Wie man Einstellung und Recruiting angeht, wenn man keine Personalabteilung hat (mit Joel Peterson von Arbutus Search Group)

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Tim Reitsma

Als Geschäftsinhaber oder Führungskraft in einer Organisation sind Sie möglicherweise für sehr vieles verantwortlich. Wenn Ihr Unternehmen wächst oder Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, müssen Sie neue Talente einstellen – aber Sie haben keinen eigenen Recruiter und kein Personalteam, das Sie unterstützt. Was tun Sie also? Lagern Sie das Recruiting aus? Erledigen Sie alles selbst? Und wenn Sie es selbst übernehmen: Wissen Sie, wie das geht? Veröffentlichen Sie einfach eine Stellenanzeige überall und hoffen auf gute Bewerber und das Beste? Mit beiden Ansätzen sind Kosten verbunden – nicht nur in finanzieller Hinsicht, sondern auch in Form von Zeit und dem Risiko einer Fehlbesetzung. Joel Peterson ist Unternehmer, Headhunter und Recruitingberater. 2017 gründete er seine eigene Firma, die Arbutus Search Group. Er verfügt über viel Erfahrung, steht beim Ausbau seines Unternehmens aber vor denselben Herausforderungen.

Vielen Dank fürs Einschalten. Ich bin Tim Reitsma, der Gastgeber von People Managing People. Willkommen zu dem Podcast für Menschen, die andere Menschen führen und managen und bessere Führung und ein besseres Management anstreben. Wir sind Eigentümer, Gründer, Unternehmer, mittlere Führungskräfte und Teamleiter. Wir führen Mitarbeiter und kümmern uns um Personalthemen, aber nicht im traditionellen Sinne. Unsere Mission ist es, Menschen dabei zu helfen, ihre Teams und Organisationen effektiver zu führen und zu managen. Wenn Sie also besser führen und managen möchten oder ein besserer Organisationsleiter und eine effektivere Führungskraft für Mitarbeiter werden möchten, dann begleiten Sie uns. Hören Sie weiter, um die Tipps, Tricks und Werkzeuge zu finden, die Sie benötigen, um Ihre Mitarbeiter zu gewinnen, zu halten, zu managen und besser zu führen. Abonnieren Sie während des Zuhörens bitte den Podcast und tragen Sie sich unter PeopleManagingPeople.com in unsere Mailingliste ein, damit Sie über alles, was passiert, auf dem Laufenden bleiben.

Joel, herzlich willkommen. Ich freue mich sehr, dass du dir heute die Zeit genommen hast, im People Managing People Podcast dabei zu sein. Zunächst würde ich gern wissen, was dich derzeit begeistert und was dich beschäftigt. Sagen wir also, ich habe ein Unternehmen, das sich in einer Wachstumsphase befindet, und muss zehn weitere Mitarbeiter einstellen. Stelle ich einfach nach Position oder nach Unternehmenspassung ein – also nach Werten und Kultur – oder nach einer Kombination aus beidem? Soll ich die ersten zehn Bewerber einstellen, die sich melden, weil ich Angst habe, sie zu verlieren? In dieser einen Frage steckt viel, aber ich glaube, sie beschäftigt viele Menschen. Was soll ich tun?

Joel Peterson

Danke für die Einladung. Ich freue mich, heute hier zu sein. Es klingt so, als möchtest du wissen: Wo fange ich an? Das Wichtigste, was eine Organisation tun sollte, bevor sie mit mir oder einem anderen Dienstleister auf den Markt geht – ganz gleich, ob es um eine oder mehrere Stellen geht –, ist, die eigenen Werte und die eigene Kultur wirklich zu verstehen. Für Menschen ist es heute sehr wichtig zu wissen, wie es sein wird, in einer Organisation zu arbeiten. Eric Tremouende hat es meiner Meinung nach gut formuliert: Es kann zehn Unternehmen in derselben Stadt geben, die jeweils zehn Buchhalter einstellen möchten, und all diese Stellenbeschreibungen können nahezu identisch aussehen. Die Fähigkeiten, die täglichen Aufgaben und die Stelle mögen gleich wirken. Die tatsächliche Erfahrung dieser Person an ihrem Schreibtisch kann sich in den zehn Unternehmen jedoch stark unterscheiden.

