5 Methoden, um Mitarbeitenden zu helfen, die eigene Karriereentwicklung voranzutreiben
Es ist kein Geheimnis, dass Karriereentwicklung für Mitarbeitende oberste Priorität hat, doch laut dem aktuellsten Employee Well-Being Report von Glint glauben nur 1 von 5 Mitarbeitenden, dass sie:
- Ihre Karriereziele an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz erreichen können
- Sowohl die Unterstützung ihrer Führungskraft als auch des Unternehmens haben, um diese Ziele zu verfolgen – selbst in einem anderen Bereich der Firma.
Diese Zahlen lassen für Mitarbeiterbindung und -engagement nichts Gutes erwarten!
Warum Karriereentwicklung oft scheitert
Der Grund, warum wir als Arbeitgeber es häufig nicht schaffen, Mitarbeitende hierbei ausreichend zu unterstützen, ist im Allgemeinen, dass wir Karriereentwicklung eher als Bonus für Beschäftigte betrachten, anstatt als Notwendigkeit für Mitarbeiterbindung und zur Erreichung unserer strategischen Ziele.
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Das Ergebnis ist, dass vielen Mitarbeitenden der Einblick in potenzielle nächste Schritte für ihren Karrierefortschritt fehlt. Das führt zu Unklarheiten und lässt sie sich in ihrer beruflichen Entwicklung nicht unterstützt fühlen.
Wie bleiben wir also beim Angebot wertvoller Entwicklungsmöglichkeiten für unser Team am Ball?
Carter Cast schrieb im Harvard Business Review, dass wir nun im Zeitalter der DIY-Karriereentwicklung angekommen sind. Er sagt: „Idealerweise würden Unternehmen mehr dafür tun, Karriereentwicklung zu fördern ... aber die Realität ist, dass die größere Verantwortung bei den Mitarbeitenden selbst liegt. Beschäftigte auf allen Ebenen müssen lernen, ihre Schwächen zu erkennen, blinde Flecken aufzudecken und ihre Kompetenzen auszubauen.“
Ich glaube, wir müssen den Menschen auf halbem Weg entgegenkommen. Transparenz und Sichtbarkeit im Hinblick auf Entwicklungsmöglichkeiten ist ein Muss für jedes Unternehmen, insbesondere für wachsende Unternehmen.
Bei Quantum Metric haben wir Maßnahmen ergriffen, um Teammitglieder zu befähigen, ihre berufliche Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen. Bislang hatten wir Erfolg damit, dass Mitarbeitende eigene Karrierepfade entwickeln und sie zur Abstimmung mit ihren Führungskräften besprechen.
Dadurch sitzen Mitarbeitende am Steuer ihrer eigenen Entwicklung, können sich auf die für sie interessanten Kompetenzen konzentrieren und gleichzeitig eine Ausrichtung an den übergeordneten Unternehmenszielen erreichen.
Wir möchten unsere Erfahrungen teilen – hier sind 5 bewährte Methoden, um Mitarbeitende bei ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen.
1. Gestalten Sie die Karriereentwicklung zu einer Partnerschaft zwischen Ihrer Organisation und den Teammitgliedern
Wie bereits erwähnt, liegt die Verantwortung für die berufliche Weiterentwicklung gleichermaßen bei Unternehmen und Teammitgliedern selbst. Wenn Unternehmen Entwicklungsmöglichkeiten bereitstellen, die mit Strategien für erfolgreiche Arbeitsleistung vereinbar sind, wird dauerhafte Zufriedenheit und Bindung gefördert.
Ihr erster Schritt besteht darin, klarzumachen, welche Instrumente und Prozesse das Unternehmen aktuell zur Verfügung stellt und in welcher Hinsicht von Mitarbeitenden erwartet wird, ihre Entwicklung selbst zu steuern.
Wenn Sie am Anfang stehen, sollten Sie offen mit diesem Prozess umgehen und zunächst Rahmenbedingungen zu interner Mobilität schaffen – etwa interne Versetzungspolitiken sowie eine Performance-Management-Kadenz, mit der Beförderungen und Gehälter regelmäßig überprüft werden.
Letztlich sollte das Unternehmen darauf hinarbeiten, für alle sichtbar interne Karrierewege bereitzustellen, zum Beispiel im Intranet oder im Mitarbeiterhandbuch.
Bis dahin sollten Sie Mitarbeitende proaktiv zu Gesprächen über ihre Karriereziele einladen.
Wir bieten im Onboarding eine Karrieresession an, die realistische Erwartungen zur Verweildauer in einer Rolle setzt und zeigt, wie interne Entwicklungsmöglichkeiten erfolgreich genutzt werden können.
In meinen Gesprächen mit Teammitgliedern betone ich, dass die langsamste und ineffizienteste Beförderungsmethode darin besteht, zu warten, bis die Führungskraft mit einem komplett ausgearbeiteten nächsten Schritt auf sie zukommt. Am wirkungsvollsten ist es, einen Engpass oder Problempunkt zu identifizieren und gleich eine Lösung anzubieten!
Mit passenden Leistungsbeurteilungs-Tools kann die Karriereentwicklung sogar individuell an Stärken und Ziele gekoppelt werden.
