Was bedeutet permanentes Betriebsstättenrisiko?

Das Risiko einer permanenten Betriebsstätte (PE-Risiko) bezieht sich auf die Möglichkeit, dass ein Unternehmen unbeabsichtigt eine steuerpflichtige Präsenz in einem fremden Land schafft. Dies passiert, wenn die Aktivitäten eines Unternehmens in einem fremden Land als ausreichend bedeutsam betrachtet werden, um nach dortigem Steuerrecht oder geltenden Doppelbesteuerungsabkommen als 'permanente Betriebsstätte' zu gelten. In diesem Fall wird das Unternehmen in diesem Land körperschaftsteuerpflichtig. Die genaue Definition einer permanenten Betriebsstätte ist von Land zu Land unterschiedlich, umfasst aber in der Regel: Fester Geschäftssitz : Eine physische Präsenz wie ein Büro, eine Niederlassung, eine Fabrik oder ein Lager im Ausland. Abhängige Vertreter : Wenn eine Person (z. B. Angestellter oder Auftragnehmer) regelmäßig Verträge abschließt oder Geschäftsentscheidungen im Namen des Unternehmens im Ausland trifft. Dauer der Präsenz : Für Bau- oder Dienstleistungsprojekte kann bereits die Zeitdauer im Land zur Begründung einer PE führen, auch ohne ein physisches Büro. Land Gesetzlicher Mindesturlaub Bezahlte Feiertage Portugal mindestens 22 Tage 13 UK 28 Tage (einschließlich gesetzlicher Feiertage) In 28 enthalten USA Keine bundesweite Vorgabe 11 (für Bundesangestellte) Indien Abhängig vom Bundesstaat; in der Regel 12–15 Tage 17–26 (stark unterschiedlich) Brasilien 30 Tage 12 nationale Deutschland mindestens 20 Tage 9–13 (je nach Bundesland)

Globale Personalabteilung

Internationales Arbeitsrecht: Ihr Leitfaden zur Einhaltung

Finn Bartram

on May 8, 2026

Die Risiken sind real: Die weltweiten Strafen für Verstöße gegen Arbeits-, Steuer- und Datenschutzvorgaben überstiegen allein im Jahr 2024 die Grenze von 13,8 Milliarden Dollar. Und 2026 zieht das regulatorische Umfeld weiter an – KI-gestützte Einstellungs-Tools unterliegen nun direkten Compliance-Pflichten, Lohngerechtigkeitsgesetze weiten sich über die gesamte EU aus und die Durchsetzung der richtigen Einstufung von Arbeitsverhältnissen wurde in mehreren Ländern verschärft.

Dieser Leitfaden erklärt, was internationale Arbeitsgesetze sind, wo Unternehmen am häufigsten Fehler machen und wie sich ein Compliance-Ansatz schaffen lässt, der tatsächlich skalierbar ist.

Was ist internationales Arbeitsrecht?

Internationales Arbeitsrecht bezeichnet die Regelungen, Verträge und Arbeitsstandards, die bestimmen, wie Arbeitskräfte grenzüberschreitend eingestellt, bezahlt, geführt und entlassen werden. Sie greifen auf drei Ebenen:

Global: Festgelegt von Organisationen wie der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), die für 187 Mitgliedstaaten grundlegende Arbeitsstandards definiert.
Regional: Durchgesetzt durch Regelwerke wie die EU-Arbeitsrichtlinien oder die Arbeitskapitel des USMCA (früher NAFTA).
National: Das jeweilige nationale Arbeitsgesetz, das in der Praxis Vorrang hat und sich selbst innerhalb von Regionen erheblich unterscheidet.

Auf regionaler Ebene verfolgen Abkommen wie das EU-Arbeitsrecht und das Nordamerikanische Abkommen über Arbeitszusammenarbeit das Ziel, sozialen Fortschritt zu fördern und die Lebens- sowie Arbeitsbedingungen der Menschen in diesen Gebieten zu verbessern.