Deshalb ist es so wichtig, die eigenen Werte, die Elemente der Unternehmenskultur, die eigene Haltung und die Erfahrung zu definieren, die ein neuer Mitarbeiter im Unternehmen machen wird. Das sollte zuerst geschehen – gemeinsam mit dem Führungsteam und den Mitarbeitern. Vielleicht hilft eine Mitarbeiterbefragung oder einfach ein kurzes Gespräch. Wenn Sie ein Personalteam oder einige Führungskräfte haben, können diese die Mitarbeiter fragen: Wie ist es, in unserer Organisation zu arbeiten? Wofür stehen wir? Woran arbeiten wir und wie sieht diese Erfahrung aus?

Wenn diese Grundlagen feststehen, können Sie sie in eine Stellenbeschreibung integrieren – zusammen mit den übrigen Daten, Anforderungen und Ausbildungsvoraussetzungen. So entsteht ein Bild davon, wie die tägliche Arbeit aussieht und welche Erfahrung die Person erwartet. Das ist meiner Meinung nach der beste Ausgangspunkt.

Tim Reitsma

Das höre ich auch auf dem Markt. Es geht nicht nur darum, bestimmte Qualifikationen zu erfüllen. Es ist definitiv mehr als das. Drehen wir die Perspektive kurz um: Nehmen wir an, jemand, der den Podcast hört, sucht eine neue Stelle oder möchte seine Karriere beginnen. Diese Person findet Unternehmenswebsites, auf denen steht, wie die Kultur und die Arbeit dort sind. Woher weiß sie, dass das nicht nur schöne Worte sind?

Joel Peterson

Das ist eine gute Frage. Unternehmen werden zunehmend professioneller darin, potenziellen Mitarbeitern und Bewerbern eine bestimmte Marke zu präsentieren. Es liegt am Bewerber, herauszufinden, ob das der Realität entspricht. Dazu gehört vor allem, mit Menschen im Unternehmen zu sprechen. Ich empfehle, jemanden zu kontaktieren, den man in der Organisation kennt, oder über eine Empfehlung eine Verbindung herzustellen. Fragen Sie, wie es ist, dort zu arbeiten und welche Erfahrungen die Person gemacht hat.

Im Bewerbungsgespräch sollten Kandidaten fragen: „Warum arbeiten Sie gern hier?“ oder „Was hat Sie zu dieser Organisation geführt?“ Diese Frage stelle ich auch meinen Kunden, wenn wir eine Stelle besetzen und uns auf Gespräche mit Bewerbern vorbereiten. Ich möchte wissen, warum sie dort sind, was sie jeden Tag engagiert und weshalb sie wiederkommen. Es gibt viele Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt. Daher muss man verstehen, was Menschen in einer Organisation hält und ihnen ein Gefühl von Engagement und Erfüllung gibt.

Tim Reitsma

Das ist ein großartiger Punkt. Die Menschen sollten sich nicht nur auf Schlagworte verlassen, sondern auch auf Körpersprache und Wortwahl achten. Sie erkennen, ob jemand nur den Text von der Website wiedergibt oder tatsächlich gern dort arbeitet. Das ist ein guter Rat für Bewerber, aber auch für Arbeitgeber, die auf diese Frage vorbereitet sein sollten.

Joel Peterson

Absolut. Die meisten Menschen wissen inzwischen, dass ein Bewerbungsgespräch keine Einbahnstraße ist. Sie prüfen das Unternehmen genauso, wie das Unternehmen sie prüft. Arbeitgeber und potenzielle Mitarbeiter sollten sich von ihrer besten Seite zeigen, aber gleichzeitig auf Warnsignale achten. So wie ein Arbeitgeber die Antworten, Körpersprache und Verhaltensweisen eines Bewerbers beobachtet, beurteilt auch der Bewerber den Arbeitgeber. Das funktioniert in beide Richtungen.

Tim Reitsma

Ich möchte das Gespräch etwas in eine andere Richtung lenken. Du bist seit einigen Jahren Unternehmer und hast die Arbutus Search Group aufgebaut. Du trägst dort viele verschiedene Hüte: Betrieb, Personalgewinnung, Rechnungen und Gehaltsabrechnung. Was machst du, wenn du selbst jemanden einstellen musst? Beauftragst du eine andere Recruitingfirma, veröffentlichst du die Stelle überall oder gehst du gezielt vor?

Joel Peterson

Es gab nicht den einen Ansatz. Ich tue im Grunde das, was ich auch meinen Kunden empfehle: viele Möglichkeiten öffnen. Ich suche nach Empfehlungen und nutze mein Netzwerk. Oft kennt jemand jemanden, der jemanden kennt. Ich veröffentliche die Stelle in sozialen Medien und schalte Anzeigen. Dabei geht es nicht nur darum, dass wir gerade einstellen, sondern auch darum zu zeigen, dass wir ein Arbeitgeber in British Columbia sind und immer nach guten Talenten suchen. Das ist gleichzeitig eine Maßnahme zur Arbeitgebermarke.

