Wie man jemanden richtig entlässt: 10 unverzichtbare Schritte

Mike Gibbons

on May 7, 2026

Jemanden zu entlassen ist nie einfach. Als jemand, der selbst bereits Mitarbeiter entlassen musste, weiß ich, dass es eine der schwierigsten, emotionalsten und stressigsten Aufgaben ist, die Führungskräfte und Inhaber kleiner Unternehmen haben können. Je nach den Umständen kann es zudem eine sehr komplexe Situation sein.

Wenn Sie beim Entlassen eines Mitarbeiters die richtigen Maßnahmen ergreifen, schaffen Sie die bestmögliche Lösung für sich als Arbeitgeber und ermöglichen dem Mitarbeiter dennoch, sich respektvoll behandelt zu fühlen und mit gewisser Würde zu gehen.

Gründe, jemanden zu entlassen

Wenn wir das Arbeitsverhältnis mit jemandem beenden, müssen wir uns der Auswirkungen auf ihn, seine Familie und die im Team verbleibenden Kolleginnen und Kollegen bewusst sein.

Es gibt auch rechtliche und ethische Aspekte zu berücksichtigen. Aus diesem Grund gilt: Alles dokumentieren.

Ständig schlechte Leistungen

Wenn ein Mitarbeiter trotz ausreichender Schulung und Unterstützung dauerhaft die Leistungsstandards des Unternehmens nicht erfüllt, kann eine Kündigung notwendig sein.

Die Unfähigkeit oder der Unwille, sich an wesentliche Veränderungen am Arbeitsplatz wie neue Technologien, Prozesse oder organisatorische Umstrukturierungen anzupassen, kann die Entwicklung und den Fortschritt des Unternehmens behindern.

Verstoß gegen Firmenrichtlinien oder Verhaltenskodex

Verhalten, das Firmenrichtlinien oder den Verhaltenskodex missachtet, wie zum Beispiel Belästigung, Gewalt, Diskriminierung oder Diebstahl, kann ein Kündigungsgrund sein. Das sorgt für ein sicheres und respektvolles Arbeitsumfeld.

Illegale Handlungen oder schwere ethische Verstöße

Die Beteiligung an illegalen Handlungen oder schweren ethischen Verfehlungen, wie Betrug, Unterschlagung oder Verletzung der Vertraulichkeit, kann gravierend genug sein, um eine Kündigung zu rechtfertigen.

Gründe, jemanden nicht zu entlassen

Bevor Sie die schwerwiegende Entscheidung treffen, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, sollten Sie prüfen, ob sich das Problem vielleicht vorher beheben lässt.

Vorübergehende Minderleistung

Erbringt ein zuvor leistungsstarker Mitarbeiter plötzlich weniger Leistung, sollten Sie nicht vorschnell handeln.

Möglicherweise durchlebt er gerade persönliche Herausforderungen oder ist sich über seine Rolle und Verantwortlichkeiten nicht im Klaren. Vielleicht reicht schon ein klärendes Gespräch.

Unterstützung in Form eines Leistungsverbesserungsplans, einer anderen Position oder sogar einer Auszeit vor der Kündigung fördert die Loyalität und langfristige Produktivität.

So beenden Sie ein Arbeitsverhältnis auf die richtige Weise

Folgen Sie diesen Best Practices, um den Prozess für den Betroffenen und das gesamte Team so schmerzlos wie möglich zu gestalten.

Must-Do #1: Vermeiden Sie das Wort „entlassen“

Trotz des Titels dieses Artikels verwende ich selbst nicht gerne die Wörter „entlassen“ oder „gekündigt“, wenn ich über das Ende eines Arbeitsverhältnisses spreche.

Auch wenn diese Worte sehr deutlich sind, wirken sie hart und zeugen von mangelndem Respekt und Empathie gegenüber den Betroffenen.

Andererseits kann es bei zu vagen Formulierungen passieren, dass der Mitarbeiter nicht weiß, wie sein Beschäftigungsstatus wirklich aussieht.

Zum Beispiel liegt bei einer „Freisetzung“ eigentlich ein Arbeitsmangel vor, sodass der Mitarbeiter zwar derzeit nicht arbeiten kann, aber eigentlich weiterhin beim Unternehmen angestellt bleibt.

