5 Methoden, um Mitarbeitenden zu helfen, Verantwortung für ihre berufliche Entwicklung zu übernehmen
Es ist kein Geheimnis, dass Karriereentwicklung für Mitarbeitende oberste Priorität hat. Doch laut dem aktuellen Employee Well-Being Report von Glint glauben nur 1 von 5 Mitarbeitenden, dass sie:
- ihre Karriereziele an ihrem aktuellen Arbeitsplatz erreichen können
- sowohl die Unterstützung ihrer Führungskraft als auch die des Unternehmens erhalten, um diese Ziele zu verfolgen – selbst in einem anderen Bereich des Unternehmens.
Diese Zahlen verheißt nichts Gutes für Mitarbeiterbindung und Engagement!
Warum scheitert die Karriereentwicklung oft?
Der Grund, warum wir als Arbeitgeber unsere Mitarbeitenden in diesem Bereich oft nicht richtig unterstützen, liegt allgemein darin, dass wir Karriereentwicklung eher als Bonus für Arbeitnehmer*innen betrachten – anstatt als notwendige Voraussetzung für das Halten von Mitarbeitenden und das Erreichen unserer strategischen Ziele.
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Das Ergebnis ist, dass viele Mitarbeitende keinen Einblick in potenzielle nächste Karriereschritte erhalten, was zu Unklarheit führt und sie in ihrem beruflichen Wachstum nicht genügend unterstützt fühlen lässt.
Wie schaffen wir es also, unserem Team wertvolle Möglichkeiten zur Karriereentwicklung zu bieten und dabei konkurrenzfähig zu bleiben?
Carter Cast schrieb im Harvard Business Review, dass wir uns nun im Zeitalter der Do-it-yourself-Karriereentwicklung befinden. Er sagt: „Im Idealfall würden Organisationen mehr für die Förderung des Karrierefortschritts tun … aber die Realität ist, dass die größere Verantwortung bei den Mitarbeitenden selbst liegt. Mitarbeitende auf allen Ebenen müssen daher lernen, ihre Schwächen zu erkennen, ihre blinden Flecken aufzudecken und ihre Fähigkeiten zu stärken.“
Ich bin der Meinung, wir müssen auf halbem Wege auf die Menschen zugehen. Transparenz über Entwicklungsmöglichkeiten ist ein Muss für jede Organisation, insbesondere für wachsende Unternehmen.
Bei Quantum Metric haben wir damit begonnen, unser Team zu stärken, damit jedes Mitglied die Kontrolle über seine berufliche Entwicklung übernimmt. Wir haben gute Erfahrungen damit gemacht, dass Mitarbeitende ihre eigenen Karrierepläne entwerfen und diese zur Zusammenarbeit mit ihren Vorgesetzten bringen.
Dadurch sitzen die Mitarbeitenden am Steuer ihrer Entwicklung: Sie können sich gezielt auf die für sie interessanten Fähigkeiten konzentrieren und gleichzeitig die Abstimmung mit den übergeordneten Unternehmenszielen sicherstellen.
Hier sind – basierend auf unseren Erkenntnissen – 5 Best Practices und Methoden, um Mitarbeitende in ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen.
1. Machen Sie Karriereentwicklung zu einer Partnerschaft zwischen Ihrer Organisation und Ihrem Team
Wie bereits erwähnt, liegt die Verantwortung für den Karrierefortschritt sowohl bei der Organisation als auch bei den Teammitgliedern selbst. Entwicklungsmöglichkeiten, die mit Erfolgsstrategien für Leistung verbunden sind, sorgen für langfristige Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden.
Wichtig ist zunächst, klar zu kommunizieren, welche Instrumente und Prozesse das Unternehmen derzeit bietet und in welchen Bereichen die Mitarbeitenden selbst ihre Karriereentwicklung vorantreiben sollen.
Am Anfang steht dabei Transparenz: Bieten Sie direkt Rahmen rund um interne Mobilität an, zum Beispiel eine interne Versetzungsrichtlinie und einen Performance-Management-Rhythmus, bei dem Beförderungen und Gehälter regelmäßig überprüft werden.
Letztendlich sollte das Unternehmen die Karrierepfade der einzelnen Abteilungen zentral, z.B. im Intranet oder im Mitarbeiterhandbuch, veröffentlichen.
Bis dahin suchen Sie aktiv das Gespräch mit Mitarbeitenden über deren Karriereziele.
Wir bieten in unserem Onboarding eine Karrieresession an, in der realistische Erwartungen an die Verweildauer in der Position gesetzt werden und Teammitglieder erfahren, wie sie interne Wechsel erfolgreich meistern können.
In Gesprächen mit Teammitgliedern betone ich, dass die langsamste und ineffizienteste Beförderungsmethode darin besteht, darauf zu warten, dass der Vorgesetzte mit einem vollständig ausgearbeiteten nächsten Karriereschritt auf sie zukommt. Der effektivste Weg ist es, einen Schwachpunkt oder eine Lücke zu finden und eine Lösung anzubieten!
Mit Leistungsbeurteilungs-Tools kann die Karriereentwicklung sogar auf individuelle Stärken und Ziele abgestimmt werden.