Die Rolle der ILO

Die ILO ist die wichtigste weltweite Institution zur Prägung von Mindestarbeitsstandards. Ihre Übereinkommen – von Mitgliedstaaten angenommen und in nationales Recht überführt – verfolgen vier Kernanliegen:

Beseitigung von Kinderarbeit
Verbot von Zwangs- oder Pflichtarbeit
Verhinderung von Diskriminierung am Arbeitsplatz
Schutz des Rechts auf Tarifverhandlungen und Gewerkschaftsmitgliedschaft

ILO-Übereinkommen bilden Untergrenzen, keine Obergrenzen. Einzelne Länder gehen regelmäßig über diese Mindeststandards hinaus – daher erfordert Compliance immer genaue Beachtung der jeweiligen Landesgesetze und nicht nur die Befolgung globaler Prinzipien.

Regionale Ordnungen: EU, USMCA und mehr

Regionale Handels- und Arbeitsabkommen schaffen zusätzliche Verpflichtungsebenen. Die EU verfügt über eines der am weitesten entwickelten regionalen Arbeitsregelwerke – mit Richtlinien zu Arbeitszeit, Elternzeit, transparenten Arbeitsbedingungen und ab 2026 auch zur Lohngerechtigkeit. Das USMCA enthält arbeitsrechtliche Vorgaben zur Hebung der Standards in den USA, Kanada und Mexiko. Gerade bei der Einhaltung von Richtlinien in Lieferketten und bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen sind diese Regelwerke von Bedeutung.

Warum ist die Einhaltung internationaler Arbeitsgesetze wichtig?

Die Einhaltung internationaler Arbeitsgesetze ist aus mehreren Gründen entscheidend und leistet einen Beitrag zum Wohl von Individuen, Unternehmen und der gesamten Gesellschaft. Die wichtigsten Argumente sind:

1. Gesetzestreue und Vermeidung von Sanktionen

Nichteinhaltung internationaler Arbeitsgesetze kann erhebliche Konsequenzen nach sich ziehen, darunter:

Bußgelder und Sanktionen: Behörden und internationale Institutionen können hohe Geldstrafen gegen Unternehmen verhängen, die Arbeitsgesetze verletzen.
Rechtsstreitigkeiten: Verstöße führen häufig zu teuren Prozessen und Entschädigungsforderungen.
Betriebliche Beeinträchtigungen: Sanktionen und Strafen können die Geschäftstätigkeit erheblich stören und die finanzielle Stabilität eines Unternehmens gefährden.

Wie Wendy Mankinson, HR-Managerin bei Joloda Hydroroll, betont: „Als Unternehmen, das Zahlungen in über 35 Länder leistet, müssen wir bei Themen wie Datenschutz, Steuern, Arbeitsrecht und Sicherheit stets auf dem aktuellen Stand der lokalen Vorschriften sein. Auch wenn sich die Regelungen selten ändern, wollen wir nichts falsch oder illegal machen und müssen daher regelmäßig Zeit einplanen, um die Rechtslage zu überprüfen und sicherzustellen, dass wir konform agieren.“

Globale Payroll-Lösungen wie Deel und Papaya Global können hierbei helfen, da diese und viele weitere Anbieter von Experten für internationale Compliance-Themen kontinuierlich überwacht werden.

2. Verbesserung des Unternehmensrufs

Unternehmen, die für ethische Arbeitspraktiken bekannt sind, ziehen bessere Bewerber an und binden sie längerfristig. Im Gegensatz dazu verursachen Verstöße gegen Vorschriften – insbesondere im Bereich Lohnzahlung, Arbeitsbedingungen oder Diskriminierung – einen Reputationsschaden, der sich auf die Personalgewinnung, die Kundenbeziehungen und das Vertrauen von Investoren auswirkt.

3. Integrität globaler Lieferketten

Für multinationale Unternehmen ist es entscheidend, sicherzustellen, dass alle Bereiche ihrer Lieferkette internationalen Arbeitsgesetzen entsprechen. Dies erfordert häufig leistungsstarke Compliance-Software-Lösungen zur Verwaltung. Dazu gehören:

Ausbeuterische Praktiken verhindern: Sicherstellen, dass auch Lieferanten und Subunternehmer die Arbeitsstandards einhalten, um Ausbeutung zu verhindern. Dies ist besonders in Entwicklungsländern wie China, Indien und der Türkei wichtig.
Konsistenz bewahren: Überall, wo das Unternehmen tätig ist, muss das gleiche Arbeitsniveau eingehalten werden, um ein einheitliches Markenimage zu wahren.

