Kandidatenauswahl: Die 10 besten Methoden und bewährte Praktiken
Kandidatenauswahl ist ein wesentlicher Bestandteil jedes Einstellungsprozesses und findet unmittelbar vor dem eigentlichen Beginn der Interviews statt.
Ich begann meine Karriere als Personalvermittler im Headhunting und in der Führungskräftevermittlung, wo das Screening eine der wichtigsten Phasen war, weil wir unseren Kunden keine ungeeigneten Kandidaten vorschlagen und so ihre Zeit verschwenden wollten.
Wie können Sie also sicherstellen, dass Sie die richtigen Kandidaten für ein Interview auswählen und sogar schon daran denken, sie im Angebotsprozess abzuschließen?
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Hier teile ich mein Wissen und bewährte Methoden, um Ihnen zu helfen, einen effektiven Kandidatenscreening-Prozess zu entwickeln.
Was ist Kandidatenscreening?
Kandidatenscreening ist die Phase zu Beginn des Rekrutierungsprozesses, in der entschieden wird, wer zum ersten Vorstellungsgespräch mit dem Hiring Manager eingeladen wird.
Dies ist besonders häufig der Fall, wenn ein Recruiter mit dem Hiring Manager zusammenarbeitet, da der Recruiter als Filter und als Erweiterung der Anforderungen des Einstellungsteams agiert.
Der Kandidatenscreening-Prozess beinhaltet das Überprüfen von Informationen über den Kandidaten, die Ihnen zur Verfügung stehen (z. B. Lebenslauf, Anschreiben, LinkedIn-Profil des Kandidaten), und die Entscheidung, ob er oder sie geeignet sein könnte.
Wenn der Kandidat vielversprechend erscheint, beinhaltet der Prozess normalerweise auch ein erstes Gespräch zwischen dem Kandidaten und jemandem aus der Personalabteilung oder dem Recruiting. Dieses Gespräch wird als „Screening-Call“ bezeichnet, bei dem die Erfahrungen des Kandidaten weiter vertieft und die Stelle besprochen werden.
Warum ist Kandidatenscreening wichtig?
Die Einstellung neuer Mitarbeiter ist äußerst zeit- und ressourcenintensiv. Mitarbeitende werden aus ihrem regulären Arbeitsalltag herausgenommen, um Vorstellungsgespräche zu führen usw.
Ein effektiver Screening-Prozess hilft dabei:
- Qualifizierte Kandidaten identifizieren: Sicherstellen, dass nur Kandidaten mit den passenden Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen weiterkommen.
- Zeit und Ressourcen sparen: Durch das frühe Aussortieren ungeeigneter Kandidaten kann sich das Einstellungsteam auf die besten Talente konzentrieren, wodurch sich die Zeit bis zur Einstellung und die Rekrutierungskosten reduzieren.
- Qualität der Einstellungen verbessern: Gründliches Screening erhöht die Wahrscheinlichkeit, Kandidaten auszuwählen, die gute Leistungen erbringen und zur Unternehmenskultur passen.
- Fluktuation reduzieren: Richtiges Screening hilft, Fehleinstellungen zu vermeiden, was zu einer höheren Mitarbeiterbindung führt.
- Konformität erhöhen: Sicherstellen, dass gesetzliche und regulatorische Vorgaben eingehalten werden, wodurch Risiken im Zusammenhang mit Diskriminierung oder fahrlässiger Einstellung minimiert werden.
- Arbeitgebermarke stärken: Ein gut organisierter Screening-Prozess vermittelt Professionalität, verbessert die Candidate Experience und das Unternehmensimage.
10 Methoden für das Kandidatenscreening
Hier ist, was ich typischerweise benutze, um die Eignung eines Kandidaten für ein Interview mit dem Hiring Manager einzuschätzen:
1. Screening beim Sourcing
Viel Urteilsvermögen fließt (oder sollte zumindest einfließen) in das Kandidatensourcing. Das kann so einfach sein wie das Lesen eines LinkedIn-Profils eines Kandidaten und das Bemerken, dass er oder sie ausdrücklich angibt, momentan nicht kontaktiert werden zu wollen (und diesen Wunsch respektiert!).
