12 Wichtige DEI-Kennzahlen für ein integratives Arbeitsumfeld
DEI-Metriken sind messbare Datenpunkte, die Ihnen helfen, den Fortschritt Ihrer Organisation in Bezug auf Ziele für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) zu verfolgen. In diesem Artikel lernen Sie 12 essenzielle DEI-Kennzahlen kennen, mit denen Sie Vorurteile erkennen, Lücken in Ihrer Unternehmenskultur aufdecken und mit Zuversicht ein integrativeres und gerechteres Umfeld schaffen können. Wenn Sie wissen möchten, wo Ihre Bemühungen stehen – und wie Sie sich verbessern können – sind dies die Zahlen, auf die es ankommt.
Was sind DEI-Metriken?
DEI-Metriken sind ein Weg, die Bemühungen in Bezug auf Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion in einer Organisation zu messen und zu verfolgen. Mit diesen Kennzahlen können Sie die Ergebnisse und Fortschritte Ihrer DEI-Initiativen messen, Ziele setzen, Verantwortlichkeiten schaffen und Transparenz gewährleisten.
DEI sollte nicht als reine Pflichtübung betrachtet werden, sondern als ein kultureller Wandel, der mit den Kernwerten Ihrer Organisation verbunden ist.
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12 nützliche DEI-Metriken, die Sie heute verfolgen sollten
Welche DEI-Kennzahlen für Sie relevant sind, hängt von der Größe und Struktur Ihrer Organisation ab. Wir haben diese Metriken in vier Kategorien unterteilt – Demografie, Mitarbeitererfahrung, Unternehmensrepräsentation und -ressourcen.
Demografie
Demografische Daten sind eine grundlegende DEI-Kennzahl. Um eine inklusive Kultur zu schaffen, benötigen Sie tiefgehende demografische Daten aus dem Arbeitsumfeld. Schauen wir uns an, wie Sie Demografien über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg messen können.
1. Einstellung
Laut einer Studie war die Wahrscheinlichkeit, von Arbeitgebern eine Rückmeldung zu erhalten, für Kandidaten mit eindeutig schwarzen Namen um 2,1 % geringer als bei Menschen mit eindeutig weißen Namen.
Um die Vielfalt bei Einstellungsverfahren zu bewerten, gibt es zwei Aspekte in Ihren DEI-Daten zu beachten:
- Vielfalt im Einstellungsgremium
- Vielfalt im Bewerberpool.
Beide Faktoren sind wichtig, um sicherzustellen, dass Sie einen vielfältigen Bewerberkreis anziehen – mit Unterschiedlichkeit hinsichtlich Herkunft, Ethnie, Geschlechtsidentitäten, sexuellen Orientierungen, Glaubensrichtungen, Altersgruppen und mehr.
Ein diverses Einstellungsgremium und eine vielfältige Personalabteilung helfen dabei, unbewusste Vorurteile im Einstellungsprozess zu vermeiden und sicherzustellen, dass alle Kandidaten gleich behandelt werden. Wenn Ihre Recruiting-Strategien zu dem vielfältigen Bewerberpool führen sollen, den Sie anstreben, beginnt es genau an diesem Punkt.
Passende Lektüre: Beste Diversity-Recruiting-Software
2. Vertretung in der aktuellen Belegschaft
Es ist zwar wichtig, während des Einstellungsprozesses vielfältige Kandidaten anzuziehen, aber ebenso entscheidend ist eine vielfältige Belegschaft – inklusive des oberen Managements.
Um die Repräsentation von historisch unterrepräsentierten Gruppen zu verbessern, ist es wichtig, die aktuelle Situation zu bewerten, Schwachstellen zu identifizieren und einen strategischen Plan zur Verbesserung zu entwickeln.
Wenn Sie zwar vielfältige Kandidaten für Ihren Bewerbungsprozess gewinnen, Ihr Team aber dennoch nicht divers ist, könnte es sein, dass es Vorurteile im Einstellungsverfahren gibt. Oder vielleicht ist Ihr Team vielfältig, aber das Management bleibt verhältnismäßig homogen.
Das Erfassen dieser Daten ermöglicht es Ihnen, Probleme oder Vorurteile zu identifizieren und entsprechende Veränderungen vorzunehmen, um Ihre Diversitätsziele zu erreichen.
3. Mitarbeiterbindung
Sie möchten historisch unterrepräsentierte Gruppen nicht nur zum Schein einstellen, sondern sich auch aktiv für deren Bindung im Unternehmen einsetzen. Organisationen, die DEI wirklich Priorität einräumen, entfremden ihre Mitarbeitenden nicht – andernfalls sinkt die Mitarbeiterbindung.
Laut Glassdoor haben 47 % der schwarzen und 49 % der hispanischen Angestellten bereits einen Job gekündigt, nachdem sie am Arbeitsplatz Diskriminierung erlebt oder beobachtet haben.
Es ist entscheidend, die Fluktuations- und Abwanderungsrate zu messen, um herauszufinden, ob Ihre Organisation Menschen aus verschiedenen Hintergründen Zugehörigkeit und Inklusion vermittelt. Wenn unterrepräsentierte MitarbeiterInnen häufiger das Unternehmen verlassen als andere, ist das ein deutliches Zeichen dafür, dass sie sich im Unternehmen nicht wohlfühlen.
Anthony Clay, Mitbegründer und CEO von Indi, einer SaaS-Plattform, die Organisationen dabei unterstützt, interne Chancen zu demokratisieren, spricht darüber, Mitarbeitenden eine Plattform für ihre Stimme zu geben. Er fährt fort: „Das ist Inklusion in ihrer besten Form – wenn Menschen sich ermächtigt fühlen, ihre Handlungskompetenz und Stimme einzubringen und etwas zu sagen. Das ist auch ein großartiger Teil davon, Führungskraft zu sein.“
4. Interne Talentmobilität
Wenn unterrepräsentierte Gruppen in Ihrer Führungsriege fehlen, mangelt es Ihren Diversity-Bemühungen. Auch außerhalb der Geschäftsleitung sollte eine klare Repräsentation von Minderheiten in der Führungsebene der Organisation sichtbar sein.
Wenn bei der Auswertung Ihrer Beförderungsraten nur Menschen aus einer bestimmten Gruppe weiterkommen, könnte das auf ein kulturelles Problem im Unternehmen hinweisen, das Sie angehen sollten.
Ebenso: Wenn Mitarbeitende aller Gruppen keine Angebote zur Weiterbildung und Entwicklung wahrnehmen, müssen Sie die Gründe dafür aufdecken und angehen.
Als Organisation, die sich zu DEI bekennt, endet Ihr Auftrag nicht damit, vielfältige Mitarbeitende ins Team zu holen. Sie sollen ihnen dabei helfen, erfolgreich zu sein und letztlich die Karriereleiter aufzusteigen.
Mitarbeitererlebnis
Das Mitarbeitererlebnis ist schwieriger zu quantifizieren als demografische Daten, doch der beste Weg ist, regelmäßig Mitarbeiterbefragungen und Gespräche durchzuführen. Schauen wir uns einige DEI-Kennzahlen zum Mitarbeitererlebnis an.
5. Mitarbeiterzufriedenheit
Beobachten Sie, welche Mitarbeitenden eine höhere Zufriedenheit in ihrer Rolle zeigen und welche nicht. Analysieren Sie die Diversity-Daten und prüfen Sie, ob unzufriedene Angestellte einer bestimmten Gruppe angehören.
Wenn die Zufriedenheit vielfältiger Mitarbeitenden niedrig ist, sollten Sie einen Schritt zurückgehen und die Unternehmenskultur überdenken. Überprüfen Sie, ob bestimmte kulturelle Probleme – etwa Mikroaggressionen – dazu führen, dass sich diese Mitarbeitenden ausgeschlossen fühlen.
Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden eine sichere Möglichkeit, Rückmeldungen zu geben, denn 71 % der Mitarbeitenden wären eher bereit, Erfahrungen und Meinungen zu DEI im Unternehmen zu teilen, wenn dies anonym möglich ist.
6. Teilnahme an Employee Resource Groups (ERG)
Laut Traliant sind 24 % der DEI-Verantwortlichen „etwas unsicher“, ob Mitarbeitende ein Gefühl von Zugehörigkeit, Inklusion und psychologischer Sicherheit empfinden.
Eine Employee Resource Group (ERG) ist eine Plattform für Mitarbeitende, die eine gemeinsame Identität verbindet, um sich auszutauschen, gegenseitig zu unterstützen und das Zugehörigkeitsgefühl im Unternehmen zu stärken.
ERG-Programme stärken diese Gruppen, indem sie ihnen organisatorische und finanzielle Unterstützung sowie Zugang zur Führungsebene bieten.
Wenn Sie ERGs in Ihrer Organisation anbieten, sollten Sie die Teilnahmequote in diesen Gruppen evaluieren. Wenn Menschen zögern, beizutreten, ist es wichtig, die Gründe zu ermitteln und die Inklusionsinitiativen zu überdenken.
7. Barrierefreiheit
Barrierefreiheit ist ein wesentlicher Bestandteil Ihrer DEI-Initiativen. Um sicherzustellen, dass sich alle Mitarbeitenden einbezogen fühlen, prüfen Sie, ob Ihr Arbeitsplatz für alle zugänglich ist.
Fragen, die Sie zur Gewährleistung der Barrierefreiheit stellen können, sind:
- Können alle Mitarbeitenden physisch alle Bereiche des Büros betreten?
- Haben alle Mitarbeitenden einen komfortablen Ort, um die Toilette zu benutzen?
- Bieten Sie ausreichenden Vaterschaftsurlaub zusätzlich zum Mutterschaftsurlaub an?
- Haben Sie für Mitarbeitende mit Behinderungen Bildschirmlesegeräte und andere relevante Ausstattungen?
- Anerkennen Sie alle Arten von kulturellen und religiösen Feiertagen?
8. Lohngleichheit
Eines der wichtigsten Themen im Bereich DEI ist gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Sehen wir uns Berufe mit einigen der größten Lohnunterschiede in den USA an.
Die Analyse von Lohnunterschieden in Ihrem Unternehmen mithilfe datenbasierter Lösungen zur Lohngleichheit hilft Ihnen dabei, potenzielle Lücken in Ihren Vergütungspraktiken zu erkennen und Lösungen zu deren Behebung zu entwerfen.
Eine Statista-Umfrage zeigte, dass 65 % der Befragten DEI-Initiativen für eine faire Entlohnung verantwortlich machen, was zeigt, dass DEI-Maßnahmen die Lohngleichheit stark beeinflussen.
Zur Unterstützung lesen Sie unseren Artikel darüber, wie Sie ein Lohngleichheitsaudit durchführen.
Unternehmensrepräsentation
Um Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion im gesamten Unternehmen zu gewährleisten, ist es wichtig, Diversitätsmetriken in den öffentlichen Bereichen Ihres Unternehmens zu verfolgen.
9. Führung
Vielfalt in der Führung eines Unternehmens ist entscheidend für die Steigerung des Umsatzes. Laut McKinsey haben Unternehmen, die in Sachen Geschlechtervielfalt im Führungsteam an der Spitze liegen, eine um 25 % höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Gleichzeitig machen farbige Frauen nur 4 % der C-Suite-Führungskräfte aus.
Laut Pew Research gab es im Jahr 2020 einen Höchststand von 7,4 % weiblichen CEOs bei Fortune 500-Unternehmen. Drei asiatische Amerikanerinnen sind als CEOs tätig, aber keine schwarze oder hispanische Frau leitet ein Fortune 500-Unternehmen.
Aktuell gibt es einen Höchststand von 10,4 % weiblichen CEOs bei Fortune 500-Unternehmen. Das ist aber immer noch wenig, wenn man bedenkt, dass rund 50 % der Belegschaft weiblich sind. In dieser Zahl sind zudem sehr wenige Women of Color enthalten – es gibt nur zwei schwarze weibliche CEOs.
Beim Thema Diversität im C-Level reicht es nicht aus, nur auf Frauen zu achten. Ist Ihr Führungsteam vielfältig? Wie sieht es mit Ihren Vorstandsmitgliedern aus?
Falls nicht, muss Ihr Unternehmen Diversität priorisieren, um ein integrativeres Führungsteam zu schaffen. Um Vielfalt im Top-Management zu gewährleisten, sollten Sie folgende Fragen stellen:
- Wie viele Menschen aus unterschiedlichen Hintergründen steigen in Führungspositionen auf?
- Dauert es länger, bis Mitarbeitende mit Migrationshintergrund befördert werden?
- Ist die Karriereentwicklung für nicht-weiße Mitarbeitende dieselbe wie für weiße Mitarbeitende?
Neben der Vielfalt ist es ebenso wichtig, das Engagement der Führungsebene zu bewerten und zu prüfen, ob sie sich für Diversitätsmaßnahmen einsetzen. Inklusive Führungskräfte sind die Grundbausteine einer inklusiven Organisation.
Goldman Sachs hat über ihre DEI-Fortschritte berichtet, die zu 50 diversen Besetzungen in privaten und öffentlichen Unternehmen geführt haben.
10. Partner und Dienstleister
Diese Kennzahl mag etwas ungewöhnlich erscheinen, aber es reicht nicht aus, nur darauf zu achten, wen Ihr Unternehmen einstellt; ebenso wichtig ist es, zu bewerten, mit wem Sie zusammenarbeiten. Damit wird sichergestellt, dass die Auswahl von Dienstleistern, Partnern und anderen Geschäftspartnern nicht durch Voreingenommenheiten beeinflusst wird.
Fragen, die Sie sich stellen sollten, sind zum Beispiel:
- Setzen Sie vielfältige Lieferanten für die Bedarfe Ihres Unternehmens ein?
- Haben Sie versucht, unterrepräsentierten Unternehmen eine Chance auf Lieferantenbeziehungen zu geben?
- Haben Sie eine vielfältige Auswahl an Vortragenden für Webinare oder Konferenzen?
- Unterstützen Sie unterrepräsentierte Kleinunternehmer?
Ressourcen, die für DEI aufgewendet werden
Während die Messung der Ergebnisse Ihrer DEI-Bemühungen wichtig ist, ist es genauso entscheidend, auch den Input Ihres Unternehmens in diese Initiativen zu verfolgen und zu bewerten.
11. Budgetzuweisung
DEI-Initiativen sind zwar nicht nur eine Frage des Geldes, aber eine Unternehmenskultur, die Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion wirklich priorisiert, benötigt finanzielle Mittel.
Da 34 % der Mitarbeitenden zugeben, dass ihnen DEI-Programme geholfen haben, unbewusste Vorurteile zu erkennen und systematische Hürden für Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu verstehen, ist eine stetige Finanzierung solcher Programme und Initiativen – inklusive EABs und DEI-Zertifizierungen – unerlässlich.
12. Mentoring-Programme
Laut McKinsey haben 67 % der schwarzen Beschäftigten keinen Sponsor in ihrem Unternehmen, obwohl 87 % der Unternehmen ein Sponsorship-Programm anbieten.
Die Bewertung Ihrer Mentoring-Programme und wie zugänglich diese für alle Ihre Mitarbeitenden sind, ist eine hervorragende Möglichkeit, Ihre DEI-Bemühungen zu prüfen.
Mentoring als Teil Ihres gesamten DEI-Programms trägt dazu bei, ein inklusiveres Arbeitsumfeld zu schaffen, hilft den Arbeitgebenden, ihre DEI-Ziele zu erreichen, und fördert die Vielfalt in Führungspositionen.
Indem Sie die Gesamtanzahl der Stunden messen, die Mentor:innen mit ihren Mentees verbringen, können Sie die Effektivität und den Nutzen dieser Programme beurteilen. Werfen Sie zum Beispiel einen Blick auf das Mentoring-Programm von Lyft, das die Karrieren schwarzer und lateinamerikanischer Mitarbeitender fördert.
Messen Sie Ihre DEI-Strategie für echten Wandel!
Vereinfacht gesagt: Sie können nicht managen, was Sie nicht messen können. Und das gilt auch für DEI-Initiativen und -Bemühungen. Egal, ob es sich um Ihre Führungskräfteentwicklung oder um eine Diversitäts-Rekrutierungsstrategie handelt.
Wenn Sie nicht wissen, was funktioniert oder worauf Mitarbeitende ansprechen, können Ihre DEI-Maßnahmen schnell ins Leere laufen. In den Worten von Anthony Clay: „DEI ist eine Disziplin. Es ist keine Schlagzeile. Und Sie müssen wie eine Disziplin darin investieren, sonst verschwindet sie einfach.“
Nutzen Sie DEI-Initiativen nicht nur als äußere Fassade für eine scheinbare Solidarität, sondern konzentrieren Sie sich darauf, ein sicheres, inklusives und angenehmes Arbeitsumfeld für Ihre Mitarbeitenden zu schaffen.
Weitere nützliche Ressourcen:
