Alternativen zu EOR: Wie man weltweit ohne einen EOR einstellt

Unternehmen greifen typischerweise auf eine EOR-Plattform zurück, wenn sie verteilte Teams in einem neuen Markt einstellen möchten, ohne eine lokale juristische Person zu gründen. Dies funktioniert hinsichtlich der Geschwindigkeit gut, bringt jedoch Nachteile mit sich, wenn das Unternehmen wächst.

• Kosten bei wachsender Größe: Die meisten EOR-Anbieter berechnen 400 bis 700 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat (und viele verlangen noch mehr). Bei 50 Mitarbeitern könnten sich die jährlichen Kosten auf mehr als 300.000 US-Dollar belaufen. Einige Anbieter schlagen außerdem Aufschläge auf Zusatzleistungen, die Lohnabrechnung und den Währungsumtausch auf.
• Standardisierte Leistungspakete: Viele EOR-Anbieter bieten allgemeine Leistungspakete an, die möglicherweise nicht zu Ihrer Unternehmenskultur oder den Erwartungen des lokalen Marktes passen.
• Begrenzte Kontrolle: Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber, nicht Sie. Das bedeutet, dass die Arbeitsverträge nicht in Ihrem Besitz sind. Entscheidungen über Kündigungen, Änderungen bei Zusatzleistungen und Vertragsbedingungen erfordern die Einbindung oder Genehmigung des EOR. Dies verlangsamt Entscheidungen und führt zu Reibungsverlusten.
• Bedenken hinsichtlich geistigen Eigentums und Daten: Wenn ein Dritter Ihre globale Belegschaft formal beschäftigt, kann dies zusätzliche Komplexität in Bezug auf das Eigentum an geistigem Eigentum, die Vertraulichkeit und die Sicherheit von Mitarbeiterdaten schaffen.
• Begrenzte Transparenz bei der Compliance: Die Abhängigkeit von einem EOR kann die Transparenz hinsichtlich lokaler Arbeitsgesetze, Änderungen der Compliance-Anforderungen und HR-Besonderheiten des jeweiligen Marktes verringern.

Author's Tip

Planen Sie Ihren Ausstieg aus dem EOR, bevor Sie den EOR-Vertrag unterzeichnen. Kluge Unternehmen betrachten einen globalen EOR als bewusst gewählte vorübergehende Phase und nicht als dauerhafte Standardlösung. Sie nutzen den EOR, um einen Markt zu validieren, die Nachfrage nach lokalen Fachkräften nachzuweisen und ein erstes Team aufzubauen. Anschließend wechseln sie zu einer langfristigeren Struktur, sobald sie eine bestimmte Mitarbeiterzahl oder Umsatzschwelle erreicht haben. In Schwierigkeiten geraten die Unternehmen, die in eine dreijährige EOR-Beziehung mit 40 Mitarbeitern hineinwachsen und nie einen Übergangsplan erstellen.

Wichtige Alternativen zu einem EOR

Die folgende Gegenüberstellung hilft Ihnen dabei zu erkennen, welche Alternativen eine genauere Betrachtung verdienen.

