Mitarbeitereinführung für Ihre neuen Talente optimieren
Fragen Sie sich jetzt: Was ist der erste Schritt, um eine dauerhafte Beziehung zwischen einem neuen Mitarbeitenden und Ihrem Unternehmen aufzubauen, damit begeisterte Bewertungen schon vorprogrammiert sind? Es ist nicht der Unterzeichnungsbonus oder das kostenlose Mittagessen am ersten Tag (auch wenn das schöne Extras sind).
Die richtige Antwort ist ein gut optimierter Onboarding-Prozess. Onboarding neuer Mitarbeitender ist wie das erste Date, bei dem beide Seiten aufgeregt, hoffnungsvoll und ein wenig nervös sind.
Ihr Hauptziel als Arbeitgeber ist es, einen guten ersten Eindruck zu machen. Im Idealfall bleibt Ihr Onboarding-Programm aus den richtigen Gründen im Gedächtnis und bereitet Ihre:n neue:n Mitarbeitende:n darauf vor, in seiner/ihrer neuen Rolle erfolgreich durchzustarten.
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Was ist der Onboarding-Prozess?
Der Onboarding-Prozess ist ein strukturierter Ansatz, um neue Mitarbeitende in Ihr Unternehmen zu integrieren und sicherzustellen, dass sie sich unterstützt, informiert und gerüstet fühlen, um erfolgreich zu sein.
Er umfasst alles von der Einführung in die Unternehmenskultur und Klärung der Aufgabenbereiche bis zum Einrichten der Arbeitsmittel und Fördern von Beziehungen zu Kolleg:innen.
Effektives Onboarding stärkt das Selbstbewusstsein, beschleunigt die Produktivität und festigt das Engagement der Mitarbeitenden – und schafft damit die Grundlage für langfristigen Erfolg.
Warum ist Onboarding wichtig?
Onboarding ist nicht einfach nur ein Routine-Schritt. Es ist ein komplexer Prozess, bei dem ein neues Teammitglied in die Unternehmenskultur, Abläufe und Systeme integriert wird. Es bedeutet, den Mitarbeitenden bestmöglich auf den Start vorzubereiten, ihm alle notwendigen Werkzeuge an die Hand zu geben und von Anfang an Wertschätzung zu signalisieren.
Vor allem ist es jedoch der Schlüssel, um eine Arbeitsbeziehung zu schaffen, in der Ihre Neuzugänge die Möglichkeit haben, in ihrer Rolle erfolgreich zu sein – und langfristig zu bleiben. Laut Forschung der Brandon Hall Group können Unternehmen mit einem starken Onboarding-Prozess die Bindung neuer Mitarbeitender um 82% verbessern und die Produktivität um über 70% steigern!
Wenn Sie wollen, dass Ihr Unternehmen mit selbstbewussten, gut integrierten Fachkräften wächst, ist es an der Zeit, dem Onboarding die Aufmerksamkeit zu schenken, die es verdient.
Die fünf Phasen des Onboardings meistern: Vom Willkommen zum Wow
Jede Phase des Onboarding-Prozesses spielt eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, das Mitarbeitererlebnis zu gestalten.
Schauen wir uns genauer an, was die einzelnen Phasen ausmacht und wie Sie in jeder Phase einen nachhaltigen Eindruck hinterlassen können.
Pre-boarding: Der Filmtrailer vor der Premiere
Erinnern Sie sich an die Gänsehaut, die Sie bei einem Filmtrailer bekommen haben, der Sie die Tage bis zur Premiere zählen ließ? Das ist Preboarding.
So funktioniert’s: Dies ist Ihre Chance, Vorfreude zu schüren. Nachdem Sie die Einstellung bestätigt haben, schicken Sie ein Willkommenspaket mit gebrandeten Firmenartikeln, eine spannende Willkommens-E-Mail und Ihr Mitarbeiterhandbuch oder ein spezielleres Handbuch für Neuzugänge, das etwas lockerer gehalten ist. Vielleicht fügen Sie sogar ein witziges Einführungsvideo der zukünftigen Teamkolleg:innen bei. Stellen Sie sicher, dass die neuen Mitarbeitenden wissen, wann sie wo am ersten Tag sein müssen und was sie erwartet.