2. Ermöglichen Sie Ihren Teammitgliedern, während der Arbeitszeit an ihrer Karriereentwicklung zu arbeiten
Führungskräfte sollten dazu ermutigt werden, regelmäßig bei Einzelgesprächen mit ihren Teammitgliedern auch deren Entwicklung und Ziele zu besprechen.
Entwickeln Sie Leitfäden für Führungskräfte, damit sie in den letzten 15 Minuten ihrer Einzelgespräche gezielt Fragen zur Entwicklung stellen können – zum Beispiel, welche arbeitsbezogene Fähigkeit die/der Mitarbeitende als nächstes lernen möchte.
Eine weitere Idee ist, jedem Mitarbeitenden pro Woche oder Monat ein festes Zeitkontingent zuzuweisen, das sie für ihre eigene Entwicklung nutzen können.
Dies kann durch eine unternehmensweite Vorgabe erreicht werden, wie zum Beispiel keine Meetings am Freitagnachmittag, oder auf Abteilungsebene eingeführt werden (zum Beispiel hat jede Person in der Marketingabteilung 4 Stunden pro Monat zur freien Verfügung für Kompetenzentwicklung, währenddessen sie ihren Kalender blockieren und ihren Status auf "abwesend" setzen können).
Bei Quantum Metric haben wir kürzlich ein Career Development Lab ins Leben gerufen, geleitet von unserer großartigen Leiterin für Talententwicklung.
Wir haben eine einstündige Arbeitssitzung angeboten, in der wir verschiedene Frameworks, Assessments und Übungen genutzt haben, um Mitarbeitenden bei der Reflexion über ihre Stärken zu helfen und interne sowie externe Barrieren zu identifizieren.
Wir haben außerdem eine Vorlage bereitgestellt, mit der sie ihren eigenen Entwicklungsplan für Mitarbeitende in Form von Karrierekarten gestalten konnten.
Jede Person wurde dann mit einem „Karriere-Buddy“ zusammengebracht, mit dem sie nach der Sitzung gemeinsam Zeit vereinbarte, um ihre Pläne und Maßnahmen zu besprechen.
Wir haben diese Gelegenheit auch genutzt, um Einblicke in die interne Mobilität zu gewinnen und Zeit für eine Q&A-Session bereitgestellt. Es stellte sich heraus, dass viele unserer Mitarbeitenden Unterstützung benötigen, wie sie Karriereaustausche mit ihren Führungskräften ansprechen können.
Als Ergebnis führen wir bald ein weiteres Career Lab durch, das sich auf die Umsetzung der besprochenen Maßnahmen konzentriert und Übungs-Rollenspiele einschließt, damit die Mitarbeitenden das nötige Handwerkszeug erhalten, um diese Gespräche zu führen.
3. Richten Sie interne Gespräche auf andere Möglichkeiten als nur Beförderungen aus
Es wurde ein Wandel festgestellt: Die traditionelle Karriereleiter weicht zunehmend einem vielseitigeren Karrierenetz.
Laut EDSI ist ein Karrierenetz „ein flexibler Plan, der die Entwicklung, Weiterbildung und Anerkennung von Mitarbeitenden in mehreren Richtungen und Bereichen unterstützt.“
Oftmals sind Mitarbeitende darauf fixiert, in eine Managementposition aufzusteigen, ohne wirklich den Wunsch zu haben, mehr Verantwortung zu übernehmen oder zu führen – es erscheint einfach als die einzige Option.
Helfen und ermutigen Sie Mitarbeitende dazu, andere für sie passende Wege zu erkunden, die sowohl ihren Interessen als auch den Bedürfnissen der Organisation entsprechen.
Dies könnte einen seitlichen Wechsel in einen anderen Unternehmensbereich bedeuten, eine Beförderung in eine Führungsposition oder sogar ein Erkundungsprojekt in einer anderen Abteilung oder eine Jobrotation.
Die Förderung der internen Mobilität ist eine tolle Möglichkeit, die Arbeit abwechslungsreich zu gestalten und neue Fähigkeiten zu erwerben – insbesondere, wenn jemand schon länger in der aktuellen Rolle tätig ist.
4. Rüsten Sie alle Mitarbeitenden mit dem nötigen Handwerkszeug für Feedback-Gespräche aus
Führungskräfte sollten gut darauf vorbereitet sein, Mitarbeitenden Feedback zu geben, und Mitarbeitende sollten dazu ermächtigt werden, aktiv danach zu fragen. Und umgekehrt!
Feedback sollte auch Gespräche über Entwicklung, nächste Schritte und Ziele beinhalten. Aber Untersuchungen zeigen, dass das nicht die Norm in der heutigen Arbeitswelt ist:
- Eine Gallup-Studie zeigt, dass nur 26% der Mitarbeitenden voll und ganz zustimmen, dass das Feedback, das sie erhalten, ihnen tatsächlich hilft, ihre Leistung zu verbessern.
- Eine aktuelle Interact-Umfrage ergab, dass 37% der befragten Führungskräfte es unangenehm finden, ihren Mitarbeitenden direkt Feedback zu deren Leistung zu geben, wenn sie befürchten, dass diese negativ darauf reagieren könnten.
