29 HR-KPIs, die Ihnen helfen, strategische Ziele zu erreichen
Da die Personalabteilung ihre Rolle als strategische Säule des Unternehmens zunehmend ausbaut, wird eine fundierte Datenbasis benötigt, um Entscheidungsprozesse zu unterstützen und den Mehrwert aufzuzeigen, den HR dem Unternehmen bietet.
Als HR-Führungskraft gehört es zu meinen wichtigsten Aufgaben, die KPIs für die von mir geleiteten Programme zu definieren und sicherzustellen, dass sie meinem Führungsteam und meinen Geschäftspartnern die entscheidenden Einblicke liefern, um unseren Fortschritt zu überwachen.
In diesem Artikel erkläre ich Ihnen, was HR-KPIs sind und wie man sie richtig entwickelt.
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Was sind HR-KPIs?
Key Performance Indicators im Personalwesen (HR-KPIs) sind messbare Kennzahlen, mit denen die Wirksamkeit von HR-geführten Prozessen und Strategien im Hinblick auf die Unternehmensziele verfolgt werden.
Ihre Strategien und Initiativen im Personalbereich sollten stets mit den unternehmerischen Strategien verknüpft werden. Ebenso sollten Ihre HR-KPIs deutlich machen, wie HR-Profis einen spürbaren Mehrwert im Sinne dieser Strategien liefern.
Es gibt kein universelles Modell für KPIs. Die Unternehmensziele eines Betriebs unterscheiden sich erheblich, je nach Größe, Reifegrad und Branche des Unternehmens.
Daher werden Ihre KPIs sehr individuell gestaltet, um Ihnen die passenden Informationen zu liefern, wichtige Entscheidungen zu treffen, kontinuierliche Verbesserungen nachzuvollziehen und den Wert Ihres Beitrags im Unternehmen zu belegen.
25 Beispiele für HR-KPIs
Die KPIs, die Sie einsetzen, sind spezifisch für Ihre geschäftlichen und Talent-Strategien.
Damit Sie einen Anfang finden, habe ich einige wichtige KPIs zusammengestellt, die Sie je nach den Zielen, die Sie in Ihrem Unternehmen erreichen möchten, verwenden können.
KPIs zur Mitarbeiterzufriedenheit
1. Net Promoter Score. Der Net Promoter Score (NPS) für Mitarbeitende ist ein hervorragender Indikator für die Loyalität und Zufriedenheit Ihrer Beschäftigten mit ihrer Arbeit in Ihrem Unternehmen. Die eNPS-Berechnung erfolgt durch die Frage an Ihr Team, wie wahrscheinlich es ist, dass sie Ihr Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen würden (im Rahmen einer Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung).
2. Mitarbeiterengagement. Mitarbeiterengagement ist ein weiterer wichtiger Indikator für die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden. Es wird meist mithilfe einer Engagement-Umfrage erfasst und misst, wie stark die emotionale Bindung und das Engagement Ihres Teams für Ihr Unternehmen sind.
3. Fluktuations- und Abwanderungsquoten. Die Fluktuationsrate, also wie häufig Mitarbeitende Ihr Unternehmen verlassen, ist einer der besten Anhaltspunkte für die Zufriedenheit mit dem Arbeitsumfeld.
Abhängig von Ihren Unternehmenszielen können Sie Ziele für die allgemeine Fluktuations- bzw. Abwanderungsquote, die bedauerliche Fluktuation (Verlust von Leistungsträgern) und/oder freiwillige Kündigungen (Austritte auf eigenen Wunsch) festlegen.
KPIs für Recruiting und Talentgewinnung
4. Durchschnittliche Zeit bis zur Stellenbesetzung. Wer schon einmal in einem Recruiting- oder Talent-Akquiseteam gearbeitet hat, weiß, dass die Zeit bis zur Einstellung eine der wichtigsten Kennzahlen für den Erfolg in diesem Bereich ist.