2. Geben Sie Ihren Teammitgliedern Arbeitszeit zur beruflichen Entwicklung
Führungskräfte sollten ermutigt werden, die Entwicklung und Ziele ihrer Teammitglieder regelmäßig in ihren Einzelgesprächen zum Thema zu machen.
Weisen Sie Führungskräfte beispielsweise an, die letzten 15 Minuten jedes Einzelgesprächs gezielt für Fragen zur Entwicklung zu nutzen, zum Beispiel: Welche berufsbezogene Fähigkeit möchten Sie als Nächstes erlernen?
Eine weitere Idee ist es, jedem Mitarbeiter jede Woche oder jeden Monat eine bestimmte Zeit zuzuweisen, die er für seine eigene Weiterentwicklung nutzen kann.
Dies kann durch eine unternehmensweite Vorgabe, wie zum Beispiel keine Meetings am Freitagnachmittag, erreicht werden oder auf Abteilungsebene festgelegt werden (zum Beispiel erhält jeder Mitarbeiter in der Marketingabteilung vier Stunden pro Monat, die er nach Belieben für die Verbesserung seiner Fähigkeiten einplanen kann, indem er seinen Kalender blockiert und seinen Status auf abwesend setzt).
Bei Quantum Metric haben wir kürzlich ein Career Development Lab eingeführt, geleitet von unserer unglaublichen Leiterin der Talententwicklung.
Wir haben eine einstündige Arbeitssitzung angeboten, in der wir verschiedene Frameworks, Bewertungen und Übungen eingesetzt haben, um den Mitarbeitern dabei zu helfen, über ihre Stärken nachzudenken und interne sowie externe Hindernisse zu identifizieren.
Wir haben ihnen außerdem eine Vorlage zur Verfügung gestellt, damit sie ihren eigenen Entwicklungsplan für Mitarbeiter in Form von Karrierekarten entwerfen können.
Jeder Mitarbeiter wurde anschließend mit einem „Karriere-Buddy“ zusammengebracht, mit dem er nach der Sitzung Zeit einplanen konnte, um die Pläne und Maßnahmen gemeinsam zu besprechen.
Wir haben diese Gelegenheit außerdem genutzt, um Einblicke in die interne Mobilität zu erhalten und Zeit für eine Q&A-Runde eingeplant. Es zeigte sich, dass viele unserer Mitarbeiter Unterstützung benötigen, wie sie Karrierespräche mit ihren Vorgesetzten führen können.
Als Ergebnis führen wir bald ein zweites Career Lab durch, das sich auf die Umsetzung der Maßnahmen aus dem ersten fokussiert und Übungsrollenspiele umfasst, damit die Mitarbeiter besser darauf vorbereitet sind, solche Gespräche zu führen.
3. Lenken Sie interne Gespräche auf Optionen jenseits von Beförderungen
Es ist ein Wandel zu beobachten: Die klassische Karriereleiter weicht immer häufiger einem vielseitigeren Karrieregitter.
Laut EDSI ist ein Karrieregitter „ein flexibler Plan, der die Entwicklung, Qualifizierung und Anerkennung von Mitarbeitern in verschiedenen Richtungen und Bereichen unterstützt.“
Oftmals sind Mitarbeiter auf einen Aufstieg in eine Führungsposition fixiert, ohne wirklich das Bedürfnis zu haben, mehr Verantwortung zu übernehmen oder andere zu führen—es erscheint einfach als die einzige Möglichkeit.
Unterstützen und ermutigen Sie Mitarbeiter, andere Wege zu erkunden, die mit ihren Interessen und den Bedürfnissen des Unternehmens in Einklang stehen.
Dies könnte einen Wechsel in einen anderen Unternehmensbereich bedeuten, eine Beförderung in eine Führungsrolle oder sogar die Mitarbeit an einem Projekt in einer anderen Abteilung oder eine Jobrotation.
Die Förderung interner Mobilität ist eine hervorragende Möglichkeit, die Arbeit abwechslungsreich zu gestalten und neue Fähigkeiten zu erlernen, besonders wenn jemand bereits längere Zeit in derselben Position tätig ist.
4. Statten Sie alle Mitarbeiter mit Werkzeugen für Feedback-Gespräche aus
Führungskräfte sollten in der Lage sein, den Mitarbeitern konstruktives Feedback zu geben – und Mitarbeiter sollten dazu ermutigt werden, dieses einzufordern. Und umgekehrt!
Feedback sollte Gespräche über Entwicklung, nächste Schritte und Ziele beinhalten. Studien zeigen jedoch, dass das in der heutigen Arbeitswelt selten der Fall ist:
- Eine Gallup-Studie zeigt, dass nur 26 % der Mitarbeiter der Meinung sind, das erhaltene Feedback helfe ihnen nachdrücklich dabei, ihre Leistung zu verbessern.
- Eine aktuelle Interact-Umfrage ergab, dass 37 % der befragten Führungskräfte angaben, sich unwohl zu fühlen, wenn sie Mitarbeitenden direkt Feedback geben sollen, insbesondere wenn sie negative Reaktionen befürchten.
