Contratação de Funcionários Internacionais: Guia Completo 2026

Contratar trabalhadores internacionais significa expandir a sua equipa, recrutando talento de fora do seu país. Neste artigo, vou mostrar-lhe exatamente como contratar além-fronteiras, cumprir a legislação internacional e evitar as armadilhas mais comuns — para que possa recorrer ao talento global com confiança e sem as dores de cabeça habituais.

Contratar trabalhadores internacionais: as opções

Uma empresa dos EUA que esteja a explorar opções para recrutar no estrangeiro deve garantir o cumprimento da legislação laboral internacional para tornar o processo simples. Dependendo das suas necessidades, dispõe de várias opções para contratar trabalhadores internacionais, com diferentes níveis de complexidade.

Nesta secção, analisaremos detalhadamente as opções mais populares, juntamente com as vantagens e desvantagens de cada uma.

Criar uma entidade jurídica

Estabelecer uma entidade estrangeira para contratar trabalhadores internacionais permite à sua organização contratar diretamente talento num país estrangeiro.

Este processo envolve criar uma presença jurídica num país estrangeiro, o que pode ser benéfico se planear uma presença de longo prazo nesse mercado.

Principais etapas para criar uma entidade estrangeira

1. Pesquisa e planeamento: Compreenda os requisitos legais, fiscais e regulamentares do país onde pretende criar a entidade. Isto inclui o registo da empresa, as obrigações fiscais e o cumprimento da legislação laboral local.
2. Constituição da entidade jurídica: Escolha o tipo de entidade jurídica que melhor se adequa às necessidades da sua empresa (por exemplo, filial, sucursal ou escritório de representação). Isto implicará registar a entidade junto das autoridades locais, obter as licenças necessárias e cumprir quaisquer requisitos de capital inicial.
3. Configuração bancária e financeira: Abra uma conta bancária local para gerir o processamento salarial e outras transações financeiras. Garanta o cumprimento dos regulamentos financeiros e dos requisitos de comunicação locais.
4. Contratação de pessoal local: Recrute diretamente trabalhadores locais, garantindo o cumprimento da legislação laboral local, incluindo contratos, benefícios e condições de trabalho. Poderá ter de contratar profissionais de recursos humanos locais ou consultores para gerir este processo de forma eficaz.
5. Conformidade e administração: Gira internamente ou através de prestadores de serviços locais o processamento salarial, os impostos e a administração dos benefícios. Garanta o cumprimento contínuo dos regulamentos locais para evitar problemas jurídicos e coimas.

Vantagens:

• Terá supervisão e controlo diretos sobre o processo de contratação, a gestão dos trabalhadores e as operações da empresa.
• Estabelecer uma entidade local reforça a presença e a credibilidade da sua marca no novo mercado.
• Custos potencialmente mais baixos a longo prazo em comparação com a utilização de intermediários como os EOR (sobre os quais falaremos mais adiante), especialmente à medida que expande a atividade.
• Possibilidade de adaptar os pacotes de emprego e os benefícios para melhor corresponder às expectativas locais e à cultura da empresa.

Desvantagens:

• Criar e gerir uma entidade estrangeira pode ser complexo e moroso, exigindo conhecimentos substanciais da legislação e dos regulamentos locais.
• Custos iniciais mais elevados para a constituição da entidade, honorários jurídicos e configuração administrativa.
• Necessidade de monitorizar continuamente e cumprir a legislação local, que pode variar significativamente de país para país.
• Requer recursos dedicados para gerir a entidade, incluindo conhecimentos especializados em recursos humanos, direito e finanças.

Se acredita que criar uma entidade estrangeira é o caminho certo para a sua empresa, recomendo que consulte assessores jurídicos e financeiros para orientar o processo de forma eficaz.

Utilizar um empregador oficial (EOR)

Os EOR permitem-lhe expandir-se rapidamente e contratar talento no mercado global. Também podem apoiar uma transferência interna da sua entidade jurídica para a entidade deles, caso tenha atualmente um trabalhador que pretenda mudar-se para outro país.

Os EOR atuam como empregadores legais em seu nome e tratam de tarefas administrativas como o acolhimento de novos colaboradores, o pagamento de colaboradores internacionais e a administração de benefícios. Como parte deste processo, asseguram o cumprimento das leis e regulamentações laborais locais.

