Wie man Hochleistungstalente erkennt und entwickelt
Als Führungskraft denken wir oft sehr positiv über unsere Teams – und das zurecht. Schließlich haben wir die Möglichkeit, unser Talent selbst auszusuchen und die leistungsstärksten Personen in unser Team zu holen.
Es ist nur natürlich, alle unsere Mitarbeitenden als leistungsstark anzusehen – aber sind sie das wirklich? Laut dem Talent Management Institute „berichten die meisten Unternehmen, dass die besten 3–5 % ihrer Mitarbeitenden als High Potentials (HiPos) gelten.“ Außerdem wird geschätzt, dass diese kleine, elitäre Gruppe von Kolleg:innen 91 % mehr Wert für Ihr Unternehmen schafft als andere Mitarbeitende ohne HiPo-Status!
Das zeigt: 1) Die Messlatte für echtes High Potential liegt oft höher, als wir glauben, und 2) als Führungskraft sind wir verpflichtet, alles zu tun, um unsere High Potentials zu identifizieren, zu entwickeln und zu halten.
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Was ist High-Potential-Talent?
Ganz einfach ausgedrückt sind HiPo-Talente Personen, die konsistent signifikant mehr Wert/Leistung erbringen, als ihre Rolle verlangt – und die Fähigkeit und den Wunsch haben, noch mehr zu leisten. Es sind Mitarbeitende mit einer Erfolgsbilanz an heutigen Ergebnissen, die bereit sind, innerhalb der Organisation aufzusteigen und künftige geschäftliche Herausforderungen zu meistern.
Denken Sie daran: Um High Potentials zu halten, ist die Umsetzung effektiver Strategien für den Performance-Erfolg entscheidend, um deren Entwicklung zu fördern.
Auch wenn Sie intern festlegen sollten, was High Potentials in Ihrer Organisation ausmacht, gibt es umfangreiche Forschungsergebnisse, auf die Sie sich stützen können, um die Merkmale von High Potentials zu erkennen.
Eines meiner bevorzugten Modelle ist das A3-Modell, bekannt gemacht von Aon Human Capital Solutions. Dieses Modell konzentriert sich auf drei zentrale Merkmale von High Potentials: Fähigkeit, Agilität und Ambition.
Laut Aon,
„Fähigkeit betrachtet die Kompetenz eines Mitarbeitenden – einschließlich kognitiver und emotionaler Fähigkeiten.
Agilität analysiert die Anpassungsfähigkeit und Wandlungsbereitschaft/Flexibilität einer Person – ein entscheidender Faktor in der heutigen, durch Technologie geprägten, sich schnell verändernden Geschäftswelt.
Ambition, vielleicht das am meisten übersehene Kriterium, beurteilt den inneren Antrieb und das Bestreben, Rollen mit immer höherem Profil und wachsender Verantwortung zu übernehmen.“
Dieses einfache, aber äußerst wirkungsvolle Modell hilft Organisationen dabei, eine gemeinsame Sprache dafür zu etablieren, was einen High Potential ausmacht.
Ebenso wichtig ist, dass unsere High Potentials alle Kriterien dieses Modells erfüllen und nicht nur ein oder zwei Aspekte. Die besondere Kombination aus Fähigkeit, Agilität und Ambition hebt diese Elite von 3–5 % Ihrer Mitarbeitenden vom Rest ab.
Warum ist es wichtig, HiPo-Talente zu identifizieren und zu fördern?
Die Identifikation von High-Potential-Talenten ist ein wesentlicher Bestandteil Ihrer gesamthaften Talentstrategie. Als Führungskraft für Menschen ist es Ihre zentrale Aufgabe, sicherzustellen, dass Ihre Talentstrategien direkt auf die Ziele des Unternehmens einzahlen.
HiPo-Talente zu identifizieren, ermöglicht es uns, die nächste Generation von Talenten gezielt zu entwickeln, die benötigt werden, um unsere geschäftlichen Prioritäten umzusetzen. Das ist besonders wichtig angesichts des heutigen schwierigen Talentmarkts. Der Wettbewerb um externe Talente ist geradezu gnadenlos!
Die Fähigkeit, Talente intern zu entwickeln statt extern einzukaufen, kann die Mitarbeiterbindung stärken, Engagement fördern, Ergebnisse beschleunigen und Kosten sparen – und gleichzeitig sicherstellen, dass Sie sowohl die Quantität als auch die Qualität an Talenten für die aktuellen und zukünftigen Anforderungen Ihres Unternehmens haben.
