Wie führe ich eine Qualifikationslücken-Analyse in 4 Schritten durch

Jaimie Green

on May 7, 2026

Wir stellen Menschen aufgrund ihrer Fähigkeiten ein, aber diese Fähigkeiten verfallen mit der Zeit, und die Kompetenzen, die benötigt werden, um wettbewerbsfähig zu bleiben, entwickeln sich ständig weiter.

Derzeit besteht eine erhebliche Kluft zwischen gefragten Fähigkeiten und Mitarbeitenden mit diesen Kompetenzen, insbesondere in Branchen wie Fertigung, IT und Gesundheitswesen.

Eine Qualifikationslückenanalyse gehört zu den effizientesten Methoden, um diese Probleme zu erkennen und zu beheben.

Was ist eine Qualifikationslückenanalyse?

Eine Qualifikationslückenanalyse ist ein Verfahren, das Organisationen verwenden, um die Lücke zwischen den erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen und denen ihres derzeitigen Personals zu erfassen und zu messen.

Personalabteilungen und Führungskräfte bewerten die aktuellen Qualifikationen ihrer Mitarbeitenden, um deren Arbeitsleistung einzuschätzen und festzustellen, ob sie über die notwendigen Fähigkeiten und das nötige Wissen verfügen, um strategische Ziele zu erreichen und mit neuen Entwicklungen Schritt zu halten.

Eine Qualifikationslückenanalyse ist für Arbeitgebende ein hervorragendes Mittel, um:

Das Potenzial ihrer Mitarbeitenden zu verstehen.
Lücken zu identifizieren, die der langfristigen Unternehmensstabilität schaden könnten.
Tools und Erkenntnisse zur Umsetzung effektiver Rekrutierungsstrategien zu entdecken.
Lern- und Entwicklungsprogramme zu erstellen.
Möglichkeiten zur Weiterqualifizierung anzubieten.

Es wird empfohlen, alle drei bis sechs Monate eine Qualifikationslückenanalyse durchzuführen – oder wenn sich Ihre Strategie ändert oder Sie Leistungslücken feststellen.

Mit KI-gestützten Recruiting-Systemen können Unternehmen eine genauere Qualifikationslückenanalyse durchführen und so für eine bessere Talentübereinstimmung sorgen.

Beispiele für eine Qualifikationslückenanalyse

Die Durchführung einer Qualifikationslückenanalyse hat an Bedeutung gewonnen, ist aber keineswegs neu. Hier einige Beispiele aus der jüngeren Vergangenheit, in denen Unternehmen diesen Schritt gehen mussten.

AT&T

In den frühen 2010er Jahren begann AT&T mit einer umfassenden Qualifikationslückenanalyse, um sich auf die rasanten Veränderungen in der Telekommunikationsbranche vorzubereiten, insbesondere den Wandel hin zu digitalen und cloud-basierten Dienstleistungen.

Als Antwort darauf startete AT&T die Initiative „Workforce 2020“, um die Vorbereitung der Mitarbeitenden auf die Zukunft neu zu denken.

Das Unternehmen nutzte eine Kombination aus internen Umfragen, Leistungsdaten und Analysen zu Markttendenzen, um die fehlenden Kompetenzen in der Belegschaft zu bestimmen. Sie identifizierten Defizite im Bereich Digitales, Data Science und Cybersecurity.

Die Lösung war eine bedeutende Investition in die Weiterbildung der AT&T-Belegschaft. Über eine Online-Plattform wurden Kurse zu Softwareentwicklung, Datenanalyse und anderen gefragten Bereichen angeboten, zum Teil in Zusammenarbeit mit Partnern wie Udacity und Georgia Tech für Zertifikate und Abschlüsse. Die Initiative wurde später in „Future Ready“ umbenannt, um das langfristige Engagement für lebenslanges Lernen zu unterstreichen.

Amazon

Amazon hatte wachsenden Bedarf an spezialisierten technischen Kompetenzen in verschiedenen Bereichen, insbesondere in den Feldern Machine Learning, Cloud Computing und Robotik, um das Wachstum in Logistik und Fulfillment zu stützen.