Ich werbe für die Stelle, bitte um Empfehlungen, nutze mein Netzwerk und frage meine Mitarbeiter, wen sie kennen und mit wem sie mich verbinden können. Wenn man im Unternehmen gute Arbeit leistet und eine gute Kultur schafft, erhält man immer wieder Empfehlungen. Mitarbeiter empfehlen dann gern ihre Freunde.

Tim Reitsma

Anstatt einfach eine Stellenbeschreibung im gesamten Internet zu verbreiten und auf einen guten Bewerber zu hoffen, sollte man zuerst im eigenen Unternehmen suchen. Manche Firmen belohnen Empfehlungen mit einem Bonus oder einem freien Tag. Wenn etwas damit verbunden ist, setzen die Mitarbeiter ihren Ruf nicht leichtfertig aufs Spiel. Das ist ein guter Rat: zuerst im eigenen Haus fragen und anschließend das Netzwerk nutzen. LinkedIn ist – ob man es mag oder nicht – gekommen, um zu bleiben. Viele Unternehmen schreiben dort, dass sie wachsen und bestimmte Talente suchen. In den Kommentaren werden dann den ganzen Tag über passende Personen markiert.

Joel Peterson

LinkedIn wächst sehr schnell, und jeden Tag kommen weitere Fachkräfte hinzu. Über die Plattform und im direkten Kontakt entstehen Lern-, Netzwerk- und Einstellungsmöglichkeiten. Es ist ein guter Ort, um die eigene Arbeitgebermarke im Internet sichtbar zu machen.

Tim Reitsma

Dein Unternehmen ist eine Recruitingfirma. Nehmen wir an, ich führe ein kleines oder mittelgroßes Unternehmen und habe keine Personalabteilung, die ich fragen kann: „Ich muss diese Fachkraft einstellen – was soll ich tun?“ Wir sind alle zu beschäftigt. Wann sollte ich jemanden wie dich beauftragen?

Joel Peterson

Man kann jederzeit eine Recruitingfirma oder jemanden wie uns beauftragen. Es gibt keine besonderen Einschränkungen. Einer der Gründe, warum wir die Arbutus Search Group gegründet haben, war, eine andere Form der Recruitingdienstleistung anzubieten – beinahe eine interne Recruitingfunktion, ohne diese Mitarbeiter tatsächlich selbst beschäftigen zu müssen.

Wir arbeiten mit kleineren Organisationen, von Unternehmen mit etwa zwölf Mitarbeitern bis hin zu Unternehmen mit rund 250 Mitarbeitern. Das ist für uns wahrscheinlich der ideale Bereich. Wir haben Unternehmen geholfen, von zwölf auf 35 oder in einem Fall von 35 auf etwa 87 Mitarbeiter zu wachsen.

Während dieser Zusammenarbeit ändern sich die Bedürfnisse. Wir helfen zunächst dabei, die richtige Stellenanzeige, den passenden Titel und die richtige Positionierung am Markt zu definieren, damit Bewerber die Stelle erkennen, verstehen und sich angesprochen fühlen. Danach gehen wir in den Markt, um herauszufinden, welche Menschen und Fähigkeiten für die Rolle geeignet sind.

Man kann zu uns kommen, ohne eine Stellenbeschreibung zu haben – wir helfen beim Erstellen. Man kann uns auch beauftragen, nachdem man selbst erfolglos gesucht hat. Vielleicht ist das Gehalt nicht wettbewerbsfähig, Bewerber lehnen Angebote ab oder andere Organisationen sichern sich die Talente schneller. Wir sehen das gesamte Spektrum und helfen, diese Herausforderungen zu bewältigen. Ziel ist ein konsistenter Prozess, die Vermittlung des richtigen Werts an potenzielle Bewerber und ein zügiges, zielgerichtetes Vorgehen, damit der richtige Kandidat gewonnen wird.

Tim Reitsma

Bei dir und deinem Unternehmen geht es um mehr, als jemanden zu finden, der nur einen Arbeitsplatz besetzt. Du arbeitest mit einem klaren Zweck, mit Werten und großer Demut. Für wachsende Unternehmen kann es daher wichtig sein, eine Recruitingfirma zu finden, die zur eigenen Organisation und zu den gewünschten Mitarbeitern passt.

