidsrechtelijke wetten kunt overtreden.
Verkeerde classificatie van werknemers
Een verkeerde classificatie verwijst naar het onjuist classificeren van een werknemer en kan ernstige gevolgen hebben voor je bedrijf.
Er zijn twee categorieën werknemers: werknemers in loondienst en zelfstandige opdrachtnemers, en ze verschillen op basis van de mate waarin een bedrijf controle over hen uitoefent.
Een werknemer in loondienst moet het rooster, de gedragscode, de instructies voor het uitvoeren van het werk, de bedrijfslocatie en meer van het bedrijf volgen. Een opdrachtnemer daarentegen hoeft niets hiervan te doen. Die is vrij om altijd, op elke manier en overal te werken.
Als je te veel controle over hen uitoefent, kunnen autoriteiten hen in plaats daarvan als werknemers in loondienst classificeren. In dat geval kun je te maken krijgen met boetes voor belastingovertredingen, boetes voor overtredingen van federale wetgeving en zelfs gevangenisstraf.
Als je niet op de hoogte bent van de lokale classificatiewetgeving, kan dat problemen veroorzaken bij het aannemen van internationale werknemers.
In sommige landen worden opdrachtnemers bijvoorbeeld na verloop van tijd automatisch werknemers in voltijdse dienst, wat tot fouten in de classificatie kan leiden als je niet op de hoogte bent van de wet.
Bovendien is het in sommige landen niet toegestaan dat EOR's mensen lokaal in dienst nemen, zelfs niet als ze in dat land actief zijn.
Zo beperk je het risico: Raadpleeg altijd een onafhankelijke arbeidsrechtadviseur over de lokale wetgeving van elk land waarin je overweegt actief te worden.
Vaste inrichting
Een vaste inrichting is een onderdeel van het internationale belastingrecht dat bepaalt of je bedrijf voldoende “aanwezig” is in een land om onderworpen te zijn aan lokale vennootschapsbelasting.
Als je in een ander land actief bent en daar inkomsten genereert, kun je ook onderworpen zijn aan de belastingen van dat rechtsgebied.
Bij internationale werving kunnen er door de volgende omstandigheden problemen met een vaste inrichting ontstaan:
- Als iemand vanuit een ander land beslissingen neemt voor je bedrijf, kun je onderworpen zijn aan de belastingen van dat land. Dit kunnen leidinggevenden, partners, bestuursleden of managers zijn die overeenkomsten sluiten.
- Als je werknemers rechtstreeks betrokken zijn bij activiteiten in het buitenland die inkomsten genereren, kan er sprake zijn van een vaste inrichting—bijvoorbeeld een internationaal verkoopteam dat regelmatig afspraken voor je bedrijf vastlegt en afrondt.
- Als de werknemer gebruikmaakt van een door jou ter beschikking gestelde vaste werkplek in het buitenland, een kantoorruimte of iets vergelijkbaars, kan dit een “vaste bedrijfsplaats” creëren, wat kan leiden tot problemen met een vaste inrichting, zelfs als je een werkgever-van-registratiedienst gebruikt.
Zo beperk je het risico: Het gebruik van professionals, zoals een EOR, kan dit risico grotendeels wegnemen en zij kunnen ook enige begeleiding bieden. Om de juiste EOR-aanbieder te selecteren, kun je overwegen een RFP voor werkgever-van-registratiediensten op te stellen waarin je specifieke nalevingsbehoeften worden behandeld.
Intellectueel eigendom (IP)
IP verwijst naar alle creaties die het resultaat zijn van intellectueel werk. Nieuwe software, documenten over de werking van een nieuw productiesysteem, originele kunstwerken enzovoort zijn allemaal voorbeelden van intellectueel eigendom, en je moet ervoor zorgen dat dit eigendom is van je bedrijf en niet van de werknemer.
Als je dit niet doet, kan dat leiden tot langdurige rechtszaken, negatieve publiciteit, het niet kunnen gebruiken van de uitvinding/het IP, mislukte audits en nog veel meer. Bovendien moet je dit in internationale rechtbanken afhandelen, wat nog duurder en omslachtiger is.
