EOR-Alternativen: Wie Sie weltweit einstellen, ohne einen EOR zu nutzen
Kostenfaktoren: EORs können teuer sein, besonders im großen Maßstab, was die langfristige finanzielle Effizienz beeinträchtigen kann.
Compliance-Herausforderungen: EORs bieten eine geringere Compliance-Transparenz; lokale Einheiten erfordern stetige Investitionen in Regelkonformität.
Skalierbarkeit: Lokale Einheiten und GCCs bieten erhebliche Skalierungsvorteile gegenüber EORs in Ländern mit hoher Mitarbeiteranzahl.
Strategische Überlegungen: EORs schränken die Kontrolle über Arbeitsbedingungen ein; lokale Einheiten stärken die Marken- und IP-Eigentümerschaft.
Ein Employer of Record (EOR) ist nicht die einzige Möglichkeit, international einzustellen. Gängige Alternativen zum EOR sind die Gründung einer eigenen juristischen Einheit, die Nutzung eines PEO, die Beschäftigung von Auftragnehmern oder die Zusammenarbeit mit Personalvermittlungsagenturen. Die Wahl der falschen Struktur kostet Geld und führt zu immer größeren Compliance-Problemen, die sich im Laufe der Zeit verschärfen.
Im Folgenden stelle ich jede praktikable Alternative für das Personalmanagement vor, vergleiche sie direkt miteinander und stelle ein Rahmenwerk vor, das Ihnen hilft, die für Ihr Unternehmen passende Option entsprechend Ihrer Unternehmensphase, Ihrem Budget und Ihren Wachstumsplänen zu finden.
Was sind Alternativen zum EOR?
Eine EOR-Alternative ist eines von vielen verschiedenen rechtlichen Rahmenwerken oder Unternehmensstrukturen, mit denen Sie die Einschaltung eines Employer of Record umgehen können (dies ist eine Drittorganisation, die Arbeitnehmer in einem Ausland rechtlich für Sie beschäftigt).
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Unternehmen greifen in der Regel auf eine EOR-Plattform zurück, wenn sie in einem neuen Markt verteilte Teams einstellen wollen, ohne eine lokale juristische Einheit zu gründen. Dies ist gut für Geschwindigkeit geeignet, hat aber bei zunehmender Skalierung auch Nachteile.
- Kosten bei Skalierung: Die meisten EOR-Anbieter berechnen 400 bis 700 $ pro Mitarbeiter und Monat (viele sogar mehr). Bei 50 Mitarbeitenden könnten Sie über 300.000 $ pro Jahr ausgeben. Manche Anbieter berechnen zudem Aufschläge auf Sozialleistungen, Lohnabrechnung und Währungsumtausch.
- Standardisierte Sozialleistungspakete: Viele EOR-Anbieter bieten generische Leistungspakete an, die möglicherweise nicht zu Ihrer Unternehmenskultur oder den Erwartungen des lokalen Marktes passen.
- Begrenzte Kontrolle: Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber – nicht Sie. Das bedeutet, dass Sie die Arbeitsverträge nicht besitzen. Entscheidungen über Kündigungen, Leistungsänderungen und Vertragsbedingungen erfordern die Beteiligung oder Zustimmung des EOR. Das verlangsamt Entscheidungen und schafft Reibungen.
- Sorgen um geistiges Eigentum und Daten: Wenn ein Dritter Ihre internationale Belegschaft offiziell beschäftigt, kann dies zusätzliche Komplexität hinsichtlich Eigentum an geistigem Eigentum, Vertraulichkeit und Sicherheit von Mitarbeiterdaten schaffen.
- Geringere Compliance-Transparenz: Die Abhängigkeit von einem EOR kann die Sichtbarkeit lokaler Arbeitsgesetze, regulatorischer Änderungen und länderspezifischer HR-Besonderheiten einschränken.
