5 Methoden, um Mitarbeitenden zu mehr Eigenverantwortung bei der Karriereentwicklung zu verhelfen
Es ist kein Geheimnis, dass berufliche Entwicklung für Mitarbeitende oberste Priorität hat, aber laut dem aktuellen Employee Well-Being Report von Glint glauben nur 1 von 5 Mitarbeitenden, dass sie:
- ihre beruflichen Ziele an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz erreichen können
- sowohl von ihrem Vorgesetzten als auch von der Organisation Unterstützung erhalten, um diese Ziele zu verfolgen – selbst in einem anderen Bereich des Unternehmens.
Diese Zahlen lassen für Mitarbeiterbindung und Engagement nichts Gutes erwarten!
Warum berufliche Entwicklung oft scheitert
Der Grund, weshalb wir als Arbeitgeber es nicht schaffen, Mitarbeitende in diesem Bereich angemessen zu unterstützen, liegt darin, dass wir berufliche Entwicklung im Allgemeinen eher als Bonus für Mitarbeitende sehen, statt als Notwendigkeit zur Bindung und zur Erreichung unserer strategischen Ziele.
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Das Ergebnis ist, dass vielen Mitarbeitenden die Transparenz über mögliche nächste Schritte für ihren beruflichen Aufstieg fehlt, was zu Unklarheit führt und den Eindruck vermittelt, in ihrem beruflichen Wachstum nicht unterstützt zu werden.
Wie können wir also unseren Teammitgliedern wertvolle Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung bieten und im Rennen bleiben?
Carter Cast schrieb im Harvard Business Review, dass wir uns nun im Zeitalter der Selbstverantwortung für die eigene Karriere befinden. Er sagt: „Idealerweise würden Organisationen mehr zur Förderung des beruflichen Aufstiegs tun … aber in der Realität liegt die größere Verantwortung bei den Mitarbeitenden. Angestellte auf allen Ebenen müssen lernen, ihre Schwächen zu erkennen, ihre blinden Flecken aufzudecken und ihre Fähigkeiten zu stärken.“
Ich glaube, wir müssen uns in der Mitte treffen. Transparenz bezüglich Entwicklungsmöglichkeiten ist ein Muss für jedes Unternehmen, auch (und besonders) für wachsende Organisationen.
Bei Quantum Metric haben wir Veränderungen angestoßen, um Teammitglieder zu befähigen, ihre berufliche Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen. Bislang haben wir positive Erfahrungen gemacht, wenn Mitarbeitende ihre eigenen Karrierekarten entwerfen und sie zur Zusammenarbeit mit ihren Vorgesetzten bringen.
Dadurch übernehmen Mitarbeitende die Steuerung ihrer Entwicklung, können ihre Anstrengungen auf für sie interessante Fähigkeiten konzentrieren und dabei die übergeordneten Unternehmensziele berücksichtigen.
Basierend auf unseren Erfahrungen haben wir hier 5 bewährte Methoden und Vorgehensweisen zusammengestellt, die helfen, Mitarbeitende bei ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen.
1. Machen Sie Karrierefortschritt zu einer Partnerschaft zwischen Ihrer Organisation und Ihren Teammitgliedern
Wie bereits erwähnt, liegt die Verantwortung für die berufliche Weiterentwicklung gleichermaßen bei der Organisation und bei den Teammitgliedern selbst. Durch das Angebot von Entwicklungsmöglichkeiten im Einklang mit Erfolgsstrategien zur Leistungssteigerung sorgen Sie für eine langfristige Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung.
Ihrerseits besteht der erste Schritt darin, klar zu kommunizieren, welche Instrumente und Prozesse das Unternehmen aktuell anbietet und in welcher Form von Mitarbeitenden erwartet wird, dass sie ihre Entwicklung eigenverantwortlich vorantreiben.
