Internationales Arbeitsrecht: Ihr Leitfaden zur Einhaltung der Vorschriften
Die Risiken sind real: Im Jahr 2024 überstiegen weltweite Strafen für Verstöße gegen Arbeitsgesetze, Steuern und Datenschutzbestimmungen 13,8 Milliarden Dollar. Und 2026 wird das regulatorische Umfeld noch strikter – KI-gestützte Recruiting-Tools unterliegen nun direkten Compliance-Pflichten, Lohngerechtigkeitsgesetze werden in der gesamten EU ausgeweitet, und die Durchsetzung der korrekten Arbeitnehmerklassifizierung hat sich in mehreren Ländern verschärft.
Dieser Leitfaden erklärt, was internationales Arbeitsrecht ist, wo Unternehmen am häufigsten Fehler machen und wie man einen Compliance-Ansatz entwickelt, der tatsächlich skalierbar ist.
Was ist internationales Arbeitsrecht?
Internationales Arbeitsrecht bezieht sich auf Vorschriften, Verträge und Arbeitsstandards, die regeln, wie Arbeitnehmer länderübergreifend eingestellt, vergütet, geführt und getrennt werden. Diese wirken auf drei Ebenen:
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- Global: Festgelegt durch Organisationen wie die Internationale Arbeitsorganisation (ILO), die Mindestarbeitsstandards in 187 Mitgliedstaaten setzt.
- Regional: Durchgesetzt durch Rahmenwerke wie EU-Arbeitsrichtlinien oder die arbeitsrechtlichen Kapitel des USMCA (ehemals NAFTA).
- National: Das jeweilige nationale Arbeitsgesetzbuch, das in der Praxis Vorrang hat und auch innerhalb von Regionen stark variiert.
Auf regionaler Ebene zielen Verträge wie das EU-Arbeitsrecht und das Nordamerikanische Abkommen über Arbeitszusammenarbeit darauf ab, den sozialen Fortschritt und die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Menschen in diesen Gebieten zu verbessern.
Die Rolle der ILO
Die ILO ist die wichtigste globale Organisation zur Gestaltung von Mindestarbeitsstandards. Ihre Übereinkommen – von den Mitgliedstaaten übernommen und in nationales Recht umgesetzt – adressieren vier zentrale Prioritäten:
- Beseitigung von Kinderarbeit
- Verbot von Zwangsarbeit oder Pflichtarbeit
- Verhinderung von Diskriminierung am Arbeitsplatz
- Schutz des Rechts auf Kollektivverhandlungen und Gewerkschaftsmitgliedschaft
ILO-Übereinkommen setzen Mindeststandards, keine Obergrenzen. Länder übertreffen diese Mindestwerte oft, weshalb Compliance sorgfältige Recherche und Anpassung an die jeweiligen Länder erfordert und nicht nur das Befolgen globaler Grundsätze.
Regionale Rahmenwerke: EU, USMCA und mehr
Regionale Handels- und Arbeitsabkommen schaffen zusätzliche Verpflichtungsebenen. Die EU verfügt über eines der fortschrittlichsten regionalen Arbeitsrechtsrahmen, darunter Richtlinien zu Arbeitszeit, Elternzeit, transparenten Arbeitsbedingungen und – ab 2026 – Lohngerechtigkeit. Das USMCA enthält arbeitsrechtliche Verpflichtungen, um die Standards in den USA, Kanada und Mexiko zu erhöhen. Diese regionalen Rahmenwerke sind besonders relevant für Compliance in Lieferketten und grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse.
Warum ist die Einhaltung internationaler Arbeitsgesetze wichtig?
Die Einhaltung internationaler Arbeitsgesetze ist aus mehreren Gründen entscheidend, die zum Wohl einzelner Menschen, der Unternehmen und der Gesellschaft insgesamt beitragen. Hier sind die wichtigsten Gründe:
1. Gesetzestreue und Vermeidung von Strafen
Nichteinhaltung internationaler Arbeitsgesetze kann erhebliche Konsequenzen nach sich ziehen, darunter:
- Bußgelder und Sanktionen: Regierungen und internationale Organisationen können hohe Geldstrafen für Unternehmen verhängen, die gegen Arbeitsgesetze verstoßen.
