Wie man eine Talentbewertung in 5 Schritten durchführt

Alex Link

on May 7, 2026

So führen Sie eine umfassende Talentbewertung durch, um Talentbedarfe zu erkennen und die passenden Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen bereitzustellen.

Was ist ein Talent Review?

Talent Review ist der Prozess, bei dem die Führungskräfte Ihres Unternehmens Talente sowohl anhand ihrer Leistung als auch ihres Potenzials bewerten. Dies ist ein entscheidender Prozess, der zu Ihrer gesamten Talentstrategie beiträgt und ein klares Bild davon vermittelt:

Welche Talente Ihnen heute zur Verfügung stehen
Welche Kompetenzen Sie in Zukunft benötigen
Welche Lücken Sie füllen müssen.

Wer sollte ein Talent Review durchführen?

Als strategische Partner des Unternehmens übernehmen HR-Profis häufig eine unterstützende Rolle für die Führungskräfte, mit denen sie zusammenarbeiten. So sollte der Talent Review-Prozess betrachtet werden.

Damit Talent Reviews erfolgreich sind, dürfen sie nicht als „nur eine weitere HR-Sache“ angesehen werden. Ihr Talent Review-Prozess sollte im Wesentlichen von HR moderiert, aber von den Geschäftsführern verantwortet werden.

Das bedeutet, dass die Geschäftsführung verantwortlich ist für:

Förderung und Kommunikation des Mehrwerts des Prozesses
Sicherstellen, dass die teilnehmenden Führungskräfte zur vollständigen Mitarbeit am Prozess verpflichtet werden (Vorarbeit, Talent Review-Meeting, Aktionspunkte)
Aktive Leitung und Teilnahme an Talent Review-Meetings
Nutzung der Ergebnisse des Talent Reviews zur Unterstützung der Talentstrategie (z. B. gezielte Entwicklung bestimmter Talente, externe Kompetenzen hinzuziehen etc.).

Ihr HR/Talent Management-Team sollte für Folgendes verantwortlich sein:

Festlegung des Prozesses
Erstellung von Tools, Ressourcen und Materialien zur Durchführung
Schulung der Führungskräfte im Prozess und in den Tools
Unterstützung bei der Moderation von durch Führungskräfte geleiteten Talent Review-Sitzungen
Zusammenarbeit mit dem Führungsteam zur Erstellung von Entwicklungsplänen für Schlüsselpersonen und zur Anpassung der Talentstrategie für den zukünftigen Erfolg der Organisation
Die Führungskräfte dazu anregen, kritisch zu denken und ihre Mitarbeiter auf Basis festgelegter Kriterien objektiv zu bewerten.

Warum sollte ein Talent Review durchgeführt werden?

Das Hauptziel der Durchführung von Talent Reviews ist es, ein tieferes Verständnis für Ihre Talentlandschaft zu gewinnen. Dies bringt viele Vorteile für Ihr Unternehmen, darunter:

Verständnis der wichtigsten Prioritäten Ihres Unternehmens und Sicherstellen, dass Sie über die richtigen Talente verfügen, um aktuelle und zukünftige geschäftliche Anforderungen zu erfüllen
Genaueres Erkennen Ihrer High Potentials (auch HiPo genannt), was es ermöglicht, HiPos gezielt zu fördern und an den Stellen einzusetzen, an denen sie den größten Mehrwert schaffen.
Reduzierung künftiger TalentrisiKen, indem eine starke Talentbank im Unternehmen aufgebaut und gleichzeitig erkannt wird, welche Talente extern eingekauft werden müssen.

Kurz gesagt: Talent Reviews sind entscheidend, um sicherzustellen, dass Sie die Talente haben, die Ihr Unternehmen zur Erfüllung der laufenden Anforderungen benötigt.

Was sollte ein Talent Review beinhalten?

Ein ausgereifter Talent Review-Prozess sollte Folgendes erreichen:

Bewerten Sie Ihre Talente auf Basis von Leistung und Potenzial
Identifizieren und anerkennen Sie High Potentials innerhalb Ihrer Organisation
Bestimmen Sie Nachfolger für kritische Rollen (in der Regel alle Führungspositionen sowie andere kritische/gefährete Kompetenzbereiche)
Stoßen Sie den Entwicklungsprozess für kritische Talente an, indem Sie sich auf nächste Entwicklungsschritte einigen.

Wie führt man ein Talent Review durch?

Bevor wir darauf eingehen, wie ein Talent Review durchgeführt wird, ein Wort zum Thema Frequenz.

