11 Methoden zur Steigerung der Mitarbeiterleistung
Magie der Motivation: Die Mitarbeiterleistung gedeiht durch Motivation, die Einzelne zu Höchstleistungen anspornt. Die Förderung eines unterstützenden Umfeldes kann die Moral stärken und zu einer engagierten und begeisterten Belegschaft führen.
Spielplan für Zielsetzung: Klare Ziele geben Richtung und Sinn. Durch das Setzen klar definierter Ziele können Mitarbeiter ihre Bemühungen gezielt einsetzen, was zu Effizienz und einem Gefühl der Erfüllung führt.
Fähigkeiten gezielt ausbauen: Die Entwicklung von Fähigkeiten ist entscheidend für die Leistungssteigerung. Durch Weiterbildungsangebote können Mitarbeiter ihre Kompetenzen ausbauen, was sowohl zum persönlichen Wachstum als auch zum Unternehmenserfolg beiträgt.
Die Steigerung der Mitarbeiterleistung bedeutet mehr, als nur die Produktivität zu erhöhen. Es geht darum, Motivation zu fördern, klare Ziele zu setzen, Kompetenzen zu entwickeln und die Mitarbeitenden auf die Unternehmensziele auszurichten.
In diesem Artikel werden umsetzbare Praktiken vorgestellt, um Mitarbeiterleistung zu definieren, zu messen und zu verbessern, um optimale Ergebnisse zu erzielen.
Definition der Mitarbeiterleistung
Mitarbeiterleistung umfasst die Effektivität, Qualität und den Beitrag, den eine Person für ihr Unternehmen leistet. Leistungsstarke Mitarbeitende erreichen nicht nur ihre Produktivitätsziele, sondern zeigen auch eine Ausrichtung an den Unternehmenswerten und tragen zu einer positiven Arbeitskultur bei.
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Moderne Leistungsmanagement-Tools helfen Ihnen dabei, die Mitarbeiterleistung in wichtigen Bereichen zu messen und unterstützen Führungskräfte sogar darin, Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Doch welche Bereiche sind das?
Schlüsselelemente der Mitarbeiterleistung
Schlüsselelemente der Mitarbeiterleistung umfassen:
- Aufgabenerfüllung und Genauigkeit: Einhalten von Terminen, termingerechte Lieferung sowie das Arbeiten mit hoher Präzision.
- Erfüllung von Stellenanforderungen und Verantwortlichkeiten: Das Verständnis und die Erfüllung der spezifischen Aufgaben und Verantwortlichkeiten der eigenen Position.
- Professionelles Verhalten und soziale Kompetenzen: Ausprägung von Kommunikation, Teamfähigkeit und Anpassungsvermögen.
- Beitrag zu Team- und Unternehmenszielen: Aktive Unterstützung von Team- und Unternehmenszielen und Stärkung der Mission des Unternehmens.
Leistung vs. Produktivität
Es ist leicht, hohe Produktivität mit hoher Leistung zu verwechseln, aber beides ist nicht dasselbe.
Produktivität misst die Menge der in einem bestimmten Zeitraum geleisteten Arbeit. Mitarbeiterleistung umfasst jedoch Qualität, Teamarbeit und die Einhaltung der Unternehmenswerte.
Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Produktivität und Qualität ist entscheidend, damit die Arbeit sowohl effizient als auch wirkungsvoll bleibt. Ein übermäßiger Fokus auf Produktivität kann sowohl die Effektivität der Arbeit als auch das Wohlbefinden der beteiligten Personen beeinträchtigen.
Faktoren, die die Mitarbeiterleistung beeinflussen
Mitarbeiterleistung kann auf unterschiedlichste Weise gefördert oder beeinträchtigt werden – von ablenkenden Nachrichten oder dem Privatleben der Mitarbeitenden, über unklare Kurswechsel der Führungsetage bis hin zu den gewählten Instrumenten des Leistungsmanagements. Hier sind einige der wichtigsten Einflussfaktoren auf die Mitarbeiterleistung.
Unternehmenskultur und Arbeitsumgebung
Eine unterstützende Kultur, in der Vertrauen, Anerkennung und regelmäßiges, konstruktives oder positives Feedback Priorität besitzt, hilft Mitarbeitenden, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Unternehmen, die Zusammenarbeit und Respekt fördern, erreichen höhere Leistungsniveaus, weil Mitarbeitende sich sicher und motiviert fühlen.