Modellname	Vorteile	Nachteile	Am besten geeignet für	Kostenrahmen, Einrichtungsgeschwindigkeit & Compliance-Risikostufe
Lokale Gesellschaft	Volle Kontrolle, geringere langfristige Kosten pro Mitarbeiter, direktes Eigentum am geistigen Eigentum	Hohe Anfangskosten, langsame Einrichtung, laufender Verwaltungsaufwand	10+ Mitarbeiter in einem Land mit langfristigen Plänen	$10K–$80K Einrichtung + laufende Rechts- und Buchhaltungskosten 2–6 Monate Niedrig (bei guter Verwaltung)
Selbstständige Auftragnehmer	Schnell, günstig, flexibel	Risiko der Fehlklassifizierung, keine Loyalität oder Zusatzleistungen, schwächerer Schutz des geistigen Eigentums	Kurzfristige Projekte, spezialisierte Rollen, Markttests	Projektbezogen oder stundenweise Tage Hoch
PEO	Unterstützung bei der Personalverwaltung, geteiltes Risiko, Beibehaltung der eigenen Gesellschaft	Bestehende Gesellschaft erforderlich, auf bestimmte Länder beschränkt	Unternehmen mit einer Gesellschaft, die Unterstützung bei der Personalverwaltung benötigen	$500–$1,500/Mitarbeiter/Monat 2–4 Wochen Niedrig bis mittel
Globale Lohnabrechnungsanbieter	Zentralisierte Lohnabrechnung, mehrere Länder	Lokale Gesellschaften erforderlich, keine Unterstützung bei der Beschäftigung, weniger Anpassungsmöglichkeiten bei Zusatzleistungen	Unternehmen mit Gesellschaften in mehreren Ländern	$20–$150/Mitarbeiter/Monat 2–8 Wochen Mittel
Globales Kompetenzzentrum	Volle Kontrolle, großer Talentpool, langfristige Einsparungen	Große Investition, komplexe Einrichtung	Unternehmen mit 50+ Mitarbeitern in einem Markt	$100K–$500K+ Einrichtung 3–12 Monate Niedrig
Personalvermittlungen / RPO	Zugang zu Talenten, Agentur übernimmt die Suche	Teure Aufschläge, geringere kulturelle Passung, Qualität variiert je nach Agentur	Temporäre oder schwer zu besetzende Positionen	15%–30% des Jahresgehalts 1–6 Wochen Mittel
ASO	Kosteneinsparungen bei der Verwaltung, Sie behalten die Kontrolle	Keine gemeinsame Beschäftigung, Sie tragen die gesamte Verantwortung für die Compliance	Unternehmen mit interner Personalabteilung, die administrative Unterstützung wünschen	$50–$200/Mitarbeiter/Monat 1–3 Wochen Mittel bis hoch
Umbrella-Gesellschaften	Weniger Verwaltungsaufwand für Arbeitskräfte, rechtskonforme Vertragsgestaltung	Auf bestimmte Regionen beschränkt, weniger verbreitet, geringeres Nettoeinkommen für Auftragnehmer	Auftragnehmer im Vereinigten Königreich oder in der EU, die einen Beschäftigungsstatus wünschen	3%–10% des Bruttoeinkommens Von Tagen bis 1 Woche Niedrig bis mittel
Bevollmächtigter	Übernimmt ausschließlich Versicherungen und Zusatzleistungen	Begrenzter Umfang, ersetzt keine Beschäftigung	Unternehmen, die in neuen Märkten Unterstützung bei der Verwaltung von Zusatzleistungen benötigen	$100–$400/Mitarbeiter/Monat 1–2 Wochen Niedrig bis mittel
GEO	Ähnlich wie EOR, größerer Umfang	Kann im Vergleich zu EOR verwirrend sein, begrenzte Anzahl an Anbietern	Expansion in mehrere Länder ohne eigene Gesellschaften	$500–$800/Mitarbeiter/Monat 1–4 Wochen Niedrig

Gründung einer lokalen Gesellschaft

Eine lokale Gesellschaft bedeutet, dass Sie in dem Land, in dem Sie Mitarbeiter einstellen möchten, eine Tochtergesellschaft oder Zweigniederlassung gründen. Sie werden zum direkten rechtlichen Arbeitgeber. Die Lohnabrechnung, Steuerregistrierung, Zusatzleistungen und Compliance übernehmen Sie selbst oder gemeinsam mit lokalen Beratern.

Dies ist das Modell, auf das die meisten Unternehmen in ihren Märkten mit der höchsten Mitarbeiterzahl hinarbeiten sollten. Ich würde sogar so weit gehen zu sagen, dass Sie bei mehr als 10 Personen in einem einzelnen Land über einen EOR und geplanten weiteren Einstellungen dort mit ziemlicher Sicherheit Geld verschenken.

Steuerliche Auswirkungen

Sie unterliegen den lokalen Körperschaftsteuerpflichten. Je nach Land umfasst dies Körperschaftsteuer, Umsatzsteuerregistrierung, Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung und Quellensteuer auf die Löhne der Mitarbeiter. Zwischen Ihrer Zentrale und der Tochtergesellschaft gelten außerdem Verrechnungspreisvorschriften. Wenn Sie dies falsch handhaben, müssen Sie auf beiden Seiten mit einer Prüfung durch die Steuerbehörden rechnen.

Skalierbarkeit

Dies ist das am besten skalierbare Modell für ein einzelnes Land. Sobald die Gesellschaft gegründet ist, ist die Einstellung weiterer Mitarbeiter relativ einfach und kostengünstig. Die Herausforderung besteht darin, dieses Modell auf viele Länder zu übertragen, wodurch sich Kosten und Verwaltungsaufwand vervielfachen.