13 zentrale internationale arbeitsrechtliche Herausforderungen

Hier sind einige typische internationale arbeitsrechtliche Fragestellungen, auf die Unternehmen bei der Verwaltung einer globalen Belegschaft häufig stoßen:

1. Arbeitszeiten und Überstunden

Normale Arbeitswoche: Die Dauer der regulären Arbeitswoche kann variieren. In Frankreich beispielsweise beträgt sie 35 Stunden, in Japan üblicherweise 40 Stunden. Die Niederlande liegen bei 31,5—sehr angenehm!

Land	Reguläre Arbeitswoche	Überstundenbegrenzung
Frankreich	35 Stunden	Reguliert; in der Regel 220 Std./Jahr
Japan	40 Stunden	45 Std./Monat Standard
Spanien	40 Stunden	80 Std. pro Jahr
Niederlande	~31,5 Stunden (Durchschnitt)	Flexibel, abhängig vom Sektor
Singapur	44 Stunden	Keine gesetzliche Jahresobergrenze
USA	40 Stunden (FLSA)	Keine jährliche Begrenzung; Überstundensatz nach 40 Std./Woche

Überstundenregelungen: Die Regeln für Überstundenvergütung und die jeweiligen Sätze unterscheiden sich. Einige Länder haben strenge Vorgaben für Überstunden, andere wiederum flexible Regelungen. In Spanien zum Beispiel sind Überstunden im Allgemeinen auf 80 Stunden pro Jahr beschränkt, während Singapur keinerlei Begrenzungen vorsieht.

2. Mindestlohn

Die Mindestlöhne unterscheiden sich stark von Land zu Land – häufig sogar innerhalb einzelner Länder. In der Schweiz (genauer: Genf) gibt es einen der höchsten Mindestlöhne weltweit. In den USA koexistiert ein bundeseinheitlicher Mindestlohn mit teils höheren Mindestlöhnen der einzelnen Bundesstaaten und Städte. In Australien wird der Mindestlohn jährlich durch ein formelles Überprüfungsverfahren indexiert. Überprüfen Sie stets sowohl den nationalen Satz als auch regionale Vorschriften für den konkreten Arbeitsort des Mitarbeitenden.

3. Bezahlter Urlaub

Land	Gesetzlicher Jahresurlaub	Bezahlte Feiertage
Portugal	Mindestens 22 Tage	13
Großbritannien	28 Tage (inkl. gesetzlicher Feiertage)	In 28 enthalten
USA	Keine bundesweite Vorgabe	11 (für Bundesangestellte)
Indien	Je nach Bundesstaat; typischerweise 12–15 Tage	17–26 (stark variabel)
Brasilien	30 Tage	12 landesweit
Deutschland	Mindestens 20 Tage	9–13 (je nach Bundesland)

4. Arbeitnehmerklassifizierung

Arbeitnehmer gegenüber Auftragnehmer: Die fehlerhafte Einstufung von Beschäftigten als unabhängige Auftragnehmer ist eine häufige Compliance-Falle. In den USA prüfen IRS und das Arbeitsministerium u. a., inwieweit das Unternehmen den Arbeitsalltag steuert – also Arbeitszeiten, Methoden, Arbeitsmittel und die geschäftliche Präsenz. Frankreich ist hier noch strikter: Ist ein Auftragnehmer wirtschaftlich von einem einzigen Kunden abhängig oder in das Unternehmen (z.B. durch Arbeit vor Ort, Einhaltung interner Regeln) integriert, wird er vermutlich als Arbeitnehmer eingestuft.

5. Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub

In einigen Ländern gibt es einen gesetzlichen Kündigungsschutz während und nach dem Mutterschutz, während andere Länder weniger strenge Regelungen bieten (mehr dazu in unserem Guide zu Mutterschutzregelungen weltweit).