Wenn möglich, treffen Sie sich einmal pro Quartal, um Ihr Talent zu besprechen. Dadurch bleiben Ihre Daten aktuell, Talentgespräche im Fokus und Sie erhalten insgesamt mehr Flexibilität und Möglichkeiten.

Je nach den Anforderungen Ihrer Organisation reichen jedoch auch halbjährliche oder – mindestens – jährliche Talentmeetings aus.

1. Definieren und kommunizieren Sie Ihren Talent-Review-Prozess

Sofern Sie nicht bereits über einen bestehenden Talent-Review-Prozess verfügen, den Sie als Ausgangspunkt verwenden können, ist Ihr erster Schritt, diesen Prozess zu definieren und Ihre Führungskräfte darüber zu informieren.

Beachten Sie dabei Folgendes, das Sie definieren müssen:

Wie bewerten Sie Ihr Talent?

Wie Ihre Organisation „Leistung“ und „Potenzial“ definiert, ist der Grundstein dafür, wie Sie Ihre Kollegen im Rahmen des Talent-Review-Prozesses bewerten.

Vermutlich verfügt Ihre Organisation bereits über einen gut etablierten Prozess zur Leistungsbeurteilung.

Sie müssen das Rad nicht neu erfinden: Ihr Talent-Review-Prozess sollte sich problemlos in alle Ihre HR-Prozesse integrieren lassen.

Am besten bleiben Sie konsistent mit der bereits vorhandenen Leistungsdefinition, z. B. über Leistungsbeurteilungen/Ihren Leistungsmanagement-Prozess.

Das Potenzial zu definieren, ist etwas weniger greifbar und kann poetischer ausfallen. Organisationen wie Korn Ferry haben hierzu umfangreiche Forschungen betrieben, auf die Sie zurückgreifen können.

Korn Ferrys Modell umfasst 18 Merkmale, die starke Indikatoren für Potenzial sind, z. B. Führungseigenschaften, Lernfähigkeit und Problemlösungskompetenz.

Wie Sie Potenzial in Ihrem Unternehmen definieren, ist eine persönliche Entscheidung, basierend auf den individuellen Herausforderungen und Anforderungen Ihres Unternehmens.

Ich möchte Ihnen jedoch empfehlen, zwei Punkte in Ihrer Definition zu berücksichtigen:

(1) Aufstiegspotenzial. Glaubt das Führungsteam, dass eine Person das Potenzial hat, in Führungspositionen aufzusteigen?

(2) Bereitschaft. Wie bald wird eine Person für ihren nächsten Karriereschritt bereit sein? Ist sie jetzt bereit (könnte die Rolle sofort übernehmen, falls sie vakant wird)? Wird sie in naher Zukunft bereit sein (innerhalb der nächsten ein bis drei Jahre)? Oder benötigt sie noch längere Zeit zur Entwicklung für zukünftige Möglichkeiten (wird mehr als drei Jahre benötigen, um auf die Zielrolle vorbereitet zu werden)?

Wie ist Ihr Ansatz für Nachfolgepläne?

Die formale Dokumentation Ihrer Nachfolge ist entscheidend, damit Sie wissen, wen Sie entwickeln müssen, falls jemand seine Position verlässt.

Außerdem erhalten Sie so einen klaren Überblick über Lücken, die Sie schließen müssen.

Die beste Praxis für Nachfolgepläne ist, für alle Schlüsselpositionen in Ihrer Organisation einen Nachfolgeplan vorzuhalten.

Aus meiner Erfahrung umfasst das:

Alle Führungspositionen
Weitere geschäftskritische Positionen, für die ein Notfallplan erforderlich wäre, um Störungen zu vermeiden, falls der Stelleninhaber die Position verlässt
Alle Nischenpositionen bzw. schwer zu besetzende Stellen.

Wer ist im Geltungsbereich?

Auch wenn es Best Practice ist, Ihr gesamtes Unternehmen einzubeziehen, ist das je nach Größe Ihres Unternehmens oder aufgrund anderer Einschränkungen möglicherweise nicht praktikabel.

Wenn Sie bei der Auswahl, welche Mitarbeitenden in den Geltungsbereich Ihrer Überprüfung fallen, selektiv sein müssen, stellen Sie sicher, dass Sie den Teilnehmenden klar kommunizieren, wer im Geltungsbereich ist.

Welche Tools werden Sie nutzen?

