So führen Sie eine Talentbewertung in 5 Schritten durch

Alex Link

on May 7, 2026

Eine Talentbewertung ist ein strukturierter Prozess, bei dem Führungskräfte die Mitarbeiterleistung bewerten, Kompetenzlücken erkennen und die Besetzung zukünftiger Positionen planen. So können Sie Mitarbeiter mit hohem Potenzial identifizieren, die Nachfolgeplanung stärken und Ihre Talentdaten aktuell halten, damit Ihr Unternehmen jederzeit bereit ist, neue Herausforderungen zu meistern. Sie erfahren, was eine Talentbewertung ist, welche Vorteile sie bietet und wie Sie sie effektiv durchführen.

Was ist eine Talentbewertung?

Die Talentbewertung ist der Prozess, bei dem die Führungskräfte Ihres Unternehmens ihre Talente sowohl nach deren Leistung als auch Potenzial bewerten. Dieser Prozess ist ein entscheidender Bestandteil Ihrer Gesamtstrategie für den Umgang mit Talenten und vermittelt ein klares Bild davon:

Welche Talente Sie heute im Unternehmen haben
Welche Kompetenzen Sie in Zukunft benötigen werden
Welche Lücken Sie schließen müssen.

Wer sollte eine Talentbewertung durchführen?

Als strategische Partner für das Unternehmen spielen HR-Fachkräfte oft eine unterstützende Rolle für die Führungskräfte, mit denen sie zusammenarbeiten. Genau so sollten Sie den Prozess der Talentbewertung betrachten.

Damit Talentbewertungen erfolgreich sind, dürfen sie nicht als „bloße HR-Aufgabe“ angesehen werden. Ihr Evaluationsprozess sollte im Grunde von HR moderiert, aber von den Geschäftsführern selbst verantwortet werden.

Das bedeutet, Ihre Geschäftsleitung ist verantwortlich für:

Für den Prozess einzustehen und dessen Nutzen zu kommunizieren
Sicherzustellen, dass die teilnehmenden Führungskräfte ihren Beitrag zum Prozess leisten (Vorarbeit, Talentbewertungs-Meeting, Maßnahmen)
Das aktive Leiten und Mitwirken an Meetings zur Talentbewertung
Die Ergebnisse der Talentbewertung zu nutzen, um die Talentstrategie voranzutreiben (z. B. spezifische Talente fördern, externe Kompetenzen hinzuziehen usw.).

Ihr HR-/Talentmanagementteam sollte für Folgendes verantwortlich sein:

Den Prozess zu definieren
Die Entwicklung und Bereitstellung benötigter Werkzeuge, Ressourcen und Materialien
Die Führungskräfte hinsichtlich Prozess und Werkzeugen zu schulen
Die talentbewertenden Führungssitzungen zu moderieren
Mit dem Führungsteam zusammenzuarbeiten, um Entwicklungspläne für kritische Talente zu erstellen und die Talentstrategie zu verfeinern, damit das Unternehmen auch künftig erfolgreich ist
Die Führungskräfte herauszufordern, kritisch zu denken und Mitarbeiter gemäß definierten Kriterien korrekt einzustufen.

Warum eine Talentbewertung durchführen?

Das Hauptziel einer Talentbewertung ist es, ein tieferes Verständnis Ihrer Talente im Unternehmen zu erlangen. Das bringt viele Vorteile für Ihre Organisation, wie zum Beispiel:

Wichtige Prioritäten Ihrer Organisation zu verstehen und sicherzustellen, dass Sie über die richtigen Talente verfügen, um aktuelle und zukünftige Unternehmensziele zu erreichen
Ein tieferes Verständnis dafür zu bekommen, wer Ihre Mitarbeiter mit hohem Potenzial (auch HiPo genannt) sind, sodass Sie gezielt deren Entwicklung fördern und sie dort einsetzen können, wo sie den größten Mehrwert für die Organisation liefern.
Indem Sie intern einen starken Talentpool entwickeln und zugleich verstehen, welche Kompetenzen Sie extern „zukaufen“ müssen, reduzieren Sie Risiken beim Talentmanagement in der Zukunft.

