29 HR-KPIs, die Ihnen helfen, strategische Ziele zu erreichen

Alex Link

on May 7, 2026

HR-KPIs sind wichtige Leistungskennzahlen, die Ihnen helfen, die Auswirkungen von HR-Programmen auf Ihr Unternehmen zu messen und darzustellen. In diesem Artikel erkläre ich, was HR-KPIs sind, warum sie wichtig sind und wie Sie die richtigen Kennzahlen entwickeln können, um den Fortschritt Ihres Teams zu verfolgen und fundiertere Entscheidungen zu treffen. Machen Sie sich bereit, das Fachchinesisch zu durchbrechen und KPIs einzuführen, die Ihre HR-Strategie wirklich voranbringen.

Was sind HR-KPIs?

Leistungskennzahlen im Personalwesen (HR-KPIs) sind messbare Kennzahlen, mit denen die Effektivität von HR-geführten Prozessen und Strategien im Hinblick auf Unternehmensziele überprüft wird.

Ihre Personalstrategien und -initiativen sollten immer mit den Gesamtstrategien Ihres Unternehmens verknüpft sein, und ebenso sollten Ihre HR-KPIs aufzeigen können, wie HR-Profis einen echten Mehrwert zu eben diesen Strategien liefern.

Es gibt kein Universalmodell für KPIs. Die Unternehmensziele können sich je nach Unternehmensgröße, Reifegrad und Branche erheblich unterscheiden.

Dementsprechend sind Ihre KPIs sehr individuell, damit Sie die richtigen Informationen erhalten, um wichtige Entscheidungen zu treffen, kontinuierliche Verbesserungen im Zeitverlauf zu verfolgen und den Wert Ihres Beitrags im Unternehmen zu belegen.

25 Beispiele für HR-KPIs

Die KPIs, die Sie einsetzen, werden speziell auf die Geschäfts- und Talentstrategien Ihres Unternehmens zugeschnitten sein.

Um Ihnen den Einstieg zu erleichtern, habe ich einige wichtige KPIs aufgelistet, die Sie in Abhängigkeit von den Zielen, die Sie in Ihrem Unternehmen erreichen möchten, berücksichtigen können.

KPIs zur Mitarbeiterzufriedenheit

1. Net Promoter Score. Der Employee Net Promoter Score (NPS) ist ein hervorragender Indikator für die Loyalität und Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden mit Ihrem Unternehmen. Die eNPS-Berechnung erfolgt, indem Sie Ihre Mitarbeitenden in einer Zufriedenheitsumfrage bitten, anzugeben, wie wahrscheinlich sie es anderen empfehlen würden, bei Ihnen zu arbeiten.

2. Mitarbeiterengagement. Das Mitarbeiterengagement ist ebenfalls ein wichtiger Indikator für die Zufriedenheit von Mitarbeitenden. Das Engagement wird meist über eine Engagement-Umfrage erfasst und spiegelt das Maß an emotionaler Zufriedenheit und Bindung Ihrer Mitarbeitenden an Ihr Unternehmen wider.

3. Fluktuations- und Abwanderungsquoten. Die Fluktuation – also die Rate, mit der Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen – ist einer der besten Indikatoren für deren Zufriedenheit mit der Arbeitserfahrung.

Je nach Bedarf können Sie Ziele bezüglich der generellen Fluktuations- bzw. Abwanderungsquote, der bedauerlichen Fluktuation (Verlust von leistungsstarken Mitarbeitenden) und/oder freiwilligen Kündigungen (Eigenkündigungen der Mitarbeitenden) festlegen.

KPIs für Recruiting und Talentgewinnung

4. Durchschnittliche Zeit bis zur Stellenbesetzung. Wer schon mal im Recruiting oder im Bereich Talentgewinnung gearbeitet hat, weiß, dass die Time-to-hire einer der wichtigsten und meistgenutzten Erfolgsfaktoren in diesem Bereich ist.

Die Fähigkeit Ihres Recruiting-Teams, qualifizierte Kandidaten zu finden und Vakanzen in einem angemessenen zeitlichen Rahmen zu besetzen, ist einer der Schlüsselfaktoren für den Erfolg Ihres Einstellungsprozesses.

5. Verhältnis interne zu externe Einstellungen. Die Messung des Anteils interner/externer Einstellungen ist ein entscheidender KPI, um zu beurteilen, ob Sie Talente im Haus fördern und interne Mobilität ermöglichen. Dies ist für die langfristige Bindung von Top-Talenten essenziell.