Wie Sie diese Informationen erfassen, hängt von den Ihnen zur Verfügung stehenden Werkzeugen ab. Viele Human Resource Informationssysteme oder Talent-Management-Systeme bieten Tools, die Ihre Talent-Reviews und Nachfolgeplanung unterstützen.

Wenn Ihnen keine HR-Tech-Lösung zur Verfügung steht, spricht nichts dagegen, auf Excel, PowerPoint oder ein anderes einfaches Tool zurückzugreifen, um diese wichtigen Informationen zu dokumentieren.

Eines der häufig verwendeten Werkzeuge zur Unterstützung des Talent-Reviews ist die 9-Box-Matrix. Dieses einfache, aber effiziente Tool bietet einen klaren Rahmen, um Kollegen basierend auf ihrer Leistung und ihrem Potenzial zu bewerten.

Dies schafft eine gemeinsame Sprache für Ihre Führungskräfte, wenn sie ihre Teams kalibrieren.

9 box grid infographic — Die 9-Box-Matrix. Hier gibt es eine Vorlage.

Sobald Ihr Prozess definiert ist, ist es unerlässlich, diesen allen Führungskräften, die zum Prozess beitragen werden, klar zu kommunizieren.

Denken Sie daran: Das Talent-Review sollte von den Geschäftsführern verantwortet und von HR unterstützt werden. Das bedeutet, es ist entscheidend, dass Sie Ihre Führungskräfte über den Prozess, die Häufigkeit der Überprüfung, zentrale Begriffsdefinitionen usw. informieren, damit sie die Verantwortung übernehmen können.

Und denken Sie daran, die Technologie hat in den letzten Jahren enorme Fortschritte gemacht, insbesondere da künstliche Intelligenz (KI) verstärkt in Performance-Management-Prozesse integriert wird.

Moderne Tools können Ihnen helfen, Aufgaben innerhalb Ihres Leistungsbeurteilungsprozesses zu automatisieren, sodass nichts verloren geht.

2. Lassen Sie Ihre Führungskräfte sich vorbereiten

Ein Teil Ihres Kommunikationskonzepts besteht darin, die Erwartungen gegenüber Ihren Führungskräften festzulegen, wenn sie sich auf die Teilnahme an Live-Talent-Review-Meetings vorbereiten.

Im Allgemeinen besteht die Erwartung darin, dass Führungskräfte alle ihre Mitarbeitenden anhand der von Ihnen kommunizierten Performance- und Potenzialdefinitionen bewerten und Stichpunkte/Argumente zur Begründung ihrer Bewertungen vorbereiten. Dies kann z. B. ein 9-Box-Talent-Review oder ein anderes Strukturierungstool umfassen.

Außerdem sollten sie identifizieren, ob sie Nachfolger haben, die ihre Position übernehmen könnten, falls sie ihre Rolle verlassen würden, und welche Art von Entwicklung diese Nachfolger benötigen, um sofort bereit zu sein, die Position zu übernehmen.

3. Führen Sie Talent-Review-Meetings durch

In der Regel erfolgen Talent-Review-Meetings entlang der Führungshierarchie von unten nach oben, beginnend mit Meetings auf unteren Führungsebenen und schließlich auf Führungsebene des oberen Managements.

Die Best Practice für Talent-Reviews besteht darin, Live-Sitzungen mit allen Führungskräften, die an einen Geschäftsleiter berichten, abzuhalten.

Dies ermöglicht dem Führungsteam:

Zusammenzuarbeiten, wie sie ihre Mitarbeitenden bewerten
Feedback voneinander zu sammeln, um zusätzliche Perspektiven zu gewinnen, und
Besprechen, wie die Talente des gesamten Teams am besten genutzt werden können, um Unternehmensziele zu erreichen.

Talent-Review-Meetings moderieren

Es gibt viele Methoden, diese Meetings zu gestalten, aber der einfachste Ansatz, den ich kenne, ist, jeder Führungskraft für einen Moment die Bühne zu geben, um ihr Team vorzustellen.

Eine andere Methode ist, Kolleginnen und Kollegen nach Positionsebene bzw. Gehaltsstufe zu besprechen. So stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Mitarbeitenden korrekt mit Kolleginnen und Kollegen mit ähnlichen Erwartungen vergleichen.

Beide Ansätze – oder eine Kombination aus beiden – können angemessen sein. Im Zweifelsfall sollte der oder die jeweilige Gruppenleiter:in entscheiden, welcher Ansatz am besten passt.