Das Unternehmen nutzte Daten aus Leistungsbeurteilungen, Marktforschungen und Branchenprognosen, um den aktuellen Stand der Fähigkeiten sowie den künftigen Bedarf einzuschätzen. Sie erkannten erhebliche Lücken in Bereichen wie Data Science, Cloud Engineering und Robotik.

Dafür initiierte Amazon die „Upskilling 2025“-Initiative und verpflichtete sich, 700 Millionen Dollar zu investieren, um 100.000 Mitarbeitende in relevanten technischen Kompetenzen weiterzubilden. Zum Programm gehören die Amazon Technical Academy mit Schwerpunkt Softwareentwicklung sowie die Machine Learning University, die fortgeschrittene Kompetenzen in Data Science und Machine Learning vermittelt.

Das Programm wurde seitdem ausgebaut und bietet eine Vielzahl an Lernpfaden für die Mitarbeitenden.

Verizon

Verizon stellte insbesondere bei technischen Rollen Qualifikationslücken in seiner Belegschaft fest. Um darauf zu reagieren, startete Verizon das „Verizon Thrive“-Ausbildungsprogramm – eine zwölfmonatige Kombination aus Arbeiten und Lernen, die darauf abzielt, Menschen die wesentlichen technischen Kompetenzen für verschiedene Positionen im Unternehmen zu vermitteln.

Nach Abschluss des Programms nahmen 95 % der ersten Teilnehmenden ein Angebot für eine Festanstellung bei Verizon an, was die Effektivität des Programms beim Schließen der Qualifikationslücke und beim Ausbau des Talentpools unterstreicht.

„Die Berufsausbildung ist ein großartiges Instrument, das wir nutzen könnten, um Qualifikationslücken zu schließen“, sagte Ryan Craig, Autor von „Apprentice Nation“, in einer Folge des People Managing People Podcasts. „Es ist nicht nur ein Ausbildungsprogramm. Und es ist kein Programm, für das du Studiengebühren zahlen oder Schulden aufnehmen oder ein finanzielles Risiko eingehen musst. Eine Berufsausbildung ist per Definition ein Job, und es ist ein Job, der einen existenzsichernden Lohn bietet, mit eingebautem Training, mit automatischen Lohnerhöhungen, wenn du produktiver wirst, und mit einer klaren Karriereperspektive.“

So führen Sie eine Qualifikationslücken-Analyse durch

Infografik zur Durchführung einer Qualifikationslücken-Analyse zeigt eine Hand, die die vier entscheidenden Schritte hinaufsteigt, die wie eine Treppe angeordnet sind.

1. Plan und Umfang festlegen

Zuerst müssen Sie entscheiden, wer diesen Prozess beaufsichtigt, wann Sie ihn durchführen, wen Sie in die Bewertung einbeziehen und wie das Ganze ablaufen soll.

Die beiden häufigsten Ebenen, die bei einer Qualifikationslücken-Analyse betrachtet werden, sind:

Individuelle Ebene – Sie können genau bestimmen, welche Kenntnisse und Fähigkeiten für jede Stelle erforderlich sind und wie sie mit den aktuellen Kompetenzen eines Mitarbeiters übereinstimmen.
Unternehmens- oder Teamebene – Sie können auch feststellen, ob Ihr Team oder das gesamte Unternehmen über die notwendigen Fähigkeiten und das Wissen verfügt, um ein Projekt abzuschließen, oder ob Sie externe Bewerber gewinnen müssen.

Für individuelle Bewertungen eignen sich am besten Führungskräfte auf Senior-Ebene, während die HR-Abteilung oder externe Berater besser geeignet sind, Teambewertungen durchzuführen.

Die Einbeziehung eines externen Fachmanns hilft, Objektivität zu wahren und stellt sicher, dass Personalverantwortliche, Teamleiter und HR-Mitarbeitende sich auf ihre Aufgaben konzentrieren können.