Kurz gesagt: Talentbewertungen sind entscheidend, um sicherzustellen, dass Sie über die erforderlichen Talente verfügen, um die fortlaufenden Anforderungen Ihres Unternehmens zu erfüllen.

Was sollte eine Talentbewertung beinhalten?

Ein ausgereifter Prozess zur Talentbewertung sollte Folgendes erreichen:

Ihre Talente anhand ihrer Leistung und ihres Potenzials bewerten
Mitarbeiter mit hohem Potenzial innerhalb der Organisation identifizieren und anerkennen
Nachfolger für kritische Positionen bestimmen (in der Regel alle Führungspositionen sowie andere kritische oder stark gefährdete Qualifikationen)
Den Entwicklungsprozess für Talente starten, indem die nächsten Schritte für kritische Talente abgestimmt werden.

So führen Sie ein Talent-Review durch

Bevor wir darauf eingehen, wie Sie ein Talent-Review durchführen, ein Wort zum Rhythmus.

Wenn möglich, planen Sie ein, sich einmal pro Quartal zu treffen, um Ihre Talente zu besprechen. So bleiben Ihre Daten aktuell, Talentgespräche sind präsent und Sie haben insgesamt mehr Flexibilität und Möglichkeiten.

Je nach den Bedürfnissen Ihrer Organisation reichen jedoch auch halbjährliche oder zumindest jährliche Talent-Meetings aus.

1. Definieren und kommunizieren Sie Ihren Talent-Review-Prozess

Sofern Sie nicht bereits einen bestehenden Talent-Review-Prozess haben, den Sie als Ausgangspunkt verwenden können, besteht Ihr erster Schritt darin, Ihren neuen Talent-Review-Prozess zu definieren und Ihre Führungskräfte entsprechend zu schulen.

Berücksichtigen Sie Folgendes, was Sie definieren müssen:

Wie werden Sie Ihr Talent bewerten?

Wie Ihre Organisation „Leistung“ und „Potenzial“ definiert, ist der Grundstein dafür, wie Sie Ihre Kollegen im Rahmen des Talent-Review-Prozesses bewerten.

Vermutlich verfügt Ihre Organisation bereits über einen etablierten Prozess zur Leistungsbeurteilung.

Sie möchten das Rad nicht neu erfinden: Ihr Talent-Review-Prozess sollte problemlos in alle Ihre HR-Prozesse integrierbar sein.

Das beste Vorgehen ist konsequent mit der bestehenden Definition von Leistung im Rahmen von Leistungsbeurteilungen/Ihrem Leistungsmanagementprozess zu bleiben.

Potenzial zu definieren ist etwas weniger greifbar und kann etwas poetischer sein. Organisationen wie Korn Ferry haben ausgiebig zu Potenzial geforscht, worauf Sie zurückgreifen können.

Korn Ferrys Modell etwa umfasst 18 Eigenschaften, die starke Indikatoren für Potenzial sind, z. B. Führungseigenschaften, Lernfähigkeit und Problemlösungskompetenz.

Wie Sie Potenzial in Ihrer Organisation definieren, ist eine individuelle Entscheidung und hängt von den besonderen Gegebenheiten und Bedürfnissen Ihres Unternehmens ab.

Ich empfehle Ihnen jedoch, zwei Aspekte bei Ihrer Definition zu berücksichtigen:

(1) Aufstiegschancen. Glaubt das Führungsteam, dass eine Person das Potenzial hat, in höhere Positionen befördert zu werden?

(2) Bereitschaft. Wie bald wird eine Person bereit für den nächsten Karriereschritt sein? Ist sie jetzt bereit (könnte die Position im Falle einer Vakanz sofort übernehmen)? Wird sie bald bereit sein (in den nächsten ein bis drei Jahren)? Oder dauert es noch eine Weile, bis sie für zukünftig anspruchsvolle Aufgaben vorbereitet ist (mehr als drei Jahre Entwicklungszeit)?

