Die Zukunft des Personalwesens neu gestalten (mit Enrique Rubio von Hacking HR)

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Timothy Reitsma Mein heutiger Gast, Enrique Rubio, begann seine Karriere nicht im Personalwesen. Sein erster Schwerpunkt lag auf dem Ingenieurwesen. Heute verbringt er seine Tage als Gründer einer globalen Bewegung namens Hacking HR mit Ortsgruppen auf der ganzen Welt und einer riesigen Online-Community. Ich freue mich sehr darauf, dass alle die Geschichte hinter Hacking HR hören und erfahren, wie diese Community das Personalwesen in jeder Hinsicht und in jeder Stadt auf der ganzen Welt unterstützt.

Vielen Dank fürs Einschalten. Ich bin Timothy Reitsma, der Gastgeber von People Managing People. Willkommen zu dem Podcast, in dem Menschen Ihre Mitarbeiter führen. Wir wollen besser führen und managen. Wir sind Eigentümer, Gründer und Unternehmer. Wir sind mittlere Führungskräfte. Wir sind Teamleiter. Wir führen Menschen. Und ja, wir beschäftigen uns mit Personalwesen, aber wir sind nicht HR – zumindest nicht im traditionellen Sinne. Unsere Mission ist es, Menschen dabei zu helfen, ihre Teams und Organisationen effektiver zu führen und zu managen. Wenn Sie also besser führen und managen möchten, wenn Sie eine bessere Führungskraft in Ihrer Organisation und eine effektivere Führungskraft für Menschen werden möchten, dann schließen Sie sich uns an. Hören Sie weiter den Podcast, um die Tipps, Tricks und Werkzeuge zu finden, die Sie benötigen, um Ihre Mitarbeiter und Ihre Organisation effektiver zu gewinnen, zu binden, zu managen und zu führen. Und abonnieren Sie bitte während des Hörens die Sendung und tragen Sie sich auf peoplemanagingpeople.com in unsere Mailingliste ein, um über alles, was passiert, auf dem Laufenden zu bleiben. Danke, dass du dabei bist, Enrique.

Enrique Rubio Vielen Dank für die Einladung und für dieses Gespräch über HR und Hacking HR sowie über einige der Arbeiten, die wir weltweit leisten.

Timothy Reitsma Ja. Bevor wir darauf eingehen – ich habe über Hacking HR und auch über deinen Werdegang recherchiert –, könntest du uns zunächst erzählen, was Hacking HR ist?

Enrique Rubio Natürlich. Hacking HR ist eine globale Lerngemeinschaft, die HR-Führungskräfte und Praktiker zusammenbringt, um über alles zu lernen, sich auszutauschen, zusammenzuarbeiten und Wissen zu teilen, was an der Schnittstelle von Arbeit, Technologie, Organisationen, Menschen und Innovation liegt – und natürlich darüber, wie all das die Welt, die Arbeit und das Arbeitsfeld des Personalwesens beeinflusst. Obwohl wir Hacking HR heißen, ist wichtig zu erwähnen, dass wir nicht nur Menschen zusammenbringen, die im Personalwesen arbeiten, sondern auch Menschen, die auf irgendeine Weise Einfluss auf die Arbeit des Personalwesens haben, aber nicht unbedingt in dieser Funktion tätig sind: Technologen, Berater, Unternehmensführer und andere. Wir sind eine sehr offene Gemeinschaft – hauptsächlich für HR-Mitarbeiter, aber offen für alle, die daran interessiert sind, Menschen zusammenzubringen, damit sie über all diese Themen lernen können.

Timothy Reitsma Ja, das war eine meiner Fragen. Mein beruflicher Hintergrund liegt nicht wirklich im Personalwesen. Ich habe während meiner gesamten Karriere Menschen geführt und hatte die Möglichkeit, Menschen einzustellen und zu betreuen. Würde ich in diese Gemeinschaft passen? Ist sie speziell für Personalverantwortliche gedacht oder steht sie allen offen?