Falls Sie gerade erst anfangen, sollten Sie transparent über dieses Vorhaben informieren und zunächst Rahmenwerke für interne Mobilität, wie zum Beispiel interne Versetzungsrichtlinien und einen Performance-Management-Rhythmus, anbieten, bei dem Beförderungen und Gehälter regelmäßig überprüft werden.
Letztlich sollte das Unternehmen darauf abzielen, für alle sichtbar Abteilungs-Karrierewege im Intranet oder Mitarbeiterhandbuch zu veröffentlichen.
In der Zwischenzeit führen Sie proaktiv Gespräche mit Mitarbeitenden über deren Karriereziele.
Wir bieten in unserem Onboarding eine Karriere-Session an, die realistische Erwartungen hinsichtlich der Verweildauer in der aktuellen Rolle vermittelt und Teammitgliedern zeigt, wie sie bei Interesse an interner Mobilität erfolgreich sein können.
In meinen Gesprächen mit Teammitgliedern betone ich, dass die langsamste und ineffizienteste Methode zur Beförderung darin besteht, darauf zu warten, dass der Vorgesetzte mit einem komplett ausgearbeiteten nächsten Karriereschritt auf sie zukommt. Der effektivste Weg ist es, ein Problem oder eine Lücke zu erkennen und selbst eine Lösung anzubieten!
Mithilfe von Leistungsbeurteilungs-Tools lässt sich die berufliche Entwicklung sogar so abbilden, dass sie mit individuellen Stärken und Zielen in Einklang gebracht wird.
2. Geben Sie Ihren Teammitgliedern Arbeitszeit für ihre berufliche Entwicklung
Führungskräfte sollten ermutigt werden, regelmäßig in ihren ohnehin stattfindenden Einzelgesprächen den Entwicklungsstand und die Ambitionen ihrer Teammitglieder zu besprechen.
Erwägen Sie, alle Führungskräfte dazu anzuleiten, die letzten 15 Minuten ihrer Einzelgespräche darauf zu verwenden, entwicklungsorientierte Fragen zu stellen, beispielsweise welche arbeitsbezogene Fähigkeit die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter als nächstes erlernen möchte.
Eine weitere Idee ist es, jedem Mitarbeitenden pro Woche oder Monat eine festgelegte Zeitspanne zuzuweisen, die ausschließlich zur persönlichen Weiterentwicklung genutzt werden kann.
Dies kann durch eine unternehmensweite Vorgabe wie etwa keine Meetings am Freitagnachmittag erfolgen oder auf Abteilungsebene etabliert werden (zum Beispiel erhalten alle Mitarbeitenden in der Marketingabteilung vier Stunden pro Monat, die sie flexibel für ihre Weiterentwicklung nutzen dürfen. Sie können sich diese Zeit im Kalender blockieren und ihren Status auf "abwesend" setzen).
Bei Quantum Metric haben wir kürzlich ein Career Development Lab eingeführt, das von unserer großartigen Leiterin der Talententwicklung geleitet wird.
Wir boten eine einstündige Arbeitssession an, in der wir verschiedene Frameworks, Bewertungen und Übungen nutzten, um Mitarbeitenden zu helfen, über ihre Stärken nachzudenken und interne sowie externe Barrieren zu identifizieren.
Zudem stellten wir eine Vorlage bereit, mit der sie ihren eigenen Entwicklungsplan für Mitarbeitende in Form von Karrierekarten erstellen konnten.
Anschließend wurde jedem Mitarbeitenden ein „Career Buddy“ zugewiesen, mit dem nach der Session Zeit eingeplant wurde, um gemeinsam die Karrierepläne und Maßnahmen zu besprechen.
Zudem nutzten wir diese Gelegenheit, um Einblicke in interne Mobilität zu erhalten und Zeit für eine Fragerunde zu schaffen. Es stellte sich heraus, dass viele unserer Mitarbeitenden Unterstützung dabei benötigen, wie sie Karrierethemen mit ihren Vorgesetzten ansprechen können.