Eine Sache, auf die Sie als Moderator:in eines Talent-Reviews vorbereitet sein sollten, ist die Leidenschaft, mit der Führungskräfte für ihre Mitarbeitenden eintreten.

Ich habe schon viele hitzige und kontroverse Diskussionen beobachtet, wenn es darum geht, wie Mitarbeitende im Rahmen dieses Prozesses bewertet werden.

Als Moderator:in müssen Sie die Teilnehmenden dazu herausfordern, objektiv über ihre Kolleginnen und Kollegen nachzudenken, und sie dazu ermutigen, respektvoll zu widersprechen, um einen transparenten und gesunden Dialog zu gewährleisten.

4. Analysieren Sie Ihre Daten (vermeiden Sie jedoch Analyse-Lähmung)

Nehmen Sie sich Zeit, Ihre Daten zusammenzustellen und auszuwerten. Diese Informationen bieten Ihrem Führungsteam wertvolle Einblicke in den aktuellen Talentreichtum innerhalb der Organisation.

Der Fokus Ihrer Analyse sollte darauf liegen, sicherzustellen, dass sowohl die Qualität als auch die Quantität der Talente vorhanden ist, um Ihre Unternehmensziele zu erreichen. So kann Ihr Führungsteam gezielt sowohl an der Talent- als auch an der Unternehmensstrategie arbeiten.

Aber vermeiden Sie die Analyse-Lähmung!

Nachdem Sie Ihre Talent-Review-Meetings abgeschlossen haben, verfügen Sie nun über eine Fülle wertvoller Talentdaten. Diese Daten sind jedoch nur dann von Wert, wenn Sie auch Maßnahmen daraus ableiten.

Die Analyse-Lähmung vermeiden

Hier sind einige Empfehlungen, wie Sie vermeiden können, in die Analyse-Lähmung zu geraten:

Setzen Sie sich eine Frist zur Berichterstattung an die Unternehmensführung. Ohne eine festgelegte Frist verliert man sich leicht in übermäßigen Analysen. Vereinbarte Deadlines zur Berichterstattung an die Führungsebene zwingen Sie zum Handeln und verhindern, dass Sie zu viel Zeit mit Überanalysen der Daten verbringen.
Begrenzen Sie den Umfang Ihrer Erstberichterstattung. Fokus zu setzen ist eine großartige Möglichkeit, Perfektionismus nicht zum Hemmnis Ihres Fortschritts werden zu lassen. Konzentrieren Sie sich zunächst auf bestimmte Demografien; vielleicht einen Unternehmensbereich, eine Führungsebene mit aktueller Priorität oder eine Gruppe, die zusätzliche Unterstützung benötigt. Sie können jederzeit später tiefer in die Daten einsteigen.
Bitten Sie um Hilfe. Wenn Sie nicht wissen, worauf Sie Ihre Zeit und Energie richten sollen, scheuen Sie sich nicht, Ihre Kunden (die Geschäftsleitung) zu fragen! Das Einholen von Feedback der Führungskräfte darüber, was für sie in Bezug auf die Erreichung ihrer Unternehmensziele am wichtigsten ist, hilft Ihnen dabei, den Fokus zu setzen und Ihre Aufmerksamkeit auf das Wesentliche zu lenken.

Talentgewinnungssysteme spielen eine entscheidende Rolle bei der Bewertung aktueller Mitarbeitender und der Planung zukünftigen Unternehmenswachstums.

5. Erstellen Sie aussagekräftige, ergebnisorientierte Aktionspläne

Führungskräfte und HR-Profis sollten die Daten nutzen, um gezielte, ergebnisorientierte Entwicklungspläne für Kolleg:innen zu erstellen.

Dies kann unter anderem auch individuelle Entwicklungspläne zu folgenden Möglichkeiten umfassen:

Neue Aufgabenbereiche (Stretch Assignments), um neue Kompetenzen zu entwickeln
Neue Rollen, um unsere besten Talente für die größten und komplexesten Herausforderungen des Unternehmens einzusetzen
Mentoring-Gelegenheiten, um durch Vernetzung und soziales Lernen zu wachsen
Formale Lern- und Entwicklungsangebote wie Kurse oder Entwicklungsprogramme.

Best Practices für Talent-Reviews

Schauen wir uns einige empfohlene Vorgehensweisen an, die Sie sowohl während der Entwicklung als auch bei der Durchführung Ihres Talent-Reviews anwenden können.