Hier sind einige Dinge, auf die ich achte, wenn ich entscheide, ob ich einen potenziellen Kandidaten ansprechen sollte:
Fähigkeiten
Werden die richtigen Fähigkeiten genannt? Klingt einfach, aber ich kenne viele Menschen, die täglich Nachrichten für Positionen erhalten, die überhaupt nicht zu ihnen passen, z. B. ein Entwickler, der ausschließlich mit Java gearbeitet hat, wird für eine Stelle angesprochen, die 5 Jahre Golang-Erfahrung erfordert.
Fähigkeiten, aber auf unerwartete Weise
Werden die gesuchten Fähigkeiten auf unerwartete Weise beschrieben? Bedenken Sie, dass nicht jeder seine Fähigkeiten so beschreibt, wie Sie es vielleicht erwarten oder wünschen – vor allem, wenn Sie international rekrutieren oder in einem fachfremden Bereich suchen.
Sie suchen zum Beispiel nach Projektmanagement-Kenntnissen, aber ein Kandidat beschreibt eine Situation, in der er ein Projekt „koordiniert“ hat. Die Fähigkeiten können ähnlich sein, aber das Wort Koordination könnte Sie davon abbringen zu denken, dass die Person wirklich das Projekt „gemanagt“ hat.
Können Sie recherchieren, ob sie die richtigen Fähigkeiten haben?
Manchmal sind die Fähigkeiten nicht auf den ersten Blick erkennbar und Sie müssen tiefer recherchieren. Wenn die Informationen nicht ins Detail gehen, suchen Sie nach Anhaltspunkten, um sie auf die Liste potenzieller Kandidaten zu setzen, statt sie gleich auszuschließen.
Zu beachtende Dinge:
- Aktuelle und frühere Unternehmen – haben sie ein ähnliches Produkt, eine vergleichbare Größe oder einen ähnlichen Tech-Stack wie Ihr Unternehmen?
- Projekte oder Engagements außerhalb der Arbeit – diese können Sie ebenfalls in Ihrer Ansprache erwähnen.
- Ausbildung – ein Bachelorabschluss ist bei erfahrenen, senioren Kandidaten vielleicht weniger relevant, aber kontinuierliche Weiterbildung in bestimmten Bereichen kann ebenfalls Fähigkeiten aufzeigen.
- Berufserfahrung – klingt banal, aber achten Sie nicht nur auf Schlagwörter, sondern auch auf die Beschreibung ihrer Erfahrungen.
Es gibt spezielle Lösungen zur Kandidatensuche, die Sie dabei unterstützen, Kanäle zu identifizieren, Stellen zu veröffentlichen und Kandidaten sowie Suchmethoden zu vergleichen.
2. Lebenslauf-Screening
Wenn es um Bewerber geht, ist das erste, was Sie von ihnen sehen, ihr Lebenslauf oder CV (je nachdem, wo auf der Welt Sie sich befinden).
Wir sind so daran gewöhnt, dass es inzwischen geradezu neu ist, wenn Unternehmen bewerberfreundliche Verfahren ohne Lebenslauf anbieten. Das sind die Punkte, die ich bei jedem Bewerber-Lebenslauf prüfe:
- Hat der Kandidat seine Position und seine Verantwortlichkeiten für jede Station klar angegeben?
- Liegt der Fokus auf Ergebnissen und einem Verständnis für die Auswirkungen der eigenen Arbeit?
- Wird der bisherige Karriereweg im Lebenslauf klar herausgestellt?
- Sind die gesuchten Fähigkeiten und Erfahrungen im Lebenslauf enthalten?
- Falls der Hintergrund (z. B. Größe des Unternehmens, Standort etc.) für die Stelle wichtig ist: Sind diese Anforderungen abgedeckt?
Das ist erstmal alles – nicht viel, aber denken Sie daran, dass wir uns in diesem Stadium ganz oben im Auswahlprozess befinden. Ein Lebenslauf erzählt nur die halbe Geschichte, also schauen Sie nicht zu genau hin und vermeiden Sie es, Annahmen zu treffen, die sich oft als falsch herausstellen.
Vielleicht freuen Sie sich zum Beispiel, weil Sie einen Bewerber haben, der bisher nur in sehr großen Unternehmen gearbeitet hat. Dann fällt Ihnen ein, dass Ihr Unternehmen ein kleines Start-up ist und Sie eigentlich einen Vertriebsleiter suchen, der Erfahrung darin hat, ein kleines, herausforderndes Produkt auf einen neuen Markt zu bringen.