Als Konsequenz veranstalten wir demnächst ein zweites Career Lab, das sich darauf fokussiert, die Maßnahmen aus der ersten Runde umzusetzen. Dabei werden auch Rollenspiele durchgeführt, sodass die Mitarbeitenden mit Werkzeugen ausgestattet werden, um diese Gespräche sicher führen zu können.
3. Führen Sie interne Gespräche über Optionen jenseits von Beförderungen
Es wurde erkannt, dass die traditionelle Karriereleiter immer mehr von einem vielseitigeren Karrierenetz abgelöst wird.
Laut EDSI ist ein Karrierenetz „ein flexibler Plan, der die Entwicklung, Weiterbildung und Anerkennung von Mitarbeitenden in verschiedenen Richtungen und Bereichen unterstützt.“
Oftmals sind Mitarbeitende darauf fixiert, nach oben in eine Führungsposition aufzusteigen, ohne wirklich den Wunsch zu haben, mehr Verantwortung zu übernehmen oder Menschen zu führen – es erscheint einfach als die einzig verfügbare Option.
Helfen und ermutigen Sie Mitarbeitende, andere Wege zu erkunden, die ihren Interessen und den Anforderungen der Organisation entsprechen.
Das kann beispielsweise ein seitlicher Wechsel in einen anderen Bereich der Organisation sein, eine Beförderung zur Führungskraft oder sogar ein Erkundungsprojekt mit einer anderen Abteilung oder ein Job-Rotation-Programm.
Die Förderung interner Mobilität ist eine ausgezeichnete Möglichkeit, Abwechslung zu schaffen und neue Kompetenzen zu erlernen, insbesondere wenn Mitarbeitende schon länger in ihrer aktuellen Position sind.
4. Statten Sie alle Mitarbeitenden mit den nötigen Werkzeugen für Feedback-Gespräche aus
Führungskräfte sollten gut darauf vorbereitet sein, ihren Mitarbeitenden Feedback zu geben, und Mitarbeitende sollten dazu ermutigt werden, aktiv danach zu fragen. Und umgekehrt!
Feedbackgespräche sollten sich auch um Entwicklung, nächste Schritte und Ziele drehen. Doch Studien zeigen, dass dies heute nicht die Norm in der Arbeitswelt ist:
- Eine Gallup-Studie zeigt, dass nur 26% der Mitarbeitenden der Meinung sind, dass das erhaltene Feedback ihnen effektiv hilft, ihre Leistung zu verbessern.
- Eine aktuelle Interact-Umfrage ergab, dass 37% der befragten Führungskräfte angaben, sich unwohl dabei zu fühlen, direktes Feedback zur Leistung ihrer Mitarbeitenden zu geben, wenn sie negative Reaktionen befürchten.
- Nur 20% der Beschäftigten geben laut Gallup an, in den letzten sechs Monaten mit ihrer Führungskraft über nächste Schritte zur Zielerreichung gesprochen zu haben.
Diese Zahlen zeigen eine bedeutende verpasste Chance, die Mitarbeitermotivation zu steigern und sie dabei zu unterstützen, ihre eigene Entwicklung aktiv voranzutreiben.
Verschaffen Sie sich einen Eindruck von der Kommunikationskultur in Ihrem Unternehmen, zum Beispiel durch eine Engagement-Umfrage oder eine Fokusgruppe.
Erhalten Mitarbeitende genügend und wirkungsvolles Feedback von ihren Führungskräften? Die Schulung von Führungskräften an der Front im Geben von effektivem Feedback sollte für alle Organisationen oberste Priorität haben.
Eine Übereinstimmung zwischen den beruflichen Zielen eines Mitarbeitenden und den Anforderungen des Unternehmens kann erst erreicht werden, wenn alle Mitarbeitenden mit den Werkzeugen für offene, klare und ehrliche Kommunikation ausgestattet sind.