Warum das wichtig ist: Sie möchten Aufregung und Vorfreude wecken und einen guten ersten Eindruck machen. So bleibt der neue Mitarbeitende engagiert und freut sich auf das, was als nächstes im Onboarding-Prozess kommt. Und am Ende ist es genau diese persönliche Note, die dafür sorgt, dass sie sich über ihren Start besonders freuen.
Erster Tag: Der rote Teppich wird ausgerollt
Stellen Sie sich vor, Sie kommen auf einen roten Teppich, sind bereit, gesehen zu werden – und niemand begrüßt Sie. Unangenehm, oder? Der erste Tag eines neuen Mitarbeitenden sollte genau das Gegenteil sein.
Ein bisschen Aufsehen um neue Kolleg:innen zu machen, ist auch dann wichtig, wenn Sie eine neue Führungskraft einarbeiten. Gerade weil sie für eine leitende Position eingestellt wird, hilft eine wertschätzende Begrüßung, damit sie sich direkt willkommen fühlt.
So funktioniert’s: Begrüßen Sie sie persönlich (oder virtuell) mit einem herzlichen Lächeln. Starten Sie mit einer Führung durchs Büro und heben Sie dabei besondere Plätze wie die Snack-Ecke oder den Entspannungsbereich hervor. Stellen Sie das neue Team vor und organisieren Sie ein gemeinsames Mittagessen oder eine Kaffeepause zum Kennenlernen. Machen Sie den neuen Mitarbeitenden zum Star, indem Sie einen Beitrag über ihn oder sie auf dem unternehmensinternen Kommunikationskanal veröffentlichen und die Kolleg:innen wissen lassen, was der/die Neue machen wird.
Warum das wichtig ist: Menschen vergessen selten ihren ersten Tag, sei es in der Schule oder im Job. Sorgen Sie dafür, dass Ihrer aus all den richtigen Gründen in Erinnerung bleibt. Ein positiver Start fördert Selbstvertrauen, Zugehörigkeit und erleichtert die Integration in die Organisation.
Erste Woche: Der praktische Workshop
Würden Sie jemandem einfach eine Kamera in die Hand drücken und erwarten, dass daraus gleich ein preisgekrönter Film entsteht – ganz ohne Anleitung? Natürlich nicht, das wäre absurd. Genauso geht es Ihren neuen Mitarbeitenden, wenn sie versuchen, ihren Platz im Unternehmen zu finden.
So funktioniert die Umsetzung: Diese Woche steht im Zeichen des strukturierten Trainings. Egal, ob es um den Einsatz von Onboarding-Software, das Verständnis betrieblicher Abläufe oder das Beherrschen der Kaffeemaschine geht – ein klarer Plan ist essenziell. Bestimmen Sie eine Ansprechperson für alle Fragen und integrieren Sie reale Aufgaben, um das Training praxisnah zu gestalten. Stellen Sie für die neuen Mitarbeitenden außerdem eine Checkliste für neue Mitarbeitende bereit, damit sie ihren Fortschritt verfolgen können.
Auch Sie selbst benötigen eine Onboarding-Checkliste, die Folgendes enthält:
- Stellen Sie die Unternehmenskultur, Richtlinien und Prozesse vor
- Gehen Sie die Benefits durch und erklären Sie, was zur Auswahl und Inanspruchnahme erforderlich ist
- Führen Sie ein Tutorial zu den relevanten Informationsquellen durch (Intranet, zentrale Dokumentenablagen usw.)
- Erklären Sie die Unternehmensziele
- Geben Sie Auskunft darüber, an wen bei Fragen zu wichtigen Themen wie HR-Dokumenten, IT-Support oder Büromaterialien Kontakt aufgenommen werden kann.
Bei Onboarding-Prozessen mit vielen Dokumenten empfiehlt sich der Einsatz von Lösungen für Dokumentenmanagement, um den Überprüfungsprozess für neue Mitarbeitende einfacher zu gestalten.