Tenha em atenção que existem dois tipos de EOR: com entidade própria e dependentes de parceiros.

• EOR com entidade própria: Criam e gerem as suas próprias entidades locais em vários países estrangeiros. 
• EOR dependentes de parceiros: Não prestam estes serviços diretamente, recorrendo antes a serviços de diferentes fornecedores em diferentes regiões sob a sua própria marca.

Para minimizar os riscos de utilizar um EOR, recomendo que trabalhe com EOR com entidade própria.

Vantagens:

• Externalizar funções essenciais de RH noutros países
• Maior facilidade em expandir a sua empresa enquanto trabalha com estas entidades
• Permitir uma força de trabalho remota ou distribuída
• Acesso a especialistas em direito laboral e aconselhamento sobre conformidade
• Menos burocracia e menor tempo de contratação
• Reduz a probabilidade de erros de classificação incorreta dos colaboradores.

Desvantagens:

• Potencial falta de controlo sobre o processo de contratação
• Restrições relacionadas com as leis laborais locais, benefícios, etc.
• Aumento dos custos de contratação, uma vez que os PEO/EOR cobram um valor adicional pelos seus serviços.

Se tudo o que procura é alguma ajuda no recrutamento, poderá ser uma boa ideia comparar os serviços de um empregador oficial com agências de trabalho temporário, uma vez que estas últimas poderão adequar-se melhor às suas necessidades.

Contratar como prestadores de serviços internacionais

Desde o crescimento do trabalho remoto, o trabalho independente expandiu-se significativamente e representa até 12% do mercado de trabalho mundial. 

As startups, em particular, preferem expandir as suas equipas através da contratação de equipas de trabalhadores independentes/prestadores de serviços remotos com competências especializadas em design de páginas web, design gráfico, redação, desenvolvimento de software, etc.

No entanto, há algumas questões legais das quais deve tratar, como a conformidade local, a propriedade intelectual, os métodos de pagamento e a classificação incorreta. Deve verificar as leis locais para garantir que a pessoa é classificada como prestador de serviços e criar contratos com proteções rigorosas da propriedade intelectual.

Segundo Nikita Agarwal, Diretor na Milestone Localization, “Temos escritórios na Índia e no Reino Unido, com equipas locais para as operações. Para as vendas, contratamos pessoas a nível mundial. Optámos por trabalhar com um colaborador internacional mediante contrato porque é menos dispendioso. 

Não existem taxas de gestão, impostos nem custos de conformidade, e é fácil celebrar um contrato. Temos 3 membros na equipa internacional de vendas, pelo que é fácil gerir os seus contratos e pagamentos. 

O principal problema dos trabalhadores contratados é que não pode pedir-lhes que não aceitem outro trabalho nem estabelecer horários e pagamentos completamente fixos.

Em alguns países, isto é considerado um emprego a tempo inteiro, e os trabalhadores têm direito a benefícios. Temos profissionais de vendas contratados com horários ad hoc e remuneração variável. Adicionámos uma cláusula de não concorrência que estabelece que não podem trabalhar com empresas do mesmo setor.

O maior risco de contratar alguém internacionalmente é o facto de ter quase nenhumas vias legais contra essa pessoa. Os custos da arbitragem internacional/aplicação da lei são muito elevados e, na maioria das situações, não compensam.”

Vantagens:

• Permite-lhe contratar especialistas
• Permite flexibilidade para aumentar e reduzir o volume de trabalho
• Abre acesso a um grupo de talentos muito maior
• É fácil contratá-los através de plataformas e ferramentas de trabalho freelance online
• Não tem de suportar o encargo dos impostos, benefícios, etc.
• Exige formação e integração mínimas.

Desvantagens:

• O cumprimento da legislação pode ser uma dor de cabeça
• Risco potencialmente elevado, dependendo do país e do número de prestadores de serviços que contratou.