„Losgelassen“ klingt so, als ginge die Entscheidung vom Mitarbeiter aus und Sie hätten ihn einfach ziehen lassen?

Mir gefällt am besten die Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis „beendet“ wurde – das ist klar, aber nicht so unangenehm wie „gekündigt“.

Must-Do #2: Sicherstellen, dass Entlassen wirklich die BESTE Option ist

Es gibt viele berechtigte Gründe, die Sie zu diesem Schritt geführt haben könnten – etwa andauernde schlechte Leistung, fehlende Übereinstimmung mit der Vision und den Werten des Unternehmens oder einfach, dass Person und Team nicht zusammenpassen.

Unabhängig vom Grund, stellen Sie sich in diesen Fällen vor einer Entlassung folgende Fragen:

Habe ich eine angemessene Anstrengung unternommen, um Leistungsschwächen zu korrigieren?
Habe ich einen Leistungsverbesserungsplan umgesetzt?
Habe ich regelmäßige Leistungsbeurteilungen und 1:1-Gespräche durchgeführt?
Gibt es eine andere Position im Unternehmen, für die diese Person besser geeignet sein könnte?
Habe ich meine Beobachtungen mit anderen Teammitgliedern und Führungskräften abgeglichen?
Wird diese Entscheidung für die betroffene Person und ihre Kolleg*innen völlig überraschend sein?

Natürlich ist es in Fällen, in denen schwerwiegendere oder sogar illegale Probleme vorliegen, wie Betrug, Diebstahl, sexuelle Belästigung oder Gewalt, oft einfacher, die Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu treffen.

Must-Do #3: Auf die rechtlichen Feinheiten achten

Sobald Sie sich entschieden haben, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sollten Sie sich folgender rechtlicher und organisatorischer Gesichtspunkte im Zusammenhang mit einer Kündigung bewusst sein:

Unternehmensrichtlinien zur Kündigung, egal ob sie in einem Mitarbeiterhandbuch schriftlich festgehalten sind oder als gängige Praxis gelten;
Arbeitsverträge, die das Verhältnis zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in regeln und oft Kündigungsklauseln enthalten;
Grundlegende Menschenrechte, die vor Diskriminierung schützen, z. B. der US Civil Rights Act und das Canadian Human Rights Act;
Arbeitsgesetze, egal ob auf Landes-, Provinz- (z. B. das British Columbia Employment Standards Act) oder Bundesebene (z. B. der Canada Labour Code oder der WARN Act in den USA)
Gewohnheitsrechtliche Praktiken, die laut dem Canadian Department of Justice „Gesetze sind, die nicht als Gesetzgebung niedergeschrieben sind, sich aber zu einem auf Präzedenzfällen beruhenden System von Regeln entwickelt haben.“

Führungskräfte aus dem Bereich Personal oder ein*e Arbeitsrechtler*in unterstützen Sie dabei, rechtliche Fallstricke wie Probezeit, "at will employment", sowie Kündigung aus wichtigem Grund bzw. ohne Grund zu vermeiden. Sie können außerdem häufig gestellte Fragen beantworten wie:

Wie viel Kündigungsfrist oder Abfindung sollte ich gewähren?
Hängt die Kündigungsfrist oder Abfindung vom Kündigungsgrund ab?
Darf ich eine*n Mitarbeiter*in jederzeit aus beliebigem Grund kündigen?
Darf ich eine*n Mitarbeiter*in einfach zur Aufgabe degradieren oder das Gehalt kürzen in der Hoffnung, dass sie selbst kündigen?

Zum Beispiel werden in British Columbia Beschäftigte am häufigsten „ohne Grund“ gekündigt. Das bedeutet, das Arbeitsverhältnis kann ohne Angabe von Gründen beendet werden.

Ist die Probezeit jedoch vorbei, haben diese Mitarbeitenden Anspruch auf eine Kündigungsfrist oder Abfindung. Diese Art der Kündigung unterscheidet sich von der „aus wichtigem Grund“, die in der Regel mit klaren, offensichtlichen und schwerwiegenden Verstößen gegen Gesetze oder Unternehmensrichtlinien verbunden ist.