- Rechtliche Auseinandersetzungen: Verstöße können zu teuren Gerichtsverfahren und Schadensersatzforderungen führen.
- Betriebliche Störungen: Strafen und Sanktionen können die Geschäftsabläufe stören und die finanzielle Stabilität eines Unternehmens gefährden.
Wie Wendy Mankinson, HR Manager bei Joloda Hydroroll, betont: „Als Unternehmen, das Zahlungen in mehr als 35 Länder leistet, müssen wir sicherstellen, dass wir in Bezug auf Daten, Steuern, Arbeitsrecht und Sicherheit stets über die lokalen Regeln informiert sind. Obwohl sich Vorschriften nicht oft ändern, wollen wir nichts falsch oder illegal machen, daher müssen wir regelmäßig Zeit einplanen, um Gesetze zu prüfen und sicherzustellen, dass wir compliant sind.“
Globale Payroll-Lösungen wie Deel und Papaya Global können hier helfen, da ihre Services – ebenso wie viele andere internationale Payroll-Anbieter – von HR-Experten für internationale Compliance laufend überwacht werden.
2. Stärkung des Unternehmensrufs
Unternehmen, die für ethische Arbeitspraktiken bekannt sind, gewinnen bessere Kandidaten und binden sie auch länger an sich. Im Gegensatz dazu führen Verstöße gegen die Einhaltung von Vorschriften – insbesondere bezüglich Löhnen, Arbeitsbedingungen oder Diskriminierung – zu Reputationsschäden, die sich auf die Rekrutierung, Kundenbeziehungen und das Vertrauen der Investoren auswirken.
3. Integrität der globalen Lieferkette
Für multinationale Unternehmen ist es entscheidend, sicherzustellen, dass alle Teile ihrer Lieferkette internationale Arbeitsgesetze einhalten, was häufig robuste Compliance-Software-Systeme zur Verwaltung erfordert. Dazu gehört:
- Vermeidung ausbeuterischer Praktiken: Sicherstellen, dass auch Lieferanten und Auftragnehmer Arbeitsstandards einhalten, um Ausbeutung zu verhindern. Dies ist besonders in Entwicklungsländern wie China, Indien und der Türkei wichtig.
- Konsistenz wahren: Dieselben Arbeitsstandards in allen Ländern, in denen das Unternehmen tätig ist, zu gewährleisten, um ein konsistentes Markenbild zu wahren.
13 Wichtige Themen des internationalen Arbeitsrechts
Hier sind einige typische Herausforderungen im internationalen Arbeitsrecht, auf die Unternehmen bei der Verwaltung einer globalen Belegschaft häufig stoßen:
1. Arbeitszeiten und Überstunden
- Normale Arbeitswoche: Die Länge der normalen Arbeitswoche variiert. Zum Beispiel liegt sie in Frankreich bei 35 Stunden, während sie in Japan typischerweise 40 Stunden beträgt. Die Niederlande erreichen im Durchschnitt 31,5 Stunden – nicht schlecht!
| Land | Standard-Arbeitswoche | Überstundenbegrenzung |
| Frankreich | 35 Stunden | Reguliert; im Allgemeinen 220 Std./Jahr |
| Japan | 40 Stunden | 45 Std./Monat reguläre Begrenzung |
| Spanien | 40 Stunden | 80 Stunden pro Jahr |
| Niederlande | ~31,5 Stunden (ø) | Flexibel, branchenabhängig |
| Singapur | 44 Stunden | Keine gesetzliche Jahresobergrenze |
| USA | 40 Stunden (FLSA) | Keine Jahresbegrenzung; Überstundenregel ab 40 Std./Woche |
- Überstundenregelungen: Die Regelungen und Vergütungssätze für Überstunden unterscheiden sich erheblich. Manche Länder haben strenge Vorgaben zur Überstundenvergütung, andere handhaben dies flexibler. In Spanien sind Überstunden beispielsweise meist auf 80 Stunden pro Jahr begrenzt, während Singapur keine Begrenzung festlegt.