Patrocínio de curta duração (vistos de trabalho)

Os vistos de patrocínio de curta duração permitem-lhe contratar temporariamente trabalhadores internacionais a tempo inteiro. Estas são as principais categorias de vistos para patrocínio de curta duração:

• Visto H-1B: Necessário para contratar pessoas em áreas especializadas com, pelo menos, uma licenciatura numa área relacionada. Permite-lhe contratar alguém por um período máximo de 6 anos.
• H2A: Destina-se a trabalho agrícola temporário e sazonal. Só é válido para pessoas de determinadas nacionalidades.
• H2B: É igual ao visto H2A, exceto pelo facto de se destinar apenas a trabalho não agrícola
• Vistos I: Destinam-se a jornalistas e equipas que representem um órgão de comunicação social estrangeiro nos EUA em trabalho.
• Vistos L: Destinam-se a pessoas transferidas dentro da mesma empresa, a nível executivo/de gestão ou através de conhecimentos especializados.
• Vistos P: Destinam-se a atletas internacionais, artistas de entretenimento, artistas e respetivas equipas nos EUA para eventos ou competições.
• R-1: Emprego temporário de estrangeiros em instituições religiosas nos EUA.
• TN NAFTA: Permite que pessoas do Canadá e do México trabalhem temporariamente nos EUA para fins profissionais.
• O1: Destina-se a pessoas com capacidades extraordinárias nas áreas da ciência, arte, empreendedorismo, negócios, educação, desporto, etc., incluindo reconhecimento internacional.

Como contratar alguém através de um patrocínio de curta duração

Passo 1. Certifique-se de que a descrição da função demonstra que se trata de uma posição especializada. Pode fazê-lo se, normalmente, for exigida uma licenciatura ou um grau académico superior para a função.

Passo 2. Pague aos trabalhadores H1-B um salário mínimo correspondente ao valor mais elevado entre: a taxa salarial em vigor ou o salário interno do empregador para trabalhadores semelhantes.

Passo 3. Apresente a LCA (Pedido relativo às Condições Laborais) ao Departamento do Trabalho e informe os trabalhadores dos EUA sobre o número de trabalhadores temporários não imigrantes que irá empregar, os salários oferecidos, o período de emprego, as classificações profissionais, os locais onde irão trabalhar e a seguinte declaração:

"As queixas que aleguem falsas declarações de factos materiais no pedido relativo às condições laborais e/ou o incumprimento dos termos do pedido relativo às condições laborais podem ser apresentadas em qualquer gabinete da Divisão de Salários e Horas do Departamento do Trabalho dos Estados Unidos."

Passo 4. Registe-se junto do USCIS e aguarde a seleção na lotaria

Passo 5. Apresente o formulário I-129 relativo ao beneficiário selecionado (trabalhador), juntamente com a LCA certificada pelo DOL e o Aviso de Seleção da lotaria. Este passo custa, no mínimo, $460 e pode chegar a milhares de dólares, dependendo da situação da sua empresa.

É um procedimento demorado e recomenda-se que consulte advogados especializados em direito laboral durante cada passo do processo, para garantir o cumprimento da legislação.

Vantagens:

• Muitas vezes, obtém competências e conhecimentos especializados que não são ensinados nos EUA
• Grupo de talentos abrangente
• Uma parte essencial da DEI
• Melhora a diversidade cultural e traz novas perspetivas para a sua empresa.

Desvantagens:

• É um processo dispendioso, que custa milhares de dólares, incluindo honorários de advogados
• Requer muita burocracia, certificações laborais e complicações
• Processo moroso.

Patrocínio de longa duração

O patrocínio de curta duração consiste em vistos de não imigrante. Por outro lado, o patrocínio de longa duração consiste em vistos EB que concedem residência permanente ao seu funcionário. 

Eis os cinco tipos de vistos abrangidos por esta categoria:

• EB-1: Para pessoas com capacidades excecionais nas áreas da ciência, das artes, do atletismo, dos negócios, da educação, da investigação, da gestão de empresas, etc.
• EB-2: Para pessoas com graus académicos superiores ou avançados e cidadãos estrangeiros com capacidades excecionais na sua área de especialização
• EB-3: Para cidadãos estrangeiros qualificados, profissionais e não qualificados (o mais popular)
• EB-4: Para imigrantes especiais, como trabalhadores religiosos, membros das forças armadas, etc.
• EB-5: Para investidores estrangeiros que investem nos EUA.