Enrique Rubio Sie steht allen offen. Wenn wir ein neues Kapitel gründen, erwähne ich als allererstes bei den Grundsätzen, dass die Kapitel offene Gemeinschaften sind. Das bedeutet, dass jeder an einem Kapitel teilnehmen kann. Jeder ist willkommen. Dabei spielt es keine Rolle, ob du im Personalwesen arbeitest – tatsächlich ist es sogar noch besser, wenn du nicht im Personalwesen tätig bist, denn dann tun wir genau das, was den Kern unserer Arbeit ausmacht: Ideen zu unterstützen. Wenn du aus der Technologie, dem Vertrieb, dem Marketing, der Beratung, der Strategie oder der Innovation kommst, spielt es keine Rolle, woher du kommst. Ich bin sicher, dass alles, was du in unsere Gespräche einbringst, sehr geschätzt wird und ein Teil dessen ist, was HR verstehen muss, um weiterhin bessere Arbeit zu leisten. Kurz gesagt: Du musst nicht im Personalwesen arbeiten. Jeder kann dieser Gemeinschaft beitreten.

Timothy Reitsma Das gefällt mir. Und auch deine Aussage über das Vernetzen von Ideen. Menschen mit deinem Hintergrund im Ingenieurwesen oder Menschen aus Vertrieb, Produktion oder anderen Bereichen können dieser Gemeinschaft beitreten, Ideen austauschen und auf ihnen aufbauen. Wenn es also Kapitel auf der ganzen Welt und eine große Online-Community mit allein über 80.000 Followern auf LinkedIn gibt: Was kann jemand von einer Veranstaltung erwarten, wenn er einem Kapitel oder der Online-Community beitritt oder an Online-Veranstaltungen teilnimmt?

Enrique Rubio Ich würde zwei Dinge nennen. Das erste ist, sich mit anderen interessanten Menschen zu treffen, zu lernen, sich auszutauschen und über ähnliche Themen zusammenzuarbeiten. Eine der wichtigsten Erkenntnisse besteht darin, dass Menschen mit anderen Menschen in Kontakt kommen. Wenn mich jemand nach meiner Rolle in dieser Gemeinschaft fragt, sage ich natürlich, dass ich Gründer bin. Aber ich sage auch immer: Ich bin ein Brückenbauer. Ich baue Brücken. Und wenn ich diese Brücken baue, möchte ich Menschen die Möglichkeit geben, sie zu überqueren und sich mit anderen zu verbinden. Wir veranstalten beispielsweise Events in London, Singapur, Mumbai, Glasgow, Südafrika und Buenos Aires. Wenn jemand in Amerika oder einem anderen Land sieht, dass in Buenos Aires etwas in der Hacking-HR-Community stattfindet, dann ist das eine Brücke, die wir bauen. Die erste Erkenntnis ist also: Du hast jetzt eine Brücke. Du hast die Möglichkeit, sie zu überqueren und zu verstehen, was Menschen in demselben Bereich wie du tun, was du von ihnen lernen und was du mit ihnen teilen kannst, damit auch sie von dir lernen. Das ist vielleicht der wichtigste Lernerfolg dieser Erfahrung. Menschen können durch ihre Teilnahme an Hacking HR eine Gemeinschaft aufbauen.

Der zweite Punkt betrifft Wissen und Informationen. Wir decken viele Bereiche ab. Du kannst an einer Veranstaltung über Unternehmenskultur teilnehmen, an einer anderen über künstliche Intelligenz und anschließend an einer Veranstaltung über digitale Transformation. Alle Kapitel weltweit behandeln im Grunde alles, was zu den wichtigen Bereichen des Personalwesens gehört. Das hängt von der jeweiligen Veranstaltung ab, aber die Teilnehmer erhalten immer großartige Inhalte und Informationen. Es sind also zwei Dinge: Erstens nehmen sie an einer gemeinschaftsbasierten Organisation teil. Zweitens werden während der Veranstaltung interessante Ideen und Wissen geteilt. Die Themen variieren je nachdem, worum es bei der Veranstaltung geht und was das jeweilige Kapitel organisiert.

Timothy Reitsma Daran hatte ich tatsächlich noch gar nicht gedacht – insbesondere, wenn man ein Team führt oder übernimmt, das sich in einem anderen Land befindet, oder wenn man umzieht und wirklich verstehen muss, wie Arbeit an einem bestimmten Ort funktioniert. In meiner Karriere hatte ich die Gelegenheit, ein Team in Japan zu führen und aufzubauen. Ich hätte dich damals gebrauchen können. Das hätte viel Versuch und Irrtum erspart, denn die Führung von Menschen unterscheidet sich zwischen Nordamerika und einem Land wie Japan sehr. Auch die Arbeit ist sehr unterschiedlich.