- Nur 20% der Mitarbeitenden stimmen voll und ganz zu, dass sie in den vergangenen sechs Monaten kürzlich mit ihrer Führungskraft über Maßnahmen zur Zielerreichung gesprochen haben, berichtet Gallup.
Diese Zahlen zeigen, dass eine bedeutende Chance verpasst wird, das Mitarbeiterengagement zu steigern und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihre eigene Entwicklung voranzutreiben.
Verschaffen Sie sich einen Eindruck von der Kommunikationskultur in Ihrem Unternehmen – sei es durch eine Engagement-Umfrage oder eine Fokusgruppe.
Erhalten die Mitarbeitenden ausreichend effektives Feedback von ihren Führungskräften? Trainieren Sie Führungskräfte an vorderster Front darin, wirksames Feedback zu geben – das sollte für alle Organisationen ganz oben auf der Prioritätenliste stehen.
Die Abstimmung zwischen den beruflichen Zielen eines Mitarbeiters und den Bedürfnissen des Unternehmens kann nur erreicht werden, wenn alle Mitarbeitenden zunächst die Werkzeuge für eine offene, klare und ehrliche Kommunikation an die Hand bekommen.
Weitere interessante Artikel:
- 5 Wege, effektiveres Feedback zu geben
- 8 wirksame Methoden, um Mitarbeiterfeedback zu erhalten (+ Vor- und Nachteile)
5. Fördern Sie das Erlernen von Kenntnissen, Fähigkeiten und Kompetenzen, die in Ihrem Unternehmen gefragt sind
Denken Sie an Ihre strategischen Ziele für die nächsten Monate – was braucht Ihr Team, um diese zu erreichen?
Die Weiterqualifizierung Ihrer Belegschaft bietet Ihren Teammitgliedern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und hilft dem Unternehmen, sich auf kommende Herausforderungen vorzubereiten.
Patty McCord, ehemalige Chief Talent Officer von Netflix und HR-Vordenkerin, sagt: „Ich bitte die Manager, sich eine Dokumentation über die Leistungen ihres Teams in sechs Monaten vorzustellen. Welche konkreten Ergebnisse sehen sie? Wie unterscheidet sich die Arbeit von der heutigen? Anschließend bitte ich sie darüber nachzudenken, welche Fähigkeiten erforderlich sind, um die Bilder im Film Realität werden zu lassen.“
Degreed hat kürzlich einen State of Skills-Bericht veröffentlicht, der die für 2021 am meisten nachgefragten Kompetenzen beschreibt. Sie könnten in Ihrem Unternehmen oder für jede Abteilung eine ähnliche Übung entsprechend Ihren strategischen Zielen durchführen.
Erwägen Sie die Veröffentlichung einer KSA-Matrix auf Abteilungsebene.
Von hier aus können Sie eine Skill-Gap-Analyse durchführen, um festzustellen, wo Fähigkeiten fehlen. Dies gibt Ihnen Aufschluss über entsprechende Recruiting- und Weiterbildungsmaßnahmen.
Abschluss
Da der Wettbewerb um Talente weiterhin hoch ist, suchen Arbeitgeber immer strategischere und kreativere Wege, den aktuellen Talentbedarf zu decken.
In die berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden zu investieren, ist eine hervorragende Möglichkeit, Engagement und Bindung zu steigern. Sie erhalten eine besser qualifizierte, motiviertere Belegschaft – und es fühlt sich einfach gut an, beim Wachstum eines Menschen unterstützend mitzuwirken.
Es gibt zahlreiche Wege, Mitarbeitenden die Verantwortung für ihre eigene Karriereentwicklung und gezieltes Wachstum zu übertragen. Diese sollten immer Hand in Hand mit den Bemühungen der Organisation gehen, Karrieremöglichkeiten und Entwicklungspfade bereitzustellen.
So entsteht eine Verbindung zwischen den Karrierezielen der Mitarbeitenden und den strategischen Unternehmenszielen – und die Möglichkeit, Mitarbeitende gezielt weiterzubilden, um zukünftige Herausforderungen zu meistern.
Damit eine solche Partnerschaft erfolgreich sein kann, braucht es gegenseitiges Vertrauen zwischen Unternehmen und Teammitgliedern sowie eine Unternehmenskultur, die ihre Mitarbeitenden stärkt.
All diese Schritte erfordern Ressourcen, Energie, Talent und Zeit, doch bisher haben wir festgestellt, dass sich die Mühe angesichts engagierterer Mitarbeitender und verbesserter Bindung auszahlt!
Weitere Methoden, die Sie in Betracht ziehen könnten, sind Mentoring-Programme und interne Talentmarktplätze.
Weitere hilfreiche Ressourcen:
- Wie Sie in 7 Schritten eine Strategie für Lernen & Entwicklung erstellen
- Interne Mobilität: Warum sie wichtig ist und wie man sie fördert
- 10 beste Lernmanagementsysteme (LMS)
- Was ist Nachfolgeplanung? So entwickeln Sie Ihre nächsten Top-Führungskräfte
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