Wie gehen Sie mit Nachfolgeplänen um?

Die formale Dokumentation Ihrer Nachfolge ist entscheidend, um zu verstehen, wen Sie entwickeln müssen, damit im Falle einer vakanten Position eine Nachfolge bereitsteht.

Darüber hinaus erhalten Sie dadurch einen klaren Überblick über etwaige Lücken, die Sie schließen müssen.

Best Practice für Nachfolgepläne ist es, für alle Schlüsselpositionen Ihrer Organisation einen Nachfolgeplan zu haben.

Meiner Erfahrung nach betrifft dies:

Alle Führungspositionen
Alle sonstigen geschäftskritischen Rollen, für die im Falle eines Weggangs ein Plan zur Aufrechterhaltung des Betriebs vorhanden sein muss
Alle Nischen- bzw. schwer zu besetzenden Positionen.

Wer ist im Umfang enthalten?

Auch wenn es Best Practice wäre, die gesamte Organisation in das Talent-Review einzubeziehen, ist dies möglicherweise aufgrund der Größe Ihres Unternehmens oder anderer Einschränkungen nicht praktikabel.

Wenn Sie bei den Zielgruppen für das Review eine Auswahl treffen müssen, stellen Sie sicher, dass Sie den Beteiligten klar kommunizieren, wer im Rahmen des Talent-Reviews berücksichtigt wird.

Welche Werkzeuge werden Sie nutzen?

Wie Sie diese Informationen erfassen, hängt von den Ihnen zur Verfügung stehenden Tools ab. Viele Human Resources Information Systeme oder Talentmanagement-Systeme bieten speziell entwickelte Tools, die Ihre Prozesse für Talentbewertungen und Nachfolgeplanung unterstützen.

Wenn Sie keine passende HR-Tech-Lösung zur Verfügung haben, ist auch nichts dagegen einzuwenden, auf Excel, PowerPoint oder eine andere einfache Lösung zurückzugreifen, um diese wichtigen Informationen festzuhalten.

Eines der weit verbreiteten Werkzeuge zur Unterstützung der Talentbewertung ist die 9-Box-Matrix. Dieses einfache, aber wirkungsvolle Tool stellt einen übersichtlichen Rahmen bereit, um Mitarbeitende basierend auf ihrer Leistung und ihrem Potenzial einzuschätzen.

Dies schafft eine gemeinsame Sprache für Ihre Führungskräfte, auf die sie bei der Kalibrierung ihrer Teams zurückgreifen können.

9 box grid infographic — Die 9-Box-Matrix. Hier eine Vorlage herunterladen.

Sobald der Prozess definiert wurde, ist es wichtig, dass Sie dies allen beteiligten Führungskräften klar kommunizieren.

Denken Sie daran: Talentbewertungen sollten von den Geschäftsverantwortlichen geleitet und von HR begleitet werden. Es ist also entscheidend, die Führungskräfte über den Ablauf, die Häufigkeit der Überprüfung, wichtige Definitionen usw. zu informieren, damit sie Verantwortung übernehmen können.

Und bedenken Sie: Die Technologie hat große Fortschritte gemacht, speziell seit künstliche Intelligenz verstärkt in Performance-Management-Prozessen eingesetzt wird.

Moderne Tools können Ihnen helfen, Aufgaben im Rahmen Ihres Leistungsbewertungsprozesses zu automatisieren, damit nichts verloren geht.

2. Lassen Sie Ihre Führungskräfte ihre Hausaufgaben machen

Zu Ihrer Kommunikationsstrategie gehört auch, die Erwartungen an Ihre Führungskräfte zu adressieren, wenn sie sich auf die Teilnahme an den Live-Talentbewertungs-Meetings vorbereiten.