Enrique Rubio Die Arbeit ist anders. Und obwohl wir einige Gemeinsamkeiten haben, sind die Herausforderungen im Personalwesen und am Arbeitsplatz überall verschieden. Menschen sind unterschiedlich. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Probleme anzugehen, zusammenzuarbeiten, Innovation zu fördern und über Vielfalt und Inklusion nachzudenken. In einer globalisierten Welt ist das alles relevant. Man kann auf LinkedIn nach jemandem suchen und sagen: „Hey, ich weiß, dass du nach Flagstaff, Arizona, kommst. Lass uns über dieses Thema sprechen.“ Vielleicht denken manche: „Was soll das? Der ist verrückt. Ich weiß nicht einmal, wo er ist.“ Wenn wir jedoch die Brücke haben, die Hacking HR heißt, kannst du sagen: „Ich bin bei Hacking HR in Flagstaff. Hast du Zeit, über dieses oder jenes Thema zu sprechen?“ Das schafft eine bessere Möglichkeit, miteinander in Kontakt zu treten.

Timothy Reitsma Das ist großartig – im Gegensatz zu einem zufälligen Kaltanruf oder einer unaufgeforderten E-Mail über LinkedIn oder das eigene Netzwerk. Ich möchte kurz zurückgehen. Diese Frage habe ich dir vorher nicht gestellt, also bringe ich dich vielleicht ein wenig in Verlegenheit: Was bedeutet Personalwesen für dich?

Enrique Rubio Das ist eine großartige Frage. Wenn ich über Personalwesen nachdenke, denke ich an die Funktion, die für alles verantwortlich ist, was mit Menschen in einer Organisation zu tun hat. Wenn ich „Menschen“ sage, meine ich die internen Mitarbeiter. Das bedeutet nicht unbedingt Menschen außerhalb der Organisation, obwohl auch sie natürlich miteinander verbunden sind. Es geht hauptsächlich um die Menschen innerhalb der Organisation.

HR ist als Funktion dafür zuständig, alles zu tun, was mit der Führung von Menschen und mit der Verwaltung von Prozessen im Zusammenhang mit Menschen in einer Organisation zu tun hat. Das ist ein großer Bereich. Dazu gehören natürlich die traditionellen Kernaufgaben des Personalwesens: Einstellung, Kündigung, Rekrutierung, Gewinnung von Talenten, ein gewisses Maß an Compliance und vieles mehr. Dazu gehören aber auch viele Dinge, die traditionell nicht zu den Kernaufgaben und Funktionen von HR gezählt wurden, etwa Design Thinking, Agilität, Coaching, Führungskräfte-Coaching, Mentoring, digitale Transformation und Innovation. Alle Bereiche, die die Arbeit der Menschen beeinflussen und Menschen benötigen, müssen auch das Personalwesen einbeziehen.

Die Grundlage dafür ist natürlich der menschliche Teil des HR. Leider entstand das Konzept des Personalwesens vor etwa 120 Jahren mit dem Beginn des Industriezeitalters, insbesondere während der zweiten industriellen Revolution am Ende des 19. Jahrhunderts. Unternehmen standardisierten ihre Prozesse und wollten, dass Menschen jeden Tag 14 Stunden lang dasselbe tun. HR entstand, um sicherzustellen, dass Menschen eingestellt, entlassen und bezahlt wurden und sich in die bestehenden Prozesse einfügten. Dieses Konzept hat sich im Laufe der Zeit zwar radikal weiterentwickelt, doch HR ist häufig noch immer eine transaktionale, administrative Funktion, die Prozesse verwaltet, statt das Potenzial der Menschen wirklich freizusetzen und eine Organisation aufzubauen, die auf Menschlichkeit, Liebe, Empathie, Fürsorge und Verständnis basiert.

Für mich ist HR eine Funktion, die sich mit allem beschäftigt, was Menschen betrifft. Das muss jedoch auf eine Weise geschehen, die beim Menschen beginnt – mit Empathie und einem menschlichen Verständnis. Dieses Ziel haben wir übrigens noch nicht erreicht.

Timothy Reitsma Das ist interessant. Ich stimme dir zu. Traditionell entstand das Personalwesen aus einer Idee von Transaktion und transaktionalen Prozessen. Was hält uns deiner Meinung nach zurück, wenn du sagst, dass wir dieses Ziel noch nicht erreicht haben?