Die Fähigkeit Ihres Recruiting-Teams, qualifizierte Kandidat:innen in angemessener Zeit zu finden und Positionen zu besetzen, ist ein zentraler Indikator für den Erfolg Ihres Einstellungsprozesses.
5. Verhältnis interner zu externer Besetzung. Die Messung des Anteils intern bzw. extern besetzter Stellen ist ein wichtiger KPI, um zu bewerten, wie gut Sie Talente im eigenen Haus entwickeln und interne Karrieremobilität fördern. Das ist entscheidend, um Top-Talente langfristig zu halten.
6. Diversitätsorientierte Neueinstellungen. Im Rahmen Ihrer Diversitäts-, Gleichstellungs- und Inklusionsbemühungen (DEI) liefern Messungen zum Diversitätsniveau Ihrer Neueinstellungen wichtige Erkenntnisse darüber, wie gut Ihr Unternehmen vielfältige Talente anzieht, die die Demografie Ihrer Zielmärkte widerspiegeln.
KPIs für Lernen, Entwicklung und Wachstum (L&D)
7. Effektivität von Schulungen und Onboarding. KPIs für die Wirksamkeit von Schulungen und Onboarding umfassen z.B. die Zufriedenheit mit den Trainings (CSAT), Wissenszuwachs, Leistungssteigerung und Return on Investment. Ergänzen Sie dies um die Kosten Ihrer Trainingsprogramme – das ist essenziell, um den Beitrag Ihrer Lern- und Entwicklungsstrategie zu bestimmen.
8. Interne Mobilität und Beförderungsraten. Ein zentrales Ziel Ihrer Organisation im Bereich Lernen und Entwicklung ist es, Kolleg:innen Möglichkeiten für die berufliche Weiterentwicklung im Unternehmen zu bieten. KPIs zur internen Mobilität und zu Beförderungen sind wichtig, um Ihre Erfolge bei der Entwicklung interner Karrierewege und der Förderung der nächsten Generation an Fach- und Führungskräften zu messen.
9. Entwicklung der Mitarbeiterkompetenzen. Ein weiteres zentrales Kriterium für die Wirksamkeit der Lern- und Entwicklungsstrategie ist die tatsächliche Entwicklung der Fähigkeiten Ihrer Belegschaft. Dies kann durch regelmäßige Kompetenz-Bewertungen überprüft werden, mit denen der Fortschritt der Kompetenzen im Zeitverlauf gemessen wird.
KPIs für Innovation
10. Innovationsindex der Mitarbeitenden. Der Innovationsindex der Mitarbeitenden ist ein Mechanismus, mit dem Sie die Fähigkeit Ihres Unternehmens messen können, Innovationen durch Ihre Mitarbeitenden voranzutreiben. Dies kann über die Ergebnisse von Engagement-Umfragen, Innovationsprogramme, die Anzahl eingereichter Patente und/oder andere wichtige Kennzahlen verfolgt werden, die das Wachstum der Innovation in Ihrem Unternehmen am besten abbilden.
11. Generierte Ideen der Mitarbeitenden. Ein leichterer Ansatz zur Messung von Innovation ist es, einfach die Anzahl der von Mitarbeitenden generierten innovativen Ideen zu verfolgen. Das Crowdsourcing von Ideen aus Ihrer Mitarbeitendenschaft ist eine hervorragende Möglichkeit, Innovation zu demokratisieren und Ihre Mitarbeitenden zu befähigen, innovative Veränderungen voranzutreiben.
12. Time-to-Market. In einer zunehmend agilen Welt ist die Time-to-Market eine immer nützlichere Kennzahl zur Messung von Innovation. In einem agilen Umfeld, egal ob in den Tech-Teams oder in Ihrer HR-Abteilung, ist die Fähigkeit, Ihren Kunden/Mitarbeitenden rasch neue Produkte vorzustellen, ein führender Indikator für die Innovationskraft Ihres Unternehmens.