- Laut Gallup geben nur 20 % der Mitarbeitenden an, dass sie im letzten halben Jahr mit ihren Vorgesetzten über die nächsten Schritte auf ihrem Karriereweg gesprochen haben.
Diese Zahlen zeigen eine bedeutende verpasste Chance, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und sie dabei zu unterstützen, ihre eigene Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen.
Versuchen Sie, ein Gefühl für die Kommunikationskultur in Ihrer Organisation zu bekommen, sei es durch eine Engagement-Umfrage oder eine Fokusgruppe.
Erhalten die Mitarbeitenden genügend effektives Feedback von ihren Führungskräften? Die Schulung von Führungskräften an der Frontlinie zur wirkungsvollen Feedbackgabe sollte oberste Priorität für alle Organisationen haben.
Die Übereinstimmung zwischen den beruflichen Zielen eines Mitarbeiters und den Bedürfnissen des Unternehmens kann nur erreicht werden, wenn alle Mitarbeitenden zuerst mit den Werkzeugen für offene, klare und ehrliche Kommunikation ausgestattet werden.
Lesen Sie weiter zu diesen Themen:
- 5 Wege, effektiver Feedback zu geben
- 8 wirksame Methoden, um Mitarbeiterfeedback einzuholen (+ Vor- und Nachteile)
5. Fördern Sie das Aufbauen von Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen, die in Ihrer Organisation gefragt sind
Berücksichtigen Sie Ihre strategischen Ziele für die nächsten Monate – was müssen Ihre Teams tun, um diese zu erreichen?
Die Weiterqualifizierung Ihrer Mitarbeitenden bietet Ihren Teammitgliedern die Möglichkeit, ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln, und hilft dem Unternehmen, sich auf kommende Herausforderungen vorzubereiten.
Patty McCord, ehemalige Chief Talent Officer bei Netflix und HR-Vordenkerin, sagt: „Ich bitte die Führungskräfte, sich eine Dokumentation darüber vorzustellen, was ihr Team in sechs Monaten erreicht hat. Welche konkreten Ergebnisse sind zu sehen? Wie unterscheidet sich die Arbeit von dem, was das Team heute tut? Danach bitte ich sie, über die Fähigkeiten nachzudenken, die notwendig sind, um die Bilder im Film Wirklichkeit werden zu lassen.“
Degreed hat kürzlich einen State of Skills Bericht veröffentlicht, der die gefragtesten Kompetenzen für 2021 aufzeigt. Ein ähnliches Vorgehen könnten Sie für Ihre Organisation oder auf Abteilungsebene, ausgerichtet an Ihren strategischen Zielen, in Betracht ziehen.
Denken Sie darüber nach, auf Abteilungsebene eine KSA-Matrix zu veröffentlichen.
Von hier aus können Sie eine Fähigkeitenlückenanalyse durchführen, um festzustellen, wo Kompetenzen fehlen. Dies wird Einstellungen und Aktivitäten im Bereich Lernen und Entwicklung steuern.
Fazit
Da der Wettbewerb um Talente weiterhin groß ist, suchen Arbeitgeber zunehmend nach strategischen und kreativen Lösungen, um den aktuellen Talentbedarf zu decken.
In Mitarbeiterentwicklung zu investieren, ist ein großartiger Weg, die Bindung und Motivation zu steigern. Sie verfügen dann über eine besser qualifizierte, engagiertere Belegschaft – und es fühlt sich einfach gut an zu wissen, dass Sie jemanden beim Wachsen unterstützt haben.
Es gibt viele Möglichkeiten, Mitarbeitenden die Mittel an die Hand zu geben, ihre eigene berufliche Entwicklung und gezieltes Wachstum selbst voranzutreiben. Diese Ansätze sollten immer Hand in Hand mit den Bestrebungen einer Organisation gehen, berufliche Entwicklungspfade und Aufstiegsmöglichkeiten zu schaffen.
So entsteht eine Abstimmung zwischen den Karrierezielen der Mitarbeitenden und den strategischen Zielen des Unternehmens – und es wird möglich, die Mitarbeitenden für zukünftige Anforderungen weiterzuqualifizieren.
Für das Gelingen einer solchen Partnerschaft braucht es gegenseitiges Vertrauen zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden sowie eine Unternehmenskultur, die Eigenverantwortung fördert.
Alle oben genannten Schritte erfordern Ressourcen, Energie, Talent und Zeit – aber nach unserer Erfahrung lohnen sich die Mühen durch engagiertere Mitarbeitende und eine höhere Mitarbeiterbindung!
Weitere Methoden, die Sie in Betracht ziehen könnten, sind Mentorenprogramme und interne Talent-Marktplätze.
Weitere hilfreiche Ressourcen:
- Wie Sie in 7 Schritten eine Lern- und Entwicklungsstrategie erstellen
- Interne Mobilität: Warum sie wichtig ist und wie Sie diese fördern
- 10 beste Learning Management Systeme (LMS)
- Was ist Nachfolgeplanung? So entwickeln Sie Ihre nächsten großartigen Führungskräfte
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