2. Mindestlohn
Mindestlöhne unterscheiden sich erheblich zwischen (und oft auch innerhalb) einzelnen Ländern. Die Schweiz (insbesondere Genf) verfügt über einen der höchsten Mindestlöhne der Welt. Der US-Bundesmindestlohn existiert parallel zu höheren Vorgaben der Bundesstaaten oder Städte. Australien passt den Mindestlohn jährlich durch ein formelles Prüfverfahren an. Überprüfen Sie immer sowohl den nationalen als auch alle regionalen Vorgaben im Beschäftigungsgebiet Ihrer Mitarbeitenden.
3. Bezahlter Urlaub
| Land | Gesetzlicher Jahresurlaub | Bezahlte Feiertage |
| Portugal | Mind. 22 Tage | 13 |
| UK | 28 Tage (inkl. gesetzl. Feiertage) | In 28 enthalten |
| USA | Keine bundesweite Vorschrift | 11 (für Bundesbeamte) |
| Indien | Staatlich verschieden; i.d.R. 12–15 Tage | 17–26 (stark variierend) |
| Brasilien | 30 Tage | 12 nationale |
| Deutschland | Mind. 20 Tage | 9–13 (je nach Bundesland) |
4. Mitarbeiterklassifizierung
- Angestellte vs. Auftragnehmer: Die Fehlklassifizierung von Mitarbeitenden als Selbständige/Auftragnehmer ist eine häufige Compliance-Falle. In den USA betrachten der IRS und das Arbeitsministerium etwa die Kontrolle und Unabhängigkeit – wie stark das Unternehmen den Arbeitsplan, Methoden, Werkzeuge und Firmenauftritt bestimmt. Frankreich ist strikter: Ist beispielsweise ein Auftragnehmer wirtschaftlich abhängig von einem Auftraggeber oder in das Unternehmen eingegliedert (z. B. Arbeit vor Ort, Befolgung interner Regeln), gilt die Person sehr wahrscheinlich als Angestellte*r.
5. Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub
Einige Länder garantieren Kündigungsschutz während und nach der Elternzeit, während andere weniger strenge Regelungen haben (mehr dazu in unserem Leitfaden zu Mutterschutz nach Ländern).
| Land | Gesamte Elternzeit | Bezahlung? |
| Schweden | 480 Tage | Ja (einkommensabhängig) |
| Deutschland | Bis zu 3 Jahre pro Elternteil | Teilweise (Elterngeld) |
| UK | Bis zu 52 Wochen Mutterschutz | 39 Wochen bezahlt |
| USA | Kein bundesweites Recht auf bezahlte Elternzeit | Variiert je nach Bundesstaat und Arbeitgeber |
| Kanada | Bis zu 18 Monate (EI-extended) | Ja (über Arbeitslosenversicherung) |
| Japan | Bis zu 1 Jahr pro Elternteil | Ja (bis zu 67 % des Gehalts) |
6. Arbeitsverträge
- Anforderungen an den Vertrag: Die Form und der Inhalt von Arbeitsverträgen können unterschiedlich sein. In manchen Ländern sind schriftliche Verträge vorgeschrieben, während in anderen auch mündliche Absprachen rechtlich bindend sein können.
- Probezeiten: Die Dauer und Bedingungen von Probezeiten können variieren. Beispielsweise kann die Probezeit in Deutschland bis zu sechs Monate andauern, während sie im Vereinigten Königreich typischerweise drei Monate beträgt.
7. Sozialversicherung und Leistungen
- Beiträge und Abdeckung: Die Struktur und Höhe der Sozialversicherungsbeiträge, die von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gefordert werden, unterscheidet sich. In Ländern wie Dänemark wird die Sozialversicherung hauptsächlich durch allgemeine Steuern finanziert, während sie in anderen, wie den Vereinigten Staaten, durch spezielle Lohnsteuern finanziert wird.
- Leistungsarten: Der Umfang der angebotenen Leistungen, wie Gesundheitsversorgung, Arbeitslosenversicherung und Renten, kann variieren.