Darüber hinaus wirkt High-Potential-Talent ansteckend. HiPos setzen Maßstäbe in der Organisation. Wenn High-Potential-Leistung als Standard gilt, entsteht eine Kultur, in der Ihre Mitarbeitenden kollaborieren und voneinander lernen – und so Ihr Unternehmen durch immer komplexere und innovativere Projekte erfolgreich voranbringen.
Wie identifiziert man High-Potential-Talente?
Es gibt zahlreiche Methoden, um HiPo-Talente zu identifizieren. Schauen wir uns einige gängige Ansätze an – und auch, welche Fallstricke Sie bei der Entwicklung Ihrer High-Potential-Strategie vermeiden sollten.
Organisatorisches Talent-Review
Eine der am weitesten verbreiteten und zugänglichsten Methoden zur Identifizierung von High-Potential-Talenten ist ein formeller organisatorischer Talent-Review-Prozess. Dieser Prozess wird in der Regel in Zusammenarbeit zwischen Ihrem Team für Personalwesen/Talententwicklung und Ihren Geschäftsleitern durchgeführt.
Viele Organisationen führen ihren organisatorischen Talent-Review jährlich durch. Sie müssen herausfinden, was für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist, aber meine Empfehlung wäre, regelmäßige Talentgespräche – mindestens vierteljährlich – durchzuführen, um Ihren jährlichen Prozess zu ergänzen.
Ein gut gestalteter Talent-Review-Prozess umfasst die Durchführung einer Qualifikationslückenanalyse und soll Ihrem Unternehmen helfen, einige zentrale Fragen zu beantworten:
- Was sind die Talentbedürfnisse Ihres Unternehmens: Welche kritischen Arbeiten müssen wir erledigen? Verfügen unsere Mitarbeitenden über die nötigen Kompetenzen und Fähigkeiten für diese Aufgaben? Welche Lücken bestehen, die Sie entweder durch externe Talente schließen oder durch Weiterqualifizierung Ihrer Kollegen ausgleichen müssen?
- Wer sind unsere leistungsstarken Mitarbeitenden? Wer verfügt über Führungspotenzial, um innerhalb unseres Unternehmens mehr zu übernehmen? Wie bald werden sie bereit sein, neue Chancen zu ergreifen?
- Für kritische Positionen – einschließlich aller Führungspositionen – wer kann den aktuellen Stelleninhaber nachfolgen und dessen Position übernehmen, falls die aktuelle Führungskraft die Position verlässt? Wie schnell wären sie bereit, diese Rolle zu übernehmen?
- Wie hoch ist bei entscheidenden Talenten das Risiko, dass sie das Unternehmen verlassen?
- Und schließlich: Haben wir die richtigen Talente in unseren Rollen? Falls nicht, wie können wir High-Potential-Mitarbeitende neu positionieren, damit sie den größten Mehrwert für unser Unternehmen schaffen?
Es gibt viele Ansätze, mit denen Sie Ihren Talent-Review-Prozess gestalten können, jedoch ist eines der verbreitetsten Werkzeuge, das Unternehmen nutzen, der 9-Box-Talent-Review-Ansatz.
Dies ermöglicht es dem Personalwesen und der Führungsetage, Kolleginnen und Kollegen auf Basis ihrer Leistung und ihres Potenzials zu bewerten. Leistungsstarke, talentierte Mitarbeitende werden so zu Schlüsseltalenten, die wir in unsere Nachfolgeplanung einbeziehen, um sie weiterzuentwickeln, zu mentorieren und zu fördern.
Kritische Kompetenzbewertungen
Eine weitere gängige Methode zur Bewertung von High-Potential-Talenten sind kritische Kompetenzbewertungen. Diese Assessments sind darauf ausgelegt, Ihrem Unternehmen zu verdeutlichen, welche Fähigkeiten heute vorhanden sind, welche Kompetenzen zukünftig benötigt werden und welche Lücken aus Talentsicht bestehen.
Ein tieferes Verständnis Ihres gesamten Talentpools hilft Ihnen dabei, Ihre Führungstalente mit hohem Potenzial zu identifizieren, die die notwendigen Fähigkeiten besitzen, um Ihr Unternehmen in die Zukunft zu führen.
Es stehen Ihnen zahlreiche Mechanismen zur Verfügung, um eine Bewertung durchzuführen.
- Ein einfacher Ansatz ist die Verwendung eines Umfrage-Tools, um Bewertungen von Mitarbeitenden und Vorgesetzten darüber zu sammeln, in welchen Fachexpertisen Ihre Mitarbeitenden im Vergleich zu den zukünftigen kritischen Kompetenzanforderungen Ihres Unternehmens stark sind.