Eine Qualifikationslücken-Analyse lässt sich einfacher mithilfe von Mitarbeiterbewertungstools durchführen, die Optimierungsmöglichkeiten aufzeigen.

Welche Form der Qualifikationslücken-Analyse werden Sie durchführen?

Im nächsten Schritt müssen Sie die Form der Qualifikationslücken-Analyse festlegen. Zu den Optionen gehören:

Leistungsbeurteilungen
Umfragen
Mitarbeiterinterviews
Kompetenzmanagement-Plattformen
Eignungstests vor der Einstellung.
360-Grad-Feedback
Verhaltensanalysen
Fachwissensüberprüfungen.

Mit Recruiting-Datenbank-Tools können Sie schnell Kandidat:innen identifizieren, die gezielte Qualifikationslücken im Team schließen. Kompetenztests nach Mitarbeitendengesprächen helfen Ihnen zu bestimmen, in welche Entwicklungsmöglichkeiten Sie investieren sollten.

Eine Infografik zeigt die Schritte und Personen, die am Prozess beteiligt sind, der zur Identifizierung eines Plans zur Behebung von Qualifikationslücken führt.

2. Kritische Kompetenzen identifizieren

Hier sollten Sie sich zwei Schlüsselfragen stellen:

Welche Kompetenzen werden im Unternehmen derzeit als wertvoll angesehen?
Welche Fähigkeiten brauchen Mitarbeitende, um ihre Arbeit weiterhin gut zu machen?

Viele Arbeitgeber setzen auf den Ansatz der Makro- und Mikrokompetenzen.

Ersteres steht für die individuelle Arbeitsweise und umfasst Fähigkeiten wie kritisches Denken, Problemlösung und Führung.

Letztere sind vorwiegend technische Fertigkeiten und folgen einer vorgegebenen Lernmethode (z. B. Code-Testing).

Hard Skills entwickeln sich mit neuen Technologien und Branchentrends weiter und müssen daher kontinuierlich überprüft werden.

Soft Skills werden branchen- und unternehmensunabhängig immer geschätzt und sind unerlässlich.

Ihre Qualifikationslücken-Analyse kann sich unabhängig auf diese beiden Fertigkeitsarten konzentrieren. Versuchen Sie herauszufinden, welche Makrokompetenzen Ihr Unternehmen in den nächsten fünf Jahren gezielt fördern sollte und welche Mikrokompetenzen Ihrem Unternehmen jetzt nützen würden.

Profi-Tipp

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, ihre Interessen zu teilen und mitzuteilen, welche Fähigkeiten sie verbessern oder neu erlernen möchten. Indem Sie Ihre Mitarbeitenden in den Prozess einbeziehen, zeigen Sie ihnen außerdem, dass Ihnen ihre berufliche Entwicklung und ihr Fortschritt am Herzen liegen.

3. Bewertung der aktuellen Belegschaftskompetenzen zur Identifikation von Lücken

Dieser Schritt hilft Ihnen zu erkennen, ob Sie neue Mitarbeitende einstellen sollten oder ob Schulungen ausreichen, um die fehlenden Fähigkeiten zu vermitteln.

Kompetenzbewertungen sind in der Regel die einfachste und effektivste Methode, dies zu tun.

Erstellen Sie Bewertungen, die auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens und Ihrer Branche zugeschnitten sind, wie beispielsweise Jobsimulationen.

Sie können auch psychometrische Tests nutzen, um Soft Skills wie emotionale Intelligenz zu analysieren. Kombinieren Sie diese Erkenntnisse mit Mitarbeiterrückmeldungen und Leistungsbeurteilungen, um ein klares Bild von den Grenzen, dem Potenzial und den Chancen Ihrer Belegschaft zu erhalten.

4. Entwicklung von Maßnahmen

Sobald Sie Kompetenzlücken identifiziert haben, ist es an der Zeit, wirksame Strategien zu entwickeln, um diese zu schließen. Jede Organisation steht vor einzigartigen Kompetenzlücken, aber ein Bericht des Weltwirtschaftsforums hebt hervor, dass kognitive Fähigkeiten, insbesondere kreatives und analytisches Denken, stark nachgefragt werden – dicht gefolgt von Technologiekompetenz.