Üblicherweise wird erwartet, dass Führungskräfte alle ihre Mitarbeitenden nach den von Ihnen kommunizierten Leistungs- und Potenzialdefinitionen bewerten und Stichpunkte/Vorbereitungen erstellen, um ihre Bewertungen zu begründen. Dies kann beispielsweise in Form einer 9-Box-Talentbewertung oder einem anderen strukturierten Format geschehen.

Zudem sollten sie erkennen, ob sie Nachfolger identifiziert haben, die im Falle ihres Ausscheidens ihre Position übernehmen könnten, sowie welchen Entwicklungsbedarf diese Nachfolger hätten, um heute schon bereit zu sein, ihre Rolle zu übernehmen.

3. Halten Sie Talentbewertungs-Meetings ab

In der Regel laufen Talentbewertungs-Meetings entlang der Führungsstruktur nach oben: Sie beginnen mit Meetings auf niedrigerer Führungsebene und arbeiten sich bis zur Geschäftsleitung vor.

Die beste Praxis für Talentbewertungen ist es, Live-Sitzungen mit allen den Geschäftsleitern unterstellten Führungskräften abzuhalten.

Dies ermöglicht es dem Führungsteam:

gemeinsam darüber zu diskutieren, wie sie ihre Mitarbeitenden bewerten
Rückmeldungen von Kollegen einzuholen und neue Perspektiven zu gewinnen,
und zu besprechen, wie das gesamte Talent des Teams am besten zur Erreichung der Geschäftsziele eingesetzt werden kann.

So moderieren Sie Talentbewertungs-Meetings

Es gibt viele Wege, wie Sie diese Meetings gestalten können, aber der einfachste Ansatz, den ich gefunden habe, ist, jedem Vorgesetzten einen Moment im Rampenlicht zu geben, um sein Team vorzustellen.

Eine weitere Möglichkeit ist es, Mitarbeitende nach Joblevel/Gehaltsstufe zu diskutieren. Das ist ein hervorragender Weg, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende objektiv mit Kolleginnen und Kollegen auf ähnlichem Niveau verglichen werden.

Beide Ansätze oder eine Kombination daraus können sinnvoll sein. Im Zweifel lassen Sie am besten die Führungskraft der Gruppe entscheiden, welcher Weg für sie am praktikabelsten ist.

Als Moderator einer Talentbewertung sollten Sie auf die Leidenschaft der Führungskräfte für ihre Mitarbeitenden vorbereitet sein.

Ich habe schon viele hitzige und kontroverse Diskussionen miterlebt, wie Mitarbeitende im Rahmen des Prozesses bewertet werden.

Als Moderator müssen Sie die Teilnehmenden dazu herausfordern, objektiv über ihre Kolleginnen und Kollegen nachzudenken und sie ermutigen, respektvoll zu widersprechen, damit ein transparenter und konstruktiver Dialog entsteht.

4. Analysieren Sie Ihre Daten (aber vermeiden Sie Analyse-Paralyse)

Nehmen Sie sich Zeit, Ihre Daten zusammenzustellen und auszuwerten. Diese Informationen geben Ihrer Geschäftsleitung entscheidende Einblicke in den aktuellen Stand der Talente im Unternehmen.

Der Fokus Ihrer Analyse sollte darauf liegen, sowohl die Qualität als auch die Quantität an Talenten sicherzustellen, die Sie zur Erreichung Ihrer Unternehmensziele benötigen. Dadurch kann Ihr Führungsteam sowohl seine Talent- als auch seine Geschäftsstrategien schärfen.

Aber vermeiden Sie die Falle der Analyse-Paralyse!

Nachdem Sie Ihre Talent-Review-Meetings abgeschlossen haben, verfügen Sie nun über eine Fülle an wertvollen Talentdaten. Diese Daten haben jedoch keinen Wert, wenn Sie daraus keine Maßnahmen ableiten.