Einstellung selbstständiger Auftragnehmer

Die Einstellung selbstständiger Auftragnehmer bedeutet, Arbeitskräfte im Rahmen eines Dienstleistungsvertrags statt eines Arbeitsvertrags zu beschäftigen. Die Arbeitskraft arbeitet als selbstständige Person und kümmert sich selbst um Steuern, Versicherungen und Zusatzleistungen. 

Sie können dieses Modell zur Verwaltung von Auftragnehmern nutzen, um Einstellungen in einem neuen Markt zu testen. Sie stellen zwei oder drei Personen ein, prüfen, ob der Talentpool Ihren Anforderungen entspricht, stellen fest, ob genügend Arbeit vorhanden ist, um eine Präsenz zu rechtfertigen, und wandeln die Auftragnehmer anschließend in Mitarbeiter um, sobald Sie eine Gesellschaft gründen oder einen EOR beauftragen.

Steuerliche Auswirkungen

Sie behalten für Auftragnehmer keine Steuern ein und zahlen keine Arbeitgeberbeiträge. In vielen Ländern bestehen jedoch weiterhin Meldepflichten. Der Auftragnehmer ist für seine eigene Einkommensteuer und seine Sozialversicherungsbeiträge verantwortlich. Steuerabkommen zwischen Ländern können sich auf die Pflichten auswirken.

Skalierbarkeit

Sie können Teams aus Auftragnehmern mit minimalem Verwaltungsaufwand schnell vergrößern. Mit wachsender Zahl Ihrer Auftragnehmer steigt jedoch auch Ihr Risiko einer Fehlklassifizierung. Viele Länder verschärfen die Durchsetzung.

Professionelle Arbeitgeberorganisation (PEO)

Eine PEO geht mit Ihnen ein gemeinsames Beschäftigungsverhältnis ein. Sie behalten Ihre rechtliche Einheit, während die PEO Arbeitgeberverantwortlichkeiten teilt. Sie übernimmt die Lohnabrechnung, die Verwaltung von Leistungen, die Arbeitsunfallversicherung und bestimmte Steuererklärungen, während Sie die tägliche Führung Ihrer Mitarbeitenden behalten.

Meiner Erfahrung nach schaffen die meisten internationalen PEO-Vereinbarungen mehr Komplexität, als sie lösen, es sei denn, Sie sind auf dem US-Markt tätig. Außerhalb der USA lässt sich das Konzept des gemeinsamen Beschäftigungsverhältnisses nicht immer problemlos auf das lokale Arbeitsrecht übertragen, und die PEO-Landschaft ist deutlich weniger ausgeprägt.

Führen Sie intelligenter im Zeitalter der KI

Werden Sie Teil der People Managing People Community und erhalten Sie Zugang zu exklusiven Inhalten, praxisnahen Vorlagen, Veranstaltungen nur für Mitglieder und wöchentlichen Führungstipps – die Teilnahme ist kostenlos.

Sign up with:

LinkedInGoogleMicrosoft

Or sign up with email:

Name*

First name Last name

Seniority*

Select oneExecutive / C-suiteVPDirectorManagerIndividual ContributorOther

Business email*

Create Password*

This field is hidden when viewing the form

LinkedIn profile

This field is hidden when viewing the form

Company's AI adoption maturity*

Select an optionExploring opportunitiesRunning pilotsScaling adoptionEmbedded in the business model

By submitting this form, you agree to receive our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For more details, please review our Privacy Policy

This field is hidden when viewing the form

Job title

This field is hidden when viewing the form

Department

Select an optionExecutive LeadershipOperationsPeople & CultureTechnologyFinanceMarketingSales & Business DevelopmentProduct & InnovationCustomer SuccessLegal & ComplianceOther

This field is hidden when viewing the form

Company size

Select an option1–5051–200201–1,0001,001–5,0005,001–10,00010,000+

This field is hidden when viewing the form

Industry

Select an optionTechnology / SoftwareProfessional Services / ConsultingFinancial ServicesHealthcare & Life SciencesManufacturing & IndustrialRetail & Consumer GoodsMedia & CommunicationsGovernment & Public SectorEducationNonprofit / NGOEnergy & UtilitiesOther

This field is hidden when viewing the form

Company website

This field is hidden when viewing the form

Reg Wall Module

InlineBottom BarFooterLanding PagePop UpSidebarSSO

Steuerliche Auswirkungen

Die PEO führt die Lohnsteuern in den meisten US-amerikanischen Vereinbarungen unter ihrer eigenen Steuer-ID ab. International hängen die steuerlichen Verpflichtungen von der Struktur des gemeinsamen Beschäftigungsverhältnisses ab. Ihre Gesellschaft bleibt weiterhin für die Körperschaftsteuer über Ihre eigene Einheit verantwortlich.