Warum das ein echter Wendepunkt ist: Es verhindert, dass der oder die Neue direkt ins kalte Wasser geworfen wird. Indem Sie ihnen jetzt die richtigen Werkzeuge an die Hand geben, beugen Sie späteren Schwierigkeiten vor. Laut Gallup stimmen nur 12 % der befragten Beschäftigten voll zu, dass ihr Unternehmen beim Onboarding einen „tollen Job“ macht. Verpassen Sie dieses wichtige Zeitfenster nicht, um eine emotionale Bindung und Begeisterung bei Ihrer neuen Kraft zu schaffen.
Erster Monat: Zwischendurch nachfragen
Feedback einzuholen ist wichtig, aber überrumpeln Sie neue Mitarbeitende nicht mit einem unangekündigten Quiz. Machen Sie daraus lieber ein entspanntes Gespräch bei einem passenden Getränk.
Gerade die ersten 30 Tage können für Neueinsteiger überwältigend sein – erwarten Sie also direkt zu Beginn keine Höchstleistungen.
Tatsächlich schätzt Gallup, dass neue Mitarbeitende im Durchschnitt rund 12 Monate benötigen, um ihr volles Potenzial in einer neuen Rolle zu entfalten. Dies ist also nicht der richtige Zeitpunkt, um ungeduldig zu werden.
So funktioniert die Umsetzung: Planen Sie ein Gespräch, um Rückmeldung einzuholen. Sprechen Sie über ihre Erfahrungen, Herausforderungen und Erfolge. Geben Sie konstruktives Feedback und fragen Sie nach ihrer Meinung zum Onboarding-Prozess sowie nach ihrer Klarheit bezüglich Erwartungen und Zielen in ihrer Rolle.
Warum das Gold wert ist: So können Sie frühzeitig die Weichen neu stellen und signalisieren, dass Entwicklung und Wohlbefinden des neuen Mitarbeitenden Priorität haben. Falls zu diesem Zeitpunkt noch keine klaren Ziele für den oder die Neue feststehen, entwickeln Sie gemeinsam welche, damit Ihre neue Kraft auf etwas Konkretes hinarbeiten kann.
Und danach: Leistung messen und steuern
Ihre Lieblingsserie wurde ja auch nicht nach der ersten Staffel eingestellt, oder? Genauso wünschen Sie sich sicher eine langfristige Zusammenarbeit mit Ihren Angestellten – auch nach der Probezeit und mit Blick auf Weiterentwicklung und Leistungsziele.
So funktioniert die Umsetzung: Regelmäßige Check-ins sind nicht nur zum Austauschen von Höflichkeiten da. Sprechen Sie über Ziele, Ideen zur Zielerreichung, Strategien und Taktiken sowie über die nötige Unterstützung zur Erfüllung von KPIs.
Check-ins eignen sich bestens, um Standards zu setzen, Fortschritte zu messen und die Leistung auch jenseits der klassischen Leistungsbeurteilung zu steuern. Gleichzeitig können Sie in diesen Gesprächen langfristige Mentoring-Programme ansprechen oder auf andere Entwicklungsmöglichkeiten hinweisen.
Warum das der wahre MVP ist: Es fördert die Mitarbeiterbindung und stellt sicher, dass neue Mitarbeitende nach der ersten Einarbeitungsphase nicht in Vergessenheit geraten. Es geht darum, eine langfristige Beziehung aufzubauen und zu zeigen, dass sie nicht nur am Anfang, sondern auf ihrem gesamten Weg wertgeschätzt werden.
Schlüssel zur Onboarding-Optimierung
Um Ihr Onboarding zu verschlanken und das bestmögliche Onboarding-Erlebnis zu gestalten, sollten Sie auf ein paar zentrale Bereiche achten, die in Ihrem Einflussbereich liegen.
Klare Kommunikation
Niemand mag Ratespiele. Machen Sie von Anfang an Erwartungen, Rollen und Prozesse eindeutig und entwickeln Sie eine Kommunikationsstrategie für E-Mails in den ersten Tagen.