KPIs für Resilienz
13. Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Resilienz ist ein Bereich, der während der COVID-19-Pandemie zunehmend an Bedeutung gewonnen hat und seitdem im Fokus von Unternehmen steht. Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden ist einer der wichtigsten Indikatoren für die Resilienz Ihres Unternehmens.
14. Vertrauen der Mitarbeitenden in Führungskräfte. Das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden in die Führungskräfte ist ein weiterer Indikator für Resilienz – gerade in schwierigen Zeiten, da Ihre Mitarbeitenden mit Stress und Wandel besser umgehen können, wenn sie der Führung vertrauen.
Glücklicherweise ist dies auch ein leicht zu verfolgender KPI im Rahmen Ihrer Engagement-Umfragen, da gängige Fragen unter anderem lauten: "Ich vertraue darauf, dass das Führungsteam die richtigen Entscheidungen für das Unternehmen trifft." oder „Ich vertraue darauf, dass das Führungsteam mit Integrität handelt.“
15. Produktivität der Mitarbeitenden während Veränderungen. Die Produktivität der Mitarbeitenden ist in vielen Branchen ein grundlegender KPI. Fügt man jedoch die Produktivitätsrate der Mitarbeitenden während Veränderungen hinzu, erhält man einen hervorragenden KPI für Resilienz. Veränderung ist die einzige Konstante im Leben und bei der Arbeit – die Fähigkeit Ihrer Mitarbeitenden, auch während Veränderungen produktiv zu sein, ist entscheidend.
KPIs für Diversität, Chancengleichheit und Inklusion (DEI)
16. Diversitätsrepräsentation. Ziele zur Diversitätsrepräsentation helfen Ihnen, die Einbindung von Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Erfahrungen, demografischen Merkmalen, Hintergründen, Kulturen, Ethnien, Geschlechtern und sexuellen Orientierungen nachzuverfolgen.
Während KPIs zur Diversitätsrepräsentation in der Regel auf globaler Ebene für Unternehmen verfolgt werden, ist es auch üblich, spezifische Ziele für die Diversitätsrepräsentation innerhalb der Führungs- bzw. Geschäftsleitungsebene festzulegen.
17. Beförderungs- und Talentbindungsraten für unterrepräsentierte Gruppen. Ziele sowohl für Beförderungen als auch für die Bindung von Mitarbeitenden aus unterrepräsentierten Gruppen sind eine hervorragende Möglichkeit, Inklusion in Ihrem Unternehmen zu fördern.
Unterschiede bei Beförderungs- oder Bindungsraten von Mitarbeitenden aus unterrepräsentierten Gruppen im Vergleich zum Gesamtunternehmen können darauf hindeuten, dass ein anderer Ansatz notwendig ist, um eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der alle unabhängig von ihrem Hintergrund erfolgreich sein können.
18. Ergebnisse von Engagement-Umfragen. Sie könnten auch erwägen, KPIs auf der Basis der Engagement-Ergebnisse von unterrepräsentierten Gruppen in Ihrem Unternehmen zu erstellen. Ähnlich wie bei der Nachverfolgung von Beförderungs- und Bindungsraten ist dies eine gute Möglichkeit, das Engagement Ihrer diversen Kolleg:innen für Ihr Unternehmen zu verstehen und Strategien zur Verbesserung ihrer Arbeitserfahrung zu entwickeln.
19. Teilnahmeraten an ERGs. Employee Resource Groups (ERGs) sind „Gruppen von Personen, die in demselben Unternehmen arbeiten (nicht zwingend regelmäßig miteinander), die sich auf Grundlage einer gemeinsamen Identität, gemeinsamer Erfahrungen, gemeinsamer Ziele oder vielfältiger Hintergründe und Perspektiven zusammenschließen.“ KPIs, die auf eine Steigerung der Teilnahmeraten abzielen, können Ihre gesamten DEI-Bemühungen direkt beeinflussen und gleichzeitig das Engagement und die Bindung von Talenten verbessern.