Wichtige Alternativen zum EOR
Im Folgenden finden Sie einen direkten Vergleich, um Ihnen einen Überblick über die Alternativen zu verschaffen, die einen genaueren Blick wert sind.
| Modellname | Vorteile | Nachteile | Am besten geeignet für | Kostenbereich, Einrichtungsdauer & Compliance-Risiko |
|---|---|---|---|---|
| Lokale Gesellschaft | Volle Kontrolle, niedrigere langfristige Kosten pro Mitarbeiter, eigenes geistiges Eigentum | Hohe Anfangskosten, langsame Einrichtung, laufende Verwaltung | 10+ Mitarbeitende in einem Land mit langfristigen Plänen | $10K–$80K Einrichtung + laufende Rechts-/Buchhaltungskosten 2–6 Monate Niedrig (bei guter Verwaltung) |
| Selbstständige Auftragnehmer | Schnell, günstig, flexibel | Risiko von Fehlklassifizierung, keine Loyalität/Betriebsleistungen, schwächerer Schutz des geistigen Eigentums | Kurzfristige Projekte, spezialisierte Rollen, Markttests | Projektbezogen oder stundenbasiert Tage Hoch |
| PEO | HR-Unterstützung, geteiltes Risiko, eigene Gesellschaft bleibt erhalten | Erfordert eigene Gesellschaft, nur in bestimmten Ländern verfügbar | Unternehmen mit Gesellschaft, die HR-Unterstützung benötigen | $500–$1,500/Mitarbeiter/Monat 2–4 Wochen Niedrig bis Mittel |
| Globale Payroll-Anbieter | Zentrale Abwicklung der Gehaltsabrechnung, mehrere Länder | Erfordert lokale Gesellschaften, keine Beschäftigungsunterstützung, weniger individuelle Vorteile | Unternehmen mit Gesellschaften in mehreren Ländern | $20–$150/Mitarbeiter/Monat 2–8 Wochen Mittel |
| Global Capability Center | Volle Kontrolle, großes Talentpool, langfristige Einsparungen | Große Investition, komplexe Einrichtung | Großunternehmen mit 50+ Mitarbeitenden an einem Standort | $100K–$500K+ Einrichtung 3–12 Monate Niedrig |
| Personaldienstleister / RPO | Zugang zu Talenten, Agentur übernimmt Suche | Hohe Aufschläge, weniger kulturelle Passung, Qualität abhängig von der Agentur | Temporäre oder schwer zu besetzende Stellen | 15%–30% des Jahresgehalts 1–6 Wochen Mittel |
| ASO | Kosteneinsparung bei Verwaltung, Kontrolle bleibt bei Ihnen | Keine gemeinsame Beschäftigung, Sie tragen die gesamte Compliance | Unternehmen mit interner HR, die Verwaltungshilfe wünschen | $50–$200/Mitarbeiter/Monat 1–3 Wochen Mittel bis Hoch |
| Umbrella Companies | Weniger Verwaltungsaufwand für den Arbeitnehmer, rechtskonformes Vertragsverhältnis | Nur in bestimmten Regionen, weniger verbreitet, geringerer Nettolohn für Auftragnehmer | Auftragnehmer im Vereinigten Königreich/EU, die einen Arbeitnehmerstatus wünschen | 3%–10% des Bruttolohns Tage bis 1 Woche Niedrig bis Mittel |
| Agent of Record | Übernimmt nur Versicherungs- und Sozialleistungen | Begrenzter Umfang, ersetzt keine Anstellung | Unternehmen, die in neuen Märkten Sozialleistungsverwaltung benötigen | $100–$400/Mitarbeiter/Monat 1–2 Wochen Niedrig bis Mittel |
| GEO | Ähnlich wie EOR, breiterer Ansatz | Kann im Vergleich zu EOR verwirrend sein, wenige Anbieter | Multinationale Expansion ohne eigene Gesellschaften | $500–$800/Mitarbeiter/Monat 1–4 Wochen Niedrig |
Gründung einer lokalen Gesellschaft
Eine lokale Gesellschaft bedeutet, Sie gründen eine Tochtergesellschaft oder Zweigniederlassung in dem Land, in dem Sie einstellen möchten. Sie sind der direkte rechtliche Arbeitgeber. Sie organisieren Lohnabrechnung, Steueranmeldung, Sozialleistungen und Compliance selbst oder mit lokalen Beratern.