Joel Peterson

Ich freue mich, dass das bei dir angekommen ist. Ich bin seit etwa 13, fast 14 Jahren im Recruiting tätig – auf dem Markt in British Columbia sowie in Australien, Japan und den USA. Wenn man verhindern möchte, dass jemand nach drei oder sechs Monaten wieder geht, muss man sicherstellen, dass die Werte, Interessen und Leidenschaften der Bewerber zur eigenen Mission, Vision und Kultur passen.

Das gelingt nur durch echte Gespräche und mehrere echte Gespräche. Ich hatte einmal in Australien ein besonders interessantes Gespräch mit einem Vertriebsleiter. Er ließ die Bewerber auf einem niedrigen Stuhl sitzen, während er selbst hinter einem großen Schreibtisch saß. Dadurch entstand absichtlich ein Machtgefälle, um sie möglichst unbehaglich zu machen. Die Gespräche waren schrecklich, und die Bewerber hatten verständlicherweise kein Interesse, dort zu arbeiten.

Er erklärte, er wolle sehen, wie sie mit schwierigen Kunden umgehen, weil sich seine Vertriebsmitarbeiter solchen Kunden ausgesetzt sehen würden. Ich hielt das für den falschen Ansatz. So holt man nicht das Beste aus Menschen heraus und so sollte man sie auch im Arbeitsalltag nicht behandeln. Wir sprachen darüber, Menschen zu beruhigen und in einer entspannten Umgebung auf natürliche Weise kennenzulernen. Dann erzählen sie, wofür sie sich begeistern und was sie gern tun.

Verhaltensorientierte Interviews sind sehr wichtig. Fragen Sie nicht nur hypothetisch: „Was würden Sie tun, wenn Sie einen schwierigen Kunden hätten?“ Fragen Sie stattdessen: „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie X getan haben. Wie ist es gelaufen? Welche Lösung haben Sie vorgeschlagen und was war das Ergebnis?“

Um herauszufinden, ob jemand zur Organisation passt, sollte man eine realistische Vorschau auf die Stelle und die Kultur geben. Bewerber sollten die Möglichkeit erhalten, das Büro zu sehen, Mitarbeiter kennenzulernen und ein Gefühl für die Atmosphäre zu bekommen. Bei mehreren Gesprächen prüfen beide Seiten einander. So lässt sich besser einschätzen, ob eine Zusammenarbeit funktionieren wird.

Wir sind keine Menschen, die lediglich Checklisten abarbeiten. Wir suchen nicht nur jemanden, der bestimmte Fähigkeiten besitzt. Es geht um viel mehr: um Kultur und Passung.

Tim Reitsma

Das ist auch für jemanden hilfreich, der zum ersten Mal eine Recruitingfirma beauftragt oder selbst Mitarbeiter einstellt. Ein Unternehmen zu gründen und Talente einzustellen bedeutet mehr, als Kästchen abzuhaken. Einschüchterung und Machtdemonstrationen führen nicht unbedingt zu den richtigen Bewerbern.

Joel Peterson

Man kann ein wenig mit dem Prinzip „guter Polizist, böser Polizist“ spielen, aber man erhält kein genaues Bild von einer Person, wenn man versucht, sie einzuschüchtern. Eine solche Angsttaktik führt weder im Arbeitsumfeld noch im Bewerbungsgespräch zu einer guten Leistung.

Tim Reitsma

Ich habe noch eine Frage zu Referenzen. Wenn man jemanden einstellt, bittet man um Referenzen, weil das seit Jahrzehnten üblich ist. Ich habe jedoch immer gedacht, dass Bewerber Menschen auswählen, die sie mögen und die positiv über sie sprechen. Einmal hatte ein Bewerber unser Telefoninterview und das erste Gespräch mit dem Personalteam bestanden. Danach sprach ich mit ihm und fand ihn gut. Bei der Referenzprüfung sagten jedoch alle drei Referenzen: „Stellen Sie diese Person nicht ein.“ Das war sehr überraschend. Wie beurteilst du Referenzen?

Joel Peterson

Zunächst würde mich interessieren, ob ihr die Person trotzdem eingestellt habt.

Tim Reitsma

Nein. Wir konnten keine klare Antwort erhalten und gaben dem Bewerber noch eine zweite Chance. Das Gespräch entwickelte sich jedoch zu einer widersprüchlichen Darstellung. Schließlich fanden wir einen anderen geeigneten Kandidaten. Es war ein deutliches Warnsignal.

Joel Peterson

Das sollte es auch sein. Referenzen sind ein interessantes Thema, weil sie voreingenommen sind. Sie werden von einer Person ausgewählt, die in Ihre Organisation aufgenommen werden möchte. Deshalb können sie ein verzerrtes Bild vermitteln. Grundsätzlich teilen Menschen vermutlich Erkenntnisse, die dem Bewerber helfen sollen.

Referenzen sollten meiner Meinung nach nur etwa zehn bis zwölf Prozent der gesamten Einstellungsentscheidung ausmachen. Man sollte nicht sagen: „Wenn die Referenz hervorragend ist, stellen wir die Person ein; wenn sie schlecht ist, tun wir es nicht.“ Sie ist nur ein Teil der gesamten Entscheidung.

Ich lege gemeinsam mit meinen Kunden fest, wer als Referenz kontaktiert wird. Wenn man Bewerber selbst entscheiden lässt, nennen sie manchmal ehemalige Kollegen, einen früheren Vorgesetzten ohne Kontaktdaten oder einen Hochschulprofessor. Das ist nicht der richtige Ansatz. Wir benötigen die beiden letzten Führungskräfte, an die die Person berichtet hat. Wenn sie keinen Kontakt mehr haben, kann man sie über LinkedIn finden – natürlich mit vorheriger Zustimmung.

Wichtig sind die aktuellsten Führungskräfte, weil wir wissen möchten, wie jemand in einer aktuellen Rolle gearbeitet hat, nicht wie er während des Studiums gearbeitet hat. Wir betreiben keine Hexenjagd und suchen keinen Schmutz. Wir möchten verstehen, wie die Person in einer bestimmten Situation arbeitet und wie wir ihre Fähigkeiten am besten einsetzen können.

Bei einer Referenz muss man den Kontext berücksichtigen. Wenn jemand sagt, die Person sei mit schwierigen Kunden nicht gut umgegangen, muss man fragen, ob die neue Stelle überhaupt Kundenkontakt beinhaltet. Man sollte nachhaken: Was genau ist passiert? Warum hatte die Person Schwierigkeiten? Vielleicht arbeitete sie in einem Callcenter während einer Preiserhöhung und wurde täglich von verärgerten Kunden beschimpft. Das bedeutet nicht automatisch, dass sie in einer internen Buchhaltungsrolle ungeeignet wäre. Es könnte lediglich ein Entwicklungsbereich sein.

Tim Reitsma

Das zeigt, wie wichtig der Kontext ist. Im Bewerbungsgespräch kann man vieles über sich selbst sagen, aber Referenzen können zusätzliche Perspektiven liefern. Eine weitere Frage: Sie haben eine Stelle ausgeschrieben und erhalten 20, 30, 40 oder 50 Bewerbungen. Sie haben niemanden außer sich selbst, der die Lebensläufe prüft. Welche Methode empfiehlst du, um organisiert zu bleiben? Eine große Excel-Datei, eine kostenpflichtige Software oder alles ausdrucken und markieren?

Joel Peterson

In meinen 13 Jahren Recruiting habe ich viele robuste und teure Werkzeuge genutzt, um Bewerbungen und Lebensläufe zu filtern. Was ich bei all diesen Systemen festgestellt habe: Die künstliche Intelligenz und Algorithmen bewerten Bewerbungen anhand von Schlüsselwörtern, aber das funktioniert nicht zuverlässig. Sie finden vielleicht mehr schlechte als gute Bewerbungen, können aber auch gute Bewerber aussortieren. Wer dem System zu 100 % vertraut, verliert möglicherweise hervorragende Kandidaten.

Wenn man mehrere hundert Bewerbungen erhält, muss man die Lebensläufe wahrscheinlich lesen. Es gibt keinen einfachen Weg daran vorbei. Die gute Nachricht ist, dass viele Werkzeuge die grundlegende Verwaltung vereinfachen. Mindestens sollte es eine Tabelle oder ein gemeinsames Ablagesystem geben, in dem Lebensläufe, Anschreiben und weitere Unterlagen jedes Bewerbers gespeichert werden. Die Tabelle sollte außerdem Notizen, Feedback, nächste Schritte und Termine enthalten.

Es ist auch wichtig zu wissen, woher erfolgreiche Bewerbungen kommen. So kann man dort mehr werben und mehr Zeit in die Suche investieren. Als zweiten Schritt empfehle ich eine Unternehmensseite auf LinkedIn. Veröffentlichen Sie dort Stellenanzeigen, Beiträge und Inhalte. Mitarbeiter können die Anzeigen in ihren eigenen Netzwerken teilen und dadurch Empfehlungen fördern.

Wer Bewerbungen bislang nur per E-Mail erhält, sollte über ein Bewerbermanagementsystem nachdenken. Es dient als zentrale Ablage, ermöglicht Notizen und kann für ungefähr 50 US-Dollar pro Benutzer und Monat erhältlich sein. Das ist oft erschwinglich, wenn man bedenkt, dass alle Bewerbungen sicher an einem Ort gespeichert werden.

Tim Reitsma

Ich höre vor allem: Organisiert euch – mit einer Excel-Datei oder einem Bewerbermanagementsystem. Wenn die Organisation wächst, kann man auf umfangreichere Software umsteigen. Gleichzeitig nutzen viele Systeme künstliche Intelligenz, um Lebensläufe und LinkedIn-Profile nach Schlüsselwörtern zu durchsuchen. Auch Bewerber sollten sich daher über die Branche und die konkrete Stellenanzeige informieren, damit sie von diesen Recruitern oder Softwaresystemen gefunden werden.

Zum Abschluss würde ich gern eine kurze Geschichte hören. Du hast in den vergangenen 13 Jahren Hunderte von Menschen eingestellt und vier Jahre lang ein Recruitingteam geleitet, das ungefähr 250 Personen pro Jahr eingestellt hat. Erzähl uns von einer Fehlbesetzung – von jemandem, bei dem es aus irgendeinem Grund nicht funktioniert hat. Was hast du daraus gelernt?

Joel Peterson

Nach 13 Jahren Recruiting gibt es selbstverständlich einige Einstellungen, die nicht gepasst haben. Ich mag die Bezeichnung „Fehlbesetzung“ lieber als „schlechte Einstellung“. Eine Fehlbesetzung bedeutet oft einfach, dass die Person nicht zur Organisation oder nicht zur benötigten Rolle gepasst hat.

Wenn eine Einstellung nicht passt, verlangsamt das alle anderen. Man muss doppelte Arbeit leisten, Lösungen finden, die Person motivieren oder die Aufgaben neu gestalten. Es stört viele Abläufe. Die Kosten einer Einstellung sind hoch, unabhängig davon, ob man eine Agentur nutzt oder alles selbst erledigt, weil Zeit eingesetzt wird. Besonders für Eigentümer gilt: Zeit ist Geld.

Ich erinnere mich an eine Situation aus dem Jahr 2015, als ich Leiter eines Recruitingteams war. Wir stellten jemanden im Personalteam ein, der letztlich nicht passte. Wir sahen beeindruckende Unternehmen im Lebenslauf und waren davon sehr angetan. Dabei achteten wir nicht ausreichend auf die konkreten Ergebnisse und Leistungen dieser Person, sondern betrachteten vor allem, was das gesamte Team erreicht hatte.

Wir prüften nicht genau genug, welchen persönlichen Beitrag die Person geleistet hatte. Nach der Einstellung stellten wir fest, dass sie nicht über die erforderlichen Stärken und Fähigkeiten verfügte, um diese Aufgaben allein zu erledigen. Sie hatte zuvor stark von einem großen Team profitiert. Wir waren jedoch ein kleines Team und konnten diese Unterstützung nicht bieten. Die Person hatte Schwierigkeiten, die Projekte selbstständig umzusetzen.

Tim Reitsma

Vielen Dank, dass du das geteilt hast. Große Namen im Lebenslauf können beeindrucken, aber man muss genauer hinsehen und nach dem individuellen Beitrag fragen. Joel, vielen Dank, dass du heute dabei warst, diese Geschichte geteilt und erklärt hast, wie du organisiert bleibst und warum es wichtig ist, Zeit in Recruiting und die Suche nach den richtigen Talenten zu investieren. Wir werden den Namen deines Unternehmens und einen Link zu deinem LinkedIn-Profil in die Shownotes aufnehmen. Vielen Dank, und ich hoffe, bald wieder mit dir zu sprechen.

Joel Peterson

Vielen Dank, Tim. Danke für die Einladung. Ich könnte den ganzen Tag über dieses Thema sprechen. Ich freue mich sehr über unser Gespräch und hoffe, dass die Zuhörer etwas daraus mitnehmen. Viel Erfolg beim Recruiting. Der Markt ist umkämpft, macht derzeit aber auch viel Spaß.

Tim Reitsma

Alles Gute.

Joel Peterson Danke.