2 Gründe, warum eine Lernkultur heute wichtig ist
Wenn Sie im Bereich Mitarbeiterschulung und -entwicklung tätig sind, gibt es kaum einen Ausdruck, der so herausfordernd ist wie „eine Lernkultur“. Das erlebe ich jeden Tag, wenn ich mit meinen Kunden bei LinkedIn Learning arbeite. Sie wollen eine Lernkultur, sagen sie mir. Das ist ihr Ziel für das kommende Jahr.
In den meisten Fällen möchten diese Führungskräfte wissen, dass ihre Arbeit etwas Größeres bewirkt als „betriebliches Training“, das dem echten Talentaufbau nicht genügt. Sie wollen sehen, dass das Lernen eines Mitarbeiters eine Bedeutung hat und dass Wachstum – sei es beim Talent, der persönlichen Entwicklung oder den Fähigkeiten – in der Unternehmenskultur des kontinuierlichen Lernens verankert ist.
Weil die Vorteile einer Lernkultur zahlreich und wichtig sind, nenne ich hier einige davon sowie Anzeichen dafür, ob Sie vielleicht schon eine aufstrebende Lernkultur haben – oder auch nicht. Und abschließend gehe ich darauf ein, was Sie tun können, wenn Sie bei Ihrem Unternehmen keinen Raum für persönliche Entwicklung finden.
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Der finanzielle Vorteil einer Lernkultur
Laut LinkedIns Daten sind die größten Hindernisse für mehr Lerninitiativen in Unternehmen entweder die Kosten oder die Ressourcen. Das ist nachvollziehbar, wird aber mehr und mehr zu einer Schwachstelle für die Unternehmenskultur und die Produktivität der Mitarbeitenden – und schlimmer noch: für das Geschäftsergebnis.
Einfach gesagt: Es gibt inzwischen genügend Belege dafür, dass Unternehmen, die eine Lernkultur bei ihren Mitarbeitenden fördern, besser abschneiden.
Tatsächlich verfügen laut diesem LinkedIn Learning-Kurs (mit Bezug auf einen Bericht von McKinsey) Unternehmen mit umfassenden Trainingsprogrammen über ein höheres Einkommen pro Mitarbeiter – um bis zu 200 %.
Sie erzielen auch bessere Vertriebsergebnisse, wenn Vertriebsschulungen angeboten werden, und die Kundenzufriedenheitswerte in NPS und anderen Kennzahlen steigen deutlich, wenn angemessene Schulungen bereitgestellt werden.
Der Effekt beschränkt sich nicht nur auf die Produktivität der Mitarbeitenden. Wenn man die Budgets von lernorientierten Unternehmen betrachtet, zeigt sich: Wer mehr in betriebliche Weiterbildung investiert, gibt auch weniger für Managementaufsicht aus. Das verbessert nicht nur die finanzielle Bilanz für mittlere Führungsebenen, sondern eröffnet den Führungskräften auch Zeit für kreative Lösungen für ihre Teams.
Empfohlene Lektüre: 4 wichtige Lern- und Entwicklungskennzahlen und wie man sie verfolgt
Die finanzielle Entwicklung von Lernkulturen nach COVID-19
Eine Lernkultur zu schaffen ist heute ebenso unabdingbar wie eh und je. Aufgrund der durch COVID 19 ausgelösten Veränderungen in der Unternehmensdynamik glauben 56 % der L&D-Führungskräfte, dass ihre Lernkultur stärker ist als vor März 2020.
Tatsächlich ist LinkedIns Leading with Learning Report vollgepackt mit wichtigen Punkten zu den Veränderungen, die COVID 2020 für den Aufbau einer Lernkultur mit sich brachte.
Finanziell betrachtet steigt die Investition in die Entwicklung der Mitarbeitenden rapide an. Für ein erfolgreiches Unternehmen ist diese Investition sinnvoll – sowohl aus wettbewerbsstrategischer (siehe unten) als auch aus wirtschaftlicher Sicht.
Das ist jedoch weniger intuitiv, als man denkt. COVID hat den Weg freigemacht für virtuelle und Online-Schulungen – und beide wurden meist als kostengünstigere (Budget schonende) Methoden angesehen.
Was dabei aber oft übersehen wird, ist die Notwendigkeit, in Mitarbeiter-Upskilling und -Reskilling zu investieren. Denn das wird immer wichtiger.
Einfach ausgedrückt: Um im neuen Jahrzehnt wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen die Anpassungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden in den Fokus rücken und sicherstellen, dass sie auf die bevorstehenden Veränderungen am Arbeitsplatz vorbereitet sind.