Must-Do #4: Formulieren Sie das Kündigungsschreiben

Sobald Sie die Entscheidung zur Kündigung getroffen und sich mit Personalabteilung oder Ihrem Arbeitsrechtler abgestimmt haben, sind vor dem eigentlichen Kündigungsgespräch verschiedene Schritte notwendig.

Diese sollten leise und vertraulich erfolgen. Die einzigen Personen, die involviert oder informiert sein müssen, sind Ihre Leitung im HR, Ihre Führungskraft und Ihre IT-Leitung.

Das Kündigungsschreiben ist die schriftliche Formulierung der Botschaften, die Sie im Kündigungsgespräch übermitteln, und wird der betroffenen Person während des Gesprächs übergeben.

Das Schreiben enthält ausschließlich Fakten und führt keine Gründe für die Beendigung an. Es ist höflich, respektvoll und knapp gehalten und beinhaltet folgende Informationen:

Wirksamkeitsdatum der Beendigung;
Ob die Beendigung mit oder ohne Grund erfolgte;
Einzelheiten zum Abfindungspaket (Zahlungen, Leistungen, Krankenversicherung, Aktienoptionen usw.);
Beendigungsleistungen, auf die der Mitarbeitende ggf. Anspruch hat, z. B. Karriereberatung;
Informationen nach dem Beschäftigungsverhältnis, z. B. offizieller Beschäftigungsnachweis, Rückgabe von Firmeneigentum; und
Ansprechpartner und Kontaktdaten für Rückfragen.
Herzliche Verabschiedung mit aufrichtigem Wunsch für den weiteren Weg des Mitarbeitenden.

HINWEIS: In einigen Fällen, in denen eine zusätzliche Abfindung angeboten wird, kann im Gegenzug verlangt werden, dass der Mitarbeitende bis zu einem bestimmten Datum (oft innerhalb einer Woche) eine Verzichtserklärung unterschreibt.

Unbedingt tun #5: Kommunikation mit dem Team vorbereiten

Für Kolleginnen und Kollegen kann es ein Schock sein, den Abgang eines Mitarbeitenden mitzuerleben – insbesondere, wenn sie nicht über Leistungsprobleme oder andere Hintergründe Bescheid wussten.

Bereiten Sie eine E-Mail-Kommunikation vor, die unmittelbar nach dem Beendigungsgespräch an Ihr Team und/oder (bei kleineren Unternehmen) an die gesamte Organisation verschickt wird.

Führen Sie außerdem persönliche Gespräche mit den Personen, die vom Weggang stärker betroffen sind – beispielsweise, weil sie befreundet waren, eng zusammengearbeitet haben oder nun mehr Verantwortung übernehmen müssen. Wie Sie diese Kommunikation gestalten, trägt wesentlich dazu bei, das Vertrauen nach einer Kündigung bei den Betroffenen wiederherzustellen.

In allen E-Mails und persönlichen Gesprächen gilt: Behandeln Sie den ehemaligen Mitarbeitenden respektvoll, unterlassen Sie abwertende Bemerkungen und geben Sie keine Gründe für Ihre Entscheidung bekannt.

Bereiten Sie eine E-Mail-Kommunikation vor, die unmittelbar nach dem Beendigungsgespräch an Ihr Team und/oder (bei kleineren Unternehmen) an die gesamte Organisation verschickt wird.

Führen Sie außerdem persönliche Gespräche mit den Personen, die vom Weggang stärker betroffen sind – beispielsweise, weil sie befreundet waren, eng zusammengearbeitet haben oder nun mehr Verantwortung übernehmen müssen.

Unbedingt tun #6: Übergabe- und Übergangsplan für das Team erstellen

Immer wenn ein Mitarbeitender das Unternehmen verlässt – freiwillig oder unfreiwillig – sind zahlreiche Offboarding-Aktivitäten erforderlich.

Wird jedoch jemand gekündigt, kann es sein, dass viele dieser Maßnahmen diskret geplant werden müssen.

Zu diesen Maßnahmen gehören zum Beispiel:

Kontaktaufnahme mit betroffenen Kundinnen, Kunden oder Lieferanten.
Übergabe der Aufgaben an andere Teammitglieder.
Sperrung des Zugangs zu Räumlichkeiten, Netzwerk und anderen IT-Systemen.