6. Diversitätsorientierte Einstellungen. Im Rahmen Ihrer Diversity-, Equity- und Inclusion- (DEI) Initiativen geben Messwerte zu Diversity-Hiring wertvolle Einblicke in Ihre Fähigkeit, vielfältige Talente einzustellen, die die Demografie der von Ihnen bedienten Gemeinschaften widerspiegeln.

KPIs für Lernen, Entwicklung und Wachstum (L&D)

7. Effektivität von Training und Onboarding. KPIs zur Effektivität von Trainings und Onboarding können die Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit den Trainings (CSAT), den Wissenserwerb, Leistungsverbesserungen und die Kapitalrendite umfassen. Setzen Sie diese Werte in Beziehung zu den Trainingskosten für Ihre Programme – das ist entscheidend, um den Mehrwert Ihrer Lern- und Entwicklungsstrategie zu bestimmen.

8. Interne Mobilität und Beförderungsraten. Einer der Hauptschwerpunkte im Bereich Lernen und Entwicklung ist es, Mitarbeitenden Karrieremöglichkeiten innerhalb Ihres Unternehmens zu bieten. Kennzahlen zu interner Mobilität und Beförderungen sind wichtig, um Ihre Fähigkeit zu messen, interne Karrierewege aufzubauen und die nächste Talente-Generation auf verantwortungsvollere Aufgaben vorzubereiten.

9. Entwicklung der Mitarbeiterskills. Ein weiteres zentrales Kriterium für den Erfolg Ihrer Lern- und Entwicklungsstrategien ist die tatsächliche Entwicklung der Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden. Dies kann etwa durch jährliche Kompetenzbewertungen erfolgen, mit denen das Wachstum der Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden über die Zeit erfasst wird.

KPIs für Innovation

10. Innovationsindex der Mitarbeitenden. Der Innovationsindex der Mitarbeitenden ist ein Mechanismus, mit dem Sie die Fähigkeit Ihres Unternehmens messen können, Innovationen durch Ihre Mitarbeitenden voranzutreiben. Dies kann anhand von Ergebnissen aus Befragungen zur Mitarbeiterbindung, Innovationsprogrammen, der Anzahl eingereichter Patente und/oder anderen wichtigen Kennzahlen verfolgt werden, die am besten das Innovationswachstum in Ihrem Unternehmen abbilden.

11. Anzahl der generierten Mitarbeitenden-Ideen. Eine einfachere Methode, Innovation zu messen, ist, einfach die Anzahl der innovativen Ideen, die von Ihren Mitarbeitenden generiert werden, zu erfassen und zu messen. Das Sammeln von Ideen aus der gesamten Mitarbeitendenschaft ist eine hervorragende Möglichkeit, Innovation zu demokratisieren und Ihre Belegschaft zu befähigen, innovative Veränderungen voranzutreiben.

12. Time-to-Market. In einer zunehmend agilen Welt ist die Geschwindigkeit, mit der neue Produkte auf den Markt gebracht werden, eine immer nützlichere Kennzahl zur Messung von Innovation. In einer agilen Umgebung – sei es in Technikteams oder Ihrer HR-Abteilung – ist die Fähigkeit, Neuheiten zeitnah den Kunden/Mitarbeitenden bereitzustellen, einer der wichtigsten Indikatoren für den innovativen Charakter Ihres Unternehmens.

KPIs für Resilienz

13. Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Resilienz wurde während der COVID-19-Pandemie zu einem immer wichtigeren Thema und ist seither ein zentrales Anliegen vieler Unternehmen. Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden ist einer der wichtigsten Indikatoren für die Resilienz Ihrer Organisation.

14. Vertrauen der Mitarbeitenden in Führungskräfte. Das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden in die Führungsebene ist ein weiterer Indikator für Resilienz, insbesondere in Krisenzeiten, da Mitarbeitende mit Stress und Veränderungen besser umgehen, wenn sie Vertrauen in das Führungsteam haben.