Skalierbarkeit

PEOs lassen sich innerhalb eines einzelnen Landes gut von 5 auf mehrere hundert Mitarbeitende skalieren. Sie werden weniger praktikabel, wenn Sie in vielen Märkten tätig sein müssen, da jeder Markt eine separate PEO-Beziehung oder eine eigene Einheit erfordert.

Globale Lohnabrechnungsanbieter (reine Lohnabrechnungslösungen)

Ein globaler Lohnabrechnungsanbieter verarbeitet die Lohnabrechnung in mehreren Ländern über eine einzige Plattform. Sie kümmern sich um Beschäftigung und Compliance. Der Anbieter bündelt die Lohnabrechnungsläufe, übernimmt Währungsumrechnungen und erstellt lokale Gehaltsabrechnungen sowie Steuererklärungen.

Steuerliche Auswirkungen

Der Lohnabrechnungsanbieter übernimmt Steuerberechnungen und -erklärungen als Teil des Dienstes. Die rechtliche Verantwortung verbleibt jedoch bei Ihrer Einheit. Anders als bei einem EOR sind Sie diejenige Partei, die sich gegenüber der Steuerbehörde verantworten muss, wenn der Anbieter einen Fehler macht.

Skalierbarkeit

Die globale Lohnabrechnung lässt sich gut skalieren, sobald Sie Einheiten eingerichtet haben. Das Hinzufügen von Mitarbeitenden zur bestehenden Lohnabrechnung eines Landes ist unkompliziert. Der Engpass besteht darin, dass für das Hinzufügen neuer Länder zunächst eine Einrichtung der entsprechenden Einheit erforderlich ist (und dadurch die Kosten globaler Lohnabrechnungsdienste steigen).

Globales Kompetenzzentrum (oder eigenes Servicezentrum)

Ein globales Kompetenzzentrum ist ein eigenes Büro oder Zentrum, das Ihr Unternehmen in einem anderen Land einrichtet, um in größerem Umfang auf Fachkräfte zugreifen zu können. Stellen Sie es sich als den Aufbau Ihres eigenen globalen Teams in einem Markt wie Indien, den Philippinen oder Polen vor – mit eigener Einheit, eigenen Büroräumen, eigener Führung und eigenen Abläufen.

Ich würde argumentieren, dass GCCs für Unternehmen nach der Serie C unterschätzt werden. Der ROI ab 75 oder mehr Mitarbeitenden ist unübertroffen. Die Anfangsinvestition ist hoch, aber die langfristigen Kosten pro Mitarbeitendem, die Qualität der gewonnenen Talente und das Maß an operativer Kontrolle, das Sie erlangen, wiegen andere Modelle auf.

Steuerliche Auswirkungen

Im Gastland gelten umfassende körperschaftsteuerliche Verpflichtungen. Sie müssen Verrechnungspreise, Regelungen zur Betriebsstätte und steuerliche Anreize verwalten, die lokale Regierungen zur Förderung ausländischer Investitionen anbieten. Mehrere Länder bieten spezielle Anreizprogramme für Kompetenzzentren an, die Ihren effektiven Steuersatz in den ersten Jahren deutlich senken können.

Skalierbarkeit

GCCs sind auf Skalierung ausgelegt. Die Anfangsinvestition ist hoch, aber die Kosten pro Mitarbeitendem sinken mit zunehmender Größe deutlich. Viele GCCs erreichen mehrere hundert oder sogar tausend Mitarbeitende.