Enquanto empregador dos EUA, só pode patrocinar dois tipos de vistos: EB-2 e EB-3. O procedimento é o mesmo que no patrocínio de curta duração. Tem de obter uma LCA junto do DOL e, em seguida, apresentar um formulário de petição de imigração I-140, em vez do I-129.

Assim que a petição de imigração for aprovada, o funcionário tem de apresentar o formulário I-485 ou DS-260 para converter o seu estatuto em residente permanente. Este método custa um pouco mais do que o patrocínio de curta duração.

Outros requisitos podem incluir:

• Realizar um exame físico com um profissional de saúde designado
• Submeter-se a um teste de despistagem de drogas
• Passar por uma verificação dos antecedentes criminais
• Submeter-se a uma avaliação financeira
• Fornecer impressões digitais
• Realizar um teste de língua
• Fornecer referências sobre o caráter

Recomendação: Recomenda-se vivamente que consulte advogados especializados em direito do trabalho durante cada etapa do processo, para garantir o cumprimento da legislação.

Vantagens:

• A maioria dos trabalhadores estrangeiros é muito trabalhadora e leal aos seus patrocinadores
• Pode melhorar a retenção de talento e reduzir a rotatividade
• Os funcionários estrangeiros podem transferir conhecimentos e competências para a sua força de trabalho local
• Projeta uma imagem positiva da sua empresa, demonstrando o seu compromisso para com os funcionários
• É rentável a longo prazo devido ao aumento da retenção.

Desvantagens:

• Requer muita burocracia morosa
• Os funcionários podem ainda sair, desperdiçando os seus recursos.

Contratação de funcionários internacionais: processo em 4 etapas

Eis um processo de 4 etapas para contratar funcionários internacionais:

1. Identifique as necessidades e as funções da empresa

Defina as funções específicas que precisa de preencher e avalie se a contratação internacional faz sentido. Tenha em consideração as lacunas de competências, a disponibilidade no mercado, os fusos horários, o alinhamento cultural e os custos.

Pesquise quais os países que dispõem dos profissionais de que necessita e avalie os possíveis desafios, como barreiras linguísticas, questões legais ou requisitos relativos a autorizações de trabalho.

2. Decida qual será a sua abordagem

Dependendo do(s) local(is) escolhido(s), decida qual será a sua abordagem à contratação de trabalhadores nesses locais, por exemplo, estabelecer uma entidade legal ou recorrer a um empregador registado.

Como parte deste processo, deverá também decidir qual será a sua estratégia global de processamento salarial e remuneração para estas funções.

3. Recrute candidatos

Utilize plataformas globais de emprego, agências de recrutamento locais, um empregador registado, plataformas de contratação à distância ou serviços de recrutamento para encontrar candidatos e acompanhá-los ao longo do seu processo de contratação à distância.

4. Integre e acolha os novos funcionários

Adapte o seu processo de integração para acomodar fusos horários, ferramentas de trabalho remoto e diferenças culturais. Forneça orientações claras sobre o funcionamento da sua empresa, ofereça apoio à integração cultural e assegure uma comunicação fluida entre os colaboradores e as equipas internacionais.

Benefícios da contratação internacional

Existem boas razões para as organizações investirem um esforço adicional na contratação internacional:

Alargar o conjunto de talentos

A contratação internacional permite-lhe alargar o conjunto de talentos, uma vez que a localização do candidato deixa de ser uma barreira.

Em julho de 2023, existiam 1,4 ofertas de emprego por cada pessoa desempregada nos EUA. 

Com a escassez contínua de talentos a levar muitos empregadores a aumentar os salários, as empresas norte-americanas — especialmente as pequenas e médias empresas — estão a recorrer a colaboradores internacionais para obter a ajuda de que necessitam. 

86% afirmaram que estão a contratar internacionalmente para gerir os custos. Outros 58% afirmaram estar a recorrer a talento global porque enfrentam uma escassez de colaboradores norte-americanos disponíveis. Além disso, a contratação internacional também permite criar uma base de dados de candidatos mais robusta.

A contratação internacional permitiu-nos expandir o nosso negócio em momentos em que precisávamos de acrescentar novas funções à equipa, contratar líderes importantes do setor em diferentes países que nos ajudassem a expandir nesses mercados e dar flexibilidade à nossa equipa, permitindo-lhe desenvolver as suas carreiras enquanto enfrentava mudanças na vida e se mudava internacionalmente. – Karen Weeks, Diretora Global de Pessoas, na Obviously.