Vermeiden Sie die Paralyse-Falle

Hier sind einige Dinge, die ich empfehle, um zu verhindern, dass Sie in die Analyse-Paralyse-Falle tappen:

Setzen Sie sich selbst eine Frist, um an die Geschäftsleitung zu berichten. Ohne eine klar definierte Frist ist es leicht, tief in die Analyse einzutauchen. Vereinbarte Fristen gegenüber der Geschäftsleitung zwingen Sie zum Handeln und verhindern, dass Sie zu viel Zeit mit Überanalysen verbringen.
Begrenzen Sie den Umfang Ihres ersten Berichts. Ein klarer Fokus ist eine hervorragende Möglichkeit, Perfektionismus nicht den Fortschritt behindern zu lassen. Versuchen Sie, sich zunächst auf bestimmte demografische Gruppen zu konzentrieren: vielleicht ein Geschäftssegment, eine Führungsebene, die aktuell Priorität hat, oder eine andere Gruppe, die besondere Unterstützung benötigt. Sie können jederzeit später tiefer in die Daten eintauchen.
Bitten Sie um Unterstützung. Wenn Sie nicht wissen, worauf Sie Ihre Zeit und Energie konzentrieren sollen, scheuen Sie sich nicht, Ihre Kunden (das Führungsteam) zu fragen! Das Einholen von Feedback der Führungskräfte darüber, was für sie zur Erreichung ihrer Geschäftsziele am wichtigsten ist, hilft Ihnen, den Fokus zu setzen und Ihre Aufmerksamkeit auf die wirklich relevanten Aspekte zu lenken.

Talentakquisitionssysteme spielen eine entscheidende Rolle dabei, aktuelle Mitarbeitende zu bewerten und die zukünftige organisatorische Entwicklung zu planen.

5. Erstellen Sie sinnvolle, ergebnisorientierte Aktionspläne

Führungskräfte und HR-Fachleute sollten die Daten nutzen, um gezielte, ergebnisorientierte Entwicklungspläne für Kolleg:innen zu erstellen.

Dies kann (ist aber nicht darauf beschränkt) Mitarbeitenden-spezifische Entwicklungspläne umfassen, wie zum Beispiel

Herausfordernde Aufgaben, um neue Fähigkeiten zu entwickeln
Neue Rollen, um sicherzustellen, dass wir unsere klügsten Talente unseren größten und komplexesten organisatorischen Herausforderungen zuordnen
Mentoring-Möglichkeiten, um das Netzwerk zu erweitern und durch soziales Lernen zu wachsen
Formale Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten wie Kurse oder Entwicklungsprogramme.

Best Practices für Talent-Reviews

Werfen wir einen Blick auf einige bewährte Verfahren, die Sie sowohl bei der Entwicklung als auch bei der Durchführung Ihrer Talent-Review anwenden können.

Anbindung an Ihre Talentstrategie

Wenn Sie einen meiner anderen Artikel für People Managing People gelesen haben, ist Ihnen vielleicht aufgefallen, dass ich ein Talentstrategie-Enthusiast bin.

Wie alle HR-Lösungen muss Ihr Talent-Review-Prozess dazu beitragen, Ihre strategischen Talentziele weiterzuentwickeln. Das stellt sicher, dass alle Ihre Talent-Review-Prozesse nahtlos mit Ihren anderen talentbezogenen Prozessen zusammenarbeiten.

Bevor Sie Ihr Talent-Review starten, ist es immer sinnvoll, einen Realitätscheck zu machen, um sicherzustellen, dass Ihre Bemühungen Ihre Gesamtstrategie unterstützen. Versuchen Sie, sich selbst Fragen wie diese zu stellen:

Welche geschäftskritischen Anforderungen müssen wir erfüllen? Wie wird unser Talent-Review-Prozess diese wichtigen Ziele unterstützen?
Welche Kompetenzen, Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Werte möchten wir in unserer Organisation fördern? Welche Führungsmentalitäten oder Schlüsselverhaltensweisen wollen wir antreiben? Haben unsere durch die Talent-Review identifizierten High Potentials und Führungskräfte diese Eigenschaften, die wir schätzen?
Gibt es unterrepräsentierte Gruppen bei unseren Mitarbeitenden und/oder Führungskräften? Wie können wir unseren Talent-Review-Prozess nutzen, um unsere DEI-Initiativen zu beschleunigen?