Land	Gesamter Elternzeitanspruch	Bezahlt?
Schweden	480 Tage	Ja (einkommensabhängig)
Deutschland	Bis zu 3 Jahre je Elternteil	Teilweise (Elterngeld)
Großbritannien	Bis zu 52 Wochen Mutterschaftsurlaub	Erste 39 Wochen bezahlt
USA	Kein bundesweiter Anspruch auf bezahlten Urlaub	Abhängig von Bundesstaat und Arbeitgeber
Kanada	Bis zu 18 Monate (EI-extended)	Ja (über Employment Insurance)
Japan	Bis zu 1 Jahr je Elternteil	Ja (bis zu 67% des Gehalts)

6. Arbeitsverträge

Vertragsanforderungen: Die Form und der Inhalt von Arbeitsverträgen können unterschiedlich sein. In einigen Ländern sind schriftliche Verträge zwingend vorgeschrieben, während in anderen auch mündliche Vereinbarungen rechtsverbindlich sein können.
Probezeiten: Die Dauer und Bedingungen von Probezeiten können variieren. Beispielsweise können Probezeiten in Deutschland bis zu sechs Monate dauern, während sie im Vereinigten Königreich typischerweise drei Monate betragen.

7. Sozialversicherung und Leistungen

Beiträge und Absicherung: Die Struktur und Höhe der Sozialversicherungsbeiträge, die von Arbeitgebern und Arbeitnehmern verlangt werden, unterscheiden sich. In einigen Ländern wie Dänemark wird die Sozialversicherung hauptsächlich durch allgemeine Steuern finanziert, während sie in anderen, wie den Vereinigten Staaten, durch spezifische Lohnsteuern gedeckt ist.
Leistungsarten: Das Spektrum der angebotenen Leistungen wie Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung und Renten kann unterschiedlich ausfallen.

8. Kündigung und Abfindung

Kündigungsfristen: Ähnlich wie das WARN-Gesetz in den USA gibt es in den meisten Ländern Gesetze, die eine Kündigungsfrist für die Beendigung eines Arbeitsvertrags vorsehen. In Japan beträgt die Frist üblicherweise 30 Tage, während sie in Kanada je nach Beschäftigungsdauer zwischen einer und acht Wochen variieren kann.

Land	Mindestkündigungsfrist
Japan	30 Tage
UK	1 Woche pro Dienstjahr (bis zu 12 Wochen)
Deutschland	Mindestens 4 Wochen; länger bei Betriebszugehörigkeit
Kanada	1–8 Wochen (bundesrechtlich geregelte Beschäftigte)
USA (WARN-Gesetz)	60 Tage bei Massenentlassungen (100+ Beschäftigte)

Kündigungsgründe: Auch die gesetzlichen Regelungen zu den Kündigungsgründen unterscheiden sich. In den meisten US-Bundesstaaten gilt das "at-will"-Beschäftigungsprinzip, was bedeutet, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer aus beliebigem Grund oder ohne Grund entlassen können, solange dies nicht gesetzeswidrig ist (z. B. bei Diskriminierung oder Vergeltung). In vielen EU-Ländern hingegen ist ein "wichtiger Grund" für eine Kündigung erforderlich, eine willkürliche Entlassung ist nicht zulässig.
Abfindung: Die Höhe und Bedingungen der Abfindung variieren ebenfalls. In einigen Ländern ist eine Abfindung abhängig von den Dienstjahren gesetzlich vorgeschrieben, während sie in anderen überhaupt nicht verlangt wird.

9. Arbeits- und Gesundheitsschutzvorschriften

Standards und Durchsetzung: Der Umfang und die Durchsetzung von Arbeits- und Gesundheitsschutzvorschriften können unterschiedlich streng ausfallen. Länder wie Deutschland verfügen über strenge Arbeitsschutzstandards und effektive Kontrollmechanismen, während andere weniger umfassende Regelungen haben.
Pflichten des Arbeitgebers: Die konkreten Verpflichtungen der Arbeitgeber zur Bereitstellung eines sicheren Arbeitsumfelds unterscheiden sich ebenfalls.

10. Diskriminierung und Chancengleichheit

Geschützte Merkmale: Die vor Diskriminierung geschützten Merkmale wie Rasse, Geschlecht, Alter, Behinderung und sexuelle Orientierung können unterschiedlich sein. Im Vereinigten Königreich gibt es umfassende Antidiskriminierungsgesetze, die verschiedene Schutzmerkmale abdecken, während andere Länder möglicherweise weniger weitreichenden Schutz bieten.
Durchsetzungsmechanismen: Die Wirksamkeit und Zugänglichkeit der Mechanismen zur Durchsetzung von Antidiskriminierungsgesetzen kann variieren.