KPIs für Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden
20. Zufriedenheit mit Zusatzleistungen. In Gesundheit und Wohlbefinden zu investieren ist ein zentraler Weg, über den Unternehmen sich um ihre Mitarbeitenden kümmern, Moral und Produktivität verbessern und Fehlzeiten/Präsentismus reduzieren. KPIs zur Zufriedenheit mit Zusatzleistungen helfen Ihnen zu messen, ob Ihre Maßnahmen im Bereich Gesundheit und Wohlbefinden die gewünschte Wirkung erzielen.
21. Teilnahme an Gesundheits- und Wellnessprogrammen. Teilnahmeraten sind eine gute Basiskennzahl dafür, ob Ihre Gesundheits- und Wellnessprogramme bei Ihren Mitarbeitenden ankommen. So können Sie erkennen, welche Programme bei Ihren Mitarbeitenden Anklang finden, und Sie können Ihre Angebote passgenau auf deren Bedürfnisse zuschneiden.
KPIs für Compliance
22. Abschlussquoten bei Compliance-Schulungen. Einer der einfachsten, aber zugleich wichtigsten Compliance-KPIs ist es, die Abschlussquoten der Mitarbeitenden in Bezug auf Compliance-Schulungen zu verfolgen. Dies ist unerlässlich, um Risiken zu minimieren und sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeitenden über das notwendige Wissen verfügen, um die Anforderungen Ihres Unternehmens und der Branche zu erfüllen.
23. Meldung von Ethikverstößen. Die Meldung von Ethikverstößen ist ein wesentlicher Indikator für das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden in Ihre Compliance-Prozesse sowie für die Bereitschaft, unethisches Verhalten zu melden. Dies lässt sich entweder anhand der Anzahl eingehender Ethikmeldungen messen oder durch Fragen in Mitarbeiterbefragungen, die das Maß an Komfort aufdecken, das Ihre Mitarbeitenden beim Melden von unethischem Verhalten in Ihrem Unternehmen empfinden.
24. Einhaltung von Arbeitsrecht und interner Richtlinien. KPIs im Zusammenhang mit der Einhaltung von Arbeitsrecht und Richtlinien helfen Ihnen, das Einhaltungsniveau bei externen und internen Anforderungen zu messen und zu verbessern. Dies kann durch interne Audits und Compliance-Software nachverfolgt werden und stellt sicher, dass die Abläufe Ihres Unternehmens rechtlich einwandfrei sind und rechtliche Haftung oder Strafen vermieden werden.
KPIs für Vergütung
25. Marktfähigkeit der Gehälter. Die Messung der Marktfähigkeit Ihrer Gehälter ist ein bedeutender Maßstab dafür, ob Ihre Vergütungsstrategie wie vorgesehen funktioniert. Es ist wichtig zu beachten, dass nicht jedes Unternehmen den genauen Marktwert für die erbrachte Arbeit zahlen möchte – je nach Strategie und Bedarf zahlen Sie mehr oder weniger als den Marktpreis.
26. Fluktuation aufgrund von Vergütung. Das Verständnis Ihrer Position im externen Markt in Kombination mit anderen KPIs, wie der Mitarbeiterfluktuation aufgrund von Gehalt, kann Ihnen helfen, Ihre Vergütungspraxis im Laufe der Zeit zu messen und anzupassen. Dieser KPI wird in der Regel über Austrittsgespräche oder Umfragen erfasst.