Ebenso zeigt eine McKinsey-Umfrage, dass Datenanalyse der Bereich mit den größten Kompetenzlücken ist, gefolgt von IT und Executive Management.

Arten von Maßnahmen

Abhängig von den benötigten Fähigkeiten und den aktuellen Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden sind dies wichtige Ansätze zur Schließung von Kompetenzlücken:

Rekrutierung von Schlüsselkompetenzen: Kompetenzlücken können Anpassungen in den Einstellungskriterien erfordern, sodass gezielt Kandidat:innen mit gewünschten Fähigkeiten gesucht werden. Wenn die Zeit drängt, können Sie auch auf selbständige Auftragnehmer:innen zurückgreifen, um temporär Kompetenzlücken zu schließen.

Training und Entwicklung: Eine Kompetenzlückenanalyse kann Ihre Trainingsprogramme gezielt darauf ausrichten, spezifische Bereiche zu fördern, in denen neue Fähigkeiten benötigt werden.

Job-Redesign: Die Überprüfung von Unternehmenszielen kann Bereiche offenlegen, in denen Rollen angepasst werden müssen, um besser zu den Geschäftsanforderungen zu passen. Das Redesign von Stellen kann das Upskilling oder Reskilling Ihrer Mitarbeitenden beinhalten, um neuen Anforderungen gerecht zu werden.

Mitarbeitende für Kompetenzlücken qualifizieren

Sie haben die fehlenden Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden sowie die wichtigsten Kompetenzen für Ihr Unternehmen identifiziert – jetzt ist es an der Zeit, sie zu schulen, sodass Sie Verbesserungen feststellen können.

Hier sind einige Tipps, die den Erfolg Ihrer Trainingsmaßnahmen unterstützen.

Zielgerichtete Trainingsprogramme entwickeln

Individuelle Trainingspläne: Entwickeln Sie Schulungsprogramme, die gezielt auf die im Kompetenzassessment festgestellten Bedarfe zugeschnitten sind. Diese können von technischen bis hin zu Soft Skills wie Führung und Kommunikation reichen.
Vielfältige Trainingsmethoden nutzen: Setzen Sie eine Mischung aus Workshops, E-Learning-Modulen, Webinaren und Mentoring-Programmen ein, um unterschiedlichen Lernstilen gerecht zu werden.

Förderung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens

Selbstgesteuertes Lernen unterstützen: Ermutigen Sie Mitarbeitende, ihren eigenen Lernweg aktiv zu gestalten, indem Sie ihnen Zugang zu Lernressourcen und Zeit für Selbststudium ermöglichen.
Wissensaustausch fördern: Schaffen Sie Möglichkeiten für Mitarbeitende, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen miteinander zu teilen und so Peer-to-Peer-Lernen zu fördern.

Zusammenarbeit mit Führungskräften

Führungskräfte einbeziehen: Beziehen Sie Führungskräfte und Manager:innen aktiv in den Trainingsprozess ein, da sie eine Schlüsselrolle bei der Identifikation von Kompetenzlücken und der Förderung der Weiterentwicklung ihrer Teams spielen.
Klare Erwartungen formulieren: Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte ihre Rolle als Mentor:innen und Unterstützende im Schulungsprozess ihrer Teams verstehen.

Trainingsmaßnahmen messen und anpassen

Fortschritte und Wirkung verfolgen: Überprüfen Sie regelmäßig die Wirksamkeit Ihrer Trainingsprogramme und analysieren Sie, wie erfolgreich diese Kompetenzlücken schließen und zum Unternehmenserfolg beitragen.
Agil und flexibel bleiben: Seien Sie bereit, Trainingsprogramme anzupassen, wenn sich Unternehmensbedarfe ändern und neue Kompetenzlücken entstehen.