Verwandte Artikel:
- 5 Wege, um effektiver Feedback zu geben
- 8 effektive Möglichkeiten, Mitarbeiterfeedback einzuholen (+ Vor- und Nachteile)
5. Fördern Sie das Upskilling in den Kenntnissen, Fähigkeiten und Kompetenzen, die in Ihrem Unternehmen gefragt sind
Betrachten Sie Ihre strategischen Ziele für die nächsten Monate – was braucht Ihr Team, um diese zu erreichen?
Das Upskilling Ihrer Belegschaft bietet die Möglichkeit, dass Teammitglieder ihre Fähigkeiten weiterentwickeln, und hilft dem Unternehmen, sich auf bevorstehende Herausforderungen vorzubereiten.
Patty McCord, ehemalige Chief Talent Officer von Netflix und HR-Vordenkerin, sagt: „Ich fordere Führungskräfte auf, sich eine Dokumentation darüber vorzustellen, was ihr Team in sechs Monaten erreicht hat. Welche konkreten Ergebnisse sehen sie? Wie unterscheidet sich die Arbeit von dem, was das Team heute tut? Als nächstes bitte ich sie, darüber nachzudenken, welche Fähigkeiten nötig sind, um die Bilder im Film Realität werden zu lassen.“
Degreed hat vor Kurzem einen State of Skills-Bericht veröffentlicht, der die gefragtesten Kompetenzen für 2021 detailliert aufführt. Sie könnten eine ähnliche Übung für Ihr Unternehmen oder jede Abteilung in Bezug auf Ihre strategischen Ziele in Betracht ziehen.
Erwägen Sie die Veröffentlichung einer KSA-Matrix auf Abteilungsebene.
Im Anschluss können Sie eine Kompetenzlückenanalyse durchführen, um festzustellen, an welchen Fähigkeiten es in Ihrem Unternehmen fehlt. Dies liefert Erkenntnisse für die Personalbeschaffung sowie Lern- und Entwicklungsmaßnahmen.
Fazit
Da der Wettbewerb um Talente weiterhin groß ist, suchen Arbeitgeber nach immer strategischeren und kreativen Wegen, um dem aktuellen Bedarf an Fachkräften gerecht zu werden.
In die berufliche Entwicklung von Mitarbeitenden zu investieren, ist eine großartige Möglichkeit, das Engagement und die Bindung zu erhöhen. Sie verfügen damit über eine besser qualifizierte, motiviertere Belegschaft – und es ist einfach ein gutes Gefühl, jemandem beim Wachsen geholfen zu haben.
Es gibt viele Möglichkeiten, Mitarbeitenden die Werkzeuge zu geben, selbstbestimmt ihre berufliche Entwicklung zu steuern und gezielt zu wachsen. Diese Maßnahmen sollten Hand in Hand gehen mit den Bemühungen der Organisation, Entwicklungspfade und Mobilitätschancen anzubieten.
Dadurch entsteht eine Übereinstimmung zwischen den Karrierezielen der Mitarbeitenden und den strategischen Unternehmenszielen – und die Möglichkeit für eine Organisation, ihre Mitarbeitenden weiterzuqualifizieren, um zukünftigen Anforderungen gerecht zu werden.
Für eine erfolgreiche Partnerschaft ist gegenseitiges Vertrauen zwischen Organisation und Teammitgliedern nötig sowie eine Unternehmenskultur, die ihre Mitarbeitenden befähigt.
All diese Schritte erfordern Ressourcen, Energie, Talent und Zeit. Bislang haben wir aber festgestellt, dass die Belohnung in Form engagierterer Mitarbeitender und erhöhter Mitarbeiterbindung den Aufwand wert ist!
Weitere Methoden, die Sie in Betracht ziehen könnten, sind Mentorenprogramme und interne Talentmarktplätze.
Weitere hilfreiche Ressourcen:
- Wie Sie in 7 Schritten eine Learning-and-Development-Strategie erstellen
- Interne Mobilität: Warum sie wichtig ist und wie Sie sie fördern können
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