Glücklicherweise lässt sich auch dieser KPI einfach über Mitarbeiterbefragungen erfassen, da gängige Fragen wie etwa enthalten: „Ich vertraue darauf, dass die Unternehmensleitung die richtigen Entscheidungen für das Unternehmen trifft?" oder „Ich vertraue darauf, dass die Führung mit Integrität handelt.“

15. Produktivität der Mitarbeitenden während Veränderungen. Die Produktivität der Mitarbeitenden ist in vielen Branchen eine Grund-KPI. Wenn Sie jedoch die Produktivitätsrate während Veränderungen betrachten, haben Sie plötzlich einen ausgezeichneten KPI für Resilienz. Veränderung ist die einzige Konstante im Leben und bei der Arbeit, und die Fähigkeit Ihrer Mitarbeitenden, auch in Veränderungsphasen produktiv zu bleiben, ist von höchster Bedeutung.

KPIs für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI)

16. Vielfalt in der Belegschaft. Ziele in Bezug auf die Repräsentation von Vielfalt helfen Ihnen dabei, die Integration von Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Erfahrungen, Demografien, Hintergründen, Kulturen, ethnischen Zugehörigkeiten, Geschlechtern und sexuellen Orientierungen nachzuverfolgen.

Obwohl KPIs zur Vielfalt meist auf globaler Unternehmensebene verfolgt werden, ist ein gängiger Ansatz zudem, spezifische Ziele zu setzen, die die Vielfalt in der Führungsetage und bei den Geschäftsleitungsmitgliedern fördern soll.

17. Beförderungs- und Bindungsquoten für unterrepräsentierte Gruppen. Das Setzen von Zielen im Bereich der Beförderungen und Mitarbeiterbindung bei unterrepräsentierten Gruppen ist eine hervorragende Möglichkeit, Inklusion in Ihrem Unternehmen voranzutreiben.

Unterschiedliche Beförderungs- und/oder Bindungsquoten für unterrepräsentierte Gruppen im Vergleich zum Unternehmen insgesamt können darauf hinweisen, dass ein anderer Ansatz erforderlich ist, um eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der alle Mitarbeitenden unabhängig von ihrem Hintergrund erfolgreich sein können.

18. Ergebnisse der Mitarbeitendenbefragungen. Sie könnten außerdem KPI-Ziele rund um die Ergebniswerte bei Mitarbeitendenbefragungen für unterrepräsentierte Gruppen bestimmt aufbauen. Ähnlich wie bei der Nachverfolgung von Beförderungs-/Bindungsquoten ist dies ein guter Weg, um das Engagement Ihrer vielfältigen Kolleg:innen zu erfassen und gezielte Verbesserungsstrategien zur Erhöhung ihrer Zufriedenheit im Unternehmen zu entwickeln.

19. ERG-Teilnahmeraten. Employee Resource Groups (ERGs) sind „Gruppen von Personen, die im selben Unternehmen arbeiten (nicht unbedingt regelmäßig miteinander), die sich auf Grundlage einer gemeinsamen Identität, einer ähnlichen Erfahrung, gemeinsamer Ziele oder intersektionaler Hintergründe und Ambitionen zusammenschließen.“ KPIs, die auf die Steigerung der Teilnahmerate abzielen, können unmittelbar die gesamten DEI-Bemühungen fördern, das Engagement der Mitarbeitenden sowie deren Bindung verbessern.

KPIs für Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden

20. Zufriedenheit mit den Zusatzleistungen. Die Investition in Gesundheit und Wohlbefinden ist ein wichtiger Weg, wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden unterstützen, die Moral und Produktivität verbessern und Fehlzeiten sowie Anwesenheit trotz Krankheit verringern. KPIs zur Zufriedenheit mit den Zusatzleistungen helfen Ihnen zu messen, ob Ihre Aktivitäten im Bereich Gesundheit und Wohlbefinden die gewünschten Effekte haben.

21. Teilnahmequoten an Gesundheits- und Wohlfühlprogrammen. Teilnahmequoten sind eine grundlegende Kennzahl, um zu messen, ob Ihre Gesundheits- und Wellnessprogramme bei Ihren Mitarbeitenden ankommen. So erkennen Sie, welche Angebote besonders geschätzt werden, und können sicherstellen, dass Sie Ihr Angebot individuell auf die unterschiedlichen Bedürfnisse zuschneiden.

KPIs für Compliance

22. Abschlussquote von Compliance-Schulungen. Eine der einfachsten, aber zugleich auch wichtigsten Compliance-Kennzahlen ist die Abschlussquote Ihrer Mitarbeitenden bei verpflichtenden Compliance-Schulungen. Dies ist unerlässlich, um Risiken zu minimieren und sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeitenden über das erforderliche Wissen verfügen, um die Compliance-Anforderungen des Unternehmens und der Branche einzuhalten.