Personalvermittlungen und Auslagerung von Recruiting-Prozessen

Personalvermittlungen vermitteln Ihrem Unternehmen Zeitarbeitskräfte oder Vertragsmitarbeitende. Die Agentur beschäftigt die Arbeitskraft in der Regel selbst und stellt Ihnen einen Aufschlag auf deren Gehalt in Rechnung. Die Auslagerung von Recruiting-Prozessen verfolgt einen verwandten, aber anderen Ansatz: Ein RPO-Anbieter verwaltet Ihre Recruiting-Funktion ganz oder teilweise, während Sie Arbeitgeber bleiben.

Steuerliche Auswirkungen

Bei Personalvermittlungen übernimmt die Agentur die Beschäftigungssteuern für die Mitarbeitenden, die auf ihrer Gehaltsliste stehen. Ihnen wird der Dienst in Rechnung gestellt. Beim RPO hängen die steuerlichen Auswirkungen von der Beschäftigungsvereinbarung ab, da Sie die eingestellten Personen in der Regel direkt beschäftigen.

Skalierbarkeit

Personalvermittlung lässt sich für vorübergehenden Bedarf schnell skalieren, wird aber mit der Zeit teuer. RPO lässt sich gut für eine nachhaltige internationale Einstellung über mehrere Funktionen oder Standorte hinweg skalieren. Keines der beiden Modelle schafft eine langfristige Beschäftigungsinfrastruktur.

Organisation für administrative Dienstleistungen (ASO)

Ein ASO bietet administrative Unterstützung im Personalwesen, ohne ein Gemeinschaftsarbeitsverhältnis einzugehen. Sie bleiben der alleinige rechtliche Arbeitgeber. Das ASO übernimmt bestimmte Aufgaben, die Sie auslagern, beispielsweise die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Anmeldung zu Sozialleistungen oder die Verwaltung von HR-Dokumenten.

Steuerliche Auswirkungen

Alle steuerlichen Verpflichtungen verbleiben bei Ihrem Unternehmen. Das ASO kann die Lohn- und Gehaltsabrechnung in Ihrem Auftrag durchführen, die Meldungen erfolgen jedoch unter Ihrer Steuer-ID. Sie sind vollständig für die Einhaltung der lokalen und nationalen Steuervorschriften verantwortlich.

Skalierbarkeit

ASOs können Unternehmen jeder Größe unterstützen, verringern jedoch nicht Ihren Aufwand für die Einhaltung von Vorschriften. Wenn Ihr Unternehmen wächst, benötigen Sie weiterhin interne Ressourcen, um die Einhaltung des Arbeitsrechts und die Beschäftigungsstrategie zu verwalten. Das ASO übernimmt lediglich die Ausführung.

Dachgesellschaften

Eine Dachgesellschaft beschäftigt Auftragnehmer im Namen eines Kunden. Der Auftragnehmer wird zu einem Mitarbeiter der Dachgesellschaft mit W-2-Status, die sich um die Lohn- und Gehaltsabrechnung, den Steuerabzug und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften kümmert. Der Auftragnehmer arbeitet weiterhin an Aufträgen für Ihr Unternehmen.

Steuerliche Auswirkungen

Die Dachgesellschaft zieht Einkommensteuer und Sozialabgaben vom Entgelt des Auftragnehmers ab, bevor sie den Nettobetrag weiterleitet. Sie zahlen der Dachgesellschaft einen Bruttobetrag, der das Honorar des Auftragnehmers zuzüglich der Marge der Dachgesellschaft abdeckt.

Skalierbarkeit

Dachgesellschaften eignen sich gut für kleine bis mittelgroße Gruppen von Auftragnehmern in bestimmten Regionen. Sie sind nicht für den Aufbau großer, dauerhaft bestehender Fernteams ausgelegt und außerhalb des Vereinigten Königreichs und ausgewählter EU-Länder nicht weit verbreitet.

Bevollmächtigter Vertreter (AoR)

Ein AoR verwaltet in Ihrem Auftrag die Anmeldung zu Versicherungen und Sozialleistungen. Der AoR beschäftigt niemanden. Stattdessen handelt er als Ihr bevollmächtigter Vertreter beim Abschluss und bei der Verwaltung von Versicherungsplänen, Krankenversicherungsleistungen und ähnlichen Programmen in einem ausländischen Markt.

Steuerliche Auswirkungen

Der AoR ändert nichts an Ihren steuerlichen Verpflichtungen. Sie bleiben der Arbeitgeber und kümmern sich um alle beschäftigungsbezogenen Steuern. Die Kosten für Sozialleistungen fließen durch die Finanzbuchhaltung Ihres Unternehmens, wobei der AoR möglicherweise Zahlungen an lokale Versicherungsträger erleichtert.