11. Kollektivverhandlungen und Gewerkschaften

Gewerkschaftsbindung: Verbreitung und Einfluss von Gewerkschaften sind unterschiedlich ausgeprägt. In Ländern wie Schweden und Finnland sind die Gewerkschaftsquoten hoch, während sie in den USA deutlich niedriger sind.
Tarifverhandlungsrechte: Die Rechte und Verfahren für Kollektivverhandlungen können variieren und beeinflussen, wie Arbeitskonflikte gelöst und Löhne sowie Arbeitsbedingungen ausgehandelt werden.

13. Remote-Arbeit – Recht auf Abschalten

Gesetze wie das australische „Recht auf Abschalten“ geben Arbeitnehmern das Recht, außerhalb der Arbeitszeiten keine dienstlichen Kontakte beantworten zu müssen, es sei denn, eine Ablehnung ist unzumutbar.

Wichtige internationale arbeitsrechtliche Änderungen 2026

KI-Regulierung im Personalwesen

Die beschäftigungsbezogenen Vorschriften des EU AI Act treten 2026 vollständig in Kraft. KI-Systeme, die bei Einstellungen, Leistungsmanagement und Mitarbeiterüberwachung eingesetzt werden, gelten als Hochrisiko-Systeme und erfordern:

Konformitätsbewertung vor dem Einsatz
Mechanismen zur menschlichen Überwachung
Registrierung bei den nationalen Behörden
Mitarbeiter- und Betriebsratsbenachrichtigung in vielen Rechtsordnungen

Entscheidend ist, dass die Einhaltungspflicht beim Arbeitgeber liegt – nicht beim KI-Anbieter. Ein Arbeitgeber, der ein Bewerbermanagementsystem eines Drittanbieters mit KI-Auswahlfunktionen nutzt, muss sicherstellen, dass die Nutzung in EU-Ländern mit dem AI Act konform ist, während gleichzeitig unterschiedliche Regelungen im Vereinigten Königreich, den USA, Singapur und Australien zu beachten sind – wo die Regulierung von KI noch im Aufbau ist.

Ontario, Kanada, hat ebenfalls direkte Maßnahmen ergriffen: Ab dem 1. Januar 2026 müssen Arbeitgeber in allen öffentlich ausgeschriebenen Stellenanzeigen offenlegen, wenn KI im Einstellungsprozess eingesetzt wird.

Anforderungen an die Entgelttransparenz

Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz verpflichtet Arbeitgeber mit 100+ Beschäftigten, geschlechtsspezifische Lohnlücken zu melden und Gehaltsspannen in Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Dies betrifft jedes Unternehmen mit Mitarbeitenden in der EU, unabhängig davon, wo sich der Hauptsitz befindet. Bei Nichteinhaltung droht Nachzahlungsverpflichtung für die betroffene Belegschaft.

Trend zu kürzeren Arbeitszeiten

Die Arbeitszeitreform in Mexiko mit der 40-Stunden-Woche ist 2024 in Kraft getreten und bleibt ein Referenzpunkt für den globalen Trend zu verkürzten gesetzlichen Arbeitszeiten. Arbeitgeber in Mexiko sollten sicherstellen, dass Arbeitsverträge und betriebliche Strukturen das neue Limit widerspiegeln.

Kampf gegen Scheinselbstständigkeit

In mehreren Ländern werden die Regelungen zur Arbeitnehmerklassifizierung 2026 strenger durchgesetzt. Die Niederlande haben zwar das VBAR-Gesetz aufgegeben, kontrollieren jedoch die geltenden Vorschriften intensiver. Die EU-Plattformarbeitsrichtlinie hat eine widerlegbare Vermutung eines Beschäftigungsverhältnisses für Plattformbeschäftigte eingeführt. Das Vereinigte Königreich und Australien verfolgen weiterhin aktiv Fälle von Fehlklassifizierung von Plattformmitarbeitenden.

Pflichten zum Schutz der psychischen Gesundheit

Braziliens NR-1-Update (gültig ab 26. Mai 2026) ist die bedeutendste neue Verpflichtung zur Förderung der psychischen Gesundheit von Arbeitnehmenden in diesem Jahr und verlangt die formale Integration des psychosozialen Risikomanagements in betriebliche Gesundheitsprogramme. Dies zeigt einen generellen Trend: Psychische Gesundheit entwickelt sich in vielen Märkten von einem HR-Ziel zu einer gesetzlichen Verpflichtung.

