24 Onboarding-Umfragefragen für einen besseren Einstellungsprozess

Finn Bartram

on May 7, 2026

Laut einer Untersuchung von Gallup geben nur 12 % der Arbeitnehmer an, dass ihr Unternehmen eine gute Arbeit beim Onboarding leistet. Die gleiche Studie zeigte zudem, dass 70 % der Arbeitnehmer, die ein exzellentes Onboarding erlebt haben, 2,6-mal häufiger mit ihrem Arbeitsplatz äußerst zufrieden sind und infolgedessen länger im Unternehmen bleiben.

Auch ohne diese Statistiken ist uns allen klar, dass Mitarbeiter-Onboarding ein großes Thema ist. Onboarding-Umfragen sind ein effektives Mittel, um die Wirksamkeit Ihres Onboarding-Prozesses zu beurteilen.

Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie einen effektiven Onboarding-Fragebogen gestalten – und finden 24 Beispiel-Fragen, die Sie in Ihren eigenen Umfragen nutzen können.

Was ist eine Onboarding-Umfrage?

Onboarding-Umfragen, auch bekannt als Umfragen für neue Mitarbeitende, werden an neue Beschäftigte ausgegeben, um Feedback zu deren Onboarding-Erfahrung einzuholen. Eine umfassende Onboarding-Umfrage sollte:

Die Wirksamkeit Ihres Onboarding-Programms messen
Neuen Mitarbeitenden das Gefühl geben, willkommen und wertgeschätzt zu sein
Eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung vermitteln
Die Klarheit der Rollen- und Unternehmenserwartungen überprüfen
Ermitteln, was aus Sicht der Endnutzer verbessert werden muss.

Warum sind Onboarding-Umfragen wichtig?

Durch das Stellen gezielter, standardisierter Fragen an neue Mitarbeitende zum Onboarding-Prozess erhalten Sie wertvolle Einblicke, wie Ihr aktueller Ablauf funktioniert und was verbessert werden sollte.

In folgenden Bereichen können Onboarding-Umfragen Ihnen helfen, Verbesserungen zu erzielen:

Ihren Recruiting-Prozess optimieren. Finden Sie heraus, wo Sie Ihren Einstellungsprozess hinsichtlich Transparenz, Klarheit und Gesamtbewerbererlebnis verbessern können.
Wirksamkeit der Schulungen verstehen. Ermitteln Sie, wie die Mitarbeitenden die Inhalte, die Vermittlungsmethoden und die Relevanz der Schulung für ihre neuen Aufgaben einschätzen.
Engagement der Mitarbeitenden steigern. Identifizieren Sie potenzielle Auslöser für ein Nachlassen des Engagements und reagieren Sie proaktiv darauf.
Abgleich mit Unternehmenswerten und -kultur. Stellen Sie sicher, dass neue Mitarbeiter:innen gut ins Team passen und die Basis für langfristigen Erfolg und Zufriedenheit gelegt ist.
Arbeitgebermarke. Verstehen und messen Sie den Einfluss des ersten Eindrucks Ihrer Marke – sichtbar daran, wie Sie neue Talente gewinnen und was Menschen ermutigt, Ihrem Team beizutreten.
Arbeitsumfeld und Wohlbefinden. Stellen Sie fest, ob Ihre Unternehmenswerte und das Arbeitsumfeld zu einer positiven und integrativen Atmosphäre beitragen.

Insgesamt sind Umfragen ein nützliches Werkzeug, um Ihre Prozesse zu verbessern und, um es mit Finanzsprache auszudrücken, den Onboarding-ROI zu maximieren.

Vorteile von Onboarding-Umfragen

Kombiniert mit den passenden Maßnahmen können Onboarding-Umfragen Unternehmen in vielerlei Hinsicht nutzen, zum Beispiel indem sie:

Mitarbeiterbindung steigern: Frühes Feedback hilft dabei, Probleme zu erkennen und zu lösen, bevor sie zu Unzufriedenheit oder Kündigungen führen.
Produktivität erhöhen: Die aus den Umfragen gewonnenen Erkenntnisse helfen, Prozesse so anzupassen, dass neue Mitarbeitende optimal vorbereitet und schneller produktiv werden.
Offene Kommunikation fördern: Stärkt eine Feedbackkultur, in der Mitarbeitende sich sicher fühlen, ihre Meinungen und Sorgen zu äußern.
Arbeitgebermarke stärken: Ein gut strukturierter Onboarding-Prozess, der sich an Umfrageergebnissen orientiert, sorgt für einen positiven ersten Eindruck und verbessert Ihr Image auf dem Markt.

Umgekehrt bedeutet das Ignorieren der neuen Mitarbeitererfahrungen, dass neue Mitarbeitende wahrscheinlich weniger engagiert und vorbereitet sind – und eher das Unternehmen verlassen.

Wie entwickelt man eine Onboarding-Umfrage?

Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage: Wie können Sie eine wirksame Onboarding-Umfrage gestalten?

1. Wichtige Meilensteine festlegen

Best Practice ist es, kurze Umfragen zu unterschiedlichen Zeitpunkten im Onboarding-Prozess durchzuführen, solange die Erfahrungen bei den neuen Mitarbeitenden noch frisch sind.

In der Regel geschieht dies 1–2 Wochen nach dem Eintritt, um Rückmeldungen zum Preboarding und der ersten Orientierung einzuholen.