Dies ist das Modell, auf das die meisten Unternehmen in Märkten mit dem höchsten Personalbedarf hinarbeiten sollten. Ich würde sogar so weit gehen zu sagen: Wenn Sie mehr als 10 Mitarbeitende über einen EOR in einem Land beschäftigen und dort weiterhin einstellen wollen, lassen Sie fast sicher Geld auf dem Tisch liegen.
Steuerliche Auswirkungen
Sie unterliegen den lokalen steuerlichen Verpflichtungen als Unternehmen. Je nach Land umfasst dies die Körperschaftsteuer, Mehrwertsteueranmeldung, Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung und Lohnsteuerabzug bei Mitarbeitergehältern. Regelungen zur Verrechnungspreisgestaltung zwischen Ihrer Zentrale und der Tochtergesellschaft sind ebenso zu beachten. Fehler führen zu erhöhtem Prüfungsrisiko bei den Steuerbehörden auf beiden Seiten.
Skalierbarkeit
Dies ist das skalierbarste Modell für ein einzelnes Land. Ist die Gesellschaft gegründet, ist das Hinzufügen weiterer Mitarbeitender relativ einfach und günstig. Die Herausforderung ist die Vervielfachung über viele Länder hinweg: Hier steigen Aufwand und Kosten rasant.
Einstellung selbstständiger Auftragnehmer
Selbstständige Auftragnehmer zu beschäftigen bedeutet, dass Sie Mitarbeitende im Rahmen eines Dienstleistungsvertrags und nicht als Angestellte engagieren. Der Auftragnehmer arbeitet als selbstständige Person und kümmert sich selbst um Steuern, Versicherungen und Sozialleistungen.
Mit diesem Modell zur Verwaltung von Auftragnehmern können Sie die Personaleinstellung in einem neuen Markt testen. Sie stellen zwei oder drei Personen ein, prüfen, ob der Talentpool zu Ihren Anforderungen passt, vergewissern sich, ob genügend Arbeit für eine Präsenz vorhanden ist, und können dann die Auftragnehmer anstellen, sobald Sie eine Gesellschaft gründen oder einen EOR beauftragen.
Steuerliche Auswirkungen
Sie führen keine Steuern ab und tragen keine Arbeitgeberbeiträge für Auftragnehmer. In vielen Ländern gibt es jedoch Meldepflichten. Der Auftragnehmer ist für Einkommensteuer und Sozialversicherungsbeiträge selbst verantwortlich. Doppelbesteuerungsabkommen können die Pflichten beeinflussen.
Skalierbarkeit
Sie können Auftragnehmerteams schnell und mit minimalem Overhead ausbauen. Steigt jedoch die Anzahl der Auftragnehmer, erhöht sich auch Ihr Risiko der Fehlklassifizierung. Viele Länder verschärfen ihre Kontrollen.
Professionelle Arbeitgeberorganisation (PEO)
Eine PEO geht mit Ihnen eine sogenannte Co-Employment-Beziehung ein. Sie behalten Ihre eigene Rechtseinheit und die PEO teilt sich die Arbeitgeberverantwortung mit Ihnen. Sie übernimmt die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Verwaltung von Sozialleistungen, die Arbeitnehmerunfallversicherung sowie einige steuerliche Meldungen, während Sie weiterhin das tägliche Management der Mitarbeitenden verantworten.
Meiner Erfahrung nach verursachen die meisten internationalen PEO-Modelle außerhalb der USA mehr Komplexität als sie lösen. Das Konzept der Co-Employer-Struktur passt außerhalb der USA oft nicht zu den jeweiligen lokalen Arbeitsgesetzen, und das Angebot an PEOs ist sehr begrenzt.