In berufliche Entwicklung investieren

Externe Schulungen und Weiterbildung: Erwägen Sie, die Förderung von Weiterbildungen oder beruflichen Entwicklungsmaßnahmen zu unterstützen, die neue Zertifikate, Fähigkeiten und Perspektiven einbringen können.

Einstellung zur Schließung von Qualifikationslücken

Für die Lücken, die sich nicht durch Schulungen schließen lassen, müssen Sie eine Einstellungsmethode wählen, die Ihre strategische Personalplanung unterstützt.

Hier sind einige Tipps, wie Sie das Beste aus Ihren Recruiting-Bemühungen herausholen:

Stellenbeschreibungen und Anforderungen präzisieren

Spezifische Fähigkeiten: Formulieren Sie Stellenbeschreibungen, die klar die spezifischen Kenntnisse und Kompetenzen benennen, die zur Schließung der identifizierten Lücken erforderlich sind.
Abwägung zwischen Muss- und Kann-Anforderungen: Priorisieren Sie unverzichtbare Fähigkeiten, bleiben Sie aber auch für Kandidat:innen offen, die in die Rolle hineinwachsen können.

Gezielte Recruiting-Strategien nutzen

Gezielte Ansprache: Suchen Sie gezielt in bestimmten Branchen, Positionen oder Ausbildungsprogrammen, wo Kandidat:innen mit den gewünschten Fähigkeiten am wahrscheinlichsten zu finden sind.
Nutzung von sozialen Medien und beruflichen Netzwerken: Verwenden Sie Plattformen wie LinkedIn, um Kandidat:innen mit besonderen Fachkenntnissen zu erreichen.

Kompetenzbasierte Assessments im Einstellungsprozess einsetzen

Assessment-Tools: Setzen Sie praxisnahe Bewertungen, Fallstudien oder Simulationen ein, um die Fähigkeiten der Bewerber:innen wirksam zu beurteilen.
Verhaltensorientierte Interviews: Verwenden Sie verhaltensorientierte Interviewtechniken, um zu verstehen, wie Kandidat:innen ihre Fähigkeiten in vergangenen Situationen eingesetzt haben.

Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen und Berufsverbänden

Beziehungen aufbauen: Knüpfen Sie Kontakte zu Hochschulen, Berufsschulen und Berufsverbänden, um Zugang zu einem Pool an neuen Talenten zu erhalten.
Praktikums- und Ausbildungsprogramme: Richten Sie Programme wie Ausbildungsstellen ein, damit Studierende oder Absolvent:innen neue Fähigkeiten und Perspektiven in Ihr Unternehmen bringen können.

Vielfalt bei der Einstellung fördern

Talente-Pool erweitern: Diversifizieren Sie Ihre Recruiting-Bemühungen, um unterschiedliche demografische und berufliche Hintergründe einzubeziehen und so eine Vielzahl an Fähigkeiten und Erfahrungen zu gewinnen.
Globale Talentrekrutierung: Erwägen Sie, nicht nur lokale Talente, sondern auch internationale Kandidat:innen für spezialisierte Positionen zu berücksichtigen.

Warum eine Qualifikationslücken-Analyse durchführen?

Qualifikationsanforderungen ändern sich in nahezu jeder Branche weltweit rasant. Das ist der Hauptgrund, warum Unternehmen den Qualifikationsbestand ihrer Mitarbeitenden im Blick behalten müssen.

Das World Economic Forum (WEF) hat herausgefunden, dass 1,1 Milliarden Arbeitsplätze durch Technologie radikal verändert werden könnten – und zwar im nächsten Jahrzehnt. Das bedeutet, viele Arbeitgeber müssen in den kommenden Jahren drastische Qualifikationslücken schließen.

Upskilling und Reskilling sollten regelmäßige Praxis sein. Immer mehr Menschen werden im Laufe dieses Jahrzehnts ihre Kompetenzen anpassen oder neue Fähigkeiten erwerben müssen.