Erstellen Sie E-Mail-Vorlagen für wichtige Momente, von der Willkommensnachricht über Anforderungen an Neue bis hin zu Informationen zu Unternehmenskultur, Produkten und Geschichte. Wo immer es möglich ist, bauen Sie Automatisierungen in Ihre Onboarding-Praktiken ein, sodass Ereignisse automatisch ausgelöst werden und kein HR- oder Teammitglied eingreifen muss.
Personalisierung: Jeder ist anders. Ein Mitarbeitender bevorzugt vielleicht einen praktischen Ansatz, während eine andere Person lieber ein selbstgesteuertes Handbuch durcharbeitet. Beides ist in Ordnung, aber Sie müssen den entsprechenden Inhalt erstellen, um beide Erfahrungen bieten zu können.
Arbeiten Sie mit Ihren Teams aus Marketing sowie Lernen und Entwicklung zusammen, um Personas zu entwickeln und jene Inhaltsarten anzugehen, die Sie voraussichtlich benötigen, um diese Zielgruppe zu erreichen.
Strukturiertes Training
Jetzt ist nicht die Zeit für Improvisation. Stellen Sie strukturierte, gut organisierte Schulungsprogramme bereit, die Hürden beim Zugang zu Technologien, Prozessen und Datenquellen beseitigen.
Um das Engagement der Mitarbeitenden zu fördern, ist es auch sinnvoll, Schulungen für neue Mitarbeitende in kleinen Gruppen abzuhalten oder Live-Trainings von anderen Teammitgliedern anbieten zu lassen, damit Ihr neues Personal leichter persönliche Kontakte knüpfen kann.
Engagement
Halten Sie sie am Ball. Interaktive Sitzungen, Teambuilding-Aktivitäten oder sogar eine überraschende Mittagsüberraschung können für Abwechslung sorgen.
Feedback
Im HR sagen wir ständig, dass Feedback essenziell ist. Aber es muss sich von Anfang an wie ein Teil Ihrer Unternehmenskultur anfühlen. Gegenseitiges Feedback entsteht nicht im luftleeren Raum. Wenn die anderen Mitarbeitenden, denen Ihr neuer Kollege begegnet, Sie dabei unterstützen können, Ihre Feedbackkultur vorzuleben und zu vermitteln, ist es viel wahrscheinlicher, dass Sie etwas Wertvolles erhalten.
Sie müssen Ihrerseits bewusst darauf achten, wie Sie Feedback von neuen Mitarbeitenden aufnehmen. Wenn Sie zeigen, dass Sie bereit sind, ihre Meinungen zu berücksichtigen und gegebenenfalls zu handeln, entsteht Vertrauen, dass dies auch in anderen Phasen der Reise durch das Unternehmen so gehandhabt wird.
Automatisierung
Stellen Sie sicher, dass neue Mitarbeitende ein reibungsloses Onboarding-Erlebnis haben, indem Sie Aufgaben automatisiert zuweisen, Zugang zu digitalen Ressourcen bereitstellen und den Fortschritt nachverfolgen, damit alles im Zeitplan bleibt.
Ein HR-Workflow-System kann dazu genutzt werden, den Onboarding-Prozess für Mitarbeitende zu optimieren und einen reibungsloseren Start zu ermöglichen, indem Aufgaben automatisiert vergeben, Dokumenteneinreichungen verfolgt und neuen Mitarbeitenden ein zentrales Portal für Schulungen und Ressourcen bereitgestellt wird.
Best Practices für die Optimierung des Onboardings
Wir können über die Optimierung des Onboardings nicht sprechen, ohne auf einige Best Practices für das Onboarding einzugehen.
Ohne diese laufen Sie Gefahr, einen Onboarding-Prozess zu gestalten, der weder das Wesen Ihrer Unternehmenskultur vermittelt, noch Ihre Vorstellungen von der Rolle des neuen Mitarbeitenden deutlich macht.
Das Buddy-/Mentoren-System
Sich in einem neuen Unternehmen zu orientieren, kann sich anfühlen wie das Reisen in eine neue Stadt vor der Zeit von GPS. Ein Buddy-/Mentoren-System stellt Ihrem neuen Mitarbeitenden einen lokalen Guide und eine Karte zur Verfügung, um das neue Umfeld zu navigieren.