Aumentar a diversidade

A DEI (diversidade, equidade e inclusão) é importante para aumentar o envolvimento e o desempenho no local de trabalho.

A contratação de colaboradores internacionais pode reforçar a sua DEI, o que proporciona inúmeros benefícios, como demonstram estas estatísticas:

• As equipas diversificadas são 87% melhores na tomada de decisões
• Ao longo de 2022, previa-se que 75% das empresas com equipas de tomada de decisão diversificadas ultrapassassem os seus objetivos financeiros
• As empresas com colaboradores diversificados apresentam uma taxa de inovação até 20% superior e receitas de inovação 19% superiores.

Em suma, os colaboradores internacionais trazem frequentemente uma nova perspetiva e competências únicas que podem ajudar a sua empresa a inovar melhor, a melhorar os sistemas e a gerar mais receitas. Esta é uma das razões pelas quais as organizações optam por adotar uma estratégia internacional.

Se está a contratar pessoas que imigraram para o país onde exerce a sua atividade, é essencial refletir sobre a experiência no local de trabalho das pessoas imigrantes para o sucesso das suas iniciativas de diversidade e inclusão.

Ajudar a expandir para novos mercados

A expansão global é muito mais fácil com colaboradores internacionais. Na verdade, as empresas diversificadas têm uma probabilidade 70% maior de conseguir conquistar novos mercados. 

Também pode ajudar a garantir parcerias com empresas sediadas em diferentes países, através de uma presença “no terreno” na mesma localização que um parceiro ou cliente importante.

Isto acontece porque ajudam a compreender melhor a cultura do mercado e fornecem conhecimentos locais sobre particularidades que podem fazer uma grande diferença. As barreiras linguísticas também desempenham um papel importante na sua capacidade de expansão para novos locais.

Por exemplo, a forma de vender produtos e negociar é bastante diferente nos EUA e na Índia. 

Nos EUA, pode ser muito mais direto relativamente aos orçamentos, às expectativas e aos resultados a entregar, o que não acontece na Índia. Ter uma equipa diversificada pode ajudar a ultrapassar estas diferenças.

Riscos da contratação internacional

Tal como acontece com a maioria das questões empresariais, a contratação internacional acarreta alguns riscos, principalmente relacionados com a violação inadvertida da legislação laboral.

Classificação incorreta dos trabalhadores

A classificação incorreta refere-se à classificação errada de um trabalhador e pode ter consequências graves para a sua empresa. 

Existem duas categorias de trabalhadores: empregados e prestadores de serviços independentes, que diferem com base no controlo que uma empresa exerce sobre eles.

Um empregado deve cumprir o horário da empresa, o código de conduta, as instruções para realizar o trabalho, o local de trabalho, entre outros. Por outro lado, um prestador de serviços não tem de cumprir nenhum destes requisitos. Tem liberdade para trabalhar a qualquer hora, de qualquer forma e em qualquer lugar. 

Exercer demasiado controlo sobre eles pode levar as autoridades a classificá-los como empregados, caso em que poderá enfrentar multas por infrações fiscais, multas por violação da legislação federal e até pena de prisão.

Desconhecer a legislação local relativa à classificação pode criar problemas ao contratar trabalhadores internacionais.

Por exemplo, em alguns países, os prestadores de serviços tornam-se automaticamente empregados a tempo inteiro após determinado período, o que pode levar a erros de classificação caso desconheça a legislação.

Além disso, alguns países não permitem que os EOR empreguem pessoas localmente, mesmo que exerçam atividade nesse país. 

Como mitigar: Consulte sempre um advogado laboral independente sobre a legislação local de qualquer país onde esteja a considerar exercer atividade.

Estabelecimento estável

O estabelecimento estável é uma área da fiscalidade internacional que determina se a sua empresa está “suficientemente presente” num país para ficar sujeita aos impostos empresariais locais. 

Se exercer atividade num país estrangeiro e gerar receitas nesse país, poderá também ficar sujeito aos impostos dessa jurisdição.