Anschließend könnten Sie nach den ersten 30 Tagen vertiefende Fragen zum Training und zur Integration stellen und nach 90 Tagen Feedback zu Unternehmenskultur und Engagement abfragen.

2. Erstellen Sie Umfragen für jede Phase

Erstellen Sie für jede ausgewählte Phase einige Umfragen mit etwa 5–10 Fragen.

Umfrage Woche 1: Erste Eindrücke, Pre-Boarding-Kommunikation und Klarheit des Ablaufs für den ersten Tag/die erste Woche.
Umfrage nach 30 Tagen: Feedback zu Schulung, Rollenverständnis und Integration ins Team.
Umfrage nach 90 Tagen: Langfristige Rückblicke zum Onboarding-Prozess, Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur und Bereitschaft für die Aufgaben.
Umfrage nach 6 Monaten (optional): Rückblickende Einschätzung, wie das Onboarding zum Erfolg beigetragen hat.

Sie sollten auch separate Onboarding-Umfragen für Ihre frisch eingestellten Führungskräfte erstellen, da der Onboarding-Prozess für Manager etwas anders ablaufen wird.

Einige bewährte Praktiken beim Formulieren von Umfragefragen:

Wiederkehrende Fragen: Fügen Sie einige wiederkehrende Fragen in die Umfragen ein, um Veränderungen in der Wahrnehmung oder Zufriedenheit im Zeitverlauf zu verfolgen, zum Beispiel: „Wie würden Sie Ihre Onboarding-Erfahrung auf einer Skala von 1–10 bewerten?“.
Mischen Sie verschiedene Fragetypen:
- Likert-Skala-Fragen: Befragte können auf einer Skala (z.B. 1–5 oder 1–7) ihre Zustimmung oder Zufriedenheit angeben.
- Ja-/Nein-Fragen: Einfach und schnell für binäre Antworten.
- Offene Fragen: Ermöglichen detailliertes Feedback und neue Ideen.
- Multiple-Choice-Fragen: Stellen vordefinierte Auswahlmöglichkeiten bereit, um strukturiertes Feedback zu erhalten.
- Ranking-Fragen: Bitten die Personen, Antwortoptionen nach Präferenz oder Wichtigkeit zu sortieren.

3. Entscheiden Sie, wie die Umfragen bereitgestellt werden

Der letzte Schritt ist, festzulegen, wie Sie die Umfrage durchführen und die Ergebnisse analysieren. Viele Onboarding-Software-Lösungen bieten eine Umfrage-Funktion, ebenso wie Mitarbeiterbefragungstools, aber Sie können auch Typeform oder Ähnliches nutzen.

Der Einsatz solcher Technologien erleichtert es erheblich, die Umfragen zu versenden und die Ergebnisse auszuwerten. Einige bieten zudem hilfreiche Vorlagen für eine schnelle Erstellung.

24 Fragen für Onboarding-Umfragen

Um Ihnen den Einstieg zu erleichtern, finden Sie hier 24 Beispiele für Mitarbeiter-Onboarding-Umfragefragen, unterteilt in die folgenden 7 Kategorien:

Recruiting und Onboarding
Schulung
Engagement
Übereinstimmung
Arbeitgebermarke
Arbeitsumfeld und Wohlbefinden
Remote-Arbeitsumgebung

Ich habe zwei Fragetypen aufgenommen, die entweder mit einer Skala oder in einem Freitextfeld beantwortet werden können.

Skalenfragen bitten die Mitarbeitenden, anzugeben, wie stark die Aussagen ihrer Meinung/ihrem Empfinden entsprechen.
Freitext-Fragen fordern die Mitarbeitenden auf, ihre Gedanken zu einem bestimmten Thema zu äußern.

Recruiting und Onboarding

Skalenfragen (1–10)

Wie bewerten Sie die Klarheit und Transparenz des Einstellungsprozesses? [Skala]

Zur Bewertung der Effektivität des Recruiting-Prozesses und zur Identifikation von Verbesserungsbereichen.

Wie bewerten Sie Ihr Maß an Engagement und Zufriedenheit mit dem Onboarding-Prozess? [Skala]

Um das Zufriedenheitsniveau während der Einarbeitungszeit und die Passgenauigkeit der Stellenbeschreibung zur Rolle zu verstehen.

Wie sicher fühlen Sie sich im Umgang mit unserem Produkt bzw. unserer Dienstleistung nach Abschluss des Onboarding-Prozesses? [Skala]

Zur Überprüfung, wie effektiv neue Mitarbeitende durch das Onboarding Wissen und Sicherheit im Umgang mit dem Produkt oder der Dienstleistung gewinnen.

Wie bewerten Sie das gesamte Onboarding-Erlebnis? [Bewertungsskala]

Um einen Eindruck vom Onboarding-Prozess insgesamt zu gewinnen.

Welche zusätzlichen Ressourcen oder Informationen hätten Ihnen während des Onboarding-Prozesses geholfen? [Freitextantwort]

Um mögliche Lücken in den aktuellen Onboarding-Materialien zu erkennen und Rückmeldungen zu sammeln, welche zusätzlichen Ressourcen das Verständnis und die Kompetenz der Teilnehmenden verbessern würden.

Welche Verbesserungen oder Änderungen würden Sie vorschlagen, um das Onboarding-Erlebnis zu optimieren? [Freitextantwort]

Um gezielte Empfehlungen zu erhalten, wie Sie Ihren Onboarding-Prozess optimieren oder individueller gestalten können.

Möchten Sie noch