Skalierbarkeit

AoRs lassen sich mit minimalem Aufwand skalieren, da sie eine eng begrenzte Funktion übernehmen. Das Hinzufügen von Mitarbeitern zu Sozialleistungsplänen ist unkompliziert, sobald die Beziehungen zu den Versicherungsträgern eingerichtet sind.

Globale Beschäftigungsorganisation (GEO)

Eine globale Beschäftigungsplattform arbeitet ähnlich wie ein EOR, legt jedoch den Schwerpunkt auf ein breiteres Leistungsangebot in mehreren Ländern nach einem einheitlichen Modell. Die GEO fungiert als rechtlicher Arbeitgeber und kümmert sich um die Einarbeitung, die Lohn- und Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen und die Einhaltung lokaler Vorschriften.

Der Unterschied zwischen einer GEO und einem EOR liegt häufig eher im Marketing. Einige Anbieter verwenden „GEO“, um ein hochwertigeres Angebot mit umfassendem Leistungsumfang zu signalisieren. Andere verwenden den Begriff, um ein Modell zu beschreiben, bei dem sie in jedem Land eigene Gesellschaften besitzen, anstatt sich auf lokale Partner zu stützen.

Steuerliche Auswirkungen

Die GEO übernimmt alle steuerlichen Verpflichtungen auf Arbeitgeberseite. Ihr Unternehmen muss im Beschäftigungsland keine lokale Steuerregistrierung vornehmen und keine Steuererklärungen einreichen. Je nach Art Ihrer Geschäftstätigkeit besteht jedoch weiterhin das Risiko einer Betriebsstätte.

Skalierbarkeit

GEOs lassen sich über mehrere Länder hinweg gut skalieren und können mehr als 100 Märkte abdecken. Das Kostenmodell pro Mitarbeiter bedeutet, dass die Skalierung in einem einzelnen Land bei höheren Mitarbeiterzahlen teuer wird, ähnlich wie bei einem EOR.

So vergleichen Sie EOR-Alternativen

Hier ist ein Rahmen für den Vergleich und die Auswahl der richtigen EOR-Alternative. Beantworten Sie zunächst diese drei Fragen:

1. Verfügen Sie im Zielland bereits über eine rechtliche Gesellschaft?
2. Stellen Sie dort innerhalb der nächsten 12 Monate mehr als 10 Personen ein?
3. Handelt es sich um eine Verpflichtung gegenüber dem Markt von mindestens 2 Jahren?

Wenn Sie alle Fragen mit Nein beantwortet haben, ist eine EOR-Lösung oder eine Vereinbarung mit Auftragnehmern weiterhin die beste kurzfristige Option (falls Sie über einen Wechsel zu einem neuen EOR-Anbieter nachdenken, ist auch dies mit gewissen Risiken verbunden). Wenn Sie zwei oder mehr Fragen mit Ja beantwortet haben, beginnen Sie mit der Planung des Übergangs zu einer lokalen Gesellschaft, einem PEO oder einem GCC.

Kostenüberlegungen

Die Gesamtbetriebskosten unterscheiden sich je nach Modell, und der Listenpreis ist häufig irreführend.

• EOR-Gebühren summieren sich schnell: Bei 500 $ pro Beschäftigtem und Monat und 30 Beschäftigten geben Sie 180.000 $ pro Jahr aus. Darin sind versteckte EOR-Kosten und Aufschläge auf Zusatzleistungen, die Lohnabrechnung und die Währungsumrechnung noch nicht enthalten.
• Die Gründung einer lokalen Gesellschaft zahlt sich aus: Gründungskosten von 30.000 $ in einem Land, in dem Sie 20 Beschäftigte haben, amortisieren sich gegenüber EOR-Gebühren innerhalb weniger Monate. Die laufenden Kosten für die lokale Lohnabrechnung, Buchhaltung und Compliance machen nur einen Bruchteil der entsprechenden EOR-Gebühren aus.
• Vertragsmodelle für Auftragnehmer bringen versteckte Gebühren mit sich: Sie sparen bei Arbeitgeberbeiträgen und Zusatzleistungen, tragen jedoch das Risiko einer Fehlklassifizierung. Eine einzige nachteilige Entscheidung kann zu Strafen führen, die die Einsparungen mehrerer Jahre bei Weitem übersteigen.
• Die Break-even-Berechnung: Der Wendepunkt, an dem die Gründung einer Gesellschaft günstiger wird als ein EOR, liegt je nach Gründungskosten und Beschäftigungsaufwendungen zwischen 5 und 15 Beschäftigten. Führen Sie die Berechnung für jedes Land durch, in dem Sie eine nennenswerte Zahl an Beschäftigten haben.