No caso da contratação internacional, podem surgir problemas relacionados com o estabelecimento estável devido às seguintes condições:

• Se alguém tomar decisões pela sua empresa a partir de um país estrangeiro, poderá ficar sujeito aos impostos desse país. Pode tratar-se de executivos, parceiros, membros do conselho de administração ou gestores que concluam negócios. 
• Se os seus empregados estiverem diretamente envolvidos em atividades geradoras de receitas no estrangeiro, poderá considerar-se que existe um estabelecimento estável — por exemplo, uma equipa de vendedores internacionais que marque e conclua regularmente reuniões para a sua empresa.
• Se o empregado utilizar um espaço de trabalho dedicado no estrangeiro, disponibilizado por si, um espaço de escritório ou algo semelhante, isso poderá criar um “local fixo de atividade”, o que pode levar a problemas de estabelecimento estável mesmo que esteja a utilizar um empregador oficial.

Como mitigar: Recorrer a profissionais como um EOR pode eliminar este risco em grande medida, além de poderem fornecer alguma orientação. Para selecionar o fornecedor de EOR adequado, considere elaborar um RFP para serviços de empregador oficial que responda às suas necessidades específicas de conformidade.

Propriedade intelectual (IP)

IP refere-se a todas as criações resultantes de trabalho intelectual. Um novo programa informático, documentos sobre o funcionamento de um novo sistema de fabrico, uma obra de arte original, entre outros, são exemplos de propriedade intelectual, e deve garantir que pertencem à sua empresa e não ao empregado.

Não o fazer pode levar a longas batalhas judiciais, publicidade negativa, impossibilidade de utilizar a invenção/IP, auditorias malsucedidas e muito mais. Além disso, terá de lidar com esta questão em tribunais internacionais, o que é ainda mais dispendioso e complexo.

Em alguns países, o criador (empregado) recebe automaticamente a titularidade da IP relativa às suas criações, em vez da empresa, algo a que deve estar atento.

Como mitigar: A elaboração de contratos juridicamente sólidos é necessária para garantir que lhe é transferida a maior parte possível da IP. Isto aplica-se à contratação de prestadores de serviços independentes e de empregados a tempo inteiro no estrangeiro.

Pode também utilizar um EOR de entidade própria que trate destas questões.

Desafios da expansão internacional

Tendo em conta o que foi referido acima, seguem-se alguns dos principais desafios da contratação de trabalhadores internacionais.

Manter a conformidade com a legislação laboral local

O especialista em direito laboral Richard Reice, sócio da Messner Reeves LLP, afirma:

“A conformidade é o aspeto mais importante da contratação internacional. Existem duas categorias neste âmbito: a contratação de não cidadãos que vivem no estrangeiro e a contratação de cidadãos dos EUA que vivem no estrangeiro. 

Por exemplo, se for uma empresa petrolífera e contratar residentes americanos que vivem na Noruega para trabalharem em campos petrolíferos, terá de cumprir tanto a legislação laboral dos EUA como a legislação norueguesa local. 

Contudo, neste último caso, terá de cumprir a legislação local e laboral da jurisdição onde o trabalhador exerce funções.”

De acordo com o estudo recente da Gusto, quase 3 em cada 4 empresas (71%) afirmaram que compreender e cumprir a legislação laboral e fiscal estrangeira é uma das questões mais importantes que enfrentam ao contratar e trabalhar com trabalhadores internacionais. 

Processamento salarial

O processamento salarial internacional envolve frequentemente muitos desafios devido à diversidade de leis relativas a benefícios, impostos sobre salários, declarações, inflação e flutuações cambiais.

Além da dificuldade de conformidade, também representa um risco para o armazenamento de dados, uma vez que é necessário ter em conta a legislação de proteção de dados de todos os países.

Para o realizar, tem algumas opções, como:

• Processamento salarial global interno
• Subcontratá-lo a prestadores locais de serviços de processamento salarial
• Utilizar uma plataforma centralizada.

O processamento salarial interno e a subcontratação podem proporcionar-lhe controlo, mas não são escaláveis.

Também é difícil combinar dados de vários fornecedores para extrair informações relevantes. Na verdade, mais de metade (56%) das empresas não têm visibilidade completa sobre todos os processamentos salariais em todos os países, e 65% não dispõem de capacidades essenciais, como um painel de informações globais.