So bleiben Sie international arbeitsrechtlich compliant

Unabhängig vom Tätigkeitsland hier einige Best Practices, die Ihnen helfen, die Vorschriften des jeweiligen Arbeitsrechts einzuhalten.

1. Informiert und auf dem neuesten Stand bleiben

Gesetzeslage regelmäßig prüfen: Bleiben Sie über Änderungen im Arbeitsrecht informiert, indem Sie sich für Rechts-Updates und Newsletter anmelden oder entsprechenden Fachverbänden beitreten.
Rechtsexpert:innen zu Rate ziehen: Arbeiten Sie mit lokalen Arbeitsrechtsexpert:innen oder Rechtsberatungen zusammen, um über spezifische Anforderungen und Änderungen informiert zu bleiben.

2. Umfassende Richtlinien entwickeln

Mitarbeiterhandbuch: Erstellen Sie ein ausführliches Mitarbeiterhandbuch, das Betriebsrichtlinien, Abläufe und die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze klar darlegt.
Klare Arbeitsverträge: Stellen Sie sicher, dass alle Arbeitsverträge eindeutig formuliert, detailliert und lokal rechtskonform sind – einschließlich Beschäftigungsbedingungen, Vergütung, Zusatzleistungen und Kündigungsregelungen.

3. Regelmäßige Schulungen durchführen

Führungskräfteschulungen: Schulen Sie Manager:innen und Führungskräfte zu den lokalen Arbeitsgesetzen und deren Verantwortlichkeiten für die Einhaltung.
Mitarbeiterschulungen: Vermitteln Sie Mitarbeitenden Schulungen zu ihren Rechten und Pflichten nach den lokalen Arbeitsgesetzen.

4. Technologie nutzen

Nutzen Sie Lohnabrechnungssoftware: Lohnabrechnungssoftware kann Ihnen dabei helfen, den lokalen Lohnsteuergesetzen zu entsprechen, da Anbieter sicherstellen, dass sie immer auf dem neuesten Stand sind und jegliche Abzüge und Berichte automatisch angewendet und eingereicht werden.
Compliance-Software: Compliance-Software unterstützt Unternehmen bei der Einhaltung gesetzlicher, regulatorischer und interner Richtlinien. Tools wie Oyster HR helfen bei der Überwachung von regulatorischen Änderungen, der Risikobewertung, der Sicherung sensibler Daten, der Führung detaillierter Prüfprotokolle und der Erstellung von Compliance-Berichten.

5. Einen Vermittler nutzen

Nutzen Sie einen Employer of Record: Besonders wenn Sie nur wenige Personen einstellen, kann es sinnvoll sein, einen Employer-of-Record-Service zu beauftragen. Diese agieren grundsätzlich als rechtliche Arbeitgeber und sorgen für die Einhaltung lokaler Gesetze und Vorschriften.

6. Robuste Aufzeichnungs- und Dokumentationspraktiken umsetzen

Genaue Aufzeichnungen: Führen Sie genaue Aufzeichnungen zu Arbeitszeiten, Lohnzahlungen, Zusatzleistungen, Urlaubsansprüchen und weiteren arbeitsbezogenen Themen.
Dokumentation: Bewahren Sie ausführliche Aufzeichnungen über Arbeitsverträge, Leistungsbeurteilungen, Disziplinarmaßnahmen und Kündigungen auf.

7. Regelmäßige Audits und Bewertungen durchführen

Compliance-Audits: Führen Sie regelmäßig interne Überprüfungen durch, um sicherzustellen, dass alle Praktiken und Richtlinien die lokalen Arbeitsgesetze erfüllen.
Externe Bewertungen: Ziehen Sie externe Prüfer oder Berater hinzu, die die Einhaltung überprüfen und Empfehlungen geben können.

8. Anpassung an lokale kulturelle und gesetzliche Normen

Kulturelle Sensibilität: Seien Sie sich lokaler kultureller Gepflogenheiten und Verhaltensweisen bewusst und respektieren Sie diese, da sie Arbeitsgesetze und das Verhalten am Arbeitsplatz beeinflussen können.
Lokalisierung: Passen Sie globale Richtlinien an die lokalen rechtlichen Anforderungen und kulturellen Kontexte an.