- Werkzeuge wie Talent-Marktplätze ermöglichen es Mitarbeitenden, eigene Stärken zu bewerten und Entwicklungsmöglichkeiten zu identifizieren.
- Falls Sie die Kapazitäten für die Durchführung nicht intern haben, bieten Beratungsdienste wie Deloitte Ansätze zur Personalbewertung, die Ihnen helfen, Ihr Talent zu analysieren und Einblicke zu gewinnen, um Ihre Geschäftsstrategie zu steuern.
Idealerweise hätten Sie Einstellungstests abgeschlossen, bevor eine Person eingestellt wird, und wiederkehrende kritische Kompetenzbewertungen im Zeitverlauf. Die Kompetenzen und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden sind nie statisch, und fortlaufende Bewertungen helfen, ein präzises Bild Ihres aktuellen Talentpools zu erhalten.
Vermeiden Sie typische Fallstricke
Die Identifizierung von HiPo-Talenten ist möglicherweise eine der schwierigsten, aber ebenso eine der wichtigsten Aufgaben für Führungskräfte.
Als Führungskräfte werden wir naturgemäß sowohl sehr engagiert als auch sehr beschützend gegenüber den Menschen, die wir führen dürfen. Doch um High-Potential-Talente zu erkennen, müssen wir unsere eigenen Vorurteile beiseitelegen und unser Talent objektiv und kritisch betrachten.
Eine der besten Möglichkeiten, sicherzustellen, dass Sie tatsächlich Ihre HiPo-Talente identifizieren, ist es, über die typischen Fallstricke nachzudenken, denen Führungskräfte bei der Potenzialerkennung begegnen.
Fehlende klare Definition von High Potential
Es ist sehr schwer, im Bereich High Potentials (HiPo) voranzukommen, wenn es keine abgestimmte und klar kommunizierte Definition davon gibt, was es in Ihrer Organisation bedeutet, ein High Potential zu sein.
Darüber hinaus fällt es Kolleginnen und Kollegen schwer, intern den nächsten Schritt zu machen, wenn sie nicht verstehen, wonach Führungskräfte in Bezug auf Beförderungsfähigkeit und Potenzial suchen.
Wenn alle Kolleginnen, Kollegen und Führungskräfte verstehen, wie Sie Potenzial definieren, kann das die Talentmobilität freisetzen und sicherstellen, dass sich Ihre Top-Talente gezielt so entwickeln, dass sie bereit für ihre nächste Gelegenheit sind.
Egal, ob es sich um das A3-Modell oder ein anderes von Ihrem Unternehmen bevorzugtes Modell handelt, es ist entscheidend, Ihren Mitarbeitenden und Führungskräften Transparenz darüber zu verschaffen, was Ihr Unternehmen bei zukünftigen Führungskräften wertschätzt und erwartet. Eine gründlich kommunizierte Definition
Hohe Leistung mit hohem Potenzial verwechseln
Die Verbindung zwischen Leistung und Potenzial lohnt es sich, genauer zu betrachten. Es gibt zwar eine positive Korrelation zwischen einem hohen Potenzial und einer hohen Leistungsfähigkeit, aber das Umgekehrte gilt nicht: Eine hohe Leistungsfähigkeit bedeutet nicht automatisch, dass auch ein hohes Potenzial vorliegt.
Eine der häufigsten Fallstricke für Führungskräfte bei der Identifizierung von Potenzial besteht darin, fälschlicherweise anzunehmen, dass eine gute Leistung in der aktuellen Position automatisch das Potenzial für weiterführende und leitende Positionen mit sich bringt.
Genau deshalb ist es so wichtig, dass Ihre Kolleginnen und Kollegen alle Komponenten dessen zeigen, was es bedeutet, HiPo zu sein (Fähigkeit, Agilität, Ambition usw.).
Übersehene Ambitionen
Oft erkennen wir als Führungskräfte das Potenzial in anderen. Dieses Potenzial kann jedoch nicht zum Tragen kommen, wenn es nicht mit den Ambitionen der jeweiligen Person übereinstimmt.
Ein einfaches Beispiel hierfür sind Führungspositionen. Unabhängig vom Potenzial haben manche Mitarbeitende einfach kein Interesse daran, in eine Position mit Personalverantwortung zu wechseln.
Ich sehe das häufig im Technologiebereich, wenn Führungskräfte ihre besten Technologen in eine Führungsfunktion drängen. Eine hervorragende technologische Leistung wird niemals gleichbedeutend mit einer großartigen Führungskraft, wenn dies nicht das Bestreben des Mitarbeiters ist.