Wenn Ihr Talent-Review nicht dabei hilft, Schlüsselfragen wie diese zu beantworten, lohnt es sich, noch einmal ganz von vorne zu beginnen, um sicherzustellen, dass alles, was Sie tun, konsequent auf Ihre Talentstrategie einzahlt.

Seien Sie agil

Trotz Kritiker:innen können agile Methoden die Umsetzung Ihrer HR-Lösungen erheblich verbessern.

Ich empfehle Ihnen, die folgenden agilen Prinzipien zu berücksichtigen, wenn Sie sich auf Ihre Talent-Review-Reise im Unternehmen begeben.

Gemeinsame Entwicklung mit dem Unternehmen

Die Zusammenarbeit mit den Führungskräften, die Ihre Talent-Reviews nutzen werden, hilft sicherzustellen, dass deren Wünsche und Bedürfnisse in den Prozess einfließen.

Im agilen Ansatz steht die Kundenzufriedenheit an erster Stelle, und dies ist eine großartige Möglichkeit, sicherzustellen, dass Ihre Kunden (die Führungskräfte, die den Prozess nutzen) Ihren neuen Talent-Review-Prozess annehmen und nutzen.

Schaffen Sie Einfachheit

Agile Prozesse drehen sich darum, Einfachheit zu schaffen, Minimum-Viable-Products (MVPs) zu veröffentlichen und sicherzustellen, dass Sie die Bedürfnisse der Kunden erfüllen und schnell liefern. Lassen Sie Ihren Perfektionismus nicht im Weg stehen, schnell etwas Großartiges für Ihre Organisation bereitzustellen.

Iterative Entwicklung

Die iterative Entwicklung Ihres Talent-Review-Prozesses erhöht Ihre „Time-to-Market“ und erlaubt Ihnen, Feedback zu sammeln und Anpassungen vorzunehmen, um die Wirksamkeit und Effizienz in der Zukunft sicherzustellen.

Vermeiden Sie Verzerrungen und veraltete Talentdaten

Sie werden niemals einen klaren Überblick über Ihre Talente bekommen, wenn Ihre Daten voller Vorurteile sind. Wie vermeiden Sie also Verzerrungen im Überprüfungsprozess? Hier ein paar Tipps:

Eine der einfachsten Möglichkeiten, Verzerrungen entgegenzuwirken, ist, die Aufmerksamkeit Ihrer Führungskräfte gezielt auf die existierenden Vorurteile zu lenken.

Selbst Ihre besten Führungspersönlichkeiten sind Menschen und bringen ihre eigenen, inhärenten Vorurteile mit.

Geben Sie den Teilnehmenden bereits vor der Beurteilung der Talente Einblick in die möglichen Fallstricke durch Verzerrungen. So können sie innehalten und mit offenem Blick und einer neutralen Haltung in das Talent-Review gehen.

Haben Sie einen klaren Prozess und eindeutige Definitionen

Ein klar definierter Prozess mit expliziten Definitionen dafür, was Hochleistung und hohes Potenzial bedeutet, ist entscheidend, um eine konsistente Umsetzung Ihrer Talent-Reviews sicherzustellen.

Im Prozess sollte es keine Unklarheiten geben, und er muss allen Beteiligten klar kommuniziert werden, damit die Führungskräfte im gesamten Unternehmen dieselben Maßstäbe anlegen, wenn sie ihre Mitarbeitenden beurteilen.

Zusammenarbeiten

Wenn Führungsteams gemeinsam die Mitarbeitenden beurteilen, ist das ein wichtiges Mittel, um eine konsistente Bewertung Ihrer Mitarbeitenden sicherzustellen.