Verknüpfen Sie alles mit Ihrer Talentstrategie

Wenn Sie bereits einige meiner anderen Artikel bei People Managing People gelesen haben, ist Ihnen vielleicht aufgefallen, dass ich ein Befürworter der Talentstrategie bin.

Wie alle HR-Lösungen muss Ihr Talent-Review-Prozess Ihre strategischen Talentziele unterstützen. So wird sichergestellt, dass sich alle Prozesse rund um das Talentmanagement nahtlos ineinanderfügen.

Bevor Sie Ihr Talent-Review starten, lohnt sich ein kurzer Realitätscheck, um sicherzustellen, dass Ihre Bemühungen auch tatsächlich Ihre Gesamtstrategie unterstützen. Stellen Sie sich dazu beispielsweise folgende Fragen:

Welche geschäftskritischen Ziele müssen wir erreichen? Wie unterstützt unser Talent-Review-Prozess diese Ziele?
Welche Kompetenzen, Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Werte sollen unternehmensweit gestärkt werden? Welche Führungsmentalitäten oder Schlüsselverhaltensweisen möchten wir fördern? Zeigen die im Rahmen des Talent-Reviews identifizierten High Potentials/Leaders diese gewünschten Eigenschaften?
Gibt es in unserer Belegschaft oder Führungsebene unterrepräsentierte Gruppen? Wie können wir den Talent-Review-Prozess nutzen, um unsere DEI-Bemühungen zu stärken?

Wenn Ihr Talent-Review nicht dabei hilft, solche Schlüsselfragen zu beantworten, sollten Sie an der Planung nachjustieren, damit Ihre Maßnahmen immer präzise auf die Talentstrategie ausgerichtet sind.

Agil bleiben

Trotz kritischer Stimmen können agile Methoden die Implementierung Ihrer HR-Lösungen erheblich verbessern.

Ich empfehle Ihnen, die folgenden agilen Prinzipien zu berücksichtigen, wenn Sie Ihren Prozess für Talent-Reviews im Unternehmen starten.

Gemeinsam mit dem Business entwickeln

Wenn Sie gemeinsam mit den Business Leadern entwickeln, die Ihre Talent-Reviews später verwenden werden, stellen Sie sicher, dass deren Wünsche und Bedürfnisse in den Prozess einfließen.

Im agilen Ansatz steht die Kundenzufriedenheit an erster Stelle, und dies ist ein hervorragender Weg, damit Ihre Kunden (die Führungskräfte, die den Prozess nutzen) die neue Lösung akzeptieren und anwenden.

Simplicity schaffen

Agile Prozesse zielen darauf ab, Komplexität zu reduzieren, Minimalprodukte (MVPs) schnell auszuliefern und die Bedürfnisse der Nutzer rasch und effektiv zu erfüllen. Lassen Sie den Wunsch nach Perfektion nicht zum Hindernis werden, rasch einen Mehrwert für Ihr Unternehmen zu liefern.

Iterative Entwicklung

Wenn Sie den Prozess für Talent-Reviews iterativ weiterentwickeln, erhöhen Sie Ihre „Time-to-Market“ und erhalten regelmäßig Feedback, um Wirksamkeit und Effizienz der Lösung fortlaufend zu verbessern.

Vermeiden Sie Verzerrungen und veraltete Talentdaten

Sie werden niemals ein klares Bild von Ihrem Talentbestand erhalten, wenn Ihre Daten von Verzerrungen durchdrungen sind. Wie lassen sich also Verzerrungen im Bewertungsprozess vermeiden? Hier einige Tipps:

Teilen Sie gängige Verzerrungen mit Ihren Führungskräften

Eine der einfachsten Möglichkeiten, Verzerrungen entgegenzuwirken, besteht darin, Ihre Führungskräfte auf bestehende Verzerrungen aufmerksam zu machen.

Auch Ihre besten Führungskräfte sind Menschen und haben ihre eigenen, inhärenten Vorurteile.

Wenn Sie den Teilnehmenden im Prozess einen Einblick in die Verzerrungen geben, die sie möglicherweise behindern könnten, bevor sie die Talente bewerten, kann ihnen das helfen, einen Schritt zurückzutreten und mit einem unvoreingenommenen Blick in die Talentbewertung zu gehen.

Definierte Prozesse und Begriffsbestimmungen

Ein klar definierter Prozess, mit eindeutigen Definitionen davon, was es bedeutet, leistungsstark und mit hohem Potenzial zu sein, ist entscheidend für eine konsistente Durchführung Ihrer Talentbewertung.