Woher wissen Sie also, was jemandes Ambitionen sind? Halten Sie es einfach – fragen Sie sie. Und sobald Sie es wissen, können Sie die folgenden Werkzeuge nutzen, um ihnen bei der Entwicklung zu helfen, damit sie ihre Ziele erreichen können.
Wie man High Potentials entwickelt
Individuelle Entwicklungspläne (IDPs)
Individuelle Entwicklungspläne, meist als IDP bezeichnet, sind Dokumente, die gemeinsam von einem Teammitglied und dessen Führungskraft erstellt werden und einen Fahrplan zur Erreichung der kurz- und langfristigen Karriereziele des Teammitglieds bieten.
IDPs sind Instrumente, mit denen Ihre High Potentials gemeinsam mit ihrer Führungskraft einen strukturierten Ansatz zur schnellen Entwicklung ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen erarbeiten können.
Idealerweise sollten alle identifizierten HiPos in Ihrer Organisation einen aktiven IDP haben, um an Entwicklungsfeldern zu arbeiten und ihre Stärken weiter zu steigern.
Mentoring
Soziales Lernen wie Mentoring, Coaching und Networking spielt eine wichtige Rolle bei der Entwicklung von High Potentials.
Mentoring-Programme im Speziellen können dazu beitragen, dass Ihre besten und vielversprechendsten Talente gezielt von erfahrenen Führungskräften gefördert werden.
So wird sichergestellt, dass Ihre Führungskräfte entscheidendes Wissen, Fähigkeiten, Feedback und Ratschläge an die nächste Generation von Talenten weitergeben.
Herausfordernde Aufgaben
Für erwachsene Lernende ist Erfahrung Lernen entscheidend für Wachstum und Entwicklung. Herausfordernde Aufgaben, Job-Shadowing und andere erfahrungsbasierte Lernformate sind essenziell für die Entwicklung Ihrer HiPos – und warum sollte man nicht Ihre besten Leute in Situationen bringen, in denen sie glänzen können?
Herausfordernde Aufgaben bieten Ihren High Potentials die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln und gleichzeitig zum Erfolg Ihrer Organisation beizutragen.
Leadership-Entwicklungsprogramme für High Potentials
Schließlich können HiPo-Programme wie „Emerging Leader“- oder „Leadership Development“-Programme sehr wertvoll sein, sofern Sie über die nötige Infrastruktur dafür verfügen.
Kohortenbasierte Programme ermöglichen es Ihren HiPos, gemeinsam zu lernen und ein Netzwerk mit anderen zukünftigen Führungskräften innerhalb Ihres Unternehmens zu knüpfen.
Richtig umgesetzt, können solche Formate schnell eine Führungskräfte-Pipeline schaffen und gleichzeitig die Bindung und das Engagement Ihrer Top-Talente fördern.
Verwandter Artikel: 10 beste Leadership-Entwicklungsprogramme zur Förderung zukünftiger Führungskräfte
Fazit
Ein letzter Aspekt ist, wie transparent Sie gegenüber Ihren Kolleginnen und Kollegen mit hohem Potenzial hinsichtlich Ihrer Einschätzung sein sollten.
Auch wenn es Argumente für beide Seiten gibt, bevorzuge ich die größtmögliche Transparenz. Mitarbeitenden mitzuteilen, dass Sie sie als entscheidende Talente sehen, ist eine hervorragende Möglichkeit, ihnen Wertschätzung zu zeigen und ihnen zu signalisieren, dass Sie sie jetzt und auch in Zukunft als besonders erfolgreich betrachten.
Dies kann die Bindung fördern – vorausgesetzt, Sie halten Ihre Versprechen und geben ihnen Einblick in ihre beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten und potenzielle neue Rollen.
Nicht zuletzt sorgt auch die öffentliche Anerkennung Ihrer HiPos dafür, dass andere erkennen, welches Leistungsniveau an Talent in Ihrer Organisation Maßstab ist.
Dadurch wird die Messlatte höher gelegt und eine Unternehmenskultur geschaffen, in der alle Mitarbeitenden wissen, was erforderlich ist, um in höhere Positionen zu gelangen, und die Möglichkeit haben, sich entsprechend weiterzuentwickeln.
Weitere Informationen darüber, wie man Talente mit hohem Potenzial entwickelt und eine glückliche, produktive Organisation aufbaut, finden Sie im Newsletter von People Managing People.
Weiterführende Lektüre:
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- Wie Sie in 5 Schritten einen Talent Review durchführen
- Über die High Potentials hinaus: So verbreiten Sie Talententwicklungsmaßnahmen effektiv im gesamten Unternehmen