Microsoft-Datenanalysten, die für den Harvard Business Review schreiben, fanden heraus, dass je häufiger ein Onboarding-Buddy einen neuen Mitarbeitenden traf, desto stärker war dessen Gefühl, schnell produktiv zu werden.
- 56% der Neueinstellungen, die ihren Buddy mindestens einmal in den ersten 90 Tagen getroffen haben, gaben an, dass der Buddy ihnen geholfen hat, schnell produktiv zu werden.
- 73% bei zwei bis drei Treffen.
- 86% bei vier bis acht Treffen.
- 97% bei mehr als acht Treffen.
So funktioniert's: Ordnen Sie jedem neuen Mitarbeitenden eine erfahrene Person im Unternehmen zu, die die Unternehmensstruktur kennt und über ein starkes internes Netzwerk verfügt. Dieser Mentor sollte zugänglich und hilfsbereit sein.
Organisieren Sie regelmäßige Treffen zwischen den beiden, insbesondere in den ersten Wochen. So hat der oder die Neue eine Plattform für alle Fragen – selbst diejenigen, die auf den ersten Blick ganz offensichtlich erscheinen.
Warum es den Unterschied macht: Diese Dynamik sorgt dafür, dass Ihr neuer Mitarbeitender eine Anlaufstelle für schnelle Antworten, Orientierungshilfe oder einfach einen Austausch über die besten Kaffeepausenplätze hat. Sie fördert das Zugehörigkeitsgefühl und beschleunigt die Integration.
Moderne Technologie für das Onboarding nutzen
Von interaktiven virtuellen Rundgängen bis hin zu spielerisch gestalteten Lernmodulen – Technologie kann das Onboarding-Erlebnis verbessern und ist ein recht unkomplizierter Weg, Ihren Onboarding-ROI schnell zu steigern.
Zu Beginn sollten Sie etwas einbauen, das für mehr soziale Kontakte sorgt. Wenn Ihr Unternehmen zum Beispiel eine Kommunikationsplattform wie Slack nutzt, empfehle ich eine einfache Integration wie Donut.
Solche Technologien zur gezielten Kontaktaufnahme können Ihre neuen Kolleginnen und Kollegen dazu motivieren, Verbindungen mit Personen zu knüpfen, mit denen sie im Arbeitsalltag sonst kaum in Berührung kommen würden.
Das Verständnis für die Rolle ihres Gegenübers hilft Mitarbeitenden dabei, einen anderen Aspekt des Unternehmens zu erkennen und Möglichkeiten für abteilungs- und fachübergreifende Zusammenarbeit zu sehen.
Als Nächstes sollten Sie in Onboarding-Tools investieren, die Ihren Onboarding-Prozess ergänzen und digitalisieren, sodass neue Mitarbeitende – egal ob im Büro oder remote – ein einheitliches Erlebnis haben.
Gamifizierte Lernplattformen können komplexe Inhalte leichter verständlich machen, während Virtual-Reality-(VR)-Tools immersive Bürotouren oder Simulationen realer Arbeitsszenarien bieten können.
Augmented-Reality-(AR)-Apps könnten nützliche Informationen über reale Ansichten legen, etwa um in einem großen Büro auf die verschiedenen Abteilungen hinzuweisen.
Da diese Technologien immer ausgefeilter und tiefer in den Alltag integriert werden, stellen Sie durch ihre Integration sicher, dass Ihr Prozess nicht nur zeitgemäß, sondern auch vielseitig ist.
Gerade in Remote-Arbeitsumgebungen können technische Tools Brücken schlagen und persönliche Interaktionen simulieren.
L&D von Anfang an: Wachstum vom ersten Tag an fördern
Lernen und Entwicklung ist für viele Unternehmen eine Top-Priorität, da es sich positiv auf die Bindung von Mitarbeitenden auswirkt und Unternehmen hilft, Qualifikationslücken zu schließen.
Der LinkedIn Learning Workplace Learning Report 2023 zeigt, dass L&D-Maßnahmen Organisationen widerstandsfähiger gegenüber Veränderungen auf dem Talentmarkt machen. Aus diesem Grund arbeiten immer mehr L&D-Profis direkt mit CHROs und CEOs zusammen.