23. Ethikmeldungen. Ethikmeldungen sind ein wesentliches Maß für das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden in Ihre Compliance-Prozesse und deren Bereitschaft, unethisches Verhalten zu melden. Dies kann entweder durch das Volumen der eingehenden Ethikmeldungen oder durch Engagement-Umfragen gemessen werden, die darauf abzielen, das Komfortniveau Ihrer Mitarbeitenden beim Melden von unethischem Verhalten in Ihrem Unternehmen zu erheben.

24. Einhaltung von Arbeitsrecht und Unternehmensrichtlinien. KPIs in Bezug auf die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und Unternehmensrichtlinien helfen Ihnen, das Niveau Ihrer Compliance sowohl mit externen als auch mit internen Anforderungen zu messen und zu verbessern. Dies kann durch interne Audits und Compliance-Software überwacht werden und hilft, sicherzustellen, dass die Abläufe Ihres Unternehmens rechtlich einwandfrei und darauf ausgerichtet sind, rechtliche Haftungsrisiken oder Strafen zu vermeiden.

KPIs für Vergütung

25. Marktfähigkeit der Gehälter. Die Messung der Marktfähigkeit Ihrer Gehälter ist ein bedeutender Anhaltspunkt dafür, ob Ihre Vergütungsstrategie wie beabsichtigt funktioniert. Es ist wichtig zu beachten, dass nicht jedes Unternehmen darauf abzielt, exakt den Marktdurchschnitt für die geleistete Arbeit zu zahlen – abhängig von Ihrer Strategie und den Unternehmenszielen zahlen Sie mehr oder weniger als den Marktpreis.

26. Fluktuation aufgrund von Vergütung. Zu wissen, wie Sie im Vergleich zum externen Markt dastehen, kombiniert mit weiteren KPIs wie Mitarbeitendenfluktuation aufgrund von Vergütung, kann Ihnen helfen, Ihre Vergütungspraktiken im Laufe der Zeit zu messen und anzupassen. Dieser KPI wird in der Regel über Austrittsgespräche oder Umfragen erfasst.

KPIs für Umwelt, Soziales und Gerechtigkeit (ESG)

27. CO₂-Fußabdruck. ESG gewinnt für Unternehmen zunehmend an Bedeutung, da Investoren, Konsumenten und Mitarbeitende mehr von den Unternehmen verlangen, die sie unterstützen, und ihre Investitionen zunehmend an den Werten der Unternehmen ausrichten. Ziele zur Reduzierung des CO₂-Fußabdrucks sind eine der wichtigsten Möglichkeiten, mit denen Unternehmen ihre Nachhaltigkeit und Umweltauswirkungen messen und verbessern können.

28. Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden. KPIs für Mitarbeitendengesundheit und -sicherheit konzentrieren sich darauf, den Erfolg eines Unternehmens bei der Bereitstellung eines sicheren Arbeitsplatzes für die Beschäftigten zu überwachen. Dazu können Ziele zu Unfallhäufigkeit, Beinahe-Unfällen und Krankheit zählen. Zielsetzungen in dieser Kategorie variieren stark je nach Branche und Arbeitsumgebung (z. B. Fabrikarbeit versus Büro-Umgebung).

29. Mitarbeitenden-Engagement in der Gemeinschaft / Freiwilligenarbeit. KPIs für das Engagement Ihrer Mitarbeitenden in der Gemeinschaft sind eine ausgezeichnete Möglichkeit, den Erfolg Ihres Unternehmens bei der Befähigung der Mitarbeitenden zu messen, sich in den lokalen Gemeinschaften, in denen Sie tätig sind, zu engagieren. Häufige Ziele umfassen Teilnahmequoten, geleistete Freiwilligenstunden, Anzahl der Partnerschaften mit lokalen Gemeinschaften und andere Maße für die durch die Freiwilligenarbeit Ihrer Mitarbeitenden erzielten Wirkungen.

Warum sollte man HR-KPIs festlegen?

KPIs sind ein unverzichtbares Werkzeug in allen unternehmerischen Bereichen – und das Personalwesen bildet hier keine Ausnahme.

Ich würde behaupten, dass HR-KPIs zu den bedeutendsten Indikatoren für den Erfolg Ihrer Organisation gehören.