KPIs für Umwelt, Soziales und Gerechtigkeit (ESG)
27. CO₂-Fußabdruck. ESG gewinnt für Unternehmen zunehmend an Bedeutung, da Investoren, Konsumenten und Mitarbeitende mehr von den Unternehmen fordern, die sie unterstützen, und ihre Investitionen zunehmend auf Organisationen ausrichten, die ihre Werte teilen. Das Setzen von Zielen zur Reduzierung des CO₂-Fußabdrucks ist einer der wichtigsten Wege, wie Organisationen ihre Nachhaltigkeit und den Einfluss auf die Umwelt messen und verbessern können.
28. Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden. KPIs für die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden konzentrieren sich darauf, den Erfolg eines Unternehmens bei der Bereitstellung eines sicheren Arbeitsplatzes zu überwachen. Dazu können Ziele hinsichtlich Unfallhäufigkeit, Beinaheunfälle und Krankheit zählen. Die Ziele in dieser Kategorie unterscheiden sich stark je nach Branche und Arbeitsumfeld (z. B. Fabrikarbeit im Vergleich zu Büroumfeld).
29. Engagement/ehrenamtliche Arbeit der Mitarbeitenden in der Gemeinschaft. KPIs für das Engagement der Mitarbeitenden in der Gemeinschaft sind ein hervorragendes Mittel, um den Erfolg Ihres Unternehmens dabei zu messen, Ihre Mitarbeitenden zur Beteiligung am lokalen Gemeinwesen zu befähigen. Übliche Ziele sind Teilnahmequoten, erfasste ehrenamtliche Stunden, Anzahl an Kooperationen mit lokalen Initiativen sowie weitere Maßstäbe für den durch die ehrenamtlichen Aktivitäten Ihrer Mitarbeitenden bewirkten Einfluss.
Warum HR-KPIs setzen?
KPIs sind ein unverzichtbares Werkzeug im gesamten Geschäftsleben, und das gilt auch für Human Resources.
Ich würde behaupten, HR-KPIs sind wahrscheinlich einer der wichtigsten Indikatoren für den Erfolg Ihres Unternehmens.
Es ist fast schon ein Klischee geworden zu hören: „Unsere Mitarbeitenden sind unser wichtigstes Kapital“, aber Tatsache ist: Der Erfolg Ihres Unternehmens hängt von Ihren Menschen ab.
HR-KPIs bieten Ihnen folgende Vorteile:
- Fortschritte gegenüber Zielen messen. KPIs ermöglichen es Ihnen, Ihre Fortschritte hinsichtlich bestimmter, zentraler Ziele nachzuverfolgen (zum Beispiel Diversitäts-, Gleichbehandlungs- und Inklusionskennzahlen) und eine schrittweise Verbesserung im Zeitverlauf aufzuzeigen.
- Datenbasierte Entscheidungen treffen. Die Zeiten sind vorbei, in denen HR-Entscheidungen aus dem Bauch heraus oder durch Vermutungen getroffen wurden. KPIs machen Ihren Entscheidungsprozess evidenzbasiert und ermöglichen es Ihnen, bestmöglich informierte Entscheidungen für Ihr Unternehmen zu treffen und die Folgen Ihrer geschäftlichen Entscheidungen auf Ihre Mitarbeitenden zu verstehen.
- Ihre HR-Abteilung auf die übergeordneten Unternehmensziele ausrichten. Rollenklarheit hat einen direkten Einfluss auf die Leistung Ihrer Mitarbeitenden. HR-KPIs, die logisch auf die Unternehmensstrategie einzahlen, geben Ihrem HR-Team einen unmittelbaren Einblick, wie ihre Arbeit zum Gesamterfolg Ihres Unternehmens beiträgt.
- Verantwortlichkeit erhöhen. Mit mehr Klarheit steigt auch die Verantwortlichkeit. Ihr HR-Team erhält nicht nur ein tieferes Verständnis dafür, wie sie den Unternehmenserfolg beeinflussen, sondern kann auch direkt Verantwortung dafür übernehmen, wie sie mit messbaren, schrittweisen Verbesserungen zum Gesamterfolg beitragen.