9. Detaillierte Arbeitsverträge mit Kündigungsregelungen

Hier sind einige Lösungen, die Unternehmen dabei unterstützen können, internationale Arbeitsgesetze einzuhalten, Gehaltsabrechnungen zu verwalten und Leistungen grenzübergreifend regelkonform zu bieten.

Modell	Am besten geeignet für	Verantwortung für Einhaltung	Geschwindigkeit bis zur Einstellung
Direkte Gesellschaft	Große, dauerhafte Präsenz	Arbeitgeber (vollständig)	Langsam (Monate)
Employer of Record (EOR)	1–20 Mitarbeitende, neue Märkte	EOR übernimmt lokale Einhaltung	Schnell (Tage bis Wochen)
Professional Employer Organization (PEO)	Länder mit eigener Gesellschaft	Co-Arbeitgeber; gemeinsam	Mittel
Auftragnehmer (regelkonform)	Kurzfristig, wirklich selbstständig	Auftragnehmer	Schnell
Auftragnehmer (falsch klassifiziert)	Niemals — hohes Risiko	Arbeitgeber (rückwirkend)	N/A

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Rechtlicher Hinweis

Bitte beachten Sie, dass die in diesem Artikel gegebenen Empfehlungen allgemeine Hinweise sind und vor Maßnahmen immer eine juristische Beratung eingeholt werden sollte.

FAQ zu internationalen Arbeitsgesetzen

In den meisten Ländern ist es für ausländische Arbeitgeber verpflichtend, innerhalb ihrer Landesgrenzen eine juristische Person zu gründen, um Arbeitnehmer einzustellen. Dies kann die Gründung einer Tochtergesellschaft, einer Niederlassung oder eines Repräsentanzbüros umfassen. Es gibt allerdings Möglichkeiten, dies zu umgehen, zum Beispiel durch die Beauftragung eines Employer of Record (EOR) oder das Einstellen von Auftragnehmern (achten Sie dabei jedoch unbedingt auf eine sorgfältige Prüfung und Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben).

Nein, es ist nicht immer vorgeschrieben, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu haben, aber es wird generell empfohlen. Die Notwendigkeit eines schriftlichen Arbeitsvertrags hängt von den Gesetzen und Vorschriften des Landes ab, in dem das Arbeitsverhältnis besteht.

Zum Beispiel sind in Deutschland und Frankreich schriftliche Verträge Pflicht. In anderen Ländern wie den USA können auch mündliche Vereinbarungen rechtskräftig sein, jedoch wird ein schriftlicher Vertrag empfohlen, um Streitigkeiten zu vermeiden.

Das Risiko einer permanenten Betriebsstätte (PE-Risiko) bezieht sich auf die Möglichkeit, dass ein Unternehmen unbeabsichtigt eine steuerpflichtige Präsenz in einem fremden Land schafft.

Dies passiert, wenn die Aktivitäten eines Unternehmens in einem fremden Land als ausreichend bedeutsam betrachtet werden, um nach dortigem Steuerrecht oder geltenden Doppelbesteuerungsabkommen als ‘permanente Betriebsstätte’ zu gelten. In diesem Fall wird das Unternehmen in diesem Land körperschaftsteuerpflichtig.

Die genaue Definition einer permanenten Betriebsstätte ist von Land zu Land unterschiedlich, umfasst aber in der Regel:

Fester Geschäftssitz: Eine physische Präsenz wie ein Büro, eine Niederlassung, eine Fabrik oder ein Lager im Ausland.
Abhängige Vertreter: Wenn eine Person (z. B. Angestellter oder Auftragnehmer) regelmäßig Verträge abschließt oder Geschäftsentscheidungen im Namen des Unternehmens im Ausland trifft.
Dauer der Präsenz: Für Bau- oder Dienstleistungsprojekte kann bereits die Zeitdauer im Land zur Begründung einer PE führen, auch ohne ein physisches Büro.

Land	Gesetzlicher Mindesturlaub	Bezahlte Feiertage
Portugal	mindestens 22 Tage	13
UK	28 Tage (einschließlich gesetzlicher Feiertage)	In 28 enthalten
USA	Keine bundesweite Vorgabe	11 (für Bundesangestellte)
Indien	Abhängig vom Bundesstaat; in der Regel 12–15 Tage	17–26 (stark unterschiedlich)
Brasilien	30 Tage	12 nationale
Deutschland	mindestens 20 Tage	9–13 (je nach Bundesland)