Es ist mittlerweile fast schon ein Klischee zu sagen, „Unsere Mitarbeitenden sind unser wichtigstes Kapital“, doch in Wahrheit hängt der Erfolg Ihrer Organisation von den Menschen ab.

HR-KPIs bieten Ihnen folgende Vorteile:

Messung des Fortschritts an Zielen. KPIs ermöglichen Ihnen die Nachverfolgung Ihres Fortschritts bei wichtigen Zielen (zum Beispiel Metriken zu Diversität, Gleichstellung und Inklusion) und zeigen eine schrittweise Verbesserung im Zeitverlauf auf.
Treffen von datengestützten Entscheidungen. Zeiten, in denen im Personalbereich nur nach Bauchgefühl oder Vermutungen entschieden wurde, sind vorbei. KPIs verwandeln Ihre Entscheidungsfindung in einen evidenzbasierten Ansatz, sodass Sie bestmöglich informierte Entscheidungen für Ihre Organisation treffen und die Auswirkungen Ihrer unternehmerischen Entscheidungen auf Ihre Mitarbeitenden nachvollziehen können.
Ausrichtung Ihrer HR-Abteilung an den übergeordneten Unternehmenszielen. Rollenklarheit hat direkten Einfluss auf die Mitarbeitendenleistung. HR-KPIs, die logisch zur Unternehmensstrategie passen, geben Ihrem HR-Team sofortigen Einblick, wie sich ihre Arbeit auf den Gesamterfolg der Organisation auswirkt.
Erhöhung der Verantwortlichkeit. Mehr Klarheit bringt auch mehr Verantwortlichkeit mit sich. Ihr HR-Team gewinnt nicht nur ein tieferes Verständnis dafür, wie es zum Unternehmenserfolg beiträgt, sondern kann auch direkte Verantwortung übernehmen und messbare, schrittweise Verbesserungen zur Zielerreichung beitragen.
Nachweis Ihres Nutzens. Es ist oft schwierig, die eigene Wirkung im HR-Bereich aufzuzeigen. KPIs machen dies jedoch einfach sichtbar, indem sie zeigen, wie Ihr Team direkt zur Organisationsstrategie beiträgt. Damit wandeln sich Budgetgespräche grundlegend! Es ist nämlich äußerst schwierig, zusätzliche Ressourcen zu beantragen (oder den Abbau bestehender Ressourcen zu verhindern), wenn Sie nicht klar darlegen können, wie Ihre Mitarbeitenden zur HR- und Unternehmensstrategie beitragen.

Wie man sinnvolle KPIs festlegt

Das Erstellen effektiver KPIs ist sowohl eine Kunst als auch eine Wissenschaft.

Es gibt einen gewissen Grad an Subjektivität, da KPIs voraussetzen, dass Sie ein tiefes Verständnis für das Unternehmen besitzen und Ihr Fachwissen nutzen, um herauszufinden, was für Sie am wirkungsvollsten zu verfolgen ist.

Andererseits bieten KPIs nur dann einen Mehrwert, wenn sie spezifisch, messbar und objektiv Einblicke in die Effektivität Ihrer Organisation ermöglichen.

Hier sind einige Leitprinzipien, die Sie bei der Erstellung sinnvoller KPIs beachten sollten:

Weniger ist mehr

KPIs sollten tatsächlich die wichtigsten Leistungsindikatoren sein, die mit dem Erfolg Ihrer Organisationsstrategie übereinstimmen.

KPIs sollten nicht ausufernd sein. Sie müssen einfach, intuitiv und eindeutig Ihren Fortschritt im Zeitverlauf abbilden.

Fragen Sie sich: Hilft dieses Ziel uns dabei zu verstehen, wie wir im Vergleich zu unserer HR-Strategie vorankommen? Wenn die Antwort nicht eindeutig ist, sollten Sie überprüfen, ob dieses Ziel als KPI geeignet ist oder es verfeinern, um eine klarere Ausrichtung zu schaffen.

Handlungsorientiert/ergebnisorientiert

Wie bereits erwähnt, bieten KPIs Ihnen entscheidende Einblicke in Daten, die bei der Entscheidungsfindung für Ihr Unternehmen helfen können. Ihre Ziele sollten die passenden Erkenntnisse liefern, um sowohl zu verfolgen als auch bei Bedarf anzupassen, um die Leistung zu verbessern.

Fragen Sie sich: Wie werden diese Daten unsere wichtigsten Entscheidungen in der Zukunft beeinflussen?