Compliance und Risiko

Jedes Modell bringt Compliance-Verpflichtungen mit sich. Die Frage ist, wer die Haftung trägt.

• Bei einem EOR oder GEO übernimmt der Anbieter das Risiko im Zusammenhang mit der arbeitsrechtlichen Compliance. Sie sind jedoch weiterhin dem Risiko einer Betriebsstätte ausgesetzt, wenn die Geschäftstätigkeiten im Land über die internationale Beschäftigung hinausgehen. Und wenn dem EOR ein Compliance-Fehler unterläuft, trifft der Schaden Sie.
• Bei einer lokalen Gesellschaft liegt die Verantwortung für die Compliance bei Ihnen. Mit guter lokaler Rechtsberatung und einem kompetenten globalen HR-Team ist dies zu bewältigen, erfordert jedoch laufende Investitionen. Arbeitsgesetze ändern sich. Steuervorschriften entwickeln sich weiter. Sie brauchen jemanden, der den Überblick behält.
• Bei Auftragnehmern liegt das Risiko einer Fehlklassifizierung bei Ihnen. Keine noch so ausführliche Vertragsformulierung schützt Sie, wenn die tatsächliche Arbeitsbeziehung nach lokalem Recht wie ein Beschäftigungsverhältnis aussieht.
• Bei einem PEO wird das Risiko durch die gemeinsame Beschäftigung geteilt, doch die Einzelheiten unterscheiden sich je nach Anbieter und Rechtsordnung. Verstehen Sie genau, wofür der PEO haftet, bevor Sie unterschreiben.

Geschwindigkeit und Flexibilität

Wenn Sie bereits nächste Woche jemanden einsetzen müssen, schränken sich Ihre Möglichkeiten schnell ein.

• Auftragnehmer und EORs sind die schnellsten Wege, um jemanden produktiv einzusetzen. Wenn Geschwindigkeit das wichtigste Ziel ist, beginnen Sie damit und planen Sie parallel den Übergang zu einem längerfristigen Modell.
• PEOs und ASOs setzen eine bestehende Gesellschaft voraus, können Beschäftigte jedoch innerhalb von zwei bis vier Wochen einarbeiten, sobald die Voraussetzungen geschaffen sind.
• Lokale Gesellschaften benötigen zwei bis sechs Monate. Das ist mit dringendem Einstellungsbedarf nur selten vereinbar – genau deshalb landen Unternehmen überhaupt bei EORs.
• GCCs erfordern einen Aufbau über 3 bis 12 Monate. Dies ist eine strategische Initiative und keine taktische Lösung.

Kontrolle und strategische Eignung

Diese Dimension wird in den meisten Vergleichen zu wenig berücksichtigt und ist meiner Ansicht nach für Unternehmen über die frühe Entwicklungsphase hinaus die wichtigste.

• Mit einem EOR lagern Sie Ihre Arbeitgebermarke aus. Arbeitsverträge, lokale Zusatzleistungen und die Beschäftigungserfahrung werden von einem Dritten geprägt. Für Positionen, bei denen der Wettbewerb um globale Talente intensiv ist, ist das wichtig. Spitzeningenieure haben Auswahlmöglichkeiten, und sie bemerken, wenn ihr Vertrag mit einem anderen Unternehmen besteht als dem, dem sie beizutreten glaubten.
• Eine lokale Gesellschaft gibt Ihnen vollständige Kontrolle über die Gestaltung der Vergütung, Leistungspakete, die berufliche Entwicklung, Kündigungsentscheidungen und die Arbeitgebermarke. Sie verschafft Ihnen außerdem eine klare Eigentümerschaft am geistigen Eigentum, was für jedes Unternehmen wichtig ist, bei dem die Arbeitsergebnisse internationaler Beschäftigter von strategischem Wert sind.
• Das PEO-Modell stellt einen Mittelweg dar, führt jedoch eine Komplexität durch die gemeinsame Beschäftigung ein, die Reibungen bei HR-Entscheidungen verursachen kann.
• Auftragnehmer geben Ihnen Flexibilität, aber keine Integration. Sie sind weder rechtlich noch kulturell Teil Ihres internationalen Teams, und genau ihre Behandlung als solche schafft das Risiko einer Fehlklassifizierung.