In sommige landen krijgt de maker (werknemer) automatisch het eigendom van het IP voor zijn of haar creaties toegewezen in plaats van het bedrijf. Daar moet je alert op zijn.
Zo beperk je het risico: Het opstellen van waterdichte contracten is noodzakelijk om ervoor te zorgen dat maximaal IP aan jou wordt overgedragen. Dit geldt zowel bij het aannemen van zelfstandige opdrachtnemers als van werknemers in voltijdse dienst in het buitenland.
Je kunt ook een EOR met een eigen juridische entiteit gebruiken die deze kwesties behandelt.
Uitdagingen bij internationale uitbreiding
Met het bovenstaande in gedachten volgen hier enkele belangrijke uitdagingen bij het aannemen van internationale werknemers.
Voldoen aan lokale arbeidswetgeving
Arbeidsrechtspecialist Richard Reice, partner bij Messner Reeves LLP, zegt:
“Naleving is het belangrijkste aspect van internationaal werven. Hieronder vallen twee categorieën: het aannemen van niet-staatsburgers die in het buitenland wonen en het aannemen van Amerikaanse staatsburgers die in het buitenland wonen.
Als je bijvoorbeeld een oliemaatschappij bent en Amerikaanse inwoners die in Noorwegen wonen in dienst neemt om op olievelden te werken, moet je zowel voldoen aan de Amerikaanse arbeidswetgeving als aan de lokale Noorse wetgeving.
Voor het laatste geval moet je echter voldoen aan de lokale en arbeidswetgeving van het rechtsgebied waar de werknemer werkt.”
Volgens Gusto's recente onderzoek gaf bijna 3 op de 4 bedrijven (71%) aan dat het begrijpen van en voldoen aan buitenlandse arbeids- en belastingwetten een van de belangrijkste problemen is waarmee ze te maken krijgen bij het aannemen van en werken met internationale werknemers.
Loonadministratie
Internationale loonadministratie brengt vaak veel uitdagingen met zich mee vanwege de uiteenlopende wetgeving met betrekking tot secundaire arbeidsvoorwaarden, loonbelasting, rapportage, inflatie en valutaschommelingen.
Naast de moeilijkheid om aan de wetgeving te voldoen, brengt dit ook een risico voor gegevensopslag met zich mee, omdat je rekening moet houden met de gegevensbeschermingswetten van alle landen.
Je kunt dit op verschillende manieren aanpakken, zoals:
- Wereldwijde loonadministratie in eigen beheer
- Uitbesteding aan lokale loonadministratieaanbieders
- Het gebruik van een gecentraliseerd platform.
Loonadministratie in eigen beheer en uitbestede loonadministratie kunnen je controle geven, maar zijn niet schaalbaar.
Het is ook moeilijk om gegevens van meerdere leveranciers te combineren om betekenisvolle inzichten te verkrijgen. In feite hebben meer dan de helft (56%) van de bedrijven geen volledig inzicht in alle loonadministraties in alle landen, en beschikt 65% niet over belangrijke mogelijkheden, zoals een dashboard met wereldwijde inzichten.
Gecentraliseerde, geïntegreerde loonadministratieplatforms zijn de toekomst. Ze zijn echter behoorlijk duur en beter geschikt voor het aannemen van veel internationale werknemers gedurende een langere periode, wat bij kleine bedrijven/start-ups mogelijk niet het geval is.
Bekijk voor meer informatie onze selectie van de beste wereldwijde loonadministratiedienstverleners.
Wereldwijde beloning
45% van de werknemers beschouwt salaris als de belangrijkste factor in een baan, dus het opstellen van een eerlijk wereldwijd beloningsplan voor je wereldwijde personeelsbestand is essentieel.
Een transparant wereldwijd beloningsbeleid motiveert werknemers en helpt je bedrijf te voldoen aan de loon- en arbeidsvoorwaardenregelingen van verschillende landen.
Verplichte of wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden voor Franse werknemers zijn bijvoorbeeld een ziektekostenverzekering, pensioen, levens- en arbeidsongeschiktheidsverzekering, overlijdensverzekering, werkloosheidsuitkeringen, ruime regelingen voor verlof en vrije tijd, en een arbeidsongevallenverzekering. Deze verschillen aanzienlijk van de wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden in de VS.
Bij het ontwikkelen van je wereldwijde beloningsstrategie moet je eerst het basissalaris bepalen. Dit kan worden gebaseerd op de locatie, ervaring en functie van de werknemer, de beschikbaarheid van talent en meer.
Dit zijn je opties voor het benaderen van wereldwijde beloning:
- Per geval: De beloning wordt voor elke werknemer aangepast op basis van diens locatie en functie. Dit biedt flexibiliteit, maar wordt moeilijker te beheren naarmate het bedrijf groeit, waardoor het lastig wordt om eerlijkheid en consistentie binnen het team te waarborgen.
- Hetzelfde tarief voor iedereen: Bij deze aanpak krijgt iedereen hetzelfde tarief, ongeacht de locatie, doorgaans gebaseerd op het hoofdkantoor van het bedrijf. Dit waarborgt gelijk loon voor gelijke functies, maar houdt geen rekening met uiteenlopende kosten van levensonderhoud in verschillende landen, waardoor het moeilijk kan zijn om talent uit regio's met hoge kosten aan te trekken
- Aanpassingen aan de kosten van levensonderhoud: De beloning wordt aangepast op basis van de kosten van levensonderhoud in elke regio, zodat werknemers op verschillende locaties een vergelijkbare levensstandaard behouden. Deze strategie is eerlijker tussen regio's, maar kan leiden tot ontevredenheid als werknemers tussen locaties verhuizen of elders beter betaalde mogelijkheden vinden.
Trends die internationale werving stimuleren
Internationale werving komt vaker voor dan ooit. In 2023 namen buitenlandse bedrijven bijvoorbeeld 63% meer werknemers uit de VS aan dan in het voorgaande jaar. Dit zijn drie trends die hieraan bijdragen:
- Op afstand werken en verspreide teams: De overgang naar hybride werken is sinds de COVID-19-pandemie versneld en zet steeds meer organisaties ertoe aan om wereldwijd verspreide teams op te bouwen.
- Wereldwijde tekorten aan talent: Veel sectoren kampen met tekorten aan talent op belangrijke gebieden, zoals technologie en techniek. Om deze tekorten op te vullen, zijn wervingsbureaus voor leidinggevenden steeds vaker internationaal op zoek naar personeel. Daarbij richten ze zich op markten met een overschot aan geschoolde werknemers, met name leidinggevenden (doorgaans tegen lagere kosten).
- Oplossingen voor naleving en formele werkgevers (EOR): Bedrijven maken gebruik van EOR-diensten om de naleving van wet- en regelgeving te beheren wanneer ze internationaal personeel aannemen. Deze trend vereenvoudigt het wervingsproces over de grenzen heen en helpt risico’s te beperken.
Internationaal personeel aannemen was nog nooit zo eenvoudig
Internationaal personeel aannemen lijkt misschien ontmoedigend, maar met de juiste hulpmiddelen en mensen kan het je bedrijf ingrijpend veranderen.
Door gebruik te maken van de perspectieven en kennis van internationale werknemers kun je je markt uitbreiden, baanbrekende innovatie stimuleren en je bedrijfscultuur versterken.
In deze gids hebben we verschillende mogelijkheden voor het internationaal aannemen van personeel, de voordelen, de risico’s en de uitdagingen die je tijdens dit proces kunt tegenkomen besproken. We raden echter altijd aan om een deskundige op het gebied van arbeidsrecht te raadplegen als je ergens onzeker over bent.
Bekijk als volgende stap dit artikel over hoe je werknemers op afstand aanneemt en vervolgens, zodra ze in dienst zijn, hoe je teams op afstand beheert.