Wenn Sie nicht darlegen können, welche Maßnahmen sich aus der Kennzahl ableiten lassen, ist sie wahrscheinlich kein geeigneter KPI.

Seien Sie spezifisch und messbar

Alle Ziele, die Sie setzen, müssen das richtige Maß an Spezifität aufweisen, damit sie messbar sind.

Fragen Sie sich: Lässt sich das quantifizieren? Lässt sich das beobachten? Lässt sich dieser Wert über die Zeit verfolgen?

Wenn Sie Schwierigkeiten haben, eine dieser Fragen mit Ja zu beantworten, sollten Sie Anpassungen vornehmen, damit Ihre KPIs wirklich messbar sind.

Verwenden Sie Zielsetzungs-Frameworks: SMART-Ziele und OKRs

Auf bestehende Frameworks zurückzugreifen, ist eine hervorragende Möglichkeit, sich in einem neuen Bereich schneller zurechtzufinden. Im Bereich KPIs gibt es etablierte Frameworks wie SMART-Ziele und OKRs, die Sie bequem anwenden und nutzen können.

SMART-Ziele

Das SMART-Ziel-Framework ist eines der universellsten und beliebtesten Frameworks zur Zielsetzung. Es wird häufig im Leistungsmanagement, bei individuellen Entwicklungsplänen, in der strategischen Planung und – ja – für KPIs verwendet.

Das SMART-Framework benennt fünf zentrale Komponenten eines gut formulierten Ziels:

Wenn Sie mehr über SMART-Ziele erfahren möchten, lesen Sie diesen hilfreichen Artikel bei People Managing People über das Schreiben von SMART-Zielen.

Objectives and Key Results (OKRs)

OKRs sind ein weiteres häufig verwendetes Framework zur Zielsetzung, das Unternehmen dabei unterstützt, Ziele festzulegen und ihren Fortschritt im Zeitverlauf zu überwachen.

Objectives sind das übergeordnete Ziel, das mit der Strategie beziehungsweise Mission Ihrer Organisation übereinstimmt, während die Key Results messbare und handlungsorientierte Kennzahlen im Personalbereich sind, die das Erreichen der Ziele ermöglichen.

Der Vorteil von OKRs besteht darin, dass sie darauf ausgelegt sind, individuelle und Teamziele mit den übergeordneten Geschäftszielen der Organisation beziehungsweise Abteilung in Einklang zu bringen.

Dadurch erhalten alle Mitarbeitenden eine klare Sichtlinie und ein tieferes Verständnis dafür, wie ihre Arbeit zum Erfolg der Organisation beiträgt.

Zusätzlich ermöglichen die detaillierten Key Results ein agileres Arbeiten, indem Sie Ihren Ansatz flexibel gestalten und eine kontinuierliche, schrittweise Verbesserung erzielen können.

Weitere Informationen zu OKRs finden Sie in unserem Artikel Was sind OKRs und wie kann man sie nutzen.

Technologie nutzen

Technologien wie Zielsetzungssoftware oder KPI-Software helfen Ihnen dabei, spezifische Ziele festzulegen, zu managen und zu erreichen.

Sie kombinieren Aufgabenmanagement mit Zielverfolgung und Visualisierungshilfen, die Einzelpersonen und Teams dabei unterstützen, ihren Fortschritt zu verfolgen. Einer der Vorteile von KPI-Software besteht darin, dass sie hilft, den Fokus auf die wichtigsten Aufgaben zu legen und Verantwortlichkeit sowie Transparenz zu erhöhen.

Praxisbeispiel: KPIs für Leadership-Entwicklung

Werfen wir einen Blick auf ein Praxisbeispiel, wie ich aktuell KPIs einsetze, um die Lern-, Entwicklungs- und Wachstumsstrategie unserer Technologieorganisation voranzutreiben.

Wie bei vielen Unternehmen ist die Investition in das Wachstum und die Entwicklung unserer Mitarbeitenden eine oberste Priorität, um den Geschäftserfolg nachhaltig zu sichern.

Gerade im Technologiesektor, in dem sich wichtige Fachkompetenzen rasant weiterentwickeln, ist es entscheidend, dass Mitarbeitende stets die neuesten technischen Fähigkeiten besitzen.