Sie können weiterhin einen Kandidaten aus einem Großunternehmen interviewen, aber Sie müssen unbedingt genauer hinterfragen, wie diese Person konkret an Ihre Situation herangehen würde.
Worauf ich wenig Wert lege:
- 1-2 Tippfehler (vor allem bei sehr langen Lebensläufen). Andere mögen da strenger sein, aber ich konzentriere mich lieber auf Fähigkeiten und Co. Nur bei Positionen wie Content Marketing, Juristen oder im Finanzwesen schaue ich genauer hin.
- Lücken im Lebenslauf. Gerade in Zeiten wie diesen stören mich ein oder zwei Lücken nicht. Ich spreche sie im Gespräch an, aber sie sollten keinen Kandidaten ausschließen, der ansonsten die gewünschten Erfahrungen mitbringt.
- Formatierung, solange der Lebenslauf nicht völlig unleserlich ist. Bedenken Sie auch, dass Ihr Applicant Tracking System (ATS) die Formatierung eines Lebenslaufs durcheinanderbringen kann. Speziell, wenn Kandidaten neuere Tools und nicht MS Word verwenden. Meiner ist zum Beispiel mit Canva erstellt!
Beim Prüfen internationaler Lebensläufe beachten Sie bitte Folgendes, da diese folgende, auf Sie eventuell seltsam wirkende Angaben enthalten könnten:
- Foto des Bewerbers
- Blutgruppe, Körpergröße und -gewicht
- Familienstand
- Persönliche Identifikationsnummern
- Genaue Wohnadresse
- Aufenthaltsstatus
- Status des Führungszeugnisses
Abschließend sei erwähnt, dass viele Applicant Tracking Systeme die Prüfung von Lebensläufen automatisieren und Zeit sparen können, aber um Duffy Marie auf Quora zu zitieren: „Das Urteil und die Prüfung durch einen menschlichen Recruiter sind nach wie vor entscheidend, um wirklich die stärksten und qualifiziertesten Kandidaten zu identifizieren, insbesondere bei höher dotierten Positionen. Software allein wird dazu führen, dass einige gute Kandidaten übersehen werden. Menschliche Einschätzung und Fingerspitzengefühl bleiben wichtig. Ein ausgewogener, vielseitiger Ansatz ist ideal.“
3. Telefon-/Video-Interview-Screening
Wenn nach Überprüfung von Lebenslauf, LinkedIn, usw. jemand als potenziell passend erscheint, kann der nächste Schritt im Screening-Prozess ein kurzes Gespräch mit jemandem aus der Personalabteilung oder dem Recruiting-Team sein.
Dies ist wahrscheinlich die erste persönliche Interaktion, die der Kandidat mit Ihrer Organisation im Rahmen seiner Bewerbung hat. Sie sollten daher eine Balance finden zwischen dem Bewerten seiner Fähigkeiten und einem positiven Gesamteindruck des Gesprächs.
Machen Sie es nicht zu einem Fragenkatalog, den Sie einfach abhaken.
Sie müssen potenziellen Kandidaten ausreichend Informationen zur Rolle und zur Unternehmenskultur auf ansprechende Weise vermitteln und sich gleichzeitig die Informationen holen, die Sie benötigen.
Auch wenn es vielleicht das erste richtige Gespräch ist, beginnt hier tatsächlich bereits der „Abschluss“, da Sie sich selbst und den Kandidaten auf ein mögliches Jobangebot vorbereiten.
Die Motivation des Kandidaten zu verstehen, vervollständigt das Bild, das seine Fähigkeiten und Erfahrungen zeichnen. Nehmen Sie sich also wirklich Zeit, diese zu erfassen. Das wird Ihnen später helfen, falls Sie tatsächlich ein Jobangebot machen.
Wenn ein Kandidat zum Beispiel erwähnt, dass er aktuell in seiner Full-Stack-Rolle wenig Frontend-Entwicklung macht, sich aber wünscht, sich in seiner nächsten Position darauf zu fokussieren, und Sie ihm genau das bieten können, können Sie ihn beim Angebot daran erinnern, um die Chance zu unterstreichen.
Um das Gespräch möglichst effektiv zu gestalten, richte ich das erste Screening-Interview immer an einer Agenda aus – genau wie bei internen Meetings!
