Was ist ein OKR? Das Werkzeug, das die erfolgreichsten Unternehmen der Welt antreibt
Große Unternehmen wie Google, LinkedIn und Airbnb nutzen eine OKR-Lösung, um Ziele zu setzen und zu verfolgen, die auf die gesamte Organisation abgestimmt sind. Neugierig?
Dieser Artikel erklärt das OKR-Framework ausführlicher und warum Sie erwägen sollten, es in Ihrer gesamten Organisation einzusetzen. Wir definieren, was OKRs sind, warum Unternehmen sie nutzen, wie OKRs gesetzt werden und zeigen Beispiele für OKRs in der Praxis.
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Was ist ein Objective und Key Result (OKR)?
Das OKR (Objectives and Key Results) Framework ist ein Zielsetzungs-Framework, das Unternehmen nutzen, um Ziele zu definieren und ihren Fortschritt zu verfolgen. Der Begriff wurde von Andy Grove geprägt und durch John Doerr in seinem Buch Measure What Matters populär gemacht.
Jedes OKR-Ziel sollte fünf Bestandteile erfüllen:
- Richtungsweisend: Das Objective ist auf die Unternehmensziele abgestimmt.
- Klar: Das Objective sollte für alle leicht verständlich sein.
- Positiv: Das Erreichen des Objectives sollte eine positive Veränderung bewirken.
- Herausfordernd: Objectives sollten ambitioniert und schwer zu erreichen sein.
- Inspirierend: Mitarbeitende sollten durch das OKR motiviert werden, mehr zu erreichen.
Wie verwendet man OKRs?
OKRs werden häufig genutzt, um innerhalb von Teams Ausrichtung, Fokus und Verantwortlichkeit zu fördern und ehrgeizige Ziele mit messbaren Ergebnissen zu unterstützen.
Bevor wir tiefer einsteigen, klären wir, was mit „Objectives“ und „Key Results“ gemeint ist.
- Objectives beschreiben messbare Ziele, die eine Organisation oder Einzelperson erreichen möchte.
- Key Results sind spezifische, quantifizierbare und zeitlich gebundene Kennzahlen, die den Fortschritt auf die Objectives messen.
Nach der Philosophie des OKR-Frameworks setzen Unternehmen, die 100 % ihrer Ziele erreichen, ihre Ziele zu niedrig an. Der optimale Bereich zur Zielerreichung liegt zwischen 60 % und 70 %.
Wann sollten Sie OKRs einsetzen?
Setzen Sie ein OKR, wenn Sie Ihr Team auf ein ehrgeiziges, quantifizierbares und positives Ziel für das Unternehmen ausrichten möchten. Angenommen, Ihr Ziel ist es, die Mitarbeiterfluktuation von 5 % auf 4 % zu senken. Liegt Ihre Mitarbeiterfluktuationsrate am Ende des Quartals bei 4,3 %, haben Sie 70 % Ihres Ziels erreicht (0,7 auf der OKR-Skala). Wenn Sie bis Quartalsende eine Fluktuationsrate von 4 % erreichen, sollten Sie das Ziel überdenken, da es möglicherweise zu einfach war, es zu erreichen.
Was ist der Unterschied zwischen OKR und KPI?
Während OKRs als übergeordnete Ziele und Orientierungsgrößen gedacht sind, sind KPIs (Key Performance Indicators) spezifische Kennzahlen, mit denen die Leistung einer Abteilung oder Person hinsichtlich konkreter Ziele oder Vorgaben bewertet wird.
KPIs konzentrieren sich in der Regel stärker auf die laufende Leistungsmessung und dienen als praxisnahe Maßstäbe, um Erfolg zu messen und Entscheidungsprozesse zu steuern. Zum Beispiel besprechen Führungskräfte die KPIs von Mitarbeitenden mit diesen in einem Mitarbeitergespräch, während die Unternehmensleitung die verschiedenen Abteilungen auf die Erreichung der OKRs ausrichtet.
OKR-Beispiele
OKRs können für alle Abteilungen gesetzt werden, einschließlich HR, Betrieb und Buchhaltung. In der Regel handelt es sich um übergeordnete Ziele mit mehreren Key Results, die definieren, was Erfolg bedeutet. Hier sind einige Beispiele für OKRs:
OKRs für HR
Hier sind zwei OKR-Beispiele für HR:
1. Objective: Das beste Unternehmen in Nordamerika zum Arbeiten werden
Key Results:
- 100 % der Mitarbeitenden befragen, um das Engagement, die Zufriedenheit und die Bedürfnisse am Ende des Quartals zu bewerten.
- eNPS-Wert von 80 bis zum Ende des Geschäftsjahres erreichen.
- Eine jährliche Mitarbeiterbindungsrate von über 90 % beibehalten.
2. Objective: Den Teammitgliedern die Möglichkeit geben, sich zu entwickeln und zu wachsen
Key Results:
- In diesem Quartal ein neues Learning Management System mit personalisierten Trainingsmöglichkeiten finden und implementieren.