Steuerliche Auswirkungen
In den meisten US-Vereinbarungen meldet die PEO die Lohnsteuern mit ihrer eigenen Steuernummer. International hängen die Steuerpflichten von der Co-Employment-Struktur ab. Die steuerliche Verantwortung der juristischen Person bleibt jedoch weiterhin bei Ihnen.
Skalierbarkeit
PEOs skalieren gut von 5 bis zu mehreren Hundert Mitarbeitenden innerhalb eines Landes. Weniger praktikabel wird das Modell, wenn Sie viele Länder gleichzeitig abdecken möchten, da dazu für jeden Markt eigene PEO-Beziehungen oder eigene juristische Einheiten notwendig sind.
Globale Lohnabrechnungsanbieter (nur Gehaltsabrechnung)
Ein globaler Lohnabrechnungsanbieter führt die Gehaltsabrechnung in mehreren Ländern über eine zentrale Plattform durch. Sie verwalten die Anstellung und die Einhaltung der Vorschriften selbst. Der Anbieter konsolidiert Gehaltsläufe, übernimmt Währungsumrechnungen und erstellt landesspezifische Lohnabrechnungen sowie Steuererklärungen.
Steuerliche Auswirkungen
Der Anbieter übernimmt Steuerberechnungen und Meldungen als Teil seiner Dienstleistung. Die rechtliche Verantwortung bleibt jedoch bei Ihrer eigenen Gesellschaft. Anders als bei einem EOR müssen Sie im Falle eines Fehlers gegenüber der Steuerbehörde geradestehen.
Skalierbarkeit
Globale Lohnabrechnungslösungen skalieren gut, sobald Sie eigene Gesellschaften im jeweiligen Land etabliert haben. Das Hinzufügen von Mitarbeitenden zu einer bestehenden Landesgesellschaft ist unkompliziert. Die größte Hürde ist, dass für jedes neue Land erst eine eigene Einheit gegründet werden muss.
Globales Kompetenzzentrum (auch: Captive Center)
Ein globales Kompetenzzentrum ist ein eigenes Büro oder Hub, das Ihr Unternehmen in einem anderen Land einrichtet, um Talente in großem Stil zu gewinnen. Denken Sie daran wie den Aufbau eines eigenen internationalen Teams an einem Standort wie Indien, den Philippinen oder Polen mit eigener Rechtseinheit, Bürofläche, Management und operativem Betrieb.
Ich würde behaupten, dass Kompetenzzentren von vielen Unternehmen nach der Series-C-Finanzierung unterschätzt werden. Der Return on Investment ab etwa 75 Mitarbeitenden ist unschlagbar. Die Anfangsinvestition ist hoch, aber die langfristigen Personalkosten, die Qualifikation der Mitarbeitenden und die operative Kontrolle übertreffen andere Modelle bei Weitem.
Steuerliche Auswirkungen
Sie unterliegen vollständig der lokalen Körperschaftssteuerpflicht im Gastland. Sie müssen Verrechnungspreise, Regelungen zur Betriebsstätte und Steuervergünstigungen berücksichtigen, die lokale Regierungen bieten, um Auslandsinvestitionen anzuziehen. Viele Länder haben spezielle Förderprogramme für Kompetenzzentren, mit denen Sie in den ersten Jahren Ihre effektive Steuerbelastung deutlich senken können.
Skalierbarkeit
Kompetenzzentren sind auf Skalierung ausgelegt. Die Anfangsinvestition ist hoch, aber mit zunehmender Größe sinken die Personalkosten pro Mitarbeitendem deutlich. Viele Kompetenzzentren erreichen Hunderte oder Tausende Mitarbeitende.
Personaldienstleister und Recruitment Process Outsourcing
Personaldienstleister vermitteln temporäre oder externe Arbeitskräfte an Ihr Unternehmen. Die Agentur beschäftigt die Mitarbeitenden in der Regel selbst und berechnet Ihnen einen Aufschlag auf das Gehalt. Recruitment Process Outsourcing ist ähnlich, verfolgt aber einen anderen Ansatz: Ein RPO-Partner übernimmt ganz oder teilweise Ihren Rekrutierungsprozess, jedoch bleiben Sie als Unternehmen der Arbeitgeber.