8. Kündigung und Abfindung
- Kündigungsfristen: Ähnlich wie beim WARN Act in den Vereinigten Staaten gibt es in den meisten Ländern Gesetze, die eine Kündigungsfrist für die Beendigung eines Arbeitsvertrags vorschreiben. In Japan beträgt sie für gewöhnlich 30 Tage, während sie in Kanada je nach Beschäftigungsdauer nur eine Woche oder bis zu acht Wochen betragen kann.
| Land | Mindestkündigungsfrist |
| Japan | 30 Tage |
| UK | 1 Woche pro Dienstjahr (bis zu 12 Wochen) |
| Deutschland | Mindestens 4 Wochen; länger bei Betriebszugehörigkeit |
| Kanada | 1–8 Wochen (bundesrechtlich geregelte Arbeitnehmer) |
| USA (WARN Act) | 60 Tage bei Massenentlassungen (100+ Beschäftigte) |
- Kündigungsgründe: Die gesetzlichen Grundlagen für Kündigungen unterscheiden sich ebenfalls. In den meisten US-Bundesstaaten gilt das Prinzip der "freien Kündigung", was bedeutet, dass Arbeitgeber Mitarbeiter aus jedem Grund oder grundlos entlassen können, solange dies nicht illegal ist (z. B. Diskriminierung oder Vergeltungsmaßnahmen). In vielen EU-Ländern ist hingegen ein "wichtiger Grund" für eine Kündigung erforderlich, und Beschäftigte dürfen nicht willkürlich gekündigt werden.
- Abfindung: Die Höhe und Bedingungen für die Zahlung einer Abfindung unterscheiden sich. In manchen Ländern ist eine Abfindung abhängig von der Beschäftigungsdauer gesetzlich vorgeschrieben, während in anderen keine Verpflichtung dazu besteht.
9. Arbeits- und Gesundheitsschutz
- Standards und Durchsetzung: Der Umfang und die Durchsetzung von Arbeitsschutzvorschriften können unterschiedlich sein. Länder wie Deutschland verfügen über strenge Arbeitsschutzstandards und effektive Durchsetzungsmechanismen, während andere weniger umfassende Regelungen haben.
- Pflichten der Arbeitgeber: Die spezifischen Verpflichtungen der Arbeitgeber zur Bereitstellung eines sicheren Arbeitsumfelds können variieren.
10. Diskriminierung und Chancengleichheit
- Geschützte Merkmale: Die Merkmale, die vor Diskriminierung geschützt sind, wie Rasse, Geschlecht, Alter, Behinderung und sexuelle Orientierung, unterscheiden sich. Im Vereinigten Königreich gibt es umfassende Antidiskriminierungsgesetze, die verschiedene geschützte Merkmale abdecken, während andere Länder einen eingeschränkteren Schutz bieten.
- Durchsetzungsmechanismen: Die Wirksamkeit und Zugänglichkeit der Mechanismen zur Durchsetzung von Antidiskriminierungsgesetzen können unterschiedlich ausfallen.
11. Tarifverhandlungen und Gewerkschaften
- Gewerkschaftsrate: Die Verbreitung und Durchsetzungskraft von Gewerkschaften ist unterschiedlich. In Ländern wie Schweden und Finnland ist die Gewerkschaftsrate hoch, während sie in den Vereinigten Staaten wesentlich geringer ist.
- Tarifrechte: Die Rechte und Verfahren für Tarifverhandlungen können sich unterscheiden und damit auch die Art der Beilegung von Arbeitskonflikten und die Aushandlung von Löhnen und Arbeitsbedingungen beeinflussen.
13. Remote-Arbeit – Recht auf Nichterreichbarkeit
Gesetze wie Australiens „Recht auf Nichterreichbarkeit“ geben Arbeitnehmern das Recht, sich zu weigern, außerhalb der Arbeitszeiten auf arbeitsbezogene Kontakte zu reagieren, es sei denn, die Weigerung ist unangemessen.