In manchen Fällen sollte auch überlegt werden, Sicherheitspersonal einzubeziehen oder zu beauftragen, um den ausgeschiedenen Mitarbeitenden vom Firmengelände zu begleiten.

Ich empfehle dies allerdings nur, wenn Bedenken bestehen, dass der Mitarbeitende aggressiv oder gewalttätig reagieren könnte, oder wenn das Risiko von Diebstahl oder Beschädigung von Firmeneigentum hoch ist.

Unbedingt tun #7: Den richtigen Zeitpunkt und Ort wählen (und eine/n Zeugen/in dabei haben)

Stellen Sie die Weichen für ein reibungsloses Kündigungsgespräch, indem Sie Ort, Tag und Uhrzeit sorgfältig wählen. Hier finden Sie einige bewährte Vorgehensweisen, die ich im Laufe der Jahre gesammelt habe:

Für Privatsphäre und Ruhe sorgen

Nutzen Sie einen Besprechungsraum ohne Fenster oder mit Fensterabdeckungen. Öffentliche Orte wie Restaurants sind zu vermeiden, ebenso wie Ihr eigenes Büro, um Unterbrechungen durch das Team auszuschließen.

Freitage vermeiden

Gekündigt zu werden, kann traumatisierend sein, und Unterstützungsangebote wie Berater oder Therapeuten arbeiten oft nicht am Wochenende. Außerdem sind Sie oder Ihre Personalabteilung dann am nächsten Tag erreichbar, falls Rückfragen auftreten.

Keine Kündigung kurz vor dem Urlaub

Sofern es nicht zwingend notwendig ist, sollten Sie vermeiden, Mitarbeitenden direkt vor ihrem (z. B. einwöchigen) Urlaub zu kündigen.

Wählen Sie eine ruhigere Tageszeit

Versuchen Sie, das Kündigungsgespräch zu einem Zeitpunkt anzusetzen, an dem weniger Menschen im Büro sind. Wenn der oder die Mitarbeitende beispielsweise meist früh morgens vor den Kolleg:innen im Büro ist, führen Sie das Gespräch dann durch.

Führen Sie das Gespräch persönlich

Entlassen zu werden, kann ein traumatisches Erlebnis sein. Vermeiden Sie deshalb unbedingt, das per E-Mail, SMS oder Telefon zu tun, und führen Sie das Kündigungsgespräch persönlich.

Wenn Sie in einem hybriden Arbeitsumfeld tätig sind, führen Sie das Gespräch möglichst an einem Tag durch, an dem die betreffende Person tatsächlich vor Ort ist. In einem reinen Remote-Arbeitsumfeld führen Sie das Gespräch virtuell durch (es wirkt sonst merkwürdig, für ein „besonderes Gespräch“ extra ins Büro zitiert zu werden).

Haben Sie eine Vertrauensperson dabei

Es ist wichtig, eine weitere Person im Raum zu haben, um rechtliche Streitigkeiten darüber zu minimieren, was gesagt wurde oder nicht gesagt wurde.

In der Regel übernimmt dies jemand aus der Personalabteilung, in kleineren Unternehmen kann es jedoch auch eine Assistenzkraft oder ein anderes vertrauenswürdiges Teammitglied sein.

Unbedingt tun #8: Üben, üben, üben

Jemanden zu entlassen, kann sehr belastend sein – vor allem, wenn Sie es zum ersten Mal tun.

Der Verlauf des Kündigungsgesprächs wird stark davon beeinflusst, wie Sie und Ihre Personalverantwortlichen sich verhalten. Erarbeiten Sie deshalb ein Skript, üben Sie Rollenspiele und proben Sie die Situation. Dennoch ist es wichtig, auf alles vorbereitet zu sein, auch darauf, dass der besprochene Gesprächsablauf eventuell aus dem Ruder läuft.

Sie können mit einer Vielzahl von Emotionen seitens der gekündigten Person rechnen. Ich habe Überraschung oder Schock erlebt – sogar in Fällen, in denen ich bereits mehrfach auf schlechte Leistungen hingewiesen und auf die drohende Kündigung aufmerksam gemacht hatte.