Entscheidungsrahmen nach Unternehmensphase

• Frühphase (weniger als 5 Mitarbeiter in einem einzelnen Land): Nutzen Sie einen Employer-of-Record-Dienst oder Auftragnehmer. Konzentrieren Sie sich darauf, in dem neuen Markt eine Produkt-Markt-Passung zu finden. Legen Sie jedoch einen Auslöser fest: Sobald Sie 5 bis 8 Mitarbeiter in einem Land beschäftigen, beginnen Sie mit der Planung der Gesellschaftsgründung.
• Wachstumsphase (5 bis 25 Mitarbeiter in einem Land): Dies ist die Übergangsphase. Berechnen Sie die Gewinnschwelle zwischen der Gründung einer Gesellschaft und den EOR-Kosten. Wenn die Zahlen dafür sprechen und Sie sich für mindestens 2 Jahre festlegen, beginnen Sie mit der Gründung. Beauftragen Sie einen PEO oder einen lokalen Buchhalter mit der Verwaltung, sobald die Gesellschaft aktiv ist.
• Skalierungsphase (25 bis 75 Mitarbeiter in einem Land): Sie sollten inzwischen fast sicher über eine eigene Gesellschaft verfügen. Wenn Sie bei dieser Mitarbeiterzahl noch einen EOR nutzen, zahlen Sie wahrscheinlich jährlich einen sechsstelligen Betrag zu viel. Integrieren Sie eine globale Lohnabrechnung, um die betriebliche Effizienz zu steigern.
• Unternehmen (75+ Mitarbeiter in einem Land): Ziehen Sie für Ihre Märkte mit den höchsten Mitarbeiterzahlen ein GCC in Betracht. Die Investition zahlt sich durch niedrigere Kosten pro Mitarbeiter, eine stärkere Talentgewinnung und vollständige operative Kontrolle aus.

Was Sie über die Abhängigkeit von einem Anbieter fragen sollten

Bevor Sie einen Vertrag mit einem EOR unterzeichnen, sollten Sie den Ablauf beim Ausstieg verstehen. Was geschieht mit den Verträgen Ihrer Mitarbeiter, wenn Sie den Anbieter verlassen? In den meisten Fällen ist der EOR Inhaber des Beschäftigungsverhältnisses. Die Überführung der Mitarbeiter in Ihre Gesellschaft oder zu einem anderen Anbieter erfordert deren Kündigung und erneute Einstellung, wodurch Kündigungsfristen, mögliche Abfindungsverpflichtungen und Beeinträchtigungen ausgelöst werden. 

Einige EOR-Verträge enthalten Übergangsklauseln, viele jedoch nicht. In Ländern mit starkem Arbeitnehmerschutz wie Frankreich oder Deutschland kann der Prozess Monate dauern und Kosten verursachen.

Stellen Sie diese konkreten Fragen, bevor Sie sich für einen Anbieter entscheiden:

• Welche vertragliche Kündigungsfrist gilt für die Beendigung der EOR-Beziehung?
• Wem gehören die Arbeitsverträge, und können sie übertragen werden?
• Welche Kosten und Verfahren fallen für die Überführung der Mitarbeiter in meine eigene Gesellschaft an?
• Gibt es Vertragsstrafen oder Gebühren für eine vorzeitige Beendigung?
• Was geschieht während eines Übergangs mit angesammelten Leistungen wie bezahltem Urlaub und Boni?

Wie geht es weiter?

Wenn Sie weiterhin feststellen, dass ein EOR für Ihre derzeitige Situation am sinnvollsten ist, besteht der nächste Schritt darin, sicherzustellen, dass Sie die richtige Option für die Anforderungen Ihres Unternehmens wählen. Weitere Informationen über die Vorteile eines formalen Arbeitgeberdienstes können Ihnen dabei helfen, diese wichtige Entscheidung zu treffen.