Ich beginne damit, einen Überblick über die Rolle zu geben und bitte den Kandidaten dann, einen Überblick über seine Erfahrungen zu geben und einige Fragen zu beantworten. Am Ende achte ich darauf, dass genügend Zeit für Fragen des Kandidaten bleibt.
Ich habe festgestellt, dass es für die Kandidaten hilfreicher ist, wenn ich zu Beginn etwas über mich, das Unternehmen und die Rolle erzähle, anstatt direkt Fragen an sie zu stellen.
Wenn Sie jedoch zu der Beurteilung von Fähigkeiten und Motivation übergehen, sollten Sie darauf achten, wie viel Zeit Sie zum Informieren und wie viel Zeit Sie zum Erfassen von Informationen vom Kandidaten nutzen.
Meine Erstgespräche dauern in der Regel 20–30 Minuten. Ich verwende etwa 5–7 Minuten für die Einleitung und Vorstellung der Position und etwa 15 Minuten für das Einholen von Informationen vom Kandidaten. Die restliche Zeit halte ich für Fragen des Kandidaten frei (die in diesem Stadium oft noch nicht zahlreich sind).
Ich erstelle die Interviewfragen meist nach den Themen, die ich in diesem Erstgespräch abdecken möchte:
- Motivation. Wenn sie sich auf die Stelle beworben haben: Warum genau hier? Wenn sie angesprochen wurden: Warum haben sie auf die Nachricht reagiert?
- Ziele. Ich möchte die Ziele des Kandidaten für die nächste Position verstehen und ob sie zu unserer Stelle passen.
- Kommunikationsfähigkeiten. Diese sind in den meisten Positionen wichtig. Beobachten Sie die Kommunikationsfähigkeiten vom ersten Moment an: Kann der Kandidat z. B. technische Themen für Laien verständlich erklären? Drückt er sich prägnant aus und hält die Zeitvorgaben im kurzen Gespräch ein?
- Fähigkeiten. Auch wenn es kein technisches Interview ist, kann man doch nach Hinweisen auf zentrale Kompetenzen Ausschau halten (dazu gleich mehr).
Auf meiner Seite erläutere ich das Unternehmen, das Team, die Rolle, die Ziele der Position und weitere wichtige Punkte, die für eine Entscheidung des Kandidaten wichtig sein könnten.
Dieser beiderseitige Kennenlernprozess zieht sich durch das ganze weitere Verfahren, aber das Erstgespräch legt das grundlegende Wissen auf beiden Seiten.
Ich empfehle ähnliche Vorgehensweisen bei Telefoninterviews oder Videointerviews in der Screening-Phase. Falls Sie hierfür Unterstützung durch Software benötigen, gibt es zahlreiche Lösungen für Video-Interviews, die Sie nutzen können.
4. LinkedIn-/Soziale-Profile
Heutzutage ist es selten, dass Menschen kein LinkedIn-Profil haben. Manche nutzen es sehr intensiv, andere weniger, aber es kann hilfreich sein, ein Gefühl dafür zu bekommen, wie Kandidaten mit ihrer Branche und ihrem Umfeld vernetzt sind.
Außerdem wird für bestimmte Rollen (z. B. Recruiter) deutlich mehr LinkedIn-Aktivität erwartet als für andere (z. B. Entwickler).
5. Portfolio
Gerade für bestimmte Positionen, etwa Designer oder Illustratoren, ist dies extrem wichtig. In der Praxis sollten Sie bei der Bewertung das Feedback des Fachbereichs einholen, da sie hier die Experten sind.
Die Version für Entwickler wäre beispielsweise eine eigene Website, Github oder die Aktivität auf Stack Overflow.
6. Anschreiben/Bewerbungsschreiben
Ich persönlich halte von Anschreiben nicht so viel, aber manche Unternehmen bestehen darauf. Das sollten Sie bei einem guten Anschreiben beachten:
- Schauen Sie, ob das Anschreiben individuell auf Ihre Vakanz und Ihr Unternehmen zugeschnitten ist.
- Motivation und Interesse: Achten Sie auf Anzeichen für echtes Interesse an der Rolle und der Organisation.
- Bewerten Sie, ob der Kandidat in der Lage ist, seine Erfahrungen und Motivation klar und professionell darzustellen.