Aus Onboarding-Sicht ist es, einen Mitarbeitenden erst mal „ankommen“ zu lassen, bevor man ihm L&D-Möglichkeiten vorstellt, so als würde man eine Pflanze erst wachsen lassen, bevor man sie gießt.
So säen Sie die Samen: Beginnen Sie mit einem klaren Fahrplan für die Fähigkeiten und das Wissen, die die neue Person kurzfristig und langfristig benötigt. Integrieren Sie diesen Plan in den Onboarding-Prozess, sodass neue Mitarbeitende von Anfang an mit relevanten Kursen, Workshops und Schulungen in Kontakt kommen.
Wer ab Tag eins in das Wachstum neuer Mitarbeitender investiert, beschleunigt nicht nur deren Kompetenzaufbau, sondern signalisiert auch, dass das Unternehmen deren Entwicklung wertschätzt. Zusammen mit wettbewerbsfähiger Vergütung und Benefits führt dieser proaktive Ansatz zu höherer Arbeitszufriedenheit, besseren Leistungen und einer stärkeren Bindung.
Onboarding-Erfolg messen
Erfolg ist nicht nur ein Gefühl, sondern datengesteuert. Also: Wie misst man den Erfolg des Onboardings?
Auch wenn Ihr Onboarding-Prozess eine Portion Raffinesse und Expertise enthält – die Frage bleibt: Woher wissen Sie wirklich, ob er funktioniert?
Wie das alte Sprichwort sagt: „Was gemessen wird, wird gemanagt.“ Definierte Kennzahlen – ob Aufgabenerledigungsrate, Time-to-Productivity oder der gute alte Onboarding-Fragebogen – sagen Ihnen eine Menge darüber, wie wirkungsvoll Ihre Onboarding-Maßnahmen waren. Je besser neue Mitarbeitende bei diesen Kennzahlen abschneiden, desto höher wird auch deren Verbleib im Unternehmen sein.
Wenn Sie diese Kennzahlen kennen, sollten Sie die Engagement-Werte Ihrer neuen Kolleg:innen betrachten. Ein engagierter Mitarbeitender stempelt nicht nur, sondern ist beteiligt, begeistert und engagiert.
Obwohl jeder andere Kommunikationsstile und Persönlichkeiten hat, kann die Teilnahme an Meetings, Workshops und freiwilligen Firmenveranstaltungen ein Indikator für das Engagement eines Mitarbeitenden sein.
Überprüfen Sie, wie sie mit L&D-Materialien und -Plattformen interagieren und wie sorgfältig sie Onboarding-Aufgaben nachweisen. Hohe Beteiligung bedeutet oft, dass sich neue Kolleg:innen zugehörig und sinnstiftend fühlen – das sind die Markenzeichen eines gelungenen Onboardings.
Sie können auch Feedback von den Mentor:innen einholen, die neuen Mitarbeitenden zugeordnet werden. So erhalten Sie einen besseren Einblick in die Wirkung Ihres Mentoring-Programms und profitieren von einer anderen Perspektive auf die Person und deren Erleben.
Vereinbaren Sie regelmäßige Nachbesprechungen mit der Mentorin oder dem Mentor, um sicherzustellen, dass Sie zeitnah Rückmeldungen erhalten.
Langfristig können Sie auf die Entwicklung und Beförderungen neuer Mitarbeitender schauen. Betrachten Sie bestimmte Zeiträume und analysieren Sie, wie gut bestimmte Kohorten, die eine Variante Ihres Onboarding-Prozesses durchlaufen haben, innerhalb der Abteilungshierarchie oder bei der Entwicklung neuer Kompetenzen vorankommen. Solche Entwicklungen deuten oft auf ein gutes Fundament im Onboarding hin.
Negatives Beispiel für Onboarding
Ich habe schon einmal ein fürchterliches Onboarding erlebt. An meinem ersten Tag kam ich im Personalbüro an, füllte einige Formulare aus, bekam eine Broschüre mit dem Titel „Mitarbeiterhandbuch: Unternehmensverfahren und -richtlinien“ ausgehändigt und wurde zu meinem neuen Arbeitsplatz gebracht.