Wirksame Leistungsmanagement-Techniken sind der Schlüssel für Führungskräfte, Vertrauen aufzubauen und die gewünschte Kultur zu etablieren. Ein Gefühl von Sicherheit entsteht dadurch, dass man seine Ziele im Einklang mit den übergeordneten Unternehmenszielen weiß.
„Leistungsmanagement kann Mitarbeitende motivieren, indem gezeigt wird, wie ihre Ziele mit den Unternehmenszielen verbunden sind“, sagt Jesse Ajebon, Gründer & CEO von People Street. „Ohne klare Ziele und Ausrichtung ist es schwer, eine Kultur von Leistung und Weiterentwicklung zu etablieren.“
Führungsstil und Management
Die Führung beeinflusst die Leistung maßgeblich. Führungskräfte, die offen kommunizieren, konstruktives Feedback geben und ihre Teams zu Eigenverantwortung befähigen, schaffen ein Umfeld, das hohe Leistung fördert.
Vielleicht das bekannteste Beispiel dafür ist Netflix – hier werden Entscheidungsspielräume und Transparenz gefördert, was zu höherer Mitarbeiterzufriedenheit und besseren Leistungen führt.
Arbeitsbelastung und Ressourcen
Realistische Arbeitslasten und der Zugang zu ausreichenden Ressourcen sind unverzichtbar. Mitarbeitende brauchen die passenden Werkzeuge, Schulungen und Unterstützung, um Erwartungen erfüllen zu können. Beispielsweise helfen Projektmanagement-Tools wie Asana oder Monday.com, Arbeitsprozesse zu optimieren und die Effizienz zu steigern.
Mitarbeiterengagement und Motivation
Mitarbeiterengagement steht in direktem Zusammenhang mit der Leistungsfähigkeit. Laut Gallup zeigen hoch engagierte Teams eine um 23 % höhere Rentabilität und eine um 18 % höhere Produktivität. Engagierte Mitarbeitende bringen sich stärker ein, bleiben loyal und beeinflussen die Teamstimmung positiv.
Mitarbeiterleistungen messen
Leistungen zu messen hilft Führungskräften, Stärken zu erkennen, Verbesserungsbereiche anzugehen und Fortschritte zu verfolgen. Datenbasierte Einblicke aus Leistungskennzahlen ermöglichen bessere Entscheidungen und eine optimale Ressourcenzuteilung, sodass Mitarbeitende wirkungsvoll arbeiten und sich an den Unternehmenszielen orientieren.
Wichtige Leistungskennzahlen (KPIs) zur Leistungsbewertung
Gängige KPIs sind:
- Umsatz für Vertriebspositionen.
- Kundenzufriedenheitswerte für Servicepositionen.
- Projektabschlussquoten für projektbasierte Rollen.
Die Auswahl von rollenbezogenen KPIs stellt eine maßgeschneiderte und genaue Bewertung der Leistung jedes Mitarbeitenden sicher.
Quantitative vs. qualitative Kennzahlen
Quantitative Kennzahlen (z. B. Produktivitätsraten und eingehaltene Fristen) erfassen greifbare Ergebnisse, während qualitative Kennzahlen (z. B. Teamarbeit, Arbeitsqualität) subjektivere Leistungsaspekte bewerten.
Die Balance beider Kennzahlentypen ermöglicht einen umfassenden Überblick über Mitarbeitendenbeiträge und Entwicklungspotenziale.
11 Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterleistung
Mitarbeiterleistung steigern bedeutet, die eigentlichen Ursachen für individuelle Schwierigkeiten zu erkennen und Mitarbeitende dabei zu unterstützen, Strategien und Techniken zu erlernen, die nicht nur ihre Performance verbessern, sondern auch den Arbeitsalltag erleichtern.
1. Klare und erreichbare Ziele setzen
Das Setzen von SMART-Zielen (Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant, Zeitgebunden) gibt Mitarbeitenden Orientierung und Sinn. Klare Ziele reduzieren Unklarheiten und sorgen dafür, dass sich die Bemühungen auf die Ziele der Organisation ausrichten.