7. Soziale Medien
Soziale Netzwerke können großartige Quellen für die Kandidatensuche sein (lesen Sie dazu meinen Artikel über Social Recruiting) und wenn Sie schon dort sind, können Sie ihre Profile gleich etwas näher betrachten.
Gerade in Berufen wie Journalismus werden viele Kandidaten sehr aktiv auf Twitter/X sein. Designer, Illustratoren und andere Kreative sind häufig auf Instagram oder Pinterest unterwegs und posten dort ihre Arbeiten.
Allerdings sollte dies mit einer gewissen Vorsicht geschehen, um Vorurteile oder rechtliche Risiken zu vermeiden. Hier ein paar Tipps:
- Transparenz und Einwilligung: Informieren Sie die Kandidaten darüber, ob Social-Media-Überprüfungen Teil des Prozesses sind, und ermutigen Sie sie, Profile zu teilen (die meisten tun dies, wenn es relevant ist).
- Fokus auf Relevanz: Überprüfen Sie nur berufsrelevante Inhalte, keine persönlichen oder geschützten Kategorien wie Religion oder Politik.
- Konsistenz: Wenden Sie für alle Kandidaten die gleichen Auswahlkriterien an, um Vorwürfen der Voreingenommenheit vorzubeugen.
- Datenschutzkonformität: Stellen Sie die Einhaltung von Datenschutzgesetzen sicher (z. B. DSGVO).
- Ergebnisse dokumentieren: Halten Sie fest, wie Social-Media-Befunde Entscheidungen beeinflussen, um Transparenz und Fairness zu gewährleisten.
8. Fragen in der Bewerbungsphase
Anstatt ein Anschreiben zu verlangen, möchten Sie dem Bewerbungsprozess vielleicht eine zusätzliche Stufe hinzufügen, indem Sie zwei bis drei gezielte Fragen stellen, z. B.: Was hat Sie an dieser Stellenanzeige gereizt, sich zu bewerben? Was suchen Sie in einer neuen Position?
Allein dieser zusätzliche Schritt könnte einige davon abhalten, sich zu bewerben, und hilft Ihnen, diejenigen zu erkennen, die die Stelle wirklich wollen, im Gegensatz zu denen, die sich einfach auf alles bewerben.
9. Referenzen und Empfehlungen
Manchmal fügen Bewerber Referenzschreiben zu ihrer Bewerbung hinzu, oder sie wurden vielleicht von jemandem in Ihrer Organisation empfohlen – vielleicht kennen Sie auch jemanden, mit dem sie früher zusammengearbeitet haben. Spezialisierte Referenzprüfungs-Tools sind hilfreich, um dies zu bestätigen.
In dieser Phase können Sie auch umfassendere HR-Background-Check-Lösungen in Betracht ziehen.
10. Kompetenztests
Kompetenztests helfen dabei, die Fähigkeiten der Bewerbenden bei praxisbezogenen Aufgaben zu evaluieren. Sie stellen sicher, dass die Kandidaten tatsächlich über die notwendigen technischen und sozialen Kompetenzen verfügen und reduzieren so das Risiko von Fehlbesetzungen.
Seien Sie jedoch vorsichtig, nicht zu viel im Voraus zu verlangen. Es ist unwahrscheinlich, dass jemand eine dreistündige Programmieraufgabe übernimmt, bevor er mit jemandem gesprochen hat. Besser geeignet sind kurze Logik- oder Persönlichkeitstests.
Worauf Sie bei der Vorauswahl von Kandidaten achten sollten
Wie Sie sehen, gibt es viele Möglichkeiten, Kandidaten zu prüfen. Auf einer detaillierteren Ebene sind dies einige Dinge, auf die ich in der Screening-Phase besonders achte:
1. Qualifikationen und Erfahrung
Achten Sie auf:
- Relevante Ausbildung, Zertifikate und berufliche Laufbahn.
- Konsistente und logisch nachvollziehbare Karriereentwicklung.
Warnsignale:
- Größere Lücken ohne Erklärung.
- Aufgeblähte Berufsbezeichnungen oder unklare Verantwortlichkeiten.
2. Fähigkeiten und Kompetenzen
Achten Sie auf:
- Technische und soziale Fähigkeiten, die für die Rolle relevant sind.
- Ergebnisse von Kompetenztests oder Arbeitsproben aus der Vergangenheit.
Warnsignale:
- Übertriebene Angaben bei kritischen Fähigkeiten.
- Fehlende relevante Projekterfahrung.