Der Wettbewerbsvorteil einer Lernkultur
Die Investition in die Entwicklung zu einer lernenden Organisation mit einer starken Lernkultur betrifft nicht nur das finanzielle Ergebnis. Die Vorteile, die Ihre Mitarbeitenden dadurch erfahren, helfen Ihnen dabei, ein wettbewerbsfähigeres Unternehmen zu schaffen – insbesondere aus der Perspektive der Talententwicklung.
Laut dem LinkedIn Learning Kurs Die Zukunft des Lernens am Arbeitsplatz geben jedes Jahr mehr Mitarbeitende an, dass Lernmöglichkeiten wichtige Messgrößen für ihre Arbeitszufriedenheit sind.
Für Millennials sind die Lernmöglichkeiten im Unternehmen inzwischen das wichtigste Kriterium dafür, ob sie bei einem Arbeitgeber bleiben. Eine PwC-Studie fand dasselbe heraus: „Die aktuelle Belegschaft ist stärker durch persönliches und berufliches Wachstum motiviert als durch ein höheres Gehalt.“
Das Konzept von Lernkulturen als Teil Ihrer Mitarbeitereinbindung und Strategie zur Mitarbeiterbindung ist keine Fiktion. Die Forschung zeigt, dass es hier einen eindeutigen Zusammenhang gibt.
Warum ist das so? Vielleicht erkennen die Mitarbeitenden selbst die Notwendigkeit, sich fortlaufend weiterzubilden und immer wieder neue Kompetenzen zu erwerben. Fachleute sagen uns, dass viele Kernkompetenzen in nur zwei kurzen Jahren angepasst werden müssen. Davon abgesehen erleben wir jeden Monat eine Flut neuer Technologien.
Anders gesagt: Mitarbeitende, die nicht durch kompetenzbasierte Weiterbildung unterstützt werden, sind bereit, das Unternehmen zu verlassen.
Dies zeigt sich auch in Forschungen zur Mitarbeitereinbindung, etwa durch Mitarbeitendenbefragungen oder ähnliche Instrumente. Unternehmen, die ihre eigenen Talent- und Kompetenzlücken besser verstehen wollen, werden darauf aufmerksam – ein weiterer Grund, warum wir bei LinkedIn Learning eng mit Glint zusammenarbeiten, einer weiteren LinkedIn-Akquisition.
Als Führungskraft können Sie die Lernzeit pro Mitarbeitendem mit erheblich weniger Kosten erhöhen, als es kosten würde, diese Person zu ersetzen. Laut ATD gaben befragte Organisationen im Schnitt etwa 1.100 $ pro Mitarbeitendem und Jahr für Weiterbildungsaktivitäten aus.
Hier die Aufschlüsselung nach Unternehmensgröße.
Interessanterweise geben größere Unternehmen pro Mitarbeitendem weniger für Bildung und kontinuierliches Lernen aus.
Dies ist einerseits das Ergebnis der Möglichkeit, Programme wie Mentoring, Lernmanagementsysteme auf Unternehmensebene oder Vortragsreihen mit Fachexperten zu skalieren, kann aber gleichzeitig kleineren Organisationen Vorteile im Wettbewerb verschaffen.
Wenn Sie wirklich darauf setzen, Ihr Team weiterzubilden und Kompetenzen schneller als größere Wettbewerber aufzubauen, kann sich das in Marktanteilen widerspiegeln.
Wir wissen mit Sicherheit, dass mehr Weiterbildung die Bindung der Mitarbeitenden steigern kann – und wenn Sie mit größeren Unternehmen um Top-Talente konkurrieren, ist das ein Vorteil, den Ihre Recruiter nutzen können.
Eine Lernkultur aufbauen
Unabhängig davon, wo Sie sich in Ihrem Unternehmen befinden, können Sie Teil des Wandels hin zu einer Lernkultur sein. Jede*r kann das – es ist kein Strategie-Launch der Personalabteilung notwendig.
Der erste Schritt besteht darin, sich über den Stand Ihrer Unternehmenskultur und die vorhandenen Lernmöglichkeiten im Klaren zu sein. Dies wird oft am „Reifegrad“ der Lernkultur einer Organisation gemessen – erfahren Sie mehr dazu in Kapitel Drei hier.