Ich habe gemeinsam mit unserem Executive-Technologieteam, den Verantwortlichen für Lernen und Entwicklung sowie HR-Manager:innen/Geschäftspartner:innen eine Talentstrategie entwickelt, die auf die Förderung dieser kritischen Fähigkeiten abzielt.

Ebenso hat diese Gruppe in vielen Iterationen die KPIs definiert und verfeinert, mit denen wir unseren Erfolg messen und nachverfolgen wollen. Ein paar Beispiele, auf die wir uns geeinigt haben:

1. Beispiel Mitarbeiterkompetenz-Entwicklung: „20 % inkrementelle Verbesserung des Employee Skill Development Index in 2023“

Mit diesem KPI wird eine schrittweise Verbesserung der Mitarbeiterkompetenzentwicklung innerhalb eines Kalenderjahres gemessen.

Die Mitarbeitenden werden gebeten, eine Kompetenzbewertung durchzuführen, um ihr aktuelles Fähigkeitsniveau hinsichtlich kritischer Unternehmenskompetenzen zu erfassen.

Nach Abschluss verschiedener Lern- und Entwicklungsaktivitäten im Kalenderjahr werden die Mitarbeitenden erneut zur Selbsteinschätzung aufgefordert, damit wir die inkrementelle Verbesserung des Fähigkeitsniveaus auf Basis unserer L&D-Maßnahmen messen und das Kompetenzprofil der Mitarbeitenden neu festlegen können.

2. Effektivität von Trainings: „25 % Steigerung der CSAT für Lern- und Entwicklungsangebote in 2023“

Mit diesem KPI wird die Verbesserung der Kundenzufriedenheitswerte (CSAT) für unser Lern- und Entwicklungsangebot gemessen. Die schrittweise Verbesserung im Verlauf von 2023 verdeutlicht, wie wir aus unserer Evaluierungsstrategie lernen und unseren Mitarbeitenden erstklassige Trainings bieten.

3. Interne Mobilitätsrate: 10 % Steigerung.

Diese Zielsetzung dient dazu, unsere Fähigkeit zu messen, interne Mobilitätsmöglichkeiten für Kolleg:innen zu schaffen. Wir konzentrieren uns dabei nicht nur auf Beförderungen, sondern auf jegliche interne Wechsel innerhalb unseres Karrierenetzwerks. Mit diesem KPI können wir besser nachvollziehen, wie Kompetenzentwicklung zum beruflichen Aufstieg im Technologiebereich beiträgt.

4. Teilnahmequote am Mentoring-Programm: „20 % Teilnahmequote am Mentoring-Programm bis 2025“

Soziales Lernen ist ein zentraler Bestandteil der Entwicklung, des Wachstums und Lernens der Kolleg:innen und etwas, das wir als besonders wichtig für die Erfolgsmessung erachten.

Anders als bei den oben genannten Zielen hat dieser KPI einen Zielwert für 2025 anstelle des Kalenderjahres 2023.

Dies ermöglichte es uns, für 2023 und 2024 realistische, messbare Zwischenziele zu setzen, um unser Mentoring-Programm auszubauen und sicherzustellen, dass wir genügend qualifizierte und geschulte Mentor:innen für unsere Mentees bereitstellen können.

Nutzen Sie KPIs, um Ihre Geschichte zu erzählen

Die richtigen Key Performance Indicators für Personalressourcen zu messen, ist letztlich ein zentraler Bestandteil dafür, wie Ihre HR-Abteilung sich kontinuierlich verbessert und langfristig Mehrwert bietet.

Das befähigt Sie außerdem dazu, den Wert zu kommunizieren, den Sie für Ihre Organisation schaffen.

Wie Chip und Dan Heath schrieben: „Daten sind einfach die Zusammenfassung von Tausenden von Geschichten – erzählen Sie einige dieser Geschichten, um die Daten sinnvoll zu machen.“

Ich möchte Sie ermutigen, die HR-KPIs zu nutzen, die Ihnen helfen, die Geschichte Ihres Erfolgs zu erzählen und eine messbare Strategie zu entwickeln, um die bestmögliche HR-Funktion zu schaffen.

Treten Sie der "People Managing People"-Community bei

Für weitere Unterstützung bei der Festlegung und dem Erreichen von KPIs treten Sie der People Managing People Community bei – einer unterstützenden Gemeinschaft aus HR- und Wirtschaftsführenden, die ihr Wissen teilen, damit Sie in Ihrer Karriere vorankommen und mehr Wirkung in Ihrer Organisation entfalten können.