3. Kulturelle Passung und Werte
Achten Sie auf:
- Übereinstimmung mit der Mission, den Werten und der Arbeitsweise Ihres Unternehmens.
- Anzeichen für Teamfähigkeit, Anpassungsfähigkeit und Begeisterung für Ihre Branche.
Warnsignale:
- Negative Bemerkungen über frühere Arbeitgeber.
- Starre oder wenig flexible Einstellung.
4. Kommunikation und Auftreten
Achten Sie auf:
- Klare, professionelle Kommunikation in Bewerbungen und Vorstellungsgesprächen.
- Fähigkeit, Erfahrungen und Erfolge überzeugend zu erklären.
Warnsignale:
- Vage oder unvollständige Antworten.
- Schlechte Grammatik oder unprofessioneller E-Mail-Stil.
5. Motivation und Interesse
Achten Sie auf:
- Echtes Interesse an Ihrem Unternehmen und der Rolle.
- Individuelle Anschreiben und durchdachte Fragen während des Vorstellungsgesprächs.
Warnsignale:
- Allgemeine oder massenhaft verschickte Bewerbungen.
- Geringes Wissen über Ihr Unternehmen.
6. Empfehlungen, Referenzen und Hintergrundüberprüfungen
Darauf sollten Sie achten:
- Positive Empfehlungen oder Referenzen, die Eignung und Erfolge hervorheben.
- Überprüfte Qualifikationen und Beschäftigungshistorie.
Warnsignale:
- Zögern bei der Angabe von Referenzen.
- Unstimmigkeiten zwischen den Angaben des Kandidaten und denen seiner Referenzen.
7. Wichtige Einstellungskriterien
- Rechtliche Arbeitsberechtigung
- Gehaltsvorstellungen vs. Unternehmensbudget
- Bereitschaft umzuziehen, falls erforderlich.
Herausforderungen beim Kandidaten-Screening
Die Auswahl von Kandidaten ist besonders schwierig, wenn es eine Flut an Bewerbungen gibt oder Sie nicht wissen, wonach Sie suchen.
Anzahl
Tatsächlich ist dies ein größeres Problem in größeren, renommierten Organisationen, bei denen jeder arbeiten möchte, oder in Hochvolumen-Rekrutierungs-Situationen.
Wenn dies der Fall ist, können viele Personalplanungs-Tools so programmiert werden, dass ungeeignete Bewerber, die bestimmte Anforderungen wie Gehaltsvorstellungen, Standort oder Visastatus nicht erfüllen, automatisch herausgefiltert und abgelehnt werden.
Mangel an Wissen
Unkenntnis über die zu prüfenden Rollen oder fehlendes Fachwissen, z. B. wenn Sie aufgefordert werden, das Portfolio eines Designers zu bewerten.
Mangel an Einheitlichkeit unter den Prüfern
Wenn mehrere Personen für dieselbe Rolle zuständig sind, prüfen sie dann alle konsequent die passenden Kandidaten auf die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen?
Rückmeldung von einstellenden Führungskräften erhalten
Obwohl die Personalauswahl ganz oben auf der Prioritätenliste stehen sollte, ist es manchmal schwierig, eine Rückmeldung von den Führungskräften zu bekommen. Das kann den Prozess verlangsamen und dazu führen, dass Sie gefragte Kandidaten verpassen.
Best Practices für das Kandidaten-Screening
Angesichts der oben genannten Herausforderungen finden Sie hier einige Best Practices, um einen effizienten und konsistenten Auswahlprozess sicherzustellen:
Klare Stellenbeschreibungen erstellen
Definieren Sie die benötigten Fähigkeiten, Erfahrungen, Qualifikationen und weitere Kriterien klar in der Stellenanzeige, z. B. Python-Entwickler mit mehr als 3 Jahren Erfahrung, um 1) geeignetere Bewerber anzusprechen und 2) den Prüfern einen klaren Bewertungsrahmen zu geben.
Mehr dazu in meinem Artikel über das Schreiben von Stellenbeschreibungen.
Technologie sinnvoll einsetzen
Nutzen Sie Bewerbermanagementsysteme (ATS) und andere Recruiting-Software wie Lebenslauf-Screening-Tools, um Bewerbungen zu filtern. Wie oben erwähnt, sollten Sie diese Werkzeuge jedoch mit Bedacht einsetzen und Ihre Kandidatendatenbank regelmäßig überprüfen, um Kandidaten zu entdecken, die vielleicht durchs Raster gefallen sind.