Internationale Updates im Arbeitsrecht 2026, die Sie kennen sollten
KI-Regulierung im Personalwesen
Die beschäftigungsbezogenen Bestimmungen des EU KI-Gesetzes treten 2026 vollständig in Kraft. KI-Systeme, die bei der Einstellung, Leistungsbewertung und Überwachung von Mitarbeitenden eingesetzt werden, gelten als Hochrisiko-Anwendungen und erfordern:
- Konformitätsbewertung vor der Einführung
- Mechanismen zur menschlichen Aufsicht
- Registrierung bei nationalen Behörden
- Informationspflicht gegenüber Mitarbeitenden und Betriebsräten in vielen Rechtsordnungen
Entscheidend ist, dass die Einhaltungspflicht beim Arbeitgeber liegt – nicht beim KI-Anbieter. Ein Arbeitgeber, der ein Drittanbieter-Bewerbermanagementsystem mit KI-gestütztem Screening nutzt, muss sicherstellen, dass die Nutzung in den EU-Mitgliedstaaten mit dem KI-Gesetz übereinstimmt, während er unterschiedliche Regelungen im Vereinigten Königreich, den USA, Singapur und Australien beachten muss – denn dort entwickeln sich die KI-Regulierungen noch.
Ontario, Kanada, ist ebenfalls direkt aktiv geworden: Ab dem 1. Januar 2026 müssen Arbeitgeber in allen öffentlich ausgeschriebenen Stellenanzeigen offenlegen, wenn KI im Einstellungsverfahren eingesetzt wird.
Anforderungen an die Entgelttransparenz
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz verpflichtet Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu melden und Gehaltsspannen in Stellenanzeigen anzugeben. Dies betrifft jedes Unternehmen mit Mitarbeitenden in der EU – unabhängig vom Standort der Zentrale. Bei Nichteinhaltung kann die Nachzahlungspflicht für den gesamten betroffenen Arbeitnehmerkreis ausgelöst werden.
Trend zu weniger Arbeitsstunden
Mexikos Reform zur 40-Stunden-Woche trat 2024 in Kraft und bleibt ein Bezugspunkt für den weltweiten Trend zu kürzeren gesetzlichen Arbeitszeiten. Arbeitgeber in Mexiko sollten sicherstellen, dass Arbeitsverträge und betriebliche Abläufe die neue Grenze widerspiegeln.
Kontrollen bei der Arbeitnehmerklassifizierung
In mehreren Rechtsordnungen nimmt die Durchsetzung von Vorschriften zur Arbeitnehmerklassifizierung im Jahr 2026 deutlich zu. Die Niederlande haben zwar den VBAR-Entwurf zurückgezogen, intensivieren jedoch die Durchsetzung bestehender Regelungen. Die EU-Richtlinie über Plattformarbeit führt eine widerlegbare Vermutung des Arbeitnehmerstatus für Plattformbeschäftigte ein. Großbritannien und Australien gehen weiterhin aktiv gegen die fehlerhafte Einstufung von Gig-Arbeitern vor.
Verpflichtungen zur psychischen Gesundheit
Braziliens Aktualisierung der NR-1 (wirksam ab 26. Mai 2026) ist die bedeutendste neue Verpflichtung im Bereich psychische Gesundheit für Arbeitgeber in diesem Jahr. Sie verlangt die formelle Integration des Psychosozialen Risikomanagements in den Arbeitsschutz. Das signalisiert einen übergeordneten Trend: Psychische Gesundheit wird in vielen Märkten von einem HR-Ziel zu einer rechtlichen Verpflichtung.
So bleiben Sie konform mit internationalen Arbeitsrechtsvorschriften
Ganz gleich, in welchem Land Sie tätig sind – hier finden Sie bewährte Handlungsempfehlungen, um die Einhaltung der dortigen Arbeitsgesetze sicherzustellen.
1. Informiert und auf dem Laufenden bleiben
- Gesetze regelmäßig prüfen: Bleiben Sie bei Änderungen im Arbeitsrecht am Ball, indem Sie juristische Updates oder Newsletter abonnieren oder entsprechenden Berufsverbänden beitreten.
- Mit juristischen Experten sprechen: Arbeiten Sie mit lokalen Arbeitsrechtsexperten oder Rechtsberatern zusammen, um über spezifische Anforderungen und Änderungen informiert zu sein.