- Ihren Wert nachweisen. Es ist oft schwierig, die eigenen Auswirkungen im HR-Bereich sichtbar zu machen. KPIs machen dies einfach, indem sie zeigen, wie Ihr Team direkt zu den Unternehmensstrategien beiträgt. Das verändert Budgetdiskussionen grundlegend! Schließlich ist es äußerst schwierig, zusätzliche Ressourcen zu beantragen (oder die eigenen Ressourcen vor Stellenabbau zu schützen), wenn Sie nicht überzeugend darlegen können, wie Ihre Mitarbeitenden zu Ihrer Gesamtgeschäfts- und HR-Strategie beitragen.
Wie setzt man sinnvolle KPIs?
Wirksame KPIs zu formulieren ist ein Stück weit Kunst und ein Stück weit Wissenschaft.
Ein gewisses Maß an Subjektivität ist gegeben, da KPIs ein tiefes Verständnis des Unternehmens erfordern und Ihre Expertise gefragt ist, um herauszufinden, was für Ihr Unternehmen am wirkungsvollsten zu messen ist.
Andererseits bieten KPIs nur dann einen Mehrwert, wenn sie spezifisch, messbar und objektiv Aufschluss über die Effektivität Ihrer Organisation geben.
Hier sind einige Leitprinzipien, die Sie beim Erstellen sinnvoller KPIs beachten sollten:
Weniger ist mehr
KPIs sollten tatsächlich die wichtigsten Leistungskennzahlen sein, die mit dem Erfolg Ihrer Unternehmensstrategie im Einklang stehen.
KPIs sollten nicht umfassend sein. Sie müssen einfach, intuitiv und klar in der Lage sein, Ihren Fortschritt im Laufe der Zeit darzustellen.
Fragen Sie sich: Hilft dieses Ziel uns dabei, unseren Fortschritt in Bezug auf die HR-Strategie unserer Organisation zu verstehen? Wenn dies nicht klar ist, sollten Sie überprüfen, ob dieses Ziel als KPI geeignet ist, oder es überarbeiten, um eine bessere Ausrichtung zu schaffen.
Handlungsorientiert/ergebnisorientiert
Wie bereits erwähnt, bieten KPIs entscheidende Einblicke in die Daten, die die Entscheidungsfindung Ihres Unternehmens unterstützen können. Ihre Ziele müssen die richtigen Erkenntnisse liefern, damit Sie sowohl überwachen als auch gegebenenfalls anpassen können, um die Leistung zu verbessern.
Fragen Sie sich: Wie werden diese Daten zukünftige wichtige Entscheidungen unterstützen?
Wenn Sie nicht formulieren können, welche Maßnahmen Sie anhand einer Kennzahl ergreifen, ist es höchstwahrscheinlich nicht der richtige KPI, um ihn zu berücksichtigen.
Seien Sie spezifisch und messbar
Alle gesetzten Ziele müssen über die nötige Spezifität verfügen, um messbar zu sein.
Fragen Sie sich: Ist dies quantifizierbar? Ist es beobachtbar? Kann es im Laufe der Zeit nachverfolgt werden?
Wenn Sie Schwierigkeiten haben, auf eine dieser Fragen mit Ja zu antworten, sollten Sie Ihre KPIs anpassen, um sicherzustellen, dass sie geeignet messbar sind.
Nehmen Sie Zielsetzungs-Frameworks zu Hilfe: SMART-Ziele und OKRs
Bereits vorhandene Frameworks zu nutzen, ist eine hervorragende Möglichkeit, beim Einstieg in ein neues Thema schneller voranzukommen. Glücklicherweise gibt es für KPIs gängige Zielsetzungs-Frameworks wie SMART-Ziele und OKRs, in die Sie sich leicht einarbeiten und von Anfang an profitieren können.
SMART-Ziele
Das SMART-Ziel-Framework ist eines der weltweit bekanntesten und beliebtesten Modelle für Zielsetzung. Es wird häufig im Leistungsmanagement, bei individuellen Entwicklungsplänen, bei der strategischen Planung und – ja – auch bei KPIs eingesetzt.
Das SMART-Modell beschreibt 5 Schlüsselaspekte eines gut formulierten Ziels:
Wenn Sie mehr über SMART-Ziele erfahren möchten, werfen Sie einen Blick auf diesen ausgezeichneten Artikel auf People Managing People, wie man SMART-Ziele schreibt.
Objectives and Key Results (OKRs)
OKRs sind ein weiteres häufig genutztes Zielsetzungs-Framework, das Unternehmen dabei hilft, Ziele zu definieren und ihren Fortschritt im Zeitverlauf zu messen.
Objectives werden zum übergeordneten Ziel, das mit der Strategie/Mission Ihres Unternehmens im Einklang steht, während die Key Results messbare und handlungsorientierte Kennzahlen im Personalbereich sind, die die Erreichung der Objectives ermöglichen.
Der Vorteil von OKRs besteht darin, dass sie darauf ausgelegt sind, die Ziele von Einzelpersonen und Teams mit den Unternehmenszielen auf höherer Ebene in Einklang zu bringen.
So entsteht für alle Mitarbeitenden ein klarer Überblick darüber, wie ihre Arbeit zum Erfolg der Organisation beiträgt und das Gesamtverständnis wird gestärkt.
Außerdem ermöglichen die detaillierten Key Results ein flexibleres, agiles Arbeiten und eine kontinuierliche, inkrementelle Verbesserung im Zeitverlauf.
Weitere Informationen zu OKRs finden Sie in unserem Artikel Was sind OKRs und wie können Sie sie nutzen?
Technologie nutzen
Technologien wie Zielsetzungs-Software oder KPI-Software unterstützen Sie beim Festlegen, Verwalten und Erreichen konkreter Ziele.
Sie kombinieren Aufgabenmanagement mit Zielverfolgung und Visualisierungshilfen, die Einzelpersonen und Teams dabei unterstützen, ihren Fortschritt nachzuverfolgen. Einer der Vorteile von KPI-Software besteht darin, dass sie hilft, den Fokus auf die wichtigsten Aufgaben zu lenken und die Verantwortlichkeit und Transparenz zu erhöhen.
Fallstudie: KPIs für Führungskräfteentwicklung
Werfen wir einen Blick auf ein echtes Beispiel dafür, wie ich aktuell KPIs nutze, um die Lern-, Entwicklungs- und Wachstumsstrategie unserer Technologieorganisation voranzutreiben.
Wie in vielen Unternehmen ist die Investition in das Wachstum und die Entwicklung unserer Mitarbeitenden eine der höchsten Prioritäten, um den anhaltenden Geschäftserfolg sicherzustellen.
Gerade im Technologiebereich, in dem sich entscheidende Hard Skills rasant weiterentwickeln, ist es essenziell, dass die Mitarbeitenden stets über die neuesten technischen Fähigkeiten verfügen.
Ich habe gemeinsam mit unserem leitenden Technikteam, den Verantwortlichen für Lernen und Entwicklung sowie HR-Managern und Business Partnern eine Talentstrategie entwickelt, die auf die Förderung dieser wichtigen Anforderungen fokussiert ist.
Ebenfalls hat diese Gruppe zahlreiche Iterationen durchlaufen, um die KPIs zu definieren und zu verfeinern, anhand derer wir unseren Erfolg messen und verfolgen würden. Einige Beispiele, auf die wir uns geeinigt haben, sind:
1. Beispiel für Mitarbeiterkompetenzentwicklung: „20 % inkrementelle Verbesserung des Employee Skill Development Index im Jahr 2023“
Mit diesem KPI soll eine schrittweise Verbesserung der Mitarbeiterkompetenzen innerhalb eines Kalenderjahres ermittelt werden.