- Sicherstellen, dass Teammitglieder bis zum Ende des Geschäftsjahres 100 % der für Schulungen vorgesehenen Zeit und des Budgets nutzen.
- Interne Beförderungen oder horizontale Versetzungen für 15 % der Mitarbeitenden innerhalb des nächsten Jahres ermöglichen.
OKRs für Betrieb
Hier sind OKR-Beispiele für den Betrieb:
1. Objective: Effizienz der Produktionskosten verbessern
Key Results:
- Steigere die Effizienz der Arbeitsleistung um 10 % in diesem Geschäftsjahr.
- Reduziere die Materialbeschaffungskosten bis Ende nächsten Jahres um 15 %.
- Verringere die Abfallmenge bis zum dritten Quartal um 20 %.
2. Ziel: Das in Lagerbestände investierte Betriebskapital optimieren
Schlüsselergebnisse:
- Verringere den Wert des Lagerbestands bis Jahresende um 20 %.
- Erhöhe den Anteil des schnell drehenden Artikels A bis zum zweiten Quartal um 10 %.
- Reduziere den Anteil des langsam drehenden Artikels B bis zum vierten Quartal um 15 %.
OKRs für die Buchhaltung
1. Ziel: Die Kosten der Buchhaltungsprozesse senken
Schlüsselergebnisse:
- Die Ausgaben für die Auslagerung von Buchhaltungsaufgaben um 30 % reduzieren
- Den Zeitaufwand dafür durch Automatisierung um 70 % verringern
- Die durchschnittlichen Kosten pro Buchhaltungsvorgang um 15 % senken
2. Ziel: Liquidität besser managen
Schlüsselergebnisse:
- Das in Lager und Forderungen investierte Umlaufvermögen um 20 % senken
- Fünf neue Lieferanten finden, um den durchschnittlichen Bestand an Verbindlichkeiten um 20 % zu erhöhen
- Die durchschnittliche Zeit für das Eintreiben von Forderungen um 20 % verringern
Arten von OKRs
Nicht alle OKRs dienen demselben Zweck. Welche Art von OKR du verwendest, hängt davon ab, was du damit erreichen willst. Im Großen und Ganzen gibt es drei Typen von OKR:
1. Verpflichtende OKRs
Verpflichtende OKRs sind Ziele, bei denen sich das gesamte Team einig ist, dass sie erreicht werden sollten. Diese Ziele sind nach wie vor ehrgeizig, aber realistisch erreichbar.
2. Ambitionierte OKRs
Ambitionierte OKRs sind Ziele, von denen du weißt, dass dein Team sie im vorgegebenen Zeitraum nicht komplett erreichen wird. Sie sollen das Team dazu anspornen, sich noch mehr anzustrengen.
3. Lernorientierte OKRs
Lernorientierte OKRs sind experimentelle Ziele zum Ausprobieren von Ideen. Sie werden eingesetzt, wenn man das Ergebnis und den Nutzen eines OKRs nicht mit Sicherheit voraussagen kann.
Vorteile von OKRs
OKRs bieten fünf Vorteile, wie John Doeer in seinem Interview mit der Harvard Business Review erklärt. Er verwendet das Akronym F.A.C.T.S. für diese fünf Vorteile:
1. Fokus
85 % der Unternehmen definieren Schlüsselergebnisse nicht klar genug, um Mitarbeitende auf allen Ebenen einzubinden. OKRs helfen dabei, Ziele klarer zu definieren und überschaubarer zu machen. Wenn du pro Zyklus (in der Regel Quartal oder Jahr) weniger als zehn OKRs anstrebst, passt jeder OKR in eine einzelne Zeile – das erhöht die Übersichtlichkeit.
2. Ausrichtung
OKRs sorgen dafür, dass sich die Arbeit jedes Mitarbeiters an den übergeordneten Unternehmenszielen ausrichtet. Wenn das Unternehmensziel zum Beispiel die Erreichung des höchsten Verkaufsvolumens der Branche ist, spiegeln sich diese Vorgaben in allen relevanten Team-OKRs wider.
3. Engagement
Von unten nach oben entwickelte Ziele sind meist effektiver als reine Anweisungen von oben. Das Engagement der Mitarbeitenden ist entscheidend für den Erfolg, da engagierte Teams ihre Ziele schneller erreichen können. Ohne Einbindung der Mitarbeitenden besteht die Gefahr, dass sie sich darauf beschränken, nur so viel zu tun, wie nötig ist, um die Führung zufrieden zu stellen.
4. Nachverfolgung
Idealerweise ist jedes Schlüsselergebnis messbar und an einen bestimmten Messwert für einen festgelegten Zeitraum gebunden. Die beste OKR-Software kann helfen, die Schlüsselergebnisse zu überwachen und den manuellen Aufwand zu verringern. OKR-Tools wie WorkBoard können außerdem Berichte erstellen und Daten visuell aufbereiten, was weitere Einblicke verschafft. Daneben gibt es noch viele weitere Vorteile von OKR-Software.
