EOR-Alternativen: So stellen Sie weltweit ein, ohne einen EOR zu nutzen
Ein Employer of Record (EOR) ist nicht die einzige Möglichkeit, international einzustellen. Übliche Alternativen zu einem EOR sind die Gründung einer eigenen juristischen Person, die Nutzung eines PEOs, die Beschäftigung von Freiberuflern oder die Zusammenarbeit mit Personalvermittlungsagenturen. Die Wahl der falschen Struktur kostet Geld und führt zu immer größer werdenden Compliance-Problemen.
Im Folgenden analysiere ich jede praktikable Alternative für das Personalmanagement, vergleiche sie direkt miteinander und biete einen Rahmen, um Ihnen bei der Wahl der passenden Lösung für Ihr Unternehmen zu helfen, die zu Ihrer Unternehmensphase, Ihrem Budget und Ihren Wachstumsplänen passt.
Was sind Alternativen zu einem Employer of Record (EOR)?
Eine EOR-Alternative ist eine von vielen verschiedenen rechtlichen Rahmenbedingungen oder Unternehmensstrukturen, mit denen Sie vermeiden können, einen Employer of Record (einen Drittanbieter, der in Ihrem Namen Arbeitskräfte in einem fremden Land beschäftigt) zu beauftragen.
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Unternehmen wenden sich in der Regel an eine EOR-Plattform, wenn sie verteilte Teams in einem neuen Markt einstellen möchten, ohne eine eigene rechtliche Einheit vor Ort zu gründen. Das funktioniert gut, um schnell zu starten, hat jedoch Nachteile, wenn Sie skalieren.
- Kosten bei Skalierung: Die meisten EOR-Anbieter berechnen $400 bis $700 pro Mitarbeiter und Monat (oft auch mehr). Bei 50 Mitarbeitern könnten Sie mehr als $300.000 pro Jahr zahlen. Einige Anbieter erheben außerdem Aufschläge auf Sozialleistungen, Lohnabrechnungsprozesse und Währungsumrechnungen.
- Standardisierte Leistungspakete: Viele EOR-Anbieter bieten generische Leistungspakete an, die möglicherweise nicht zu Ihrer Unternehmenskultur oder den lokalen Markterwartungen passen.
- Eingeschränkte Kontrolle: Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber, nicht Sie. Das bedeutet, dass Sie die Arbeitsverträge nicht selbst besitzen. Entscheidungen über Kündigungen, Leistungsänderungen und Vertragsbedingungen erfordern die Einbindung oder Genehmigung des EOR. Das verlangsamt Entscheidungen und sorgt für Reibung.
- Bedenken bezüglich IP und Daten: Wenn ein Dritter Ihre globale Belegschaft formell beschäftigt, kann dies die Komplexität in Bezug auf geistiges Eigentum, Vertraulichkeit und den Schutz von Arbeitnehmerdaten erhöhen.
- Geringe Transparenz bei Compliance: Die Abhängigkeit von einem EOR kann dazu führen, dass Sie weniger Einblick in lokale Arbeitsgesetze, Änderungen bei der Einhaltung von Vorschriften und HR-spezifische Besonderheiten des Marktes erhalten.
Hauptalternativen zum EOR
Nachfolgend finden Sie einen direkten Vergleich, der Ihnen hilft zu erkennen, welche Alternativen einen genaueren Blick verdienen.
| Modellname | Vorteile | Nachteile | Am besten geeignet für | Kostenrahmen, Einrichtungsdauer & Compliance-Risikoniveau |
|---|---|---|---|---|
| Lokale Gesellschaft | Volle Kontrolle, langfristig geringere Kosten pro Mitarbeitendem, eigenes geistiges Eigentum | Hohe Anfangskosten, langsame Einrichtung, laufende Verwaltung | Mehr als 10 Mitarbeitende in einem Land mit langfristigen Plänen | $10.000–$80.000 Einrichtung + laufende Rechts-/Buchhaltungskosten 2–6 Monate Niedrig (bei guter Verwaltung) |
| Selbstständige Auftragnehmer | Schnell, günstig, flexibel | Risiko der Scheinselbstständigkeit, keine Loyalität/Vergünstigungen, schwächerer Schutz des geistigen Eigentums | Kurzfristige Projekte, spezialisierte Rollen, Markttests | Projekt- oder stundenbasiert Tage Hoch |
| PEO | HR-Unterstützung, geteiltes Risiko, eigene Gesellschaft bleibt bestehen | Erfordert bestehende Gesellschaft, nur in bestimmten Ländern möglich | Unternehmen mit eigener Gesellschaft, die HR-Hilfe benötigen | $500–$1.500/Mitarbeitendem/Monat 2–4 Wochen Niedrig bis Mittel |
| Internationale Lohnabrechnungsanbieter | Zentralisierte Lohnabrechnung, mehrere Länder | Benötigt lokale Gesellschaften, keine Beschäftigungsunterstützung, weniger Anpassungen von Benefits | Unternehmen mit Gesellschaften in mehreren Ländern | $20–$150/Mitarbeitendem/Monat 2–8 Wochen Mittel |
| Global Capability Center | Volle Kontrolle, großes Talentangebot, langfristige Kosteneinsparungen | Große Investition, komplexe Einrichtung | Großunternehmen mit 50+ Beschäftigten in einem Markt | $100.000–$500.000+ Einrichtung 3–12 Monate Niedrig |
| Personalagenturen / RPO | Zugang zu Talenten, Agentur übernimmt die Suche | Hohe Aufschläge, weniger kulturelle Passung, Qualität je nach Agentur unterschiedlich | Temporäre oder schwer zu besetzende Positionen | 15%–30% des Jahresgehalts 1–6 Wochen Mittel |
| ASO | Kosteneinsparung bei Verwaltung, Kontrolle bleibt beim Unternehmen | Keine geteilte Beschäftigung, Compliance liegt vollständig beim Unternehmen | Unternehmen mit interner HR, die Verwaltungshilfe wünschen | $50–$200/Mitarbeitendem/Monat 1–3 Wochen Mittel bis Hoch |
| Umbrella Companies | Weniger Verwaltungsaufwand für den Beschäftigten, vertragskonforme Beauftragung | Nur in bestimmten Regionen verfügbar, weniger verbreitet, geringeres Nettogehalt für Auftragnehmer | Selbstständige in UK/EU, die einen Beschäftigtenstatus wünschen | 3%–10% des Bruttolohns Tage bis 1 Woche Niedrig bis Mittel |
| Agent of Record | Kümmert sich nur um Versicherung und Benefits | Begrenzter Umfang, ersetzt keine Beschäftigung | Unternehmen, die Benefits-Verwaltung in neuen Märkten benötigen | $100–$400/Mitarbeitendem/Monat 1–2 Wochen Niedrig bis Mittel |
| GEO | Wie EOR, aber größerer Anwendungsbereich | Kann im Vergleich zu EOR verwirrend sein, begrenzte Anbieter | Expansion in mehrere Länder ohne eigene Gesellschaften | $500–$800/Mitarbeitendem/Monat 1–4 Wochen Niedrig |
Gründung einer lokalen Gesellschaft
Eine lokale Gesellschaft bedeutet, dass Sie eine Tochtergesellschaft oder Zweigniederlassung in dem Land gründen, in dem Sie Mitarbeitende einstellen möchten. Sie werden zum direkten rechtlichen Arbeitgeber. Sie kümmern sich selbst oder mit lokalen Beratern um Lohnabrechnung, Steueranmeldungen, Sozialleistungen und Compliance.
Dies ist das Modell, auf das die meisten Unternehmen in ihren Märkten mit der höchsten Mitarbeiterzahl hinarbeiten sollten. Ich würde sogar so weit gehen zu sagen: Wenn Sie mehr als 10 Leute in einem Land über ein EOR beschäftigen und planen, weiter einzustellen, lassen Sie fast mit Sicherheit Geld liegen.
Steuerliche Auswirkungen
Sie unterliegen den lokalen steuerlichen Verpflichtungen für Unternehmen. Je nach Land umfasst das Körperschaftssteuer, Mehrwertsteueranmeldung, Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung und Lohnsteuerabzug bei Mitarbeitenden. Auch Regeln zur Verrechnungspreisgestaltung zwischen dem Hauptsitz und der Tochtergesellschaft gelten. Machen Sie hier Fehler, geraten Sie ins Visier der Steuerbehörden auf beiden Seiten.
Skalierbarkeit
Dies ist das skalierbarste Modell für ein einzelnes Land. Ist die Gesellschaft erstmal gegründet, ist es relativ einfach und kostengünstig, weitere Mitarbeitende einzustellen. Die Herausforderung ist, dies in vielen Ländern zu wiederholen – das vervielfacht Kosten und Verwaltungsaufwand.
Einstellung von Selbstständigen/Auftragnehmern
Die Beauftragung von selbstständigen Auftragnehmern bedeutet, dass Sie Mitarbeitende auf Basis eines Dienstleistungsvertrags statt eines Arbeitsvertrags einsetzen. Die Person arbeitet eigenverantwortlich und kümmert sich um ihre eigenen Steuern, Versicherungen und Sozialleistungen.
Mit diesem Modell des Contractor-Managements können Sie das Recruiting in einem neuen Markt testen. Sie engagieren zwei oder drei Personen, prüfen, ob der Talentpool zu Ihren Anforderungen passt, stellen fest, ob genügend Arbeit für eine feste Präsenz besteht und wandeln die Auftragnehmer zu festen Mitarbeitenden um, sobald Sie eine Gesellschaft gründen oder ein EOR beauftragen.
Steuerliche Auswirkungen
Sie führen keine Steuern ab und zahlen keine Arbeitgeberbeiträge für Selbstständige. In vielen Ländern gibt es jedoch Meldepflichten. Der Auftragnehmer ist selbst für Einkommensteuer und Sozialversicherungsbeiträge verantwortlich. Doppelbesteuerungsabkommen können die Pflichten beeinflussen.
Skalierbarkeit
Sie können Teams aus Auftragnehmern mit minimalem Overhead schnell aufbauen. Aber je größer Ihr Team aus Selbstständigen wird, desto höher wird auch Ihr Risiko der Falschklassifizierung. Viele Länder verschärfen mittlerweile die Kontrolle.
Professionelle Arbeitgeberorganisation (PEO)
Eine PEO geht ein Co-Employment-Modell mit Ihnen ein. Sie behalten Ihre eigene Rechtseinheit und die PEO teilt sich die Arbeitgeberverantwortung mit Ihnen. Sie übernimmt die Lohnabrechnung, die Verwaltung von Sozialleistungen, die Arbeitnehmerunfallversicherung und bestimmte Steueranmeldungen, während Sie weiterhin das tägliche Management Ihrer Mitarbeitenden innehaben.
Nach meiner Erfahrung schaffen die meisten internationalen PEO-Modelle mehr Komplexität als sie lösen – außer in den USA. Außerhalb der USA lässt sich das Co-Employment-Konzept nicht immer ohne weiteres auf das lokale Arbeitsrecht übertragen, und das Angebot an PEOs ist deutlich geringer.
Steuerliche Auswirkungen
Bei den meisten US-amerikanischen Modellen reicht die PEO die Lohnsteuern unter ihrer eigenen Steuernummer ein. International hängen die steuerlichen Pflichten von der Co-Employment-Struktur ab. Sie behalten jedoch weiterhin die Körperschaftsteuerpflicht über Ihre eigene Gesellschaft.
Skalierbarkeit
PEOs lassen sich innerhalb eines Landes problemlos von 5 auf mehrere hundert Mitarbeitende skalieren. Sobald Sie jedoch verschiedene Märkte abdecken wollen, wird das Modell weniger praktikabel, da Sie für jeden Markt entweder eine eigene PEO-Partnerschaft oder eine eigene rechtliche Einheit benötigen.
Globale Payroll-Anbieter (ausschließlich Lohnabrechnungslösungen)
Ein globaler Payroll-Anbieter wickelt die Gehaltsabrechnung für mehrere Länder über eine einzige Plattform ab. Sie selbst sind für Beschäftigung und Compliance verantwortlich. Der Anbieter bündelt die Abrechnungsläufe, übernimmt Währungsumrechnung und erstellt lokale Abrechnungen sowie Steueranmeldungen.
Steuerliche Auswirkungen
Der Payroll-Anbieter übernimmt Steuerberechnung und -anmeldung im Rahmen seines Dienstes. Aber die rechtliche Verantwortung verbleibt bei Ihrer Gesellschaft. Anders als bei einem EOR, haften Sie bei Fehlern des Anbieters gegenüber den Steuerbehörden.
Skalierbarkeit
Globale Payroll-Lösungen sind sehr gut skalierbar, sobald eigene Einheiten bestehen. Neue Mitarbeitende einem bestehenden Abrechnungssystem im Land hinzuzufügen, funktioniert problemlos. Die größte Hürde: Für neue Länder muss zunächst eine juristische Einheit gegründet werden.
Globales Capability (oder Captive) Center
Ein Global Capability Center ist ein eigenes Büro oder Kompetenzzentrum, das Ihr Unternehmen in einem anderen Land aufbaut, um Zugang zu Talenten in großem Maßstab zu erhalten. Denken Sie daran wie an Ihr eigenes globales Team in Märkten wie Indien, den Philippinen oder Polen – mit eigener Einheit, Büroflächen, Management und Betrieb.
Meiner Meinung nach werden GCCs für Unternehmen nach Series C unterschätzt. Der ROI bei mehr als 75 Mitarbeitenden ist unübertroffen. Die Anfangsinvestition ist zwar hoch, aber die langfristigen Pro-Kopf-Kosten, die Qualität der angezogenen Talente und das gewonnene Maß an operativer Kontrolle übertreffen andere Modelle.
Steuerliche Auswirkungen
Im Gastland gelten die vollen steuerlichen Verpflichtungen für Unternehmen. Transferpreise, Regeln zum steuerlichen Betriebsstättenbegriff und staatliche Steuervergünstigungen zur Förderung von Auslandsinvestitionen müssen berücksichtigt werden. Viele Länder bieten spezielle Förderprogramme für Capability Center, die die effektive Steuerlast in den ersten Jahren deutlich senken können.
Skalierbarkeit
GCCs sind von Grund auf für Skalierung ausgelegt. Der anfängliche Aufwand ist hoch, aber die Kosten pro Mitarbeitenden sinken mit zunehmender Größe erheblich. Viele GCCs kommen auf mehrere hundert oder gar tausende Mitarbeitende.
Personaldienstleister und Recruitment Process Outsourcing
Personaldienstleister vermitteln Ihnen temporäre oder befristete Mitarbeitende. Die Agentur beschäftigt die Arbeitskraft selbst und berechnet Ihnen einen Aufschlag auf den Lohn. Recruitment Process Outsourcing ist ähnlich gelagert, verfolgt aber einen anderen Ansatz: Hier übernimmt ein RPO-Anbieter ganz oder teilweise Ihren Rekrutierungsprozess, aber Sie bleiben Arbeitgeber.
Steuerliche Auswirkungen
Beim Einsatz von Personaldienstleistern übernimmt die Agentur die Steuerabführung für auf ihrer Gehaltsliste stehende Mitarbeitende. Ihnen wird die Dienstleistung in Rechnung gestellt. Beim RPO hängen die steuerlichen Auswirkungen von der Beschäftigungsform ab, da Sie die neuen Mitarbeitenden normalerweise selbst einstellen.
Skalierbarkeit
Der Personaleinsatz lässt sich für kurzfristige Bedarfe schnell hochfahren, wird jedoch auf Dauer kostenintensiv. RPO-Lösungen sind gut für dauerhaftes, internationales Recruiting über mehrere Rollen oder Standorte skalierbar. Kein Modell löst jedoch die Herausforderung einer dauerhaften Beschäftigungsinfrastruktur.
Administrative Service Organisation (ASO)
Ein ASO bietet administrative HR-Unterstützung, ohne ein Co-Employment-Verhältnis einzugehen. Sie bleiben der alleinige rechtliche Arbeitgeber. Das ASO übernimmt bestimmte Aufgaben, die Sie auslagern, wie z. B. Lohn- und Gehaltsabrechnung, Anmeldung zu Sozialleistungen oder Verwaltung von Personaldokumenten.
Steuerliche Auswirkungen
Alle steuerlichen Verpflichtungen verbleiben bei Ihrem Unternehmen. Das ASO kann die Gehaltsabrechnung in Ihrem Namen abwickeln, aber die Abrechnungen erfolgen unter Ihrer Steuernummer. Sie sind vollständig für die Einhaltung lokaler und nationaler Steuervorschriften verantwortlich.
Skalierbarkeit
ASOs können jede Mitarbeiterzahl unterstützen, reduzieren aber nicht Ihren Aufwand für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. Wenn Ihr Unternehmen wächst, benötigen Sie weiterhin interne Ressourcen, um die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und die Beschäftigungsstrategie zu steuern. Das ASO übernimmt lediglich die Durchführung.
Umbrella-Unternehmen
Ein Umbrella-Unternehmen beschäftigt Auftragnehmer im Auftrag eines Kunden. Der Auftragnehmer wird zu einem Arbeitnehmer nach W-2-Äquivalent des Umbrella-Unternehmens, das sich um Gehaltsabrechnung, Steuerabzug und gesetzliche Compliance kümmert. Der Auftragnehmer arbeitet weiterhin an Projekten für Ihr Unternehmen.
Steuerliche Auswirkungen
Das Umbrella-Unternehmen zieht Einkommensteuer und Sozialbeiträge vom Gehalt des Auftragnehmers ab, bevor der Nettobetrag ausgezahlt wird. Sie zahlen dem Umbrella-Unternehmen einen Bruttobetrag, der sowohl das Honorar des Auftragnehmers als auch die Marge des Umbrella-Unternehmens abdeckt.
Skalierbarkeit
Umbrella-Unternehmen eignen sich für kleine bis mittelgroße Auftragnehmerpools in bestimmten Regionen. Sie sind nicht dafür gedacht, große, permanente Remote-Teams aufzubauen, und außerhalb des Vereinigten Königreichs sowie ausgewählter EU-Länder sind sie nicht weit verbreitet.
Agent of Record (AoR)
Ein Agent of Record verwaltet Versicherungen und die Anmeldung zu Sozialleistungen in Ihrem Auftrag. Der AoR beschäftigt keine Personen. Stattdessen handelt er als Ihr bevollmächtigter Vertreter beim Kauf und der Verwaltung von Versicherungsplänen, Gesundheitsleistungen und ähnlichen Programmen auf einem ausländischen Markt.
Steuerliche Auswirkungen
Der AoR ändert Ihre steuerlichen Verpflichtungen nicht. Sie bleiben der Arbeitgeber und sind für alle lohnbezogenen Steuern verantwortlich. Die Kosten für Sozialleistungen laufen über Ihre Unternehmensfinanzen, auch wenn der AoR Zahlungen an lokale Anbieter vermitteln kann.
Skalierbarkeit
AoRs lassen sich mit minimalem Aufwand skalieren, da sie nur eine eng umrissene Funktion übernehmen. Sobald die Beziehungen zu Versicherungsanbietern bestehen, ist das Hinzufügen weiterer Mitarbeiter zu den Sozialleistungsplänen unkompliziert.
Globale Beschäftigungsorganisation (GEO)
Eine globale Beschäftigungsplattform arbeitet ähnlich wie ein EOR, hebt jedoch einen breiteren Serviceumfang über mehrere Länder unter einem einheitlichen Modell hervor. Der GEO tritt als rechtlicher Arbeitgeber auf und übernimmt Onboarding, Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen und lokale Compliance.
Der Unterschied zwischen einem GEO und einem EOR liegt häufig mehr im Marketing. Einige Anbieter verwenden „GEO“, um ein umfangreicheres Premium-Angebot zu kennzeichnen. Andere nutzen die Bezeichnung, um ein Modell zu beschreiben, bei dem sie eigene Einheiten in jedem Land besitzen, anstatt auf lokale Partner zu setzen.
Steuerliche Auswirkungen
Der GEO übernimmt alle steuerlichen Arbeitgeberpflichten. Ihr Unternehmen muss sich nicht im Beschäftigungsland steuerlich anmelden oder Steuererklärungen abgeben. Allerdings besteht weiterhin das Risiko einer Betriebsstätte – abhängig von der Art Ihrer Geschäftstätigkeit.
Skalierbarkeit
GEOs skalieren gut über Länder hinweg und können über 100 Märkte abdecken. Durch das Kostenmodell pro Mitarbeiter wird die Skalierung in einem Land bei hohen Mitarbeiterzahlen jedoch teuer – ähnlich wie beim EOR.
So vergleichen Sie EOR-Alternativen
Hier ist ein Rahmen für den Vergleich und die Wahl der passenden EOR-Alternative. Beginnen Sie mit der Beantwortung dieser drei Fragen:
- Haben Sie bereits eine eigene juristische Einheit im Zielland?
- Stellen Sie dort in den nächsten 12 Monaten mehr als 10 Personen ein?
- Handelt es sich um ein Engagement von über 2 Jahren auf diesem Markt?
Wenn Sie alle drei Fragen mit Nein beantwortet haben, ist eine EOR-Lösung oder ein Auftragnehmermodell immer noch Ihre beste kurzfristige Option (wenn Sie darüber nachdenken, zu einem neuen EOR-Anbieter zu wechseln, ist das ebenfalls mit gewissen Risiken verbunden). Wenn Sie zwei oder mehr Fragen mit Ja beantworten, sollten Sie den Übergang zu einer lokalen Einheit, PEO oder GCC planen.
Kostenüberlegungen
Die Gesamtkosten variieren je nach Modell, und der Listenpreis ist oft irreführend.
- EOR-Gebühren summieren sich schnell: Bei 500 $ pro Mitarbeiter und Monat mit 30 Mitarbeitern zahlen Sie 180.000 $ pro Jahr. Das beinhaltet nicht versteckte EOR-Kosten sowie Aufschläge auf Sozialleistungen, Lohnabrechnung und Währungsumrechnung.
- Die Gründung einer lokalen Gesellschaft lohnt sich: Eine Gründungskosten von 30.000 $ in einem Land mit 20 Mitarbeitern amortisiert sich im Vergleich zu EOR-Gebühren in nur wenigen Monaten. Laufende Kosten für lokale Lohnabrechnung, Buchhaltung und Compliance sind nur ein Bruchteil der entsprechenden EOR-Gebühren.
- Vertragsverhältnisse bergen versteckte Kosten: Sie sparen an Arbeitgeberbeiträgen und Sozialleistungen, aber Sie tragen das Risiko einer Fehlklassifizierung. Ein einziges negatives Urteil kann zu Strafen führen, die jahrelange Einsparungen übersteigen.
- Der Break-even-Vergleich: Der Schwellenwert, ab dem die Gründung einer eigenen Gesellschaft günstiger ist als ein EOR, liegt – je nach Gründungs- und Personalkosten – zwischen 5 und 15 Mitarbeitern. Rechnen Sie für jedes Land mit bedeutender Mitarbeiterzahl genau nach.
Compliance und Risiko
Jedes Modell bringt Compliance-Anforderungen mit sich. Die Frage ist, wer die Haftung trägt.
- Mit einem EOR oder GEO übernimmt der Anbieter das Risiko bei der Einhaltung von Arbeitsrecht, doch Sie tragen dennoch das Risiko einer Betriebsstätte, wenn die Geschäftstätigkeit im Land über internationale Beschäftigung hinausgeht. Und falls der EOR einen Compliance-Fehler macht, entsteht der Schaden bei Ihnen.
- Bei einer lokalen Gesellschaft liegt die Compliance in Ihrer Hand. Das ist mit guter lokaler Beratung und einem kompetenten globalen HR-Team machbar, erfordert aber fortlaufende Investitionen. Arbeitsgesetze ändern sich. Steuervorschriften entwickeln sich weiter. Es braucht jemanden, der darauf achtet.
- Bei Vertragsarbeitenden liegt das Risiko einer Fehlklassifizierung bei Ihnen. Kein Vertragstext schützt Sie, wenn die tatsächliche Zusammenarbeit nach lokaler Gesetzgebung einem Arbeitsverhältnis entspricht.
- Bei einem PEO wird das Risiko durch das Prinzip der gemeinsamen Beschäftigung geteilt, die Details variieren aber je nach Anbieter und Land. Verstehen Sie genau, wofür der PEO haftet, bevor Sie unterschreiben.
Geschwindigkeit und Flexibilität
Wenn Sie innerhalb einer Woche jemanden benötigen, bleiben Ihnen nur wenige Optionen.
- Vertragsarbeitende und EORs sind der schnellste Weg, jemanden produktiv zu bekommen. Wenn Geschwindigkeit das Hauptziel ist, starten Sie damit und planen Sie parallel den Wechsel zu einem längerfristigen Modell.
- PEOs und ASOs setzen eine bestehende Gesellschaft voraus, können aber nach der Einrichtung Mitarbeiter innerhalb von zwei bis vier Wochen onboarden.
- Eigene Gesellschaften benötigen zwei bis sechs Monate. Das passt selten zu dringenden Personalbedarfen – weshalb Unternehmen überhaupt erst auf EOR-Modelle zurückgreifen.
- GCCs sind ein Projekt über drei bis zwölf Monate. Das ist eine strategische Initiative, keine taktische Lösung.
Kontrolle und strategische Passung
Dieser Aspekt wird in den meisten Vergleichen am stärksten unterschätzt; meiner Meinung nach ist er für Unternehmen jenseits der Anfangsphase jedoch am wichtigsten.
- Mit einem EOR geben Sie Ihre Arbeitgebermarke aus der Hand. Arbeitsverträge, lokale Benefits und das Beschäftigungserlebnis werden von einem Drittanbieter gestaltet. Gerade bei Funktionen, in denen ein globaler Wettbewerb um Talente herrscht, ist das relevant. Gute Ingenieure haben Wahlmöglichkeiten und merken, wenn ihr Vertragspartner ein anderes Unternehmen ist als jenes, bei dem sie dachten anzufangen.
- Mit einer lokalen Gesellschaft haben Sie die volle Kontrolle über die Gestaltung der Vergütung, Leistungspakete, Karriereentwicklung, Kündigungsentscheidungen und die Arbeitgebermarke. Sie erhalten zudem eine klare Eigentümerschaft an geistigem Eigentum – ein wichtiger Faktor für alle Unternehmen, in denen die Arbeit internationaler Mitarbeiter strategischen Wert hat.
- Das PEO-Modell bietet einen Mittelweg, bringt aber durch das Prinzip der gemeinsamen Beschäftigung Komplexität, die HR-Entscheidungen erschweren kann.
- Vertragsarbeitende bieten Flexibilität, aber keine Integration. Sie sind weder rechtlich noch kulturell Teil Ihres internationalen Teams – und sie so zu behandeln, ist genau das, was das Risiko der Fehlklassifizierung erhöht.
Entscheidungsrahmen je nach Unternehmensphase
- Frühphase (weniger als 5 Mitarbeitende in einem Land): Nutzen Sie einen Employer-of-Record-Service oder Auftragnehmer. Konzentrieren Sie sich darauf, im neuen Markt das Produkt-Markt-Fit zu finden. Aber setzen Sie einen Auslösepunkt: Sobald Sie 5 bis 8 Mitarbeitende in einem Land erreicht haben, beginnen Sie mit der Planung einer eigenen Gesellschaft.
- Wachstumsphase (5 bis 25 Mitarbeitende in einem Land): Dies ist die Übergangszone. Rechnen Sie die Rentabilität der eigenen Gesellschaftsgründung gegen die EOR-Kosten auf. Wenn die Zahlen passen und Sie einen Planungshorizont von über 2 Jahren haben, gründen Sie die Gesellschaft. Nutzen Sie ein PEO oder eine lokale Buchhaltung für die Verwaltung, sobald die Gesellschaft operativ ist.
- Skalierungsphase (25 bis 75 Mitarbeitende in einem Land): Sie sollten jetzt fast sicher eine eigene Gesellschaft haben. Wenn Sie bei dieser Mitarbeiterzahl noch einen EOR nutzen, zahlen Sie wahrscheinlich jährlich sechsstellige Beträge zu viel. Ergänzen Sie eine globale Gehaltsabrechnung für mehr operative Effizienz.
- Unternehmen (75+ Mitarbeitende in einem Land): Erwägen Sie ein GCC für Ihre Länder mit den höchsten Mitarbeiterzahlen. Die Investition zahlt sich durch niedrigere Pro-Kopf-Kosten, bessere Mitarbeitergewinnung und vollständige operative Kontrolle aus.
Was Sie zum Thema Anbieterbindung fragen sollten
Bevor Sie einen Vertrag mit einem EOR abschließen, klären Sie den Exit-Prozess. Was passiert mit den Arbeitsverträgen Ihrer Mitarbeitenden, wenn Sie wechseln? In den meisten Fällen hält der EOR das Beschäftigungsverhältnis. Die Übernahme der Mitarbeitenden in Ihre eigene Gesellschaft oder zu einem anderen Anbieter erfordert Kündigung und erneute Einstellung, was Kündigungsfristen, mögliche Abfindungen und Störungen auslöst.
Einige EOR-Verträge enthalten Übergangsklauseln, viele jedoch nicht. In Ländern mit starkem Arbeitnehmerschutz wie Frankreich oder Deutschland kann dieser Prozess Monate dauern und Geld kosten.
Stellen Sie dem Anbieter vor Abschluss des Vertrags diese konkreten Fragen:
- Wie lang ist die vertragliche Kündigungsfrist für die Beendigung der EOR-Beziehung?
- Wem gehören die Arbeitsverträge und können sie übertragen werden?
- Wie sehen die Kosten und der Ablauf für die Übernahme der Mitarbeitenden in meine eigene Gesellschaft aus?
- Fallen bei vorzeitiger Kündigung Strafgebühren oder zusätzliche Kosten an?
- Was passiert mit angesammelten Ansprüchen wie Urlaub und Boni während eines Wechsels?
Wie geht es weiter?
Wenn ein EOR in Ihrer aktuellen Situation weiterhin am sinnvollsten ist, besteht der nächste Schritt darin, die beste Lösung für Ihre geschäftlichen Anforderungen auszuwählen. Mehr über die Vorteile eines Employer of Record zu erfahren, kann Ihnen bei dieser wichtigen Entscheidung helfen.