Steuerliche Auswirkungen
Bei Personaldienstleistern übernimmt die Agentur alle steuerlichen Verpflichtungen für im eigenen Namen angestellte Mitarbeiter. Ihnen wird der Service berechnet. Beim RPO hängen die steuerlichen Auswirkungen von der Anstellungsform ab, da Sie die neuen Mitarbeitenden in der Regel direkt beschäftigen.
Skalierbarkeit
Personaldienstleistung lässt sich für kurzfristigen Bedarf schnell skalieren, wird bei längerer Nutzung jedoch kostspielig. RPO skaliert effizient für nachhaltige internationale Personalsuche über mehrere Zielmärkte oder Positionen hinweg. Kein Modell löst jedoch die Herausforderungen langfristiger Anstellungsstrukturen.
Administrative Service Organisation (ASO)
Ein ASO bietet administrative HR-Unterstützung, ohne ein Mitbeschäftigungsverhältnis einzugehen. Sie bleiben der alleinige rechtliche Arbeitgeber. Das ASO übernimmt bestimmte Aufgaben, die Sie auslagern, wie z. B. Lohn- und Gehaltsabrechnung, Anmeldung zu Sozialleistungen oder Verwaltung von Personaldokumenten.
Steuerliche Auswirkungen
Alle steuerlichen Verpflichtungen verbleiben bei Ihrem Unternehmen. Das ASO kann die Lohnabrechnung in Ihrem Namen durchführen, aber die Meldungen erfolgen unter Ihrer Steuernummer. Sie sind vollständig für die Einhaltung der lokalen und nationalen Steuervorschriften verantwortlich.
Skalierbarkeit
ASOs können jede Mitarbeiterzahl unterstützen, reduzieren jedoch nicht Ihre Compliance-Aufgaben. Wenn Ihr Unternehmen wächst, benötigen Sie weiterhin interne Ressourcen, um die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und Ihre Personalstrategie zu steuern. Das ASO übernimmt lediglich die Ausführung.
Umbrella-Unternehmen
Ein Umbrella-Unternehmen beschäftigt Auftragnehmer im Namen eines Kunden. Der Auftragnehmer wird zum W-2-Äquivalent-Mitarbeiter des Umbrella-Unternehmens, das Lohnabrechnung, Steuerabzüge und gesetzliche Compliance übernimmt. Der Auftragnehmer arbeitet weiterhin an Projekten für Ihr Unternehmen.
Steuerliche Auswirkungen
Das Umbrella-Unternehmen zieht Einkommenssteuer und Sozialabgaben vom Gehalt des Auftragnehmers ab, bevor der Nettobetrag ausgezahlt wird. Sie zahlen dem Umbrella-Unternehmen einen Bruttobetrag, der sowohl die Vergütung des Auftragnehmers als auch die Marge des Umbrella-Unternehmens abdeckt.
Skalierbarkeit
Umbrella-Unternehmen eignen sich gut für kleinere bis mittlere Gruppen von Auftragnehmern in bestimmten Regionen. Sie sind nicht darauf ausgelegt, große, dauerhafte Remote-Teams aufzubauen, und sind außerhalb des Vereinigten Königreichs sowie ausgewählter EU-Länder kaum verfügbar.
Agent of Record (AoR)
Ein Agent of Record verwaltet Versicherungs- und Sozialleistungsanmeldungen in Ihrem Namen. Der AoR beschäftigt niemanden. Stattdessen agiert er als Ihr bevollmächtigter Vertreter für den Erwerb und die Verwaltung von Versicherungsplänen, Gesundheitsleistungen und ähnlichen Programmen in ausländischen Märkten.
Steuerliche Auswirkungen
Der AoR ändert nichts an Ihren steuerlichen Verpflichtungen. Sie bleiben der Arbeitgeber und sind für alle arbeitsbezogenen Steuern verantwortlich. Die Kosten für Leistungen laufen über Ihre Firmenfinanzen, auch wenn der AoR die Zahlungen an lokale Versicherungen vermittelt.