Die häufigsten Gründe für eine Qualifikationslücken-Analyse sind:

Ein deutlicher Rückgang der Unternehmensleistung und das Nichterreichen finanzieller Ziele.
Die Einführung neuer Software, technischer Plattformen oder Prozesse.
Die Prognose einer Marktdisruption (z. B. Automatisierung), die die Unternehmensleistung beeinträchtigen könnte.
Den Verlust oder Zugewinn von Kompetenzen und Fähigkeiten durch Personalbewegungen nachvollziehen wollen.
Eine Neuausrichtung oder Aktualisierung des Geschäftsmodells oder der Strategie vornehmen und dazu Daten über den Qualifikationsbestand der Mitarbeitenden benötigen.

Vorteile einer Qualifikationslücken-Analyse

Hier sind die wichtigsten Vorteile, die Unternehmen durch die Durchführung einer Qualifikationslücken-Analyse erhalten.

Es ermöglicht Ihnen, die Fähigkeiten Ihrer Belegschaft zu nutzen—eine Kompetenzlückenanalyse hilft Ihnen zu verstehen, wie viele Mitarbeitende über die gefragten Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen, die notwendig sind, um strategische Ziele und Vorgaben zu erreichen.
Sie verbessert die Lern- und Entwicklungserfahrung der Mitarbeitenden—eine Kompetenzlückenanalyse hilft Ihnen, einen kompetenzbasierten Lernansatz aufzubauen, der sich an dem orientiert, was gebraucht wird.
Sie stärkt die strategische Personalplanung—unter anderem stellt die strategische Personalplanung sicher, dass Sie die richtige Anzahl an Personen mit den passenden Fähigkeiten und Kompetenzen einstellen.
Sie kann Ihre Rekrutierungsbemühungen verbessern—welche Fähigkeiten und Kenntnisse Ihre zukünftigen Mitarbeitenden haben sollten, ergibt sich aus den Daten einer Kompetenzanalyse.
Sie hilft, Kosten zu senken—liefert Ihnen Daten, mit denen Sie die Fähigkeiten Ihrer bestehenden Belegschaft erweitern und interne Mobilität fördern können, statt extern einzustellen.
Sie fördert leistungsstarke Teams—wenn Mitarbeitende die notwendigen Fähigkeiten erwerben, um wettbewerbsfähig und effizient zu sein, steigert das die Teamleistung und Produktivität.
Sie verschafft Ihnen einen Wettbewerbsvorteil—das Wissen um die Stärken, Potenziale und Schwächen Ihrer Belegschaft ist ein bedeutender Wettbewerbsvorteil, der ein gutes Arbeitgeberversprechen sicherstellt.

Methoden zur Kompetenzlückenanalyse

Eine standardisierte Kompetenzlückenanalyse hilft dabei, Abweichungen zwischen aktuellen und gewünschten Fähigkeiten in einer Organisation zu identifizieren. Hier sind zwei gängige Ansätze:

Einfache Kompetenzlückenanalyse:

Eine unkomplizierte Methode, bei der eine Tabelle verwendet wird, um das aktuelle Fähigkeitsniveau mit dem gewünschten zu vergleichen. Die Felder umfassen:

Name des Mitarbeitenden
Fähigkeit (spezifisch für die aktuelle Position oder zukünftige Rollen)
Aktuelles Fähigkeitsniveau (Bewertungsskala)
Gewünschtes Fähigkeitsniveau (Bewertungsskala)

2. Quantitative Kompetenzlückenanalyse:

Ein detaillierterer, algorithmusbasierter Ansatz, der sich auf Kompetenzen konzentriert, die Mitarbeitende häufig anwenden. Dieser Ansatz beinhaltet:

Benchmarking der Fähigkeiten pro Rolle, was entweder top-down oder bottom-up erfolgen kann.
Datenerhebung: Nutzung von Umfragen, Selbsteinschätzungen oder 360-Grad-Feedback.
Bewertung: Fähigkeiten auf einer Skala von 1-5 bewerten, sowohl hinsichtlich Besitz als auch Notwendigkeit sowie Nutzungshäufigkeit.

Dieser Ansatz ist ideal für größere Teams und hilft dabei, Trainingsbedarfe nach Wichtigkeit und Nutzungsintensität zu priorisieren.