Schulung
Screening ist eine grundlegende Recruiting-Fähigkeit, also stellen Sie sicher, dass alle Beteiligten entsprechend geschult sind – darauf, wie gescreent wird und worauf beim Screening von Kandidaten für ihre jeweilige Rolle zu achten ist.
Sie könnten außerdem ein Training zur Reduktion von Vorurteilen integrieren.
Anonyme Lebenslaufprüfung
Anonyme Lebenslaufprüfungen (auch „Blind Hiring“ genannt) anonymisieren persönliche und demografische Angaben auf dem Lebenslauf einer Person, um potenzieller Voreingenommenheit vorzubeugen
Dies ist etwas, das die meisten modernen Bewerbermanagementsysteme in verschiedenen Stufen der „Anonymisierung“ anbieten können.
Was ich damit meine, ist die Namen zu verbergen und stattdessen entweder eine Nummer oder ein anderes Zeichen zu generieren (manche erzeugen ein Adjektiv und ein Tier, z. B. Neugieriger Panda, was ziemlich niedlich ist).
Andere gehen noch weiter und analysieren den Lebenslauf, extrahieren nur die Berufserfahrung und blenden Dinge wie Unternehmensgeschichte und Ausbildung aus.
Sie können dies nur für Personalverantwortliche anwendbar machen oder auch für Recruiter. Viele Studien haben für Schlagzeilen gesorgt, dass „ethnisch klingende Namen“ häufiger abgelehnt wurden als „weiß“ klingende.
Dies hat den Vorteil, dass der Fokus nur auf die Erfahrung gelegt wird und wahrscheinlich die Diversität in der Pipeline bis zum Vorstellungsgespräch erhöht wird.
Enge Zusammenarbeit zwischen Personalverantwortlichen und Vorauswahlteams fördern
Die meisten werden es verstehen, aber einige Personalverantwortliche müssen für die Wichtigkeit von Geschwindigkeit im Einstellungsprozess sensibilisiert werden. Eine enge Zusammenarbeit führt zu einem schnelleren Prozess und besserem Feedback, das dabei hilft, diesen zu optimieren. Mehr dazu im nächsten Abschnitt.
So bereiten Sie Ihren Recruiter auf den Erfolg vor
Wenn Sie als Personalverantwortlicher mit einem Recruiter zusammenarbeiten, spielen Sie eine Schlüsselrolle dabei, sicherzustellen, dass Ihr Talent-Acquisition-Partner versteht, was Sie benötigen.
Sie führen die Vorauswahl in Ihrem Namen durch, daher ist es entscheidend, dass sie wissen, wie Sie über die Position denken.
Eine einfache Möglichkeit, Leitlinien zu geben, ist, darüber nachzudenken, welche Informationen Sie benötigen, um einen Kandidaten als geeignet einzustufen, welche Informationen im Lebenslauf fehlen, die Sie gerne hätten, und welche Informationen der Recruiter realistisch beurteilen kann, z. B. wird der Recruiter wahrscheinlich nicht die Qualität des Codes einer Person einschätzen können.
So stellen Sie sicher, dass der Recruiter das Wissen und die Instrumente zur Verfügung hat, um aus talentierten Bewerbern qualifizierte Kandidaten zu machen, die durch den Interviewprozess weiterkommen.
Die Kunst und Wissenschaft der Kandidatenvorauswahl
Die Kandidatenvorauswahl ist sowohl Kunst als auch Wissenschaft, aber ein gut gestalteter Auswahlprozess sorgt dafür, dass Sie von Anfang an den Ton für die Kompetenzüberprüfung setzen und die Ziele sowie Motivationen des Kandidaten verstehen.
Wenn Sie aus diesem Text etwas mitnehmen, dann, die Auswahl auf objektiven Kriterien zu verankern und vorrangig nach Belegen für die Fähigkeiten des Kandidaten zu suchen. Das ist wichtig, weil unbewusste Vorurteile schon in dieser frühen Phase auftreten können.
Und vergessen Sie nicht, dass Sie gerade beim ersten Gespräch die Gelegenheit haben, den Ton für die gewünschte Candidate Experience zu setzen – machen Sie sie ausgezeichnet!
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