2. Umfassende Richtlinien entwickeln
- Mitarbeiterhandbuch: Erstellen Sie ein ausführliches Mitarbeiterhandbuch, das Unternehmensrichtlinien, Abläufe und die Einhaltung des lokalen Arbeitsrechts klar beschreibt.
- Klare Arbeitsverträge: Sorgen Sie dafür, dass alle Arbeitsverträge klar, detailliert und gesetzeskonform sind – einschließlich Beschäftigungsbedingungen, Vergütung, Sozialleistungen und Kündigungsfristen.
3. Regelmäßige Schulungen durchführen
- Schulungen für Führungskräfte: Schulen Sie Führungskräfte und Vorgesetzte zu lokalen Arbeitsgesetzen und deren Pflichten, um die Einhaltung sicherzustellen.
- Mitarbeiterschulungen: Bieten Sie Mitarbeitenden Schulungen über ihre Rechte und Pflichten gemäß dem lokalen Arbeitsrecht an.
4. Technologie nutzen
- Gehaltsabrechnungssoftware nutzen: Gehaltsabrechnungssoftware kann Ihnen helfen, die Einhaltung lokaler Steuervorschriften zu gewährleisten, da die Anbieter sicherstellen, dass sie auf dem neuesten Stand sind und alle Abzüge sowie Berichte automatisch angewendet und eingereicht werden.
- Compliance-Software: Compliance-Software hilft Unternehmen, rechtliche, regulatorische und unternehmensinterne Vorgaben einzuhalten. Tools wie Oyster HR unterstützen bei der Überwachung regulatorischer Änderungen, Risikobewertung, Absicherung sensibler Daten, Führung detaillierter Prüfpfade und Erstellung von Compliance-Berichten.
5. Einen Vermittler nutzen
- Employer of Record nutzen: Besonders wenn Sie nur wenige Mitarbeiter einstellen, kann es sinnvoller sein, diese über einen Employer of Record Service einzustellen. Im Wesentlichen treten diese als rechtlicher Arbeitgeber auf und sorgen für die Einhaltung lokaler Gesetze und Vorschriften.
6. Robuste Aufzeichnungsmethoden implementieren
- Korrekte Aufzeichnungen: Führen Sie genaue Aufzeichnungen über Arbeitszeiten, Löhne, Arbeitnehmerleistungen, Urlaubszeiten und andere arbeitsbezogene Belange.
- Dokumentation: Bewahren Sie detaillierte Unterlagen zu Arbeitsverträgen, Leistungsbeurteilungen, Disziplinarmaßnahmen und Kündigungen auf.
7. Regelmäßige Audits und Bewertungen durchführen
- Compliance-Audits: Führen Sie regelmäßige interne Audits durch, um sicherzustellen, dass alle Verfahren und Richtlinien mit den lokalen Arbeitsgesetzen übereinstimmen.
- Drittanbieter-Bewertungen: Ziehen Sie externe Auditoren oder Berater hinzu, um die Compliance zu überprüfen und Empfehlungen auszusprechen.
8. Anpassung an lokale kulturelle und rechtliche Normen
- Kulturelle Sensibilität: Seien Sie sich der lokalen kulturellen Gepflogenheiten bewusst und respektieren Sie diese, da sie Arbeitsrecht und Verhalten am Arbeitsplatz beeinflussen können.
- Lokalisierung: Passen Sie globale Richtlinien an lokale gesetzliche Anforderungen und kulturelle Kontexte an.
9. Ausführliche Arbeitsverträge mit klaren Kündigungsregelungen
Hier sind einige Lösungen, die Unternehmen helfen können, internationale Arbeitsgesetze zu navigieren, Gehaltsabrechnungen zu verwalten und Leistungen rechtskonform grenzüberschreitend anzubieten.