Deshalb empfehle ich dringend, regelmäßig Talent-Review-Meetings mit Ihrem Führungsteam durchzuführen. Der Austausch in Echtzeit hilft den Führungskräften, die angewandte Logik bei anderen nachzuvollziehen und sorgt für Konsistenz.

Gleichzeitig können Führungskräfte ihren Kolleginnen und Kollegen Feedback zu den Erfahrungen im Umgang mit den jeweiligen Mitarbeitenden geben.

Halten Sie Ihre Daten aktuell

Nur weil ein Mitarbeitender in den vergangenen Jahren hoch beurteilt wurde, heißt das nicht, dass dies automatisch wieder so sein wird, und das gilt auch für Mitarbeitende, die bislang als Mittelmaß galten oder sich verbessern mussten.

Talentdaten sind äußerst dynamisch und sollten als lebendig und sich verändernd betrachtet werden. Vorurteile zu eliminieren und Ihre Talente mit frischem Blick zu betrachten, hilft Ihnen, keine Entscheidungen auf Grundlage veralteter Daten zu treffen, die Ihre übergeordneten Ziele in puncto Talententwicklung ausbremsen.

Nutzen Sie Technologie, um Ihre Prozesse zu skalieren

Auch wenn es ohne technologische Unterstützung möglich ist, profitieren insbesondere große und wachsende Organisationen von technologischen Lösungen, die den Talent-Review-Prozess unterstützen.

Suchen Sie nach einem Tool, das:

Ihnen hilft, Talentdaten das ganze Jahr über zu erfassen
Laufende Zusammenarbeit und Diskussionen unter den Führungskräften fördert
Ihnen eine Echtzeit-Übersicht über Ihren gesamten Talentpool bietet
Sie über Best Practices zur Talententwicklung informiert.

Meine Empfehlung ist, dem oben beschriebenen agilen Ansatz zu folgen. Starten Sie mit einem einfachen Prozess und sammeln Sie erste Erfahrungen.

Wenn Sie eine für Ihre Organisation passende Herangehensweise gefunden haben, können Sie diese weiterentwickeln, indem Sie prüfen, welche technologischen Lösungen zur Prozessoptimierung zur Verfügung stehen.

Talent-Reviews helfen Ihnen, wettbewerbsfähig zu bleiben

Ich erinnere mich an meinen letzten Talent-Review-Zyklus, bei dem ein begeisterter IT-Vizepräsident sagte: „Der Fokus auf Talente ist eines der wirkungsvollsten Dinge, die ich als Führungskraft in unserem Unternehmen tun kann“, und ich könnte nicht mehr zustimmen!

Es ist immer gut, ein neues Jahr mit Selbstreflexion zu beginnen, und der Talent-Review-Prozess ist eine hervorragende Möglichkeit, genau das in Ihrem Unternehmen zu tun. Wie ich bereits oben erwähnt habe, ist es jedoch ideal, einen vierteljährlichen Rhythmus anzustreben.

Talent-Reviews spielen eine wichtige Rolle dabei, Top-Talente zu identifizieren und weiterzuentwickeln. Wie Emily Rose McRae, die bei Gartner für die Zukunft der Arbeit im HR-Bereich und Talent-Analysen verantwortlich ist, kürzlich in einem Interview mit CNBC erläuterte:

„Der Fachkräftemangel, über den wir das ganze Jahr 2022 gesprochen haben, ist nicht verschwunden“, sagt McRae. „Sie befinden sich also in einer Situation, in der es schwieriger ist, neue Mitarbeiter zu gewinnen, und Sie einen dringenden Bedarf an Talenten haben.“

Bei einem so starken Wettbewerb können Sie es sich nicht leisten, Spitzenkräfte zu übersehen und sie an die Konkurrenz zu verlieren.

Sie haben viele Werkzeuge, wenn es um Talente geht – ich ermutige Sie, sicherzustellen, dass der Talent-Review-Prozess eines davon ist, auf das Sie sich besonders stützen.