Enrique Rubio Unsere Denkweise. Ich beantworte diese Frage sehr schnell, denn das ist die Antwort. Wenn man über grundlegende Dinge im Leben nachdenkt, zum Beispiel darüber, körperlich fit zu werden, ist es einfach: Man braucht Training und eine gute Ernährung. Diese beiden Dinge liegen buchstäblich in deiner Reichweite. Du musst nicht reich sein und brauchst nicht viele Ressourcen oder Geräte, um dich gut zu ernähren und Sport zu treiben.

Dasselbe gilt für HR. Es geht um die Menschen. Wenn es darum geht, körperlich fitter zu werden, geht es nicht um äußere Umstände, sondern um die Denkweise. Wenn du dich entscheidest, mehr Schokolade zu essen, als du solltest, ist das eine Frage deiner Denkweise. Wenn du denkst: „Ich kann nicht laufen gehen, weil …“, dann hältst du dich selbst zurück. Wir haben die Werkzeuge, das Wissen, die Informationen, die Infrastruktur und das Netzwerk.

Wir haben alles, was wir brauchen. Das Problem ist, dass Menschen sich oft wohler damit fühlen, dieselben Dinge, die sie schon lange tun, weiterhin auf dieselbe Weise zu erledigen. Sie haben das Gefühl, dass eine Veränderung bedeutet, Dinge zurückzulassen, die ihnen wichtig sind – etwa die Art und Weise, wie sie Prozesse durchführen. Vielleicht ist es auch beängstigend, Dinge anders zu tun, weil man nicht weiß, welche Rolle man in einer anderen Welt einnehmen wird. Wenn man weiß, was man jeden Tag tut, und damit weitermacht, entsteht ein gewisses Gefühl von Sicherheit. Wenn man jedoch beginnt, Dinge anders zu machen, wird es kompliziert, weil man neue Fähigkeiten und Kompetenzen erlernen muss. Das kann Menschen Angst machen. HR ist nicht gerade dafür bekannt, die innovativste oder risikofreudigste Funktion zu sein. Ich denke, das hält uns teilweise zurück.

Timothy Reitsma Während ich dir zuhöre, kann ich das vollkommen nachvollziehen. Ich habe in sehr traditionellen Organisationen gearbeitet, aber auch in Organisationen, die im Bereich HR sehr fortschrittlich waren. Dort wurde HR als Transaktion betrachtet: Man braucht Hilfe mit der Gehaltsabrechnung, möchte seine Zusatzleistungen verstehen oder eine Ressource nutzen, um eine bestimmte Vergütung zu verwalten. Aber es ist definitiv mehr als das. Deine Online-Community hat allein auf LinkedIn über 80.000 Menschen. Ich habe also den Eindruck, dass viele Menschen daran interessiert sind, herauszufinden, wie man HR sozusagen neu gestalten kann. Wohin entwickelt sich das deiner Meinung nach? Die Kapitel wachsen weltweit, und die Menschen erkennen, dass wir unsere Wahrnehmung am Arbeitsplatz verändern müssen – HR ist mehr als nur eine Transaktion. Wohin entwickelt sich HR?

Enrique Rubio Das ist eine großartige Frage. Ich spreche seit drei Jahren über etwas, das ich das neue Wertversprechen für HR nenne. Es gibt vier wichtige Elemente.

Das erste Element sind die Menschen. Wir müssen vom prozessorientierten Denken zu einem menschenorientierten Denken übergehen. Ein Beispiel ist der Umgang mit Kandidaten im Arbeitsmarkt. Man wird zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und hört: „Du bist großartig.“ Vorstellungsgespräch Nummer eins, Nummer zwei, Nummer drei – und dann herrscht Funkstille. Nichts passiert. Man ruft zurück, schreibt ihnen, aber erhält keine Antwort. Ist das eine angemessene Behandlung eines Menschen? Nein. Möchte ich für ein Unternehmen arbeiten, das mich so behandelt? Nein.

Für ein Unternehmen mag der Prozess lauten: Man ruft eine Person an, und wenn sie nicht qualifiziert ist, wird sie aussortiert. Vielleicht wird sie danach nicht mehr kontaktiert. Wenn man jedoch nicht nur an den Prozess denkt, sondern an den Menschen hinter dem Prozess, erkennt man, dass man Erwartungen schafft. Wenn man jemandem ein Vorstellungsgespräch anbietet, entstehen auf beiden Seiten Erwartungen. Dann beginnt man, anders über die eigene Arbeit nachzudenken. Es geht nicht nur darum, einen Prozess durchzuführen und ein Ergebnis zu erzielen, sondern darum, Beziehungen aufzubauen und den Menschen an die erste Stelle zu setzen.