Anzeichen dafür, dass Sie (k)eine Lernkultur haben
- Du hast einen Lern-Newsletter
- Du veranstaltest Lern-Challenges oder saisonale Aktionen
- In einer Mitarbeiterengagement-Umfrage gibt es spezielle Fragen zu arbeitsbezogenem Lernen
- Führungskräfte treffen sich regelmäßig mit Lernteams und Lernanbietern, um das beste ROI zu erzielen
- Mitarbeitende haben einen bestimmten Ort, um ihre neuesten Erkenntnisse zu teilen, z. B. Microsoft Teams oder Slack
Wenn du keines der oben genannten Dinge hast, solltest du überlegen, mit etwas davon zu starten. Sieh dir an, wie groß das Interesse deiner Umgebung an einem Newsletter oder einem Ort zum Teilen von Lernen ist — das ist ebenfalls ein Anzeichen dafür, wo ihr als Organisation steht.
Was du jetzt tun solltest, wenn ihr keine Lernkultur habt
Nun, du hast eine Menge Arbeit vor dir, wenn du das heute verändern willst.
Mein Rat? Fang nicht ganz oben an, wie manche es empfehlen. Es ist oft zu schwierig, auf Führungsebene die Überzeugungen oder Ansichten in Richtung Lernkultur zu verschieben, wenn das bisher noch nicht der Fall war.
Starte stattdessen mit deinem eigenen Team oder als Führungskraft mit deinem Team. Gib das Beispiel vor. Wenn du auf kleiner Ebene Fortschritte vorzeigen kannst, kannst du das Ganze ausbauen. Und übrigens: Führungskräfte sind das wichtigste Element in der Lernentwicklung von Mitarbeitenden.
Hier ist eine Übersicht, aus welchen Quellen Mitarbeitende laut dem 2020 State of the Learning Industry Bericht von ATD das meiste ihrer Lern-„Inhalte“ beziehen:
Und damit ist es nicht getan. Auch Führungskräfte müssen selbst mit gutem Beispiel in Sachen Lernen vorangehen. Dieser Trend sollte sich fortsetzen.
Möchtest du noch einen weiteren sofortigen Schritt? Gib dem Lernen Bedeutung. Wenn du Einfluss auf Einstellungen, Beförderungen oder die Hervorhebung von Mitarbeitenden im Unternehmen hast, berücksichtige ihre persönliche Lernentwicklung als Teil des Entscheidungsprozesses.
Ein Beispiel: Kürzlich sprach ich mit einem Kunden, einem Lernverantwortlichen eines großen Produktionsunternehmens, der gerade Dutzende Bewerbungen für ein High Potential Leadership Development Programm prüfte. Er wollte ungefähr 10% der Bewerber auswählen.
Das Erste, was er tat, um Kandidaten auszusortieren, war, sich anzusehen, welches Lernen sie im letzten Jahr gemacht hatten. Er fragte sie auf der Bewerbung nach lehrreichen und prägenden Lernerfahrungen.
Diejenigen, die keine bedeutenden Lernaktivitäten vorweisen konnten, kamen nicht weiter. Genau so baut man eine Lernkultur auf. Du machst es zur Top-Priorität.
Fazit
Der Aufbau einer echten Lernkultur ist eine anspruchsvolle Aufgabe, besonders für Unternehmen, deren Entwicklungsprozesse bereits in Silos ablaufen. Der Wandel wird eine Anpassung sein, die von Mitarbeitenden, Führungskräften und schlussendlich von der obersten Ebene getragen werden muss.
Doch im neuen Jahrzehnt, angesichts des rasanten Wandels von Fähigkeiten und unserer Dienstleistungsökonomie, müssen Wissensarbeiter immer anpassungsfähiger und vielseitiger werden. Sie müssen schnell lernen können und lernen, ihre Prozesse so flexibel zu gestalten, dass dies möglich bleibt.
Verpasse den Anschluss nicht. Wenn du erkennst, dass deine Organisation zurückliegt, solltest du heute mit der Arbeit beginnen.
Wie man hier vielleicht folgern könnte: Der beste Weg, zu starten, ist, selbst zu lernen. Folge ein paar der führenden Blogs im Bereich: LinkedIn Learning, Josh Bersin, ATD—um nur ein paar zu nennen. Natürlich liefert auch der People Managing People-Newsletter weiterhin Einsichten, die du lieben wirst.
Ein großartiges Beispiel ist das Lernen aus unserem Artikel über das Imposter-Syndrom. Darin findest du aufschlussreiche Informationen und Lösungen, wie du damit umgehen kannst. Schau es dir an und gib uns Bescheid, ob es hilfreich war!
Viel Spaß beim Lernen!
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