Es gab einen Post-it-Zettel mit Zugangsdaten, aber sonst nichts. Keine Vorstellung bei meinen neuen Kolleg:innen, keine Führung über das Gelände, kein Tagesplan und schon gar kein Hinweis darauf, was ich nach dem Login tun sollte.
Zur Mittagszeit war ich unsicher, wo sich der Pausenraum befindet, in dem man essen kann, und wie die Mittagspause abläuft. Sollte ich an meinem ersten Tag auf jemanden warten? Ich hatte mein Mittagessen dabei, aber sollte ich versuchen, mit Menschen essen zu gehen, die mir noch nicht vorgestellt worden waren? Am Ende des Tages fühlte ich mich isoliert und überfordert und begann, meine Entscheidung, dem Unternehmen beizutreten, zu hinterfragen.
In den darauffolgenden Wochen kämpfte ich mit unklaren Rollenerwartungen, hatte Schwierigkeiten, die unternehmensspezifische Sprache zu verstehen, und erhielt wichtige Informationen oft zu spät oder nur durch Zufall.
In meiner zweiten Woche erfuhr ich zufällig von einer wichtigen wöchentlichen Besprechung, als ein Kollege sie beiläufig erwähnte. Dabei stellte ich fest, dass ich sie in der Woche zuvor verpasst hatte.
Es gab keinen 30/60/90-Tage-Plan, der mich schrittweise integrierte, keine automatisierten Erinnerungen oder Terminplanungen für wichtige Ereignisse oder Schulungen. Ich wurde einfach ins kalte Wasser geworfen und musste mir alles selbst beibringen.
So lief es dort eben ab. Die Summe all dieser Dinge führte dazu, dass ich mich unterfordert, nicht wertgeschätzt und ständig fühlte, als würde ich im Blindflug unterwegs sein – ohne Mitpiloten oder Fluglotsen. Das war gelinde gesagt stressig.
Als ich schließlich kündigte, nahm ich eine vollständig remote ausgeübte Stelle bei einem anderen Unternehmen an, das mir digital dieselbe Behandlung zuteilwerden ließ.
In mancher Hinsicht war das Onboarding auf Distanz sogar noch komplizierter, denn es dauerte fast sechs Monate, bis ich wirklich verstanden hatte, was das Unternehmen außerhalb meines Bereichs überhaupt macht und wie ich dazu beitragen kann, Umsatz zu generieren.
Das Ergebnis war dasselbe. Ich musste mich wieder durch FAQs kämpfen und fühlte mich verloren – wie zuvor, nur dass ich diesmal allein zu Hause war, frustriert meinen Vorgesetzten über Slack nervte oder das Firmenverzeichnis durchforstete, um herauszufinden, wen ich überhaupt um Hilfe bitten kann.
Seitdem habe ich positive Onboarding-Prozesse erlebt und an deren Planung mitgewirkt, inklusive individueller Trainings, Paten-Programmen sowie eines Fahrplans zum Erfolg – ganz zu schweigen von einer guten Definition dessen, wie Erfolg in meiner Position aussieht.
Der Unterschied im Hinblick auf das Mitarbeitererlebnis ist ungefähr so groß wie der zwischen einem frischen Laib Sauerteigbrot und einem Haufen verschüttetem Mehl auf dem Supermarktboden. Zumindest hat das gelungene Onboarding verhindert, dass mein Bart noch grauer wurde – zumindest für eine Weile.
Fazit
Wenig setzt so sehr den Ton für die Mitarbeiterreise wie ein gelungenes Onboarding-Erlebnis. Es ist der Auftakt für den Einstieg der Mitarbeiter:innen in Ihr Unternehmen.
Auch wenn kostenlose Cappuccinos einen Energieschub geben und witzige Büro-Goodies für Unterhaltung sorgen, so ist es doch das harmonische Zusammenspiel aus Verständnis, Engagement und kontinuierlicher Unterstützung, das Menschen wirklich leistungsfähig macht.
Erfahren Sie, wie andere HR-Profis ihre Onboarding-Strategie gestaltet haben, und beteiligen Sie sich an der Diskussion in der People Managing People Community!