SMART ist nur eines von mehreren Rahmenwerken zum Setzen von Mitarbeiterzielen. Weitere Optionen sind OKRs, FAST, BHAG und Zielpyramiden. Ganz gleich, welches Zielsystem Sie wählen, sollte es den Mitarbeitenden helfen, sich gezielt, wirkungsvoll und umsetzbar auf ihre Aufgaben zu konzentrieren.
2. Regelmäßiges Feedback und Anerkennung geben
Regelmäßiges Feedback hilft Mitarbeitenden, ihre Stärken zu verstehen und Entwicklungsfelder zu identifizieren. Dies kann durch regelmäßige Check-ins oder Feedbacknachrichten in Ihrem Performance-Management-Tool geschehen. Immer häufiger findet dies auch in Bereichen mit Frontline-Positionen Anwendung, etwa im Einzelhandel.
Anerkennung – ob mündliches Lob oder formelle Belohnungen – bestärkt positives Verhalten und fördert die Motivation. Dabei muss Anerkennung nicht nur vom aufmerksamen Vorgesetzten abhängen. Es gibt zahlreiche Mitarbeiteranerkennungsplattformen, die helfen, Anerkennungsprozesse zu automatisieren.
3. In Entwicklung und Weiterbildung der Mitarbeitenden investieren
Trainingsprogramme und Workshops vermitteln Mitarbeitenden Fähigkeiten, um zu glänzen. Die Förderung von Hard und Soft Skills – beispielsweise technische Kompetenzen oder Führungskompetenzen – kommt sowohl dem einzelnen als auch dem Team zugute.
Es gibt zahlreiche Karriereentwicklungskurse, die Sie zusätzlich zu unternehmenseigenen Schulungen anbieten können, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende neue Kompetenzen für die Organisation erwerben.
4. Eigenverantwortung fördern
Durch die Einbindung in Entscheidungsprozesse und das Übertragen von Verantwortung für ihre Aufgaben steigt bei Mitarbeitenden sowohl Verantwortungsgefühl als auch Motivation. Wenn sie sehen, wie ihre Beiträge den Unternehmenserfolg beeinflussen, engagieren sie sich nachweislich stärker.
5. Ein unterstützendes Arbeitsumfeld schaffen
Ein unterstützendes Umfeld setzt auf Flexibilität, Vertrauen und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Die Reduzierung von Stress am Arbeitsplatz, flexible Arbeitsmodelle und die Förderung von Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sind unerlässlich für nachhaltige Leistungsfähigkeit.
6. Mit den richtigen Werkzeugen und Ressourcen befähigen
Die Bereitstellung effektiver Werkzeuge und Ressourcen für Mitarbeitende, wie Kommunikationssoftware und Projektmanagementsysteme, erhöht die Effizienz und ermöglicht hochwertige Arbeitsergebnisse.
Wenn Sie sich entscheiden, ein OKR-Framework einzuführen, könnten Sie auch eine spezielle OKR-Software in Betracht ziehen, die Ihnen bei der Umsetzung dieser Zielsetzungsart hilft und dafür sorgt, dass die Mitarbeitenden auch bei sich ändernden Unternehmenszielen oder Betriebsbedingungen auf Kurs bleiben.
7. Fördern Sie eine Wachstumsmentalität
Fördern Sie eine Wachstumsmentalität, indem Sie Mitarbeitende ermutigen, Herausforderungen als Lernchancen zu betrachten. Eine Kultur, die Feedback, kleine Erfolge und kontinuierliches Lernen feiert, stärkt Resilienz und Anpassungsfähigkeit.
8. Fördern Sie effiziente bereichsübergreifende Zusammenarbeit
Ermöglichen Sie bereichsübergreifende Teamarbeit, um Fähigkeiten und Perspektiven zu erweitern. Wenn Mitarbeitende abteilungsübergreifend zusammenarbeiten, entwickeln sie neue Kompetenzen und sammeln Erkenntnisse, die ihre Arbeit bereichern.
Dennoch ist es wichtig, darauf zu achten, dass bereichsübergreifende Arbeit nicht zu zu vielen Meetings, überwältigendem Feedback oder unklaren Entscheidungshierarchien führt. Dieses Phänomen bezeichnet man gelegentlich als Collaboration Drag, ein Konzept, das Gartner Anfang dieses Jahres hervorgehoben hat.