Skalierbarkeit
AoRs lassen sich mit minimalem Aufwand skalieren, da sie eine überschaubare Funktion übernehmen. Das Hinzufügen weiterer Mitarbeiter zu Sozialleistungsplänen ist unkompliziert, sobald die Beziehungen zu den Versicherern bestehen.
Global Employment Organization (GEO)
Eine globale Beschäftigungsplattform funktioniert ähnlich wie ein EOR, betont jedoch einen breiteren Serviceumfang über mehrere Länder hinweg in einem einheitlichen Modell. Der GEO agiert als rechtlicher Arbeitgeber und übernimmt Onboarding, Lohnabrechnung, Sozialleistungen und lokale Einhaltung von Vorschriften.
Der Unterschied zwischen einem GEO und einem EOR bezieht sich oft eher auf das Marketing. Manche Anbieter nutzen „GEO", um ein Premium- und Rundum-Service-Modell zu signalisieren. Andere bezeichnen so ein Modell, in dem sie in jedem Land eigene Gesellschaften besitzen, anstatt sich auf lokale Partner zu verlassen.
Steuerliche Auswirkungen
Der GEO übernimmt alle steuerlichen Arbeitgeberpflichten. Ihr Unternehmen muss sich nicht im Beschäftigungsland lokal steuerlich registrieren oder Meldungen abgeben. Dennoch besteht weiterhin das Risiko einer Betriebsstätte – abhängig von der Art Ihrer Geschäftstätigkeit.
Skalierbarkeit
GEOs lassen sich gut über Ländergrenzen hinweg skalieren und können über 100 Märkte abdecken. Das Kostenmodell pro Mitarbeiter bedeutet jedoch, dass die Skalierbarkeit in einem einzelnen Land bei hohen Mitarbeiterzahlen – ähnlich wie beim EOR – teuer wird.
So vergleichen Sie EOR-Alternativen
Hier ist ein Rahmenwerk, um die richtige EOR-Alternative zu vergleichen und auszuwählen. Beginnen Sie damit, diese drei Fragen zu beantworten:
- Haben Sie bereits eine juristische Einheit im Zielland?
- Werden Sie dort in den nächsten 12 Monaten mehr als 10 Personen einstellen?
- Handelt es sich um ein Engagement von 2+ Jahren in diesem Markt?
Wenn Sie alle Fragen mit Nein beantworten, ist eine EOR-Lösung oder eine Zusammenarbeit mit Auftragnehmern nach wie vor Ihre beste kurzfristige Option (wenn Sie einen Wechsel zu einem neuen EOR-Anbieter in Betracht ziehen, birgt dies ebenfalls gewisse Risiken). Wenn Sie zwei oder mehr Fragen mit Ja beantworten, planen Sie den Übergang zu einer lokalen Gesellschaft, einem PEO oder einer GCC.
Kostenüberlegungen
Die Gesamtkosten variieren je nach Modell, und der Angebotspreis ist oft irreführend.
- EOR-Gebühren summieren sich schnell: Bei 500 $ pro Mitarbeitendem und Monat sowie 30 Mitarbeitenden zahlen Sie 180.000 $ pro Jahr. Das schließt versteckte EOR-Kosten und Aufschläge auf Sozialleistungen, Lohnabrechnung und Währungsumrechnung noch nicht ein.
- Gründung einer lokalen Gesellschaft zahlt sich aus: Eine Incorporation-Gebühr von 30.000 $ in einem Land, in dem Sie 20 Mitarbeitende beschäftigen, amortisiert sich im Vergleich zu den EOR-Gebühren nach wenigen Monaten. Laufende Kosten für lokale Lohnabrechnung, Buchhaltung und Compliance entsprechen nur einem Bruchteil der EOR-Gebühren.
- Vertragsverhältnisse bergen versteckte Kosten: Sie sparen Arbeitgeberbeiträge und Sozialleistungen, übernehmen jedoch das Risiko von Falschklassifizierung. Ein einziges negatives Urteil kann zu Strafen führen, die jahrelange Einsparungen übersteigen.
- Die Break-even-Berechnung: Der Umschlagpunkt, an dem die Einrichtung einer eigenen Gesellschaft günstiger ist als EOR, liegt je nach Gründungskosten und Beschäftigungsausgaben zwischen 5 und 15 Mitarbeitenden. Stellen Sie für jedes Land mit relevanter Mitarbeiterzahl eine entsprechende Kalkulation auf.
Compliance und Risiko
Jedes Modell bringt Compliance-Anforderungen mit sich. Die Frage ist, wer für die Haftung verantwortlich ist.
- Mit einem EOR oder GEO übernimmt der Anbieter das Risiko der Beschäftigungs-Compliance, jedoch haben Sie weiterhin ein Risiko einer Betriebsstätte, wenn Ihre Geschäftstätigkeit im Land über rein internationale Beschäftigung hinausgeht. Und wenn der EOR einen Compliance-Fehler macht, trifft der Schaden Sie.
- Mit einer lokalen Gesellschaft liegt die Compliance-Verantwortung bei Ihnen. Das ist mit guter lokaler Beratung und einem kompetenten globalen HR-Team handhabbar, erfordert jedoch kontinuierliche Investitionen. Arbeitsgesetze ändern sich. Steuerregeln entwickeln sich weiter. Jemand muss kontinuierlich wachsam bleiben.
- Bei Auftragnehmenden liegt das Risiko der Falschklassifizierung bei Ihnen. Keine vertraglichen Klauseln schützen Sie, wenn die tatsächliche Arbeitsbeziehung unter dem lokalen Recht als Anstellung bewertet wird.
- Mit einem PEO wird das Risiko im Rahmen einer gemeinsamen Beschäftigung geteilt, die Details hängen jedoch vom Anbieter und der jeweiligen Rechtsordnung ab. Verstehen Sie genau, wofür das PEO haftet, bevor Sie unterschreiben.
Geschwindigkeit und Flexibilität
Wenn Sie nächste Woche jemanden einstellen müssen, schrumpft die Auswahl schnell.
- Auftragnehmende und EORs sind der schnellste Weg, jemanden produktiv arbeiten zu lassen. Wenn Geschwindigkeit Ihr Hauptziel ist, starten Sie damit und planen Sie die Umstellung auf ein langfristigeres Modell parallel dazu.
- PEOs und ASOs benötigen eine vorhandene Gesellschaft; nach Gründung können Mitarbeitende innerhalb von zwei bis vier Wochen an Bord geholt werden.
- Lokale Gesellschaften benötigen zwei bis sechs Monate. Das ist selten vereinbar mit dringendem Personalbedarf, weshalb Unternehmen meistens überhaupt erst EORs nutzen.
- GCCs benötigen einen Aufbau von drei bis zwölf Monaten. Das ist eine strategische Initiative und keine taktische Lösung.
Kontrolle und strategische Passung
Dieser Aspekt wird in den meisten Vergleichen unterschätzt und ist meiner Ansicht nach für Unternehmen jenseits der Anfangsphase am wichtigsten.
- Mit einem EOR geben Sie Ihre Arbeitgebermarke aus der Hand. Arbeitsverträge, lokale Benefits und das Arbeitsumfeld werden durch einen Drittanbieter gestaltet. Gerade bei Rollen mit hohem globalem Talentwettbewerb ist das relevant. Top-Ingenieure haben Auswahl und merken, wenn ihr Vertrag mit einer anderen Firma geschlossen wird, als sie eigentlich erwartet hätten.
- Eine lokale Gesellschaft gibt Ihnen die volle Kontrolle über Vergütungsmodelle, Sozialleistungen, Karriereentwicklung, Kündigungen und Employer Branding. Sie verschafft Ihnen zudem saubere IP-Eigentumsverhältnisse – entscheidend für jede Firma, bei der der Output internationaler Mitarbeitender strategischen Wert hat.
- Das PEO-Modell ist ein Mittelweg, bringt aber durch Co-Employment zusätzliche Komplexität, was zu Reibungen bei HR-Entscheidungen führen kann.
- Mit Auftragnehmenden erhalten Sie Flexibilität, aber keine Integration. Sie sind weder juristisch noch kulturell Teil Ihres internationalen Teams und sie wie Festangestellte zu behandeln, führt direkt zum Risiko der Falschklassifizierung.
Entscheidungsrahmen nach Unternehmensphase
- Frühe Phase (weniger als 5 Mitarbeitende in einem Land): Nutzen Sie einen Employer of Record-Service oder Auftragnehmende. Konzentrieren Sie sich darauf, Product-Market-Fit im neuen Markt zu finden. Setzen Sie jedoch einen Auslösepunkt fest: Sobald Sie 5 bis 8 Mitarbeitende in einem Land erreichen, beginnen Sie mit der Planung Ihrer eigenen Gesellschaft.
- Wachstumsphase (5 bis 25 Mitarbeitende in einem Land): Dies ist die Übergangszone. Vergleichen Sie die Kosten für den Aufbau einer eigenen Gesellschaft mit den EOR-Gebühren. Wenn die Zahlen stimmen und Sie eine Verpflichtung über mehr als 2 Jahre eingehen, beginnen Sie mit der Gründung. Nutzen Sie einen PEO oder lokalen Buchhalter zur Verwaltung, sobald die Gesellschaft besteht.
- Skalierungsphase (25 bis 75 Mitarbeitende in einem Land): Sie sollten nun auf jeden Fall eine eigene Gesellschaft haben. Wenn Sie bei diesem Personalstand noch mit einem EOR arbeiten, zahlen Sie vermutlich jährlich einen sechsstelligen Betrag zu viel. Ergänzen Sie Ihr Setup um eine globale Gehaltsabrechnung für eine effiziente Verwaltung.
- Großunternehmen (75+ Mitarbeitende in einem Land): Ziehen Sie für Märkte mit hoher Mitarbeitendenzahl ein Global Capability Center (GCC) in Betracht. Die Investition rentiert sich durch geringere Kosten pro Mitarbeitendem, bessere Talentgewinnung und volle operative Kontrolle.
Was Sie zu Anbieterbindung fragen sollten
Bevor Sie mit einem EOR eine Vereinbarung eingehen, sollten Sie den Ablauf beim Ausstieg kennen. Was passiert mit den Verträgen Ihrer Mitarbeitenden, wenn Sie wechseln? In den meisten Fällen hält der EOR das Beschäftigungsverhältnis. Ein Wechsel auf Ihre eigene Gesellschaft oder einen anderen Anbieter erfordert gewöhnlich die Kündigung und Wiederanstellung – das bedeutet Kündigungsfristen, potenzielle Abfindungen und Unruhe.
Manche EOR-Verträge enthalten Übergangsregelungen, viele jedoch nicht. In Ländern mit starkem Mitarbeiterschutz wie Frankreich oder Deutschland kann der Prozess Monate dauern und kostet Geld.
Stellen Sie vor der Bindung an einen Anbieter diese konkreten Fragen:
- Wie lang ist die vertragliche Kündigungsfrist zur Beendigung des EOR-Verhältnisses?
- Wem gehören die Arbeitsverträge und können sie übertragen werden?
- Welche Kosten und Prozesse entstehen, wenn ich Mitarbeitende in meine eigene Gesellschaft überführe?
- Gibt es Strafzahlungen oder Gebühren bei vorzeitiger Beendigung?
- Was passiert mit angesammelten Leistungen wie bezahltem Urlaub oder Boni während des Übergangs?
Wie geht es weiter?
Wenn ein EOR weiterhin die sinnvollste Lösung für Ihre aktuelle Situation zu sein scheint, besteht der nächste Schritt darin, die passende Option für den individuellen Geschäftsbedarf zu finden. Mehr über die Vorteile eines Employer of Record zu erfahren, kann Ihnen bei dieser wichtigen Entscheidung helfen.