5. Herausforderung
Ziele ein wenig höher zu stecken, als sie unmittelbar erreichbar sind, ist zentral im OKR-Framework. Wie das Sprichwort sagt: „Ziele auf den Mond. Selbst wenn du ihn verfehlst, landest du vielleicht bei den Sternen.“ Auch wenn ein Ziel nicht ganz erreichbar ist, bringt das Streben nach diesem Ziel (das sogenannte Stretch Goal) dich näher ans Optimum, als hätte man nur ein einfaches Ziel gesetzt.
OKR-Bewertung/Scoring
Der Fortschritt eines OKR wird auf einer Skala von 0 bis 1 gemessen, was im Wesentlichen dem Prozentsatz des erreichten Ziels entspricht. 1 (oder 100 %) steht für die vollständige Zielerreichung.
Ein Wert dazwischen, zum Beispiel 0,6 oder 0,7, zeigt den bisher erzielten Fortschritt an. Es ist, als würde man sagen: „Wir sind auf einem guten Weg, aber es gibt noch etwas zu tun.“ Diese Bewertung hilft Teams und Einzelpersonen zu erkennen, was gut läuft, was verbessert werden muss und worauf sie ihren Fokus legen sollten, um weiter voranzukommen.
So setzen Sie OKRs
Es ist schwierig, OKRs ganz ohne Vorlage zu formulieren, weshalb viele Führungskräfte zunächst mit einem Template arbeiten. Dennoch werden die gesetzten OKRs auf jedes Unternehmen, je nach Unternehmenszielen, individuell zugeschnitten sein. So setzen Sie OKRs:
Schritt 1: Prioritäten identifizieren
Was steht bei Ihrem Unternehmen als Nächstes an? An welchen Zielen arbeiten Sie? Gibt es Probleme, die gelöst werden müssen, um das Geschäft effizienter zu gestalten?
Die Beantwortung dieser Fragen gibt einen guten Ausgangspunkt. Haben Sie zum Beispiel Ihr Umsatzziel im letzten Jahr nicht erfüllt, gehen Sie der Ursache auf den Grund. Ihr Ziel könnte zum Beispiel sein, dieses Problem zu adressieren und Ihren Umsatz um 15 % zu steigern.
Schritt 2: Das Team einbinden
Machen Sie das Setzen von OKRs zu einem inklusiven Prozess, anstatt dem Team eine fertige Liste an Zielen vorzulegen. Beziehen Sie deren Meinung zu den besten Wegen ein, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Fragen Sie, ob sie weitere, noch wichtigere Ziele sehen als die bislang diskutierten. Ermutigen Sie sie, ehrgeizige Ziele zu setzen und erklären Sie, warum das von Bedeutung ist.
Schritt 3: OKRs quantifizieren
Jedes OKR sollte anhand von Benchmarks oder historischen Daten messbar sein. Zum Beispiel: „Steigerung des Umsatzes um 15 % durch gezielte Vertriebsaktionen“. Wenn Ihr historisches Umsatzwachstum oder der Branchendurchschnitt bei 8-10 % lag, könnten 15 % ein gutes, herausforderndes Ziel sein.
Schritt 4: Fortschritt verfolgen
Nachdem Sie OKRs festgelegt und zugewiesen haben, müssen Sie den Fortschritt überwachen. Fragen Sie das Team beim Nachverfolgen regelmäßig, ob sie Unterstützung brauchen – auch wenn alles gut läuft. Sollte jemand auf Schwierigkeiten stoßen, helfen Sie dabei, das Problem zu identifizieren und zu bewältigen.
OKRs für zielgerichtetes Wachstum nutzen
Organisationen nutzen die OKR-Methodik, um sich auf die wichtigsten Wachstumsbereiche zu fokussieren. Diese Initiativen helfen Mitarbeitenden, sich auf die spezifischen Aufgaben zu konzentrieren, die für die Erreichung der übergeordneten Unternehmensziele notwendig sind.
Wichtige Erkenntnisse:
- OKRs sind ehrgeizige Ziele, die darauf abzielen, Abteilungen auszurichten und sie auf positive Geschäftsergebnisse zuzusteuern.
- Objectives beschreiben das Ziel allgemein, während Key Results messbar machen, wie der Erfolg vom Unternehmen definiert wird.
- OKRs werden mit Werten zwischen 0 und 1 bewertet, wobei das Ergebnis als Dezimalzahl dargestellt wird.
- Gute OKRs sollten schwer zu erreichen sein – eine Erreichung von 60-70 % des OKR (ein Wert zwischen 0,6 und 0,7) ist eine realistische Basiserwartung.
Weitere Tipps zur Nutzung von OKRs finden Sie in unserer Liste der besten OKR-Podcasts. Abonnieren Sie außerdem unseren Newsletter für regelmäßige Updates.