Ich habe Menschen erlebt, die wütend geworden sind, geweint haben, verhandelt oder einfach nur wortlos und ausdruckslos dagewesen sind. Wenn Sie und Ihre HR-Vertretung Ihre Rollen geprobt haben und das Gespräch zielgerichtet weiterführen, werden Sie mit der Situation umgehen können.

Unbedingt tun #9: Überbringen Sie die schlechte Nachricht schnell und respektvoll

Jetzt ist es an der Zeit, Ihre Planung, Vorbereitung und Ihre Übungen in die Praxis umzusetzen. Im Folgenden eine Reihe von Schritten, die ich in Kündigungsgesprächen schon angewandt habe. Bedenken Sie aber: Jede Organisation und jede Situation ist einzigartig, passen Sie die Vorschläge daher an Ihre Gegebenheiten an.

Schritt 1: Begleiten Sie den Mitarbeitenden zum Besprechungsraum

Dies ist oft ein schwieriger und unangenehmer Schritt – aus mehreren Gründen.

Zum einen steht der Kalendereintrag nicht bei der Person im Kalender, Sie müssen also hoffen, dass sie erreichbar ist und nicht gerade Kaffee holen gegangen ist oder ähnliches. Mitunter müssen Sie einfach abwarten, bis die betroffene Person zurück ist.

Wenn Sie sie ansprechen, sagen Sie zum Beispiel:

„[Name des Mitarbeitenden], ich brauche Sie für ein kurzes Gespräch im Konferenzraum.“

In diesem Moment kann die Person bereits ahnen, dass es um eine Kündigung gehen könnte, und beginnt, Fragen zu stellen. Wiederholen Sie einfach: „Wir sprechen darüber gleich im Besprechungsraum.“

Schritt 2: Kommen Sie zur Sache und vermeiden Sie Small Talk

Sobald der Mitarbeitende Ihre Personaler:in mit ernstem Gesicht im Raum sieht, wird er oder sie bereits etwas ahnen.

Setzen Sie sich schnell, vermeiden Sie Small Talk oder belanglose Gespräche und kommen Sie freundlich, aber bestimmt auf den Punkt. Hier ist ein Beispiel für ein Skript zur Kündigung ohne Angabe von Gründen:

„[Name des Mitarbeitenden], ich muss Ihnen mitteilen, dass wir Ihr Arbeitsverhältnis zum heutigen Tag ohne Angabe von Gründen beenden. [Name der HR-Leitung] wird Sie über die nächsten Schritte informieren, Ihnen alles zu Themen wie Abfindung und Sozialleistungen erklären und Ihnen Unterlagen für Ihren weiteren beruflichen Weg mitgeben. [Name des Mitarbeitenden], ich wünsche Ihnen für Ihre Zukunft alles Gute. Machen Sie es gut und viel Erfolg.“

Idealerweise können Sie nun aufstehen und den Raum verlassen. Allerdings kann es sein, dass die gekündigte Person nun Fragen stellt, zu verhandeln versucht oder wütend und vorwurfsvoll reagiert. Wiederholen Sie einfach Folgendes:

„[Name des Mitarbeitenden], mehr Informationen kann ich Ihnen nicht geben. Ich empfehle Ihnen, nun mit [Name der HR-Leitung] alle Details zu besprechen, damit Sie sich ganz auf Ihre persönliche Perspektive konzentrieren können. Machen Sie es gut und viel Erfolg.“

Schritt 3: Beenden Sie das Gespräch

Wenn Sie eine Personaler:in dabeihaben, übernimmt diese meist diesen letzten Teil. Andernfalls ist es Ihre Aufgabe. Nach Überbringen der schlechten Nachricht gilt es noch einige Dinge zu klären:

Unterlagen: Übergeben Sie dem Mitarbeiter das Kündigungsschreiben, das Entlassungsschreiben (falls zutreffend) und das Arbeitszeugnis und erläutern Sie die Details und deren Bedeutung.
Abfindungspaket: Wenn der Mitarbeiter ohne Verschulden entlassen wurde und Anspruch auf eine Kündigungsfrist hat, erklären Sie, wie das funktioniert, was mit Krankenversicherung und Sozialleistungen geschieht usw.
Sicherheit und Eigentum: Sammeln Sie alle Zutrittskarten, Schlüsselanhänger, Telefone, Laptops usw. ein, die dem Mitarbeiter Zugang zum Gelände oder Netzwerk verschaffen.