Die Mitarbeitenden werden gebeten, eine Kompetenzeinschätzung abzugeben, um ihr aktuelles Fertigkeitsniveau in Bezug auf die entscheidenden Fähigkeiten für das Unternehmen zu erfassen.
Nach dem Abschluss zahlreicher Lern- und Entwicklungsmaßnahmen im Jahresverlauf werden die Mitarbeitenden erneut gebeten, ihre Fähigkeiten einzuschätzen, damit wir die schrittweise Verbesserung der Kompetenzstufen durch unsere Lern- und Entwicklungsmaßnahmen messen und das Kompetenzniveau unserer Belegschaft neu festlegen können.
2. Effektivität von Trainingsmaßnahmen: „25 % Steigerung der CSAT-Scores aus Lernen und Entwicklung in 2023“
Mit diesem KPI wird die Verbesserung der Kundenzufriedenheitswerte (CSAT) für unsere Lern- und Entwicklungsangebote gemessen. Die schrittweise Verbesserung im Laufe des Jahres 2023 zeigt unsere Fähigkeit, aus unserer Bewertungsstrategie zu lernen und erstklassige Trainingsangebote für unsere Mitarbeitenden zu schaffen.
3. Interne Mobilitätsrate: 10 % Steigerung.
Dieses Ziel dient dazu, unsere Fähigkeit zu verfolgen, interne Karrierechancen für unsere Mitarbeitenden zu schaffen. Wir legen den Fokus nicht nur auf Beförderungen, sondern auf jede Art der internen Mobilität innerhalb unseres Karrierenetzwerks. Dieser KPI ermöglicht es uns, besser zu verstehen, wie Kompetenzentwicklung mit beruflichem Aufstieg im Technologiebereich zusammenhängt.
4. Teilnahmequote am Mentorenprogramm: „20 % Teilnahmequote am Mentorenprogramm bis 2025“
Soziales Lernen ist ein wichtiger Bestandteil des Lernens, Wachstums und der Entwicklung unserer Kollegschaft und aus unserer Sicht essenziell zur Nachverfolgung.
Im Gegensatz zu den anderen oben gesetzten Zielen hat dieser KPI einen Zielzeitraum 2025 anstelle des Kalenderjahres 2023.
Dies ermöglichte es uns, für 2023 und 2024 realistische, messbare Ziele zur Steigerung unseres Mentorenprogramms zu setzen und sicherzustellen, dass genügend hochwertige, ausgebildete Mentor:innen zur Unterstützung der Mentees zur Verfügung stehen.
Nutzen Sie KPIs, um Ihre Geschichte zu erzählen
Die Messung der richtigen Schlüsselleistungskennzahlen im Personalbereich ist letztlich ein essenzieller Teil dafür, wie Ihre HR-Abteilung kontinuierliche Verbesserungen erzielen und mit der Zeit Mehrwert schaffen kann.
Dies befähigt Sie auch, die Wertschöpfung Ihrer Arbeit für Ihre Organisation zu vermitteln.
Wie Chip und Dan Heath schrieben: „Daten sind lediglich Zusammenfassungen von Tausenden von Geschichten – erzählen Sie einige dieser Geschichten, um den Daten Bedeutung zu verleihen.“
Ich ermutige Sie, die HR-KPIs zu nutzen, die Ihnen helfen, die Geschichte Ihres Erfolgs zu erzählen und eine messbare Strategie für die bestmögliche HR-Funktion zu entwickeln.
Werden Sie Teil der People Managing People Community
Für weitere Unterstützung bei der Festlegung und Erreichung Ihrer KPIs treten Sie der People Managing People Community bei – einer unterstützenden Gemeinschaft von HR- und Wirtschaftsführungskräften, die ihr Wissen austauschen, um Sie bei Ihrer Karriereentwicklung zu fördern und größere Wirkung in Ihrer Organisation zu erzielen.