Im Prozess darf es keine Unklarheiten geben, und er sollte allen beteiligten Parteien klar kommuniziert werden, damit Führungskräfte in Ihrem gesamten Unternehmen die gleiche Perspektive anwenden, wenn sie ihre Mitarbeitenden beurteilen.

Zusammenarbeit

Wenn Führungsteams gemeinsam ihre Mitarbeitenden beurteilen, ist das ein wichtiger Mechanismus, um Konsistenz in der Bewertungsmethodik sicherzustellen.

Daher empfehle ich nachdrücklich, regelmäßig Talentbewertungs-Meetings mit Ihrem Führungsteam abzuhalten. Die Live-Diskussion dieser Informationen ermöglicht es den Führungskräften, die Bewertungslogik anderer besser zu verstehen und eine einheitliche Linie zu etablieren.

Zudem erhalten Führungskräfte so die Möglichkeit, ihren Kolleginnen und Kollegen Feedback zu ihren Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit deren Mitarbeitenden zu geben.

Daten aktuell halten

Nur weil eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter in den letzten Jahren sehr gut bewertet wurde, heißt das nicht, dass sie oder er automatisch positiv bewertet wird, wenn Sie den Prozess wiederholen. Das gilt auch für jemanden, der bisher als durchschnittliche Leistungskraft mit Verbesserungsbedarf galt.

Talentdaten sind hoch dynamisch und sollten als lebendig und veränderlich betrachtet werden. Verzerrungen auszuschließen und Ihre Talente aus neuer Perspektive zu bewerten, stellt sicher, dass Sie nicht von veralteten Daten gebremst werden, die Ihre Talentstrategie insgesamt beeinträchtigen könnten.

Nutzen Sie Technologie, um Ihre Prozesse zu skalieren

Auch wenn es grundsätzlich möglich ist, ohne technische Unterstützung auszukommen, profitieren insbesondere große und wachsende Organisationen von technologischen Lösungen, die den Talentbewertungsprozess unterstützen.

Suchen Sie ein Tool, das:

Ihnen hilft, Talentdaten das ganze Jahr über zu erfassen
Die laufende Zusammenarbeit und den Austausch unter Führungskräften fördert
Einen Echtzeit-Überblick über Ihren gesamten Talentpool bietet
Sie zu Best Practices der Talententwicklung informiert.

Meine Empfehlung ist, bei dem oben diskutierten agilen Ansatz zu bleiben. Beginnen Sie mit einem einfachen Prozess und sammeln Sie erste Erfahrungen.

Sobald Sie eine für Ihr Unternehmen passende Vorgehensweise etabliert haben, können Sie diese weiter verfeinern, indem Sie prüfen, welche technischen Lösungen zur Verfügung stehen, um den Prozess zu optimieren.

Talentbewertungen helfen Ihnen, wettbewerbsfähig zu bleiben

Ich erinnere mich an einen besonders engagierten IT-VP aus meiner letzten Talentbewertungsrunde, der sagte: „Der Fokus auf Talente ist eines der wirkungsvollsten Dinge, die ich als Führungskraft für unser Unternehmen tun kann“, und ich kann ihm nur zustimmen!

Es ist immer sinnvoll, mit Selbstreflexion ins neue Jahr zu starten, und der Talentbewertungsprozess ist eine hervorragende Möglichkeit, dies im Unternehmen umzusetzen. Wie oben erwähnt, ist es ideal, eine vierteljährliche Taktung anzustreben.

Talentbewertungen spielen eine wichtige Rolle bei der Identifizierung und Entwicklung Ihrer Top-Talente. Emily Rose McRae, die bei Gartner den Bereich Future of Work und Talent Analytics verantwortet, erklärte kürzlich in einem Interview mit CNBC:

„Der Fachkräftemangel, über den wir das ganze Jahr 2022 gesprochen haben, ist nicht verschwunden“, sagt McRae. „Sie sind in einer Situation, in der es schwieriger ist, neue Stellen zu schaffen, und der Bedarf an Talenten ist extrem hoch.“

Bei so starkem Wettbewerb können Sie es sich nicht leisten, Top-Performer zu übersehen und sie an die Konkurrenz zu verlieren.

Sie haben viele Werkzeuge im Talentmanagement – ich möchte Ihnen ans Herz legen, sicherzustellen, dass der Talentbewertungsprozess eines davon ist, das Sie voll ausschöpfen.