Schritt 4: Begleiten Sie den Mitarbeiter hinaus

Ihr HR-Vertreter kann den Mitarbeiter zu seinem Schreibtisch begleiten, damit er persönliche Gegenstände, Autoschlüssel usw. holen kann.

Falls sich im Laufe von 20 Jahren viele Dinge angesammelt haben, empfehle ich, einen Termin außerhalb der Arbeitszeiten zu vereinbaren, damit der Mitarbeiter die Sachen abholen kann. Vielleicht möchte er sich mit Kollegen unterhalten, aber solche Gespräche sollten möglichst kurz gehalten werden, zum Beispiel so:

„[Mitarbeitername], bitte packen Sie Ihre Sachen zusammen und machen sich auf den Weg nach draußen. Natürlich können Sie sich später gern bei Ihren Kollegen melden, wenn Sie zuhause sind.“

Begleiten Sie den Mitarbeiter schließlich aus dem Büro oder Gebäude und stellen Sie sicher, dass er in der Lage ist, sicher nach Hause zu kommen. Falls der Mitarbeiter aufgewühlt ist, bieten Sie beispielsweise an, ein Taxi zu rufen.

Must-Do #10: Führen Sie Ihre Nach-Kündigungs-Pläne aus

Erinnern Sie sich an all die Vorbereitungen: Kommunikation mit dem Team, Übergabepläne erstellen und die IT bereit machen, um den Netzwerkzugang des Mitarbeiters zu sperren?

Sobald der Mitarbeiter das Gebäude verlassen hat, ist es Zeit, diese Pläne umzusetzen.

Wie Sie wahrscheinlich festgestellt haben, ist das Kündigungsgespräch zwar wichtig, doch ein Großteil der Arbeit liegt in der Planung und Vorbereitung. Wenn Sie im Vorfeld die richtigen Schritte unternehmen, erhöhen Sie die Chancen auf einen reibungslosen Übergang des Mitarbeiters aus dem Unternehmen.

Jemanden zu entlassen ist ein unangenehmer Teil der Employee Experience

Während des gesamten Prozesses sollten Sie bedenken, dass die zurückbleibenden Mitarbeiter sehr genau beobachten, wie Sie mit der Situation umgegangen sind.

Waren Sie empathisch und respektvoll oder abwertend und gedankenlos?

War es eine große Überraschung für alle Beteiligten, inklusive des/der Gekündigten, oder war deutlich zu sehen, dass Sie vorher alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben, bevor Sie diesen drastischen Schritt gegangen sind?

Wie Sie sich in diesen belastenden Situationen verhalten, kann die Beziehung zu Ihrem Team maßgeblich beeinflussen und wirkt sich auch auf die allgemeine Employee Experience aus.

Employee Experience Software unterstützt Sie bei Aufgaben wie Kommunikation, Unterstützung, Leistungsmanagement und Zielsetzung.

Solche Tools helfen dabei, unangenehme Situationen wie Kündigungen zu vermeiden und fördern Engagement, Bindung und Leistung.

Wichtige Erkenntnisse

Alternativen und Auswirkungen zuerst prüfen: Bevor Sie über eine Kündigung entscheiden, sollten Sie alle möglichen Korrekturmaßnahmen wie Leistungsverbesserungspläne in Betracht ziehen.
Juristische und ethische Vorbereitung: Stellen Sie die Einhaltung gesetzlicher und ethischer Standards durch ausführliche Dokumentation des Prozesses, Rücksprache mit HR-Experten oder Anwälten sowie die Erstellung eines respektvollen und sachlichen Kündigungsschreibens sicher.
Effektive Kommunikation und Verhalten: Führen Sie das Kündigungsgespräch mit Empathie und Respekt, wählen Sie die passende Sprache und den richtigen Zeitpunkt und bereiten Sie sich auf verschiedene Reaktionen vor. Nach der Kündigung sollten Sie klar mit dem Team kommunizieren und einen reibungslosen Übergang sicherstellen, um ein positives Arbeitsumfeld zu erhalten.

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