Das ist nur ein kleines Beispiel aus der Personalgewinnung, die ziemlich mangelhaft funktioniert. Es gibt viele weitere Beispiele. Das Leistungsmanagement ist eines davon. Jede Zelle meines Körpers hasst das jährliche Leistungsmanagement auf Grundlage einer Bewertung. Nicht, weil ich spontan beschlossen habe, es zu hassen, sondern weil es nicht funktioniert. Wir wissen seit Langem und haben durch Forschung belegt, dass jährliche Leistungsbewertungen nicht dazu beitragen, die Leistung zu verbessern, Engagement und Motivation zu steigern oder die Mitarbeitererfahrung zu verbessern. Dennoch halten viele Unternehmen an diesem Ansatz fest, weil es der Prozess ist, den sie eingerichtet haben.

Wenn sie ihre Denkweise vom Prozess zum Menschen verändern würden, würden sie verstehen, dass Menschen häufiger Feedback erwarten. Sie möchten zwar Gehaltserhöhungen, aber sie möchten nicht, dass die Leistungsbewertung ausschließlich mit einem begrenzten Budget verbunden ist, das Boni oder Erhöhungen bestimmt. Sie wollen echtes Feedback hören – selbst dann, wenn sie nicht die gewünschte Gehaltserhöhung erhalten.

Das erste Element ist also der Mensch. Das zweite Element ist die Ausrichtung am Unternehmen. Das ist sehr wichtig. Wenn man HR-Mitarbeiter fragt, ob sie wissen, worum es in ihrem Unternehmen geht, welche Richtung die Organisation einschlägt und welche Strategie sie verfolgt, würde ich wetten, dass 90 Prozent keine klare Vorstellung davon haben. Sie kennen die Strategie, die Ziele, den Zweck und die langfristige Vision nicht. Das ist ein Problem. Wie kann man Führungskräften und einer Organisation helfen, am Markt erfolgreich und langfristig nachhaltig zu sein, wenn man ihre Richtung nicht kennt? Wie kann man wissen, ob die eigenen Prozesse das Erreichen der Unternehmensziele unterstützen oder behindern, wenn man diese Ziele nicht kennt? Das zweite Element des neuen HR-Wertversprechens besteht daher darin, sich am Unternehmen auszurichten.

Das dritte Element ist, innovativer und agiler zu werden. Unsere HR-Prozesse sind wirklich schlecht. Wir müssen mit Folgendem beginnen: Wenn du körperlich fitter werden möchtest, musst du zuerst anerkennen, dass du nicht fit bist. Ich war vor 20 oder 25 Jahren etwa acht Jahre lang Leistungsläufer. Dann hörte ich auf zu laufen, aß aber weiter so, als würde ich noch trainieren. Ich nahm ungefähr 70 Pfund zu. Irgendwann fühlte ich mich nicht mehr wohl, sah nicht gut aus und erkannte: Das bin nicht ich. Ich war körperlich nicht in guter Form. Dann traf ich die Entscheidung, etwas zu verändern, und bin heute glücklicherweise wieder in besserer Form als mit 18 Jahren.

Um agil und innovativ zu werden, müssen wir erkennen, dass unsere Prozesse nicht das gewünschte Ergebnis liefern. Sobald wir das verstehen, können wir darüber nachdenken, wie wir Prozesse flexibler, besser, reibungsloser, effektiver, effizienter und stärker am Unternehmen ausgerichtet gestalten können.

Das letzte Element ist die Technologie. Ich nenne sie bewusst zuletzt, weil viele Unternehmen den Fehler machen, mit Technologie zu beginnen, statt sie als Werkzeug zu nutzen, das die Möglichkeiten der HR-Funktion erweitert.

Wie sieht das Personalwesen der Zukunft für mich aus? Ich sehe ein HR, das sich auf vier Dinge konzentriert: Erstens, die Menschen an die erste Stelle zu setzen. Zweitens, sich wirklich am Unternehmen auszurichten. Drittens, agiler und innovativer zu werden. Viertens, Technologie einzusetzen, um die Arbeit, die HR leisten sollte, zu verstärken und effektiver zu machen. Das war eine lange Antwort auf deine Frage.