9. Fördern Sie eine Kultur der Verantwortlichkeit
Definieren Sie Rollen und Verantwortlichkeiten klar, führen Sie regelmäßige Verantwortlichkeits-Check-ins durch und fördern Sie die persönliche Übernahme von Aufgaben. Verantwortlichkeit stärkt das Engagement und stellt sicher, dass Mitarbeitende ihre Ziele erreichen oder übertreffen.
10. Fördern Sie offene Kommunikation
Schaffen Sie Feedback-Kanäle und führen Sie regelmäßige Einzelgespräche, um individuelle Ziele, Herausforderungen und Erfolge zu besprechen. Offene Kommunikation baut Vertrauen auf, wird aber oft vernachlässigt. Die Zahlen variieren je nach Studie, aber typischerweise geben nur etwa 20-30 % der Mitarbeitenden an, offene Kommunikation mit Vorgesetzten zu erleben.
Noch bedenklicher: Eine Umfrage von Harris zeigt, dass rund 69 % der Führungskräfte angeben, dass sie sich unwohl fühlen, mit Mitarbeitenden zu kommunizieren. Diese Barrieren abzubauen und eine reibungslose Kommunikation sowie Feedback zu ermöglichen, ist kein "Nice-to-have", sondern ein absolutes Muss, wenn Sie die Mitarbeitendenleistung verbessern wollen.
11. Fördern Sie reflektierende Praxis und Selbstbewertung
Ermutigen Sie zu regelmäßiger Selbstbewertung, damit Mitarbeitende ihren Fortschritt reflektieren, Stärken erkennen und Verbesserungsbereiche identifizieren sowie persönliche oder externe Faktoren beleuchten können, die ihre Leistung beeinflussen.
Animieren Sie Mitarbeitende dazu, persönliche Leistungsziele für ihre Führungskräfte zu setzen, Erfolge zu überprüfen und ihr eigenes Wachstum im Zeitverlauf anzuerkennen. Schaffen Sie Raum, damit Mitarbeitende ihre Erkenntnisse in Teammeetings oder Einzelgesprächen teilen können – das fördert eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Selbstmotivation.
Herausforderungen bei der Steigerung der Mitarbeitendenleistung
Wenn all dies eine Formel wäre, gäbe es keinen Grund, weshalb Mitarbeitende sämtlicher Branchen sie nicht anwenden würden. Wie zu erwarten, gibt es jedoch zahlreiche Herausforderungen bei der Verbesserung der Mitarbeitendenleistung, die die Wirksamkeit beeinträchtigen.
Widerstand gegen Feedback
Manche Mitarbeitende reagieren ablehnend auf Feedback, vor allem, wenn sie es als ungerechtfertigte Kritik empfinden. Gestalten Sie Feedback konstruktiv und empathisch, indem Sie sich auf konkrete Verhaltensweisen statt auf persönliche Eigenschaften konzentrieren, um diese Herausforderung zu mildern.
Mangel an Motivation oder Engagement
Ein nicht engagierter Mitarbeitender wird kaum seine beste Leistung zeigen. Um der Entfremdung entgegenzuwirken, würdigen Sie Erfolge, bieten Sie Entwicklungsmöglichkeiten und beziehen Sie Mitarbeitende in wichtige Entscheidungen ein.
Unklare Erwartungen
Unklare Erwartungen führen zu Verwirrung und mangelhafter Leistung. Wir haben bereits Strategien zur Zielsetzung sowie die Bedeutung offener Kommunikation behandelt. Innerhalb dieser Kommunikation müssen jedoch nicht nur die Erwartungen an die Rolle, sondern auch an Entwicklung und gewünschte Verhaltensweisen klar formuliert werden – und zwar nicht nur bezogen auf Leistung und Projektarbeit.
Burnout und fehlende Work-Life-Balance
Übermäßige Arbeitsbelastung oder Stress können zu Burnout führen. Beugen Sie Burnout vor, indem Sie flexible Arbeitszeiten anbieten, Arbeitsbelastungen anpassen und Initiativen zum Wohlbefinden einführen, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, neue Energie zu tanken.
Was kommt als Nächstes?
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