Kompetenzlückenanalyse-Vorlagen

Wie sieht eine Kompetenzlückenanalyse konkret aus, fragen Sie sich vielleicht. Keine Sorge, wir haben einige Beispielvorlagen vorbereitet, die Sie direkt anwenden können.

Sehen wir uns das Ganze nicht auf Organisationsebene, sondern heruntergebrochen nach Typen der Kompetenzlückenanalyse an: individuelle und Team-Kompetenzlückenanalyse.

Individuell

Eine Vorlage für eine auf eine Einzelperson angewandte Kompetenzlückenanalyse.

Vorlagen-Anleitung

Grundlegende Informationen: Tragen Sie den Namen des Mitarbeiters, die Stellenbezeichnung, die Abteilung, den Vorgesetzten, den Bewerter (die Person, die die Fähigkeiten bewertet) und das Datum der Bewertung ein.
Fähigkeit/Kompetenz: Listen Sie die spezifischen Fähigkeiten oder Kompetenzen auf, die für die Rolle des Mitarbeiters erforderlich sind. Beispiele könnten „CRM-Kenntnisse“, „Verkaufsanalytik“ oder „Produktwissen“ sein. Lesen Sie mehr über die Unterschiede in unserem Artikel zur kompetenzbasierten Leistungsbeurteilung.
Aktuelles Fähigkeitsniveau: Bewerten Sie das derzeitige Kompetenzniveau des Mitarbeiters für jede Fähigkeit anhand einer konsistenten Skala (z. B. 1–5, wobei 1 Anfänger und 5 Experte ist).
Gewünschtes Fähigkeitsniveau: Geben Sie das erforderliche Kompetenzniveau für die Position oder das zukünftige Wachstum an.
Zu ergreifende Maßnahmen: Legen Sie konkrete Schritte fest, um dem Mitarbeiter zu helfen, das gewünschte Fähigkeitsniveau zu erreichen. Maßnahmen könnten z. B. Trainingsprogramme, Mentoring oder Selbststudium sein. Seien Sie spezifisch, wie z. B. „Anmeldung zu einem Kurs für fortgeschrittene Datenanalyse“ oder „Wöchentliche Coachingsitzungen mit dem Produktteam organisieren.“
Startdatum und Fälligkeitsdatum: Geben Sie an, wann jede Maßnahme beginnen sollte und wann der Abschluss erwartet wird.
Priorität: Weisen Sie jeder Kompetenzlücke eine Prioritätsstufe zu. Zum Beispiel:
- Hohe Priorität (z. B. unerlässlich für die Rolle)
- Mittlere Priorität (z. B. vorteilhaft, aber nicht dringend)
- Niedrige Priorität (z. B. für die zukünftige Entwicklung)

8. Kommentare: Nutzen Sie diesen Abschnitt für zusätzliche Notizen, wie Fortschrittsmitteilungen, Feedback vom Mitarbeiter oder Anpassungen an der Maßnahmenplanung.

Team

Vorlagenanleitung:

Team und Datum: Geben Sie das Team an, das die Analyse durchführt, sowie das Datum.
Name und Rolle des Mitarbeiters: Tragen Sie den Namen und die Rolle jedes Mitarbeiters ein.
Gesamtes Fähigkeitsniveau: Dieses Feld berechnet automatisch den durchschnittlichen Fähigkeitswert für jeden Mitarbeiter.
Fähigkeitsfelder:
- Tragen Sie jede spezifische Fähigkeit ein, die bewertet wird (z. B. „Datenanalyse“ oder „Projektmanagement“).
- Bewerten Sie jede Fähigkeit basierend auf einer standardisierten Skala (z. B. 1–5).
Kommentare und nächste Schritte:
- Fügen Sie für jede Fähigkeit Kommentare oder empfohlene Maßnahmen zur Verbesserung hinzu.
- Geben Sie Empfehlungen für Schulungen, Coaching oder Rollenveränderungen nach Bedarf an.

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