| Modell | Am besten geeignet für | Verantwortlichkeit für Compliance | Einstellgeschwindigkeit |
| Direkte Niederlassung | Große, dauerhafte Präsenz | Arbeitgeber (vollständig) | Langsam (Monate) |
| Employer of Record (EOR) | 1–20 Mitarbeitende, neue Märkte | EOR übernimmt lokale Compliance | Schnell (Tage bis Wochen) |
| Professional Employer Organization (PEO) | Länder, in denen Sie eine Niederlassung haben | Mit-Arbeitgeber; gemeinsam | Moderat |
| Auftragnehmer (compliant) | Kurze Laufzeit, tatsächlich selbstständige Arbeit | Auftragnehmer | Schnell |
| Auftragnehmer (falsch klassifiziert) | Niemals — hohes Risiko | Arbeitgeber (rückwirkend) | N/A |
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Rechtlicher Hinweis
Beachten Sie bitte, dass die Hinweise in diesem Artikel allgemeiner Natur sind und Sie vor Maßnahmen einen Rechtsbeistand hinzuziehen sollten.
Internationale Arbeitsgesetze – FAQs
Ist es erforderlich, eine juristische Person zu gründen, wenn man jemanden beschäftigt?
In den meisten Ländern ist es ausländischen Arbeitgebern vorgeschrieben, eine juristische Person im Land zu gründen, um Mitarbeiter beschäftigen zu können. Dazu kann die Einrichtung einer Tochtergesellschaft, einer Zweigniederlassung oder eines Repräsentanzbüros gehören. Es ist möglich, dies durch die Nutzung eines Employer of Record oder die Beschäftigung eines Auftragnehmers zu umgehen (jedoch sollte in jedem Fall eine sorgfältige Prüfung erfolgen).
Ist es immer erforderlich, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen?
Nein, ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist nicht immer vorgeschrieben, wird aber generell empfohlen. Die Anforderungen an einen schriftlichen Arbeitsvertrag richten sich nach den Gesetzen und Vorschriften des jeweiligen Landes, in dem die Beschäftigung stattfindet.
Beispielsweise sind in Deutschland und Frankreich schriftliche Verträge verpflichtend. In anderen Ländern, wie den Vereinigten Staaten, können auch mündliche Vereinbarungen rechtlich bindend sein – dennoch wird ein schriftlicher Vertrag empfohlen, um Streitigkeiten zu vermeiden.
Was ist das Risiko einer Betriebsstätte?
Das Risiko einer permanenten Betriebsstätte (PE, Permanent Establishment) bezieht sich auf die Möglichkeit, dass ein Unternehmen unbeabsichtigt eine steuerpflichtige Präsenz in einem ausländischen Land schafft.
Dies geschieht, wenn die Geschäftstätigkeit eines Unternehmens im Ausland als signifikant genug eingestuft wird, um eine “permanente Betriebsstätte” nach den lokalen Steuergesetzen oder geltenden Doppelbesteuerungsabkommen zu begründen. In diesem Fall ist das Unternehmen in dieser Jurisdiktion körperschaftsteuerpflichtig.
Die genaue Definition einer dauerhaften Betriebsstätte variiert von Land zu Land, umfasst jedoch in der Regel:
- Fester Geschäftssitz: Eine physische Präsenz wie ein Büro, eine Niederlassung, eine Fabrik oder ein Lager im Ausland.
- Abhängige Vertreter: Wenn eine Person (z. B. ein Mitarbeiter oder Auftragnehmer) im Ausland regelmäßig Verträge abschließt oder geschäftliche Entscheidungen im Namen des Unternehmens trifft.
- Dauer der Präsenz: Bei Bau- oder Dienstleistungsprojekten kann auch die Dauer des Aufenthalts im Land zur Begründung einer Betriebsstätte führen, selbst wenn kein physisches Büro existiert.
| Land | Gesetzlicher Mindesturlaub | Bezahlte Feiertage |
| Portugal | mindestens 22 Tage | 13 |
| UK | 28 Tage (einschließlich gesetzlicher Feiertage) | Enthalten in 28 |
| USA | Keine bundesweite Vorgabe | 11 (für Bundesangestellte) |
| Indien | Abhängig vom Bundesstaat; typischerweise 12–15 Tage | 17–26 (variiert stark) |
| Brasilien | 30 Tage | 12 nationale |
| Deutschland | mindestens 20 Tage | 9–13 (je nach Bundesland) |