As plataformas de processamento salarial centralizadas e integradas são o futuro. No entanto, são bastante dispendiosas e mais adequadas para empresas que contratem muitos trabalhadores internacionais durante um período mais prolongado, o que pode não ser o caso das pequenas empresas/empresas em fase de arranque.

Para saber mais, consulte a nossa seleção dos melhores prestadores de serviços de processamento salarial global .

Remuneração global

45% dos trabalhadores consideram a remuneração o fator mais importante num emprego, pelo que criar um plano de remuneração global justo para a sua força de trabalho global é essencial.

Uma política de remuneração global transparente motiva os trabalhadores e ajuda a sua empresa a cumprir os regulamentos salariais e relativos a benefícios de vários países.

Por exemplo, os benefícios obrigatórios ou previstos por lei para os trabalhadores franceses incluem seguro de saúde, pensão, seguro de vida e invalidez, seguro em caso de morte, subsídios de desemprego, políticas generosas de licenças e folgas e compensação dos trabalhadores, que são significativamente diferentes dos benefícios previstos por lei nos EUA.

Ao desenvolver a sua estratégia de remuneração global, deve primeiro decidir a remuneração base, que pode ser determinada pela localização do trabalhador, experiência, função, disponibilidade de talento, entre outros fatores. 

Eis as suas opções para abordar a remuneração global:

• Caso a caso: A remuneração é personalizada para cada trabalhador com base na sua localização e função. Permite flexibilidade, mas torna-se difícil de gerir à medida que a empresa cresce, dificultando a garantia de justiça e consistência em toda a equipa.
• Mesma remuneração para todos: Esta abordagem paga a todos a mesma remuneração, independentemente da localização, normalmente com base na sede da empresa. Garante remuneração igual para funções iguais, mas não tem em conta os diferentes custos de vida nos vários países, o que pode dificultar a atração de talento de regiões com custos elevados
• Ajustamentos ao custo de vida: A remuneração é ajustada com base no custo de vida de cada região, garantindo que os trabalhadores em diferentes localizações mantêm um nível de vida semelhante. Esta estratégia é mais justa entre regiões, mas pode gerar descontentamento se os trabalhadores mudarem de localização ou encontrarem oportunidades mais bem remuneradas noutros locais.

Tendências que impulsionam a contratação internacional

A contratação internacional é mais comum do que nunca. Em 2023, por exemplo, empresas estrangeiras contrataram mais 63% de trabalhadores dos EUA do que no ano anterior. Eis três tendências que impulsionam este fenómeno:

1. Trabalho remoto e equipas distribuídas: A transição para o trabalho híbrido e remoto acelerou desde a pandemia de COVID-19 e está a levar mais organizações a criar equipas distribuídas globalmente.
2. Escassez global de talento: Muitas indústrias enfrentam escassez de talento em áreas essenciais, como a tecnologia e a engenharia. Para colmatar estas lacunas, as empresas de recrutamento de executivos procuram cada vez mais contratar internacionalmente, recorrendo a mercados com um excedente de trabalhadores qualificados, especialmente líderes (normalmente a um custo inferior).
3. Soluções de conformidade e empregador oficial (EOR): As empresas estão a recorrer a serviços EOR para gerir a conformidade ao contratar internacionalmente. Esta tendência simplifica o processo de contratação além-fronteiras e ajuda a mitigar riscos.

Nunca foi tão fácil contratar internacionalmente

Contratar internacionalmente pode parecer assustador, mas, com as ferramentas e as pessoas certas, pode transformar a sua empresa. 

Ao tirar partido das perspetivas e do conhecimento dos trabalhadores internacionais, pode expandir o seu mercado, promover a inovação de vanguarda e melhorar a cultura da sua empresa.

Este guia explorou várias opções para contratar internacionalmente, as vantagens, os riscos e os desafios que poderá enfrentar durante este processo. No entanto, recomendamos sempre que consulte um especialista em direito do trabalho se tiver dúvidas sobre algum aspeto.

Como próximo passo, consulte este artigo sobre como contratar trabalhadores remotos e, depois de integrarem a empresa, como gerir equipas remotas.