Timothy Reitsma Das war sie. Aber ich weiß das wirklich zu schätzen. Während du gesprochen hast, dachte ich, dass wir allein über diese vier Punkte eine ganze Podcast-Reihe machen könnten. Vielleicht müssen wir das tatsächlich aufgreifen. Dein erstes Beispiel – der Fokus auf Menschen und die Personalgewinnung – ist mir ebenfalls schon oft passiert und fühlt sich nicht gut an. Wir müssen Menschen wie Menschen behandeln. Dann die Ausrichtung am Unternehmen: Ich habe von HR-Recruitern gehört, die plötzlich ein Dutzend neue Stellen besetzen sollen, ohne vorher davon gewusst zu haben. Das kann zu einem Engpass für das Wachstum der Organisation werden. HR sollte also am Führungstisch sitzen, die Strategie mitplanen, verstehen, wohin sich das Unternehmen entwickelt, innovativ und agil sein und sich verändern können.

Und bei Technologie sehe ich in vielen Organisationen: „Wir müssen einen Prozess überarbeiten, also brauchen wir eine neue Technologie.“ Stattdessen sollten wir zuerst genau verstehen, was wir erreichen wollen, und erst danach nach einer technischen Lösung suchen.

Enrique Rubio Ich möchte noch einen Kommentar hinzufügen: Wir müssen mit den Menschen und den Prozessen beginnen und erst danach zur Technologie kommen. Ein Beispiel für das Gegenteil ist die von Amazon eingeführte Plattform zur Personalgewinnung auf Basis künstlicher Intelligenz. Sie wurde leider von einem nicht vielfältig zusammengesetzten, überwiegend männlichen Team entwickelt. Das Tool diskriminierte Frauen, insbesondere farbige Frauen.

War die Technologie das Problem? Nein. Das Problem war nicht die Technologie, sondern der Prozess hinter ihrer Entwicklung. Technologie besteht letztlich aus Algorithmen, die von Menschen entwickelt werden. Deshalb können sie auch die Vorurteile der Menschen enthalten, die sie gestalten. Technologie ist der letzte Schritt. Man setzt sie erst ein, wenn die Prozesse bereit sind, wenn man sie vereinfacht und verbessert hat. Dann kann Technologie helfen, die Wirkung zu verstärken und effektiver zu arbeiten.

Timothy Reitsma Ich bin neugierig auf deinen Hintergrund im Ingenieurwesen. Hat dieser Hintergrund deine Sichtweise auf HR beeinflusst?

Enrique Rubio Ja, definitiv. Ich weiß inzwischen nicht mehr, wie man einen Roboter baut. Das konnte ich in der Schule, aber nach mehr als zehn oder 15 Jahren außerhalb der Elektronik ist diese praktische Erfahrung nicht mehr da. Was ich jedoch aus dem Ingenieurwesen in HR und in die Arbeitswelt allgemein einbringe, sind die grundlegenden Prinzipien: prozessorientiertes Arbeiten, Projektmanagement, systematisierte Informationen und die Aufteilung komplexer Probleme in kleinere Teile, damit man sie nacheinander lösen und am Ende zu einem Ganzen zusammensetzen kann.

Das ist wichtig, weil HR bei Problemen oft versucht, sofort eine vollständig ausgearbeitete Lösung bereitzustellen. Im Ingenieurwesen und in der Technologie macht man das nicht. Man betrachtet ein komplexes Problem, zerlegt es in kleinere Teile und löst diese nacheinander. Dadurch kann man modular denken, verschiedene Teams an unterschiedlichen Bereichen arbeiten lassen und anschließend alles zusammenführen. Oder ein Team arbeitet Schritt für Schritt die verschiedenen Abschnitte des Problems ab, anstatt eine Komplettlösung auf einmal zu entwickeln.

Wenn man erst am Ende einer umfassenden Lösung ankommt, ist sie möglicherweise bereits veraltet oder von Anfang an nicht gut. HR versucht häufig, alles ganzheitlich zu lösen, verwendet dabei wertvolle Zeit und verliert wertvolles Feedback. Das ist eine Denkweise, die ich aus dem Ingenieurwesen in die HR-Welt und in die Entwicklung dieser Community einbringe. Ingenieure denken sehr prozessorientiert. Ich habe übrigens auch eine kreative Seite – ich bin nicht nur analytisch.

Timothy Reitsma Da bin ich mir bei dir sicher. Ich bin ebenfalls Künstler. Ich glaube, dass ich beide Seiten verbinde, und das ist entscheidend. Die Kombination aus analytischem Denken und emotionalem, menschlichem Denken beziehungsweise menschlichen Fähigkeiten ist für den Erfolg am Arbeitsplatz entscheidend. HR wird nicht erfolgreich sein, wenn es nur an Prozesse denkt. Ingenieure werden nicht erfolgreich sein, wenn sie nur Prozesse, Systeme und Technologie betrachten und die menschliche Seite außer Acht lassen. Wir brauchen eine Kombination aus beidem.

Timothy Reitsma Danke, dass du uns durch diesen Prozess geführt hast. Mein Denken ist ebenfalls sehr prozessorientiert, gleichzeitig habe ich eine Leidenschaft für die Führung von Menschen. Ich frage mich: Angenommen, ein HR-Experte oder der Gründer einer Organisation hört zu und hat eine Aufgabenliste mit 100 Punkten. Er weiß, dass er ein Leistungsmanagement, einen Check-in-Prozess, Coaching und einen stärkeren Fokus auf die Mitarbeiter braucht, hat aber keine Zeit. Wie kann man seine Denkweise praktisch verändern und sich stärker auf Menschen konzentrieren?

Enrique Rubio Das ist eine großartige Frage. Es gibt Fähigkeiten, die von Natur aus menschlich sind: Neugier, Innovation, Liebe, Fürsorge, Toleranz, Verständnis, Vorstellungskraft und Zusammenarbeit. Was mit diesen menschlichen Eigenschaften im Laufe der Zeit passiert ist, dass wir sie nicht mehr ausreichend praktizieren.

Wenn man an das Bildungssystem denkt, geht man in ein Klassenzimmer und wird nicht dazu erzogen, kreativ, rebellisch oder neugierig zu sein. Man lernt, der Führung einer Lehrkraft zu folgen. Natürlich gibt es Ausnahmen, aber im Allgemeinen ist Bildung weltweit oft darauf ausgerichtet, Kreativität, Innovation, Neugier, Vorstellungskraft und den rebellischen Geist zu unterdrücken. Stattdessen werden Gehorsam, Loyalität und das Befolgen bestehender Regeln gefördert.

Man kommt aus der Schule und denkt: „Früher war ich neugierig, aber heute bin ich es nicht mehr.“ Vielleicht glaubt man noch, ein wenig kreativ zu sein. Dann geht man zur Arbeit und möchte die Welt erobern, weil man all diese Ideen einbringen will. Doch ein Vorgesetzter sagt: „Diese Ideen sind gut, aber so machen wir das hier nicht. Wir folgen dem Prozess.“ Man wächst in einem Unternehmen, weil man dem Prozess folgt, nicht weil man einen freien und rebellischen Geist hat.

Damit HR bessere Arbeit leisten kann, müssen wir zu den Grundlagen zurückkehren. Das bedeutet, uns daran zu erinnern, was es wirklich heißt, Mensch zu sein: neugierig, innovativ, kreativ und fantasievoll zu sein, mit anderen zusammenzuarbeiten und vieles mehr.

Ein konkretes Beispiel: So funktioniert HR häufig. Es gibt ein Problem in der Organisation. HR kommt und bietet eine Lösung an. Diese Lösung wird umgesetzt, aber sie wurde meistens nur von HR entwickelt und manchmal von der Führung genehmigt. Nur sehr selten geht HR in das Unternehmen und bittet um Empfehlungen, Feedback oder Ideen.

Was wäre, wenn wir nicht aus der Haltung des Allwissenden heraus handeln würden, sondern stattdessen fragten: „Wir haben dieses Problem. Hat jemand eine Idee, wie wir es lösen können?“ Wenn man von diesem Ausgangspunkt beginnt, verändert man den Prozess. Man sagt den Menschen nicht einfach, was sie tun sollen, sondern sammelt ihr Feedback und ihr Wissen und befähigt sie, gemeinsam über die Lösung nachzudenken. Die umgesetzte Lösung ist dadurch viel wirkungsvoller, als wenn man alles allein entwickelt hätte.

Das passiert in der HR-Welt sehr häufig. Statt aus der Haltung „Ich weiß alles“ zu handeln, sollte man vielleicht aus der Haltung „Ich frage alles“ handeln. Das ist ein kleiner, aber wichtiger Unterschied.

Timothy Reitsma Diese Idee gefällt mir sehr.

Enrique Rubio Die Idee des Fragens beginnt damit, zu den Grundlagen zurückzukehren. Was sollte HR heute tun? Die Antwort ist schwierig umzusetzen, aber einfach auszudrücken: Geht zurück zu den Grundlagen und lasst Menschen menschlich sein. Erlaubt ihnen, Fragen zu stellen, innovativ zu sein, Risiken einzugehen und zu experimentieren.

Wir erleben gerade die Tragödie des Coronavirus. Viele Unternehmen befinden sich am selben Ausgangspunkt: Niemand weiß genau, was zu tun ist, was morgen passieren wird oder wie man überleben wird. Für HR ist das die größte Chance seines Lebens. Man kann alle an einen Tisch holen und sagen: „Wir wissen nicht, was zu tun ist. Wir wissen nicht, was morgen passieren wird oder wie wir dieses Problem lösen sollen. Das sind die Fragen und Probleme, mit denen wir konfrontiert sind. Können wir gemeinsam darüber nachdenken, wie wir sie lösen?“

So schafft man eine starke Erfahrung der Befähigung. Das ist vielleicht einer der wichtigsten Schritte: an die Menschen denken, sich am Unternehmen ausrichten, agil und innovativ sein und Wissen nutzen, um diese Dinge möglich zu machen.

Timothy Reitsma Ich habe noch viele weitere Fragen. Wir könnten wahrscheinlich noch ein paar Stunden weitermachen. Aber ich denke, du hast vollkommen recht. Für unsere Zuhörer ist eine wichtige Erkenntnis: Egal, ob man im HR, im Vertrieb, als Gründer oder an einer anderen Stelle in einer Organisation arbeitet – man sollte neugierig bleiben und Fragen stellen. Darauf müssen wir zurückkommen. Menschen in Organisationen sind von Natur aus neugierig. In manchen Positionen wird uns jedoch gesagt, wir sollen unsere Neugier beiseitelegen und einfach unsere Arbeit erledigen. Dabei haben Menschen in unseren Organisationen großartige Ideen. Wir müssen Plattformen schaffen, auf denen diese Ideen gehört werden.

Das berührt auch deine vier Punkte: Innovation, Technologie, Ausrichtung und die Schaffung menschlicher Momente. Wir werden dich sicher künftig noch einmal als Gast einladen. Vielen Dank, dass du dabei warst. Wenn sich Menschen für Hacking HR interessieren, wo können sie dich finden und was erwartet sie?

Enrique Rubio Sie können mich über LinkedIn kontaktieren. Wenn sie „Enrique Rubio“ in das Suchfeld eingeben, bin ich vermutlich der erste Treffer.

Timothy Reitsma Okay.

Enrique Rubio Sie können mich auch per E-Mail erreichen: Enrique@Hackinghr.io. Ich antworte immer so schnell wie möglich. Ich freue mich, mit euren Zuhörern in Kontakt zu treten, das Gespräch fortzusetzen und weitere Ideen zu teilen.

Timothy Reitsma Auf jeden Fall. Ich war selbst bereits mehrmals auf der Website, da ich eine neue HR-Position beginne und nach einer Community suche, in der ich Fragen stellen kann. Geht zu Hacking HR und sucht nach eurer Stadt. Es gibt Kapitel auf der ganzen Welt. Wenn es in eurer Region noch kein Kapitel gibt, könnt ihr Enrique kontaktieren und vielleicht selbst eines gründen. Es gibt sicher weitere Menschen in eurer Umgebung, die davon profitieren könnten.

Vielen Dank, dass du dabei warst und die letzte halbe Stunde mit uns verbracht hast. Das Gespräch war aufschlussreich und enthielt viele wertvolle Erkenntnisse, während wir weiterhin über die Zukunft der Arbeit nachdenken. Wir wissen nicht, wie sie aussehen wird. Wir befinden uns im Jahr 2020 in einer ungewöhnlichen Zeit, in der sich die Zukunft innerhalb weniger Stunden verändern kann.

Enrique Rubio Ja.

Timothy Reitsma Damit schließen wir die Sendung. Unsere Zuhörer können peoplemanagingpeople.com besuchen. Wir freuen uns über Feedback zu diesem Podcast und zu unserer Website. Wenn es weitere Themen gibt, die wir behandeln sollen, lassen Sie es uns wissen. Ich wünsche allen einen schönen Tag. Machen Sie es gut.