EOR-Alternativen: So stellen Sie weltweit ein, ohne einen EOR zu nutzen
Kostenfaktoren: EORs können teuer sein, insbesondere im großen Maßstab, was die langfristige finanzielle Effizienz beeinträchtigen kann.
Herausforderungen bei der Compliance: EORs bieten weniger Transparenz bei der Einhaltung von Vorschriften; lokale Einheiten erfordern fortlaufende Investitionen in Compliance.
Skalierbarkeit: Lokale Einheiten und GCCs bieten erhebliche Skalierungsvorteile gegenüber EORs in Ländern mit hoher Mitarbeiterzahl.
Strategische Überlegungen: Ein EOR schränkt die Kontrolle über Beschäftigungsbedingungen ein; lokale Einheiten stärken die Marken- und IP-Eigentümerschaft.
Ein Employer of Record (EOR) ist nicht die einzige Möglichkeit, international einzustellen. Zu den gängigen Alternativen zum EOR gehören die Gründung einer eigenen juristischen Einheit, die Nutzung eines PEO, die Beschäftigung von Auftragnehmern oder die Zusammenarbeit mit Zeitarbeitsagenturen. Die Wahl der falschen Struktur kostet Geld und verursacht im Laufe der Zeit immer größere Probleme mit der Einhaltung von Vorschriften.
Im Folgenden erläutere ich jede sinnvolle Alternative für das Workforce Management, vergleiche sie direkt miteinander und biete einen Rahmen, der Ihnen hilft, die richtige Entscheidung für Ihr Unternehmen zu treffen – abgestimmt auf Ihre Unternehmensphase, Ihr Budget und Ihre Wachstumspläne.
Was sind Alternativen zu EOR?
Eine EOR-Alternative ist eines von vielen verschiedenen rechtlichen Rahmenwerken oder Unternehmensstrukturen, die Sie nutzen können, um auf die Beauftragung eines Employer of Record (das heißt einer Drittorganisation, die rechtlich Mitarbeitende in einem Ausland für Sie anstellt) zu verzichten.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Unternehmen setzen in der Regel auf eine EOR-Plattform, wenn sie verteilte Teams in einem neuen Markt einstellen möchten, ohne eine eigene juristische Einheit vor Ort zu gründen. Das funktioniert schnell, bringt aber beim Wachstum auch Nachteile mit sich.
- Kosten im großen Maßstab: Die meisten EOR-Anbieter verlangen $400 bis $700 pro Mitarbeiter und Monat (bei manchen liegt es noch höher). Bei 50 Beschäftigten könnten schnell über $300.000 jährlich anfallen. Manche Anbieter schlagen zudem noch Gebühren für Zusatzleistungen, Lohnabrechnung oder Währungsumrechnung auf.
- Standardisierte Leistungspakete: Viele EOR-Anbieter stellen generische Leistungspakete bereit, die eventuell nicht zu Ihrer Unternehmenskultur oder den Erwartungen auf dem lokalen Markt passen.
- Begrenzte Kontrolle: Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber, nicht Sie. Das bedeutet, Sie besitzen die Arbeitsverträge nicht. Entscheidungen über Kündigungen, Leistungsänderungen oder Vertragsbedingungen müssen vom EOR genehmigt oder mitgetragen werden. Das verlangsamt Entscheidungsprozesse und sorgt für Reibungen.
- Bedenken bei IP und Daten: Wenn ein Drittanbieter technisch gesehen Ihr globales Team anstellt, entstehen zusätzliche Komplexitäten bei geistigem Eigentum, Vertraulichkeit und Sicherheit von Beschäftigtendaten.
- Begrenzte Einblicke in Compliance: Wer sich komplett auf einen EOR verlässt, hat weniger Transparenz bei lokalen Arbeitsgesetzen, Compliance-Änderungen und landestypischen HR-Besonderheiten.
Wichtige EOR-Alternativen
Nachfolgend finden Sie einen direkten Vergleich, damit Sie erkennen können, welche Alternativen Sie sich genauer ansehen sollten.
| Modellname | Vorteile | Nachteile | Am besten geeignet für | Kostenrahmen, Einrichtungsdauer & Compliance-Risiko |
|---|---|---|---|---|
| Lokale Gesellschaft | Volle Kontrolle, langfristig geringere Kosten pro Mitarbeiter:in, direkte Inhaberschaft des geistigen Eigentums | Hohe Anfangskosten, langsame Einrichtung, laufende Verwaltung | Mindestens 10 Mitarbeiter:innen in einem Land mit langfristigen Plänen | $10K–$80K Einrichtung + laufende juristische/Buchhaltungs-Kosten 2–6 Monate Niedrig (bei guter Verwaltung) |
| Selbstständige Auftragnehmer:innen | Schnell, günstig, flexibel | Fehlklassifizierungsrisiko, keine Bindung/Vorteile, schwächerer Schutz für geistiges Eigentum | Kurzfristige Projekte, spezialisierte Rollen, Markt-Tests | Projektbasiert oder stundenweise Tage Hoch |
| PEO | HR-Unterstützung, geteiltes Risiko, eigene Einheit bleibt erhalten | Erfordert bestehende Einheit, nur in bestimmten Ländern verfügbar | Unternehmen mit eigener Gesellschaft, die HR-Unterstützung benötigen | $500–$1.500/Mitarbeiter:in/Monat 2–4 Wochen Niedrig bis Mittel |
| Globale Payroll-Anbieter | Zentrale Abrechnung, mehrere Länder | Benötigt lokale Einheiten, keine Unterstützung bei Beschäftigung, weniger individuelle Anpassung von Leistungen | Unternehmen mit Einheiten in mehreren Ländern | $20–$150/Mitarbeiter:in/Monat 2–8 Wochen Mittel |
| Global Capability Center | Volle Kontrolle, großer Talentpool, langfristige Einsparungen | Große Investitionen, komplexe Einrichtung | Große Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeiter:innen in einem Markt | $100K–$500K+ Einrichtung 3–12 Monate Niedrig |
| Personalagenturen / RPO | Zugang zu Talenten, die Agentur übernimmt die Suche | Hohe Aufschläge, weniger kulturelle Passung, Qualität schwankt je nach Agentur | Temporäre oder schwer zu besetzende Positionen | 15%–30% des Jahresgehalts 1–6 Wochen Mittel |
| ASO | Kosteneinsparung bei Verwaltung, eigene Kontrolle | Keine Co-Anstellung, selbst verantwortlich für Compliance | Unternehmen mit interner HR, die Verwaltungshilfe benötigen | $50–$200/Mitarbeiter:in/Monat 1–3 Wochen Mittel bis Hoch |
| Umbrella Companies | Mitarbeiter:innen haben weniger Verwaltungsaufwand, rechtskonforme Verträge | Auf bestimmte Regionen begrenzt, weniger verbreitet, geringerer Nettolohn für Auftragnehmer:innen | Auftragnehmer:innen im UK/EU, die einen Arbeitnehmerstatus wünschen | 3%–10% des Bruttogehalts Tage bis 1 Woche Niedrig bis Mittel |
| Agent of Record | Kümmert sich nur um Versicherungen und Zusatzleistungen | Enger Anwendungsbereich, ersetzt keine Anstellung | Unternehmen, die Zusatzleistungsverwaltung in neuen Märkten benötigen | $100–$400/Mitarbeiter:in/Monat 1–2 Wochen Niedrig bis Mittel |
| GEO | Ähnlich wie EOR, breiteres Spektrum | Kann verwirrend sein im Vergleich zu EOR, begrenzte Anbieter | Expansion in mehrere Länder ohne eigene Gesellschaften | $500–$800/Mitarbeiter:in/Monat 1–4 Wochen Niedrig |
Eine lokale Gesellschaft gründen
Eine lokale Gesellschaft bedeutet, dass Sie eine Tochterfirma oder Niederlassung in dem Land gründen, in dem Sie einstellen möchten. Sie werden dort zum rechtlichen Arbeitgeber. Sie regeln Gehaltsabrechnung, Steueranmeldung, Zusatzleistungen und Compliance selbst oder mit lokalen Berater:innen.
Dies ist das Modell, auf das die meisten Unternehmen in ihren wichtigsten Zielmärkten mit vielen Mitarbeiter:innen hinarbeiten sollten. Ich würde sogar so weit gehen zu sagen, dass Sie fast sicher bares Geld verschenken, wenn Sie mehr als 10 Personen in einem Land über einen EOR beschäftigen und weiterhin dort einstellen möchten.
Steuerliche Auswirkungen
Sie unterliegen den lokalen Unternehmenssteuern. Je nach Land betrifft dies Körperschaftsteuer, Umsatzsteueranmeldung, Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung und Lohnsteuereinbehalt. Vorschriften zur Verrechnungspreisgestaltung zwischen Hauptsitz und Tochterunternehmen gelten ebenfalls. Wenn Sie hier Fehler machen, geraten Sie von beiden Steuerbehörden ins Visier.
Skalierbarkeit
Dies ist das skalierbarste Modell für ein einzelnes Land. Ist die Gesellschaft erst einmal gegründet, ist das Hinzufügen neuer Mitarbeiter:innen relativ unkompliziert und kostengünstig. Die Herausforderung ist, dies in vielen Ländern zu wiederholen, wodurch sich Kosten und Verwaltungsaufwand vervielfachen.
Beauftragung von selbstständigen Auftragnehmer:innen
Selbstständige Auftragnehmer:innen werden auf Basis eines Dienstvertrags und nicht durch einen Arbeitsvertrag beschäftigt. Sie arbeiten eigenverantwortlich, kümmern sich selbst um Steuern, Versicherungen und Zusatzleistungen.
Mit diesem Modell der Beauftragung von Auftragnehmer:innen können Sie den Einstieg in einen neuen Markt testen. Sie holen zwei bis drei Personen ins Team, prüfen, ob der Talentpool passt, bestätigen, dass ausreichend Arbeit vorhanden ist, um eine Präsenz zu rechtfertigen, und wandeln die Auftragnehmer:innen in Festangestellte um, sobald Sie eine Gesellschaft gründen oder einen EOR beauftragen.
Steuerliche Auswirkungen
Sie führen für Auftragnehmer:innen keine Steuern ab und leisten keine Arbeitgeberbeiträge. In vielen Ländern bestehen aber dennoch Meldepflichten für Sie. Der Auftragnehmer oder die Auftragnehmerin ist selbst für Einkommensteuer und Sozialversicherung zuständig. Steuerabkommen zwischen Ländern können die Pflichten beeinflussen.
Skalierbarkeit
Sie können Teams aus Auftragnehmer:innen mit wenig Aufwand sehr schnell aufbauen. Doch steigt mit wachsender Zahl auch Ihr Risiko der Fehlklassifizierung (Risiko). Viele Länder verschärfen inzwischen die Kontrollen.
Professionelle Arbeitgeberorganisation (PEO)
Eine PEO geht mit Ihnen eine sogenannte Mit-Arbeitgeber-Vereinbarung ein. Sie behalten Ihre eigene Rechtseinheit, und die PEO teilt sich die Arbeitgeberverantwortung mit Ihnen. Sie übernimmt die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Verwaltung von Sozialleistungen, die Unfallversicherung für Arbeitnehmer und bestimmte Steuererklärungen, während Sie die tägliche Führung Ihrer Mitarbeitenden behalten.
Nach meiner Erfahrung verursachen internationale PEO-Konstrukte meist mehr Komplexität, als sie lösen, außer im US-Markt. Außerhalb der USA lässt sich das Konzept der Mit-Arbeitgeberschaft nicht immer reibungslos auf die lokalen Arbeitsgesetze übertragen, und das Angebot an PEOs ist deutlich geringer.
Steuerliche Auswirkungen
Die PEO gibt in den meisten US-Konstrukten die Lohnsteuer unter ihrer eigenen Steuernummer ab. International hängen die steuerlichen Pflichten von der Mit-Arbeitgeber-Struktur ab. Sie behalten weiterhin die Steuerpflicht Ihrer Unternehmenseinheit.
Skalierbarkeit
PEOs lassen sich von 5 bis zu mehreren Hundert Mitarbeitenden in einem Land gut skalieren. Sobald Sie aber in mehreren Märkten tätig werden möchten, wird es unpraktisch, da jeweils eigene PEO-Verträge oder eigene juristische Einheiten nötig sind.
Globale Lohnabrechnungsanbieter (ausschließliche Payroll-Lösungen)
Ein globaler Lohnabrechnungsanbieter verarbeitet Gehälter in mehreren Ländern auf einer einzigen Plattform. Sie verantworten Anstellung und Compliance. Der Anbieter konsolidiert die Abrechnungsläufe, übernimmt Währungsumrechnungen und erstellt lokale Gehaltsabrechnungen und Steuerdokumente.
Steuerliche Auswirkungen
Der Lohnabrechnungsanbieter übernimmt Steuerberechnung und -abgabe als Teil seines Service – doch die rechtliche Verantwortung verbleibt bei Ihrer Unternehmensstruktur. Macht der Anbieter einen Fehler, sind Sie es, der gegen die Steuerbehörde haftet.
Skalierbarkeit
Globale Lohnabrechnung ist sehr skalierbar, wenn die notwendigen Einheiten bereits existieren. Mitarbeitende in bestehende Land-Abrechnungen aufzunehmen, ist einfach. Die Hürde: Neue Länder benötigen stets zunächst eine eigene Unternehmensgründung.
Globales Kompetenzzentrum (oder Captive Center)
Ein globales Kompetenzzentrum ist ein dediziertes Büro oder Hub, das Ihr Unternehmen in einem anderen Land einrichtet, um Talente in großem Maßstab zu gewinnen. Denken Sie daran, Ihr eigenes, globales Team beispielsweise in Indien, auf den Philippinen oder in Polen aufzubauen – mit eigener Rechtseinheit, Büro, Management und operativem Geschäft.
Meiner Meinung nach werden GCCs für Unternehmen ab Series C unterschätzt. Der ROI ab rund 75 Mitarbeitenden ist kaum zu schlagen. Die Anfangsinvestition ist hoch, aber langfristig sind die Kosten pro Mitarbeitendem, die Qualität der gewonnenen Talente und das Maß an Kontrolle im operativen Geschäft deutlich vorteilhafter als bei anderen Modellen.
Steuerliche Auswirkungen
Es gelten die vollen steuerlichen Pflichten im Gastland. Sie müssen sich um Verrechnungspreise, Betriebsstätten-Regeln und Steueranreize kümmern, die lokale Behörden bieten, um ausländische Investoren anzulocken. Viele Länder bieten eigene Förderprogramme für Kompetenzzentren, die in den ersten Jahren Ihre effektive Steuerlast erheblich senken können.
Skalierbarkeit
GCCs sind auf Skalierung ausgelegt. Die Anfangsinvestition ist hoch, aber mit steigender Größe sinken die Kosten pro Mitarbeitendem erheblich. Viele GCCs beschäftigen Hunderte bis Tausende von Mitarbeitenden.
Zeitarbeitsfirmen und Outsourcing des Rekrutierungsprozesses
Zeitarbeitsfirmen stellen temporäre oder befristete Arbeitskräfte für Ihr Unternehmen bereit. Die Agentur ist in der Regel Arbeitgeber der Arbeitskraft und berechnet Ihnen einen Aufschlag auf das Gehalt. Beim Outsourcing des Rekrutierungsprozesses (RPO) wird hingegen das gesamte oder ein Teil des Rekrutierungsmanagements von einem Dienstleister übernommen, während Sie weiter als Arbeitgeber fungieren.
Steuerliche Auswirkungen
Bei Zeitarbeitsfirmen übernimmt die Agentur die Abwicklung der Lohnsteuern – sie beschäftigt die Mitarbeitenden auf ihrer eigenen Lohnliste, Sie erhalten eine Rechnung für die Dienstleistung. Beim RPO hängen die steuerlichen Auswirkungen von der jeweiligen Anstellungslage ab, meist sind Sie dort selbst Arbeitgeber der Neuzugänge.
Skalierbarkeit
Zeitarbeit ist für kurzfristigen Personalbedarf sehr schnell skalierbar, aber langfristig teuer. RPO ist optimal für dauerhaftes internationales Recruiting über verschiedene Rollen oder Standorte hinweg. Kein Modell bietet jedoch eine Lösung für die langfristige Beschäftigungsinfrastruktur.
Administrative Service Organisation (ASO)
Eine ASO übernimmt administrative HR-Unterstützung, ohne eine Mit-Arbeitgeberschaft einzugehen. Sie bleiben alleiniger rechtlicher Arbeitgeber. Die ASO übernimmt klar definierte Aufgaben, die Sie auslagern – zum Beispiel Lohnabrechnung, Benefits-Management oder Verwaltung von HR-Dokumenten.
Steuerliche Auswirkungen
Alle steuerlichen Verpflichtungen verbleiben bei Ihrem Unternehmen. Das ASO kann die Lohnabrechnung in Ihrem Auftrag abwickeln, aber die Meldungen erfolgen unter Ihrer Steuernummer. Sie sind vollständig für die Einhaltung lokaler und nationaler Steuerpflichten verantwortlich.
Skalierbarkeit
ASOs können jede Mitarbeiteranzahl unterstützen, verringern aber nicht Ihren Compliance-Aufwand. Mit dem Wachstum Ihres Unternehmens benötigen Sie weiterhin interne Ressourcen zur Einhaltung von Arbeitsrecht und zur Entwicklung Ihrer Beschäftigungsstrategie. Das ASO übernimmt lediglich die Durchführung.
Umbrella-Gesellschaften
Eine Umbrella-Gesellschaft beschäftigt Auftragnehmer im Auftrag eines Kunden. Der Auftragnehmer wird zu einem W-2-äquivalenten Mitarbeiter der Umbrella-Gesellschaft, die Lohnabrechnung, Steuerabzug und gesetzlichen Verpflichtungen übernimmt. Der Auftragnehmer arbeitet weiterhin an Projekten für Ihr Unternehmen.
Steuerliche Auswirkungen
Die Umbrella-Gesellschaft zieht Einkommensteuer und Sozialabgaben vom Lohn des Auftragnehmers ab, bevor sie den Nettobetrag auszahlt. Sie zahlen der Umbrella-Gesellschaft einen Bruttobetrag, der die Vergütung des Auftragnehmers plus die Marge der Umbrella-Gesellschaft abdeckt.
Skalierbarkeit
Umbrella-Gesellschaften eignen sich gut für kleine bis mittlere Auftragnehmerpools in bestimmten Regionen. Sie sind nicht für den Aufbau großer, permanenter Remote-Teams gedacht und außerhalb des Vereinigten Königreichs und ausgewählter EU-Länder nicht weit verbreitet.
Agent of Record (AoR)
Ein Agent of Record verwaltet Versicherungs- und Sozialleistungsanmeldungen in Ihrem Namen. Ein AoR beschäftigt niemanden. Stattdessen agiert er als Ihr bevollmächtigter Vertreter für den Einkauf und die Verwaltung von Versicherungsplänen, Gesundheitsleistungen und ähnlichen Programmen in einem ausländischen Markt.
Steuerliche Auswirkungen
Durch die Beauftragung eines AoR ändern sich Ihre Steuerverpflichtungen nicht. Sie bleiben der Arbeitgeber und übernehmen alle beschäftigungsbezogenen Steuern. Die Kosten für Sozialleistungen laufen über Ihre Unternehmensfinanzen, auch wenn der AoR Zahlungen an lokale Dienstleister vermitteln kann.
Skalierbarkeit
AoRs skalieren mit minimalem Aufwand, da sie nur eine begrenzte Funktion übernehmen. Sobald die Beziehungen zu Versicherungsträgern etabliert sind, ist das Hinzufügen weiterer Mitarbeitender zu Sozialleistungsplänen unkompliziert.
Globale Beschäftigungsorganisation (GEO)
Eine globale Beschäftigungsplattform arbeitet ähnlich wie ein EOR, legt jedoch mehr Wert auf einen breiteren Serviceumfang in mehreren Ländern unter einem einheitlichen Modell. Die GEO agiert als rechtlicher Arbeitgeber und übernimmt Onboarding, Lohnabrechnung, Sozialleistungen und lokale Compliance.
Der Unterschied zwischen GEO und EOR ist häufig eher marketinggetrieben. Manche Anbieter verwenden „GEO“, um ein hochwertigeres, umfassendes Angebot zu signalisieren. Andere setzen damit auf ein Modell, bei dem sie eigene Gesellschaften in jedem Land besitzen, statt sich auf lokale Partner zu stützen.
Steuerliche Auswirkungen
Die GEO übernimmt sämtliche arbeitgeberseitigen Steuerpflichten. Ihr Unternehmen muss sich im Beschäftigungsland nicht lokal steuerlich registrieren oder Meldungen abgeben. Dennoch besteht je nach Art Ihrer Geschäftstätigkeit weiterhin das Risiko einer Betriebsstätte.
Skalierbarkeit
GEOs sind über Ländergrenzen hinweg gut skalierbar und können mehr als 100 Märkte abdecken. Das Kostenmodell pro Mitarbeiter bedeutet allerdings, dass Skalierung in einem einzigen Land bei hohen Mitarbeiterzahlen – wie beim EOR – teuer werden kann.
So vergleichen Sie EOR-Alternativen
Hier ist ein Framework zum Vergleichen und Auswählen der passenden EOR-Alternative. Beginnen Sie mit der Beantwortung dieser drei Fragen:
- Haben Sie bereits eine juristische Person im Zielland?
- Werden Sie dort innerhalb der nächsten 12 Monate mehr als 10 Personen einstellen?
- Handelt es sich um ein Engagement im Markt von mehr als 2 Jahren?
Wenn Sie alle Fragen mit Nein beantworten, bleibt eine EOR-Lösung oder ein Auftragnehmermodell Ihre beste kurzfristige Option. Beantworten Sie zwei oder mehr Fragen mit Ja, sollten Sie den Übergang zu einer lokalen Gesellschaft, PEO oder GCC planen.
Kostenüberlegungen
Die Gesamtkosten variieren je nach Modell, und der angegebene Preis ist oft irreführend.
- EOR-Gebühren summieren sich schnell: Bei 500 $ pro Mitarbeiter und Monat und 30 Mitarbeitern zahlen Sie 180.000 $ pro Jahr. Das beinhaltet nicht die versteckten EOR-Kosten sowie Aufschläge auf Sozialleistungen, Lohnabrechnung und Währungsumrechnung.
- Eigene Niederlassung zahlt sich aus: Eine Gründungskostenpauschale von 30.000 $ in einem Land mit 20 Mitarbeitern ist innerhalb weniger Monate gegenüber EOR-Gebühren amortisiert. Laufende Kosten für lokale Lohnabrechnung, Buchhaltung und Compliance liegen deutlich unter den entsprechenden EOR-Gebühren.
- Vertragsverhältnisse bergen versteckte Kosten: Sie sparen Arbeitgeberbeiträge und Sozialleistungen, tragen aber das Risiko einer Falscheinstufung. Ein einziges negatives Urteil kann zu Strafen führen, die jahrelange Einsparungen zunichtemachen.
- Die Break-even-Rechnung: Der Schwellenwert, ab dem eine eigene Niederlassung günstiger ist als EOR, liegt je nach Gründungs- und Beschäftigungskosten zwischen 5 und 15 Mitarbeitern. Rechnen Sie für jedes Land, in dem Sie nennenswerte Belegschaft haben, genau nach.
Compliance und Risiko
Jedes Modell bringt Compliance-Anforderungen mit sich. Die Frage ist, wer letztlich die Haftung trägt.
- Mit einem EOR oder GEO übernimmt der Anbieter das Beschäftigungsrisiko für Compliance, aber Sie tragen weiterhin das Risiko einer festen Betriebsstätte, wenn geschäftliche Aktivitäten im Land über bloße internationale Beschäftigung hinausgehen. Und wenn der EOR einen Compliance-Fehler begeht, trifft der Schaden Sie.
- Mit eigener Niederlassung liegt die Compliance-Verantwortung bei Ihnen. Mit kompetenter lokaler Beratung und einem versierten globalen HR-Team ist das beherrschbar, erfordert aber laufende Investitionen. Arbeitsgesetze ändern sich. Steuerregeln entwickeln sich weiter. Sie brauchen jemanden, der aufmerksam bleibt.
- Mit Auftragnehmern tragen Sie das Risiko der Falscheinstufung. Kein Vertragswortlaut schützt Sie, wenn das tatsächliche Arbeitsverhältnis nach lokalem Recht als Beschäftigung gilt.
- Mit einem PEO wird das Risiko durch gemeinsame Beschäftigung geteilt, aber die Details variieren je nach Anbieter und Rechtsprechung. Klären Sie genau, wofür der PEO haftet, bevor Sie unterschreiben.
Geschwindigkeit und Flexibilität
Wenn Sie nächste Woche jemanden starten lassen müssen, werden die Möglichkeiten schnell eingeschränkt.
- Auftragnehmer und EORs sind der schnellste Weg, um jemanden produktiv einzusetzen. Ist Geschwindigkeit das Hauptziel, beginnen Sie dort und planen Sie parallel den Übergang zu einem langfristigeren Modell.
- PEOs und ASOs setzen eine eigene Gesellschaft voraus, können aber nach Einrichtung Mitarbeitende innerhalb von zwei bis vier Wochen an Bord holen.
- Eigene Niederlassungen dauern zwei bis sechs Monate. Das passt selten zu dringendem Personalbedarf – genau deshalb landen Unternehmen überhaupt bei EORs.
- GCCs benötigen drei bis zwölf Monate zum Aufbau. Das ist eine strategische Initiative, keine taktische Lösung.
Kontrolle und strategische Passgenauigkeit
Dieser Aspekt wird im Vergleich meist unterschätzt, ist in meinen Augen aber entscheidend für Unternehmen, die über die Anfangsphase hinaus sind.
- Mit einem EOR geben Sie Ihre Arbeitgebermarke aus der Hand. Arbeitsverträge, lokale Sozialleistungen und das Anstellungserlebnis werden durch einen Dritten geprägt. In Positionen mit hartem globalen Talentwettbewerb ist das relevant. Die besten Ingenieure haben Auswahl und merken, wenn ihr Vertragspartner ein anderes Unternehmen ist, als das, bei dem sie sich zu arbeiten glaubten.
- Eine eigene Gesellschaft gibt Ihnen die volle Kontrolle über Vergütungsstrukturen, Benefits, Karriereentwicklung, Kündigungsentscheidungen und Employer Branding. Außerdem ist die Eigentümerschaft an geistigem Eigentum eindeutig geregelt – entscheidend für jedes Unternehmen, bei dem internationale Mitarbeitende strategisch relevante Arbeitsergebnisse liefern.
- Das PEO-Modell bildet die Mitte, schafft aber durch gemeinsame Beschäftigung Komplexität, die Personalentscheidungen erschweren kann.
- Auftragnehmer bieten Flexibilität, aber keine Integration. Sie sind im rechtlichen und kulturellen Sinne kein Teil Ihres internationalen Teams. Wer sie dennoch so behandelt, riskiert genau die Falscheinstufung.
Entscheidungsrahmen je nach Unternehmensphase
- Frühe Phase (weniger als 5 Mitarbeitende in einem einzelnen Land): Nutzen Sie einen Employer-of-Record-Service oder Auftragnehmer. Konzentrieren Sie sich darauf, die Passung zwischen Produkt und Markt im neuen Markt zu finden. Setzen Sie jedoch einen Auslösepunkt: Sobald Sie 5 bis 8 Mitarbeitende in einem Land erreichen, beginnen Sie mit der Planung einer eigenen Gesellschaft.
- Wachstumsphase (5 bis 25 Mitarbeitende in einem Land): Hier befindet sich Ihr Unternehmen in der Übergangszone. Führen Sie eine Kosten-Nutzen-Analyse zwischen einer eigenen Gesellschaft und EOR-Kosten durch. Wenn sich die Zahlen rechnen und Sie über 2+ Jahre planen, starten Sie die Gründung des Unternehmens. Nutzen Sie ein PEO oder eine:n lokale:n Buchhalter:in für die Administration, sobald das Unternehmen gegründet ist.
- Skalierungsphase (25 bis 75 Mitarbeitende in einem Land): Spätestens jetzt sollten Sie eine eigene Gesellschaft haben. Sollten Sie bei dieser Mitarbeiterzahl immer noch mit einem EOR arbeiten, zahlen Sie vermutlich sechsstellig jährlich zu viel. Implementieren Sie ein globales Lohnabrechnungssystem für mehr Effizienz im operativen Geschäft.
- Enterprise (75+ Mitarbeitende in einem Land): In Märkten mit besonders vielen Mitarbeitenden sollten Sie über ein GCC (Global Capability Center) nachdenken. Die Investition amortisiert sich durch niedrigere Kosten pro Mitarbeitendem, verbesserte Talentgewinnung und volle operative Kontrolle.
Was Sie zu Anbieter-Bindung fragen sollten
Bevor Sie mit einem EOR unterschreiben, sollten Sie den Ablauf einer Beendigung verstehen. Was passiert mit den Arbeitsverträgen Ihrer Mitarbeitenden, wenn Sie kündigen? In den meisten Fällen hält der EOR das Beschäftigungsverhältnis. Die Übernahme der Mitarbeitenden in Ihre eigene Gesellschaft oder zu einem anderen Anbieter erfordert eine Kündigung und Wiedereinstellung, was Kündigungsfristen, mögliche Abfindungsverpflichtungen und Störungen auslöst.
Manche EOR-Verträge enthalten Regelungen für den Übergang, viele jedoch nicht. In Ländern mit starkem Arbeitnehmerschutz, wie Frankreich oder Deutschland, kann der Übergang Monate dauern und kostet Geld.
Stellen Sie diese konkreten Fragen, bevor Sie sich für einen Anbieter entscheiden:
- Wie lang ist die vertragliche Kündigungsfrist zur Beendigung der EOR-Beziehung?
- Wem gehören die Arbeitsverträge und können diese übertragen werden?
- Wie laufen Kosten und Prozess bei der Überführung von Mitarbeitenden in meine eigene Gesellschaft ab?
- Gibt es Strafen oder Gebühren für eine vorzeitige Beendigung?
- Was passiert mit angesammelten Leistungen wie bezahltem Urlaub und Boni während eines Wechsels?
Wie geht es weiter?
Falls Sie feststellen, dass ein EOR im Moment die sinnvollste Option für Ihr Unternehmen ist, besteht der nächste Schritt darin, die richtige Lösung für Ihre Anforderungen zu wählen. Mehr über die Vorteile eines Employer of Record zu erfahren, kann Ihnen bei dieser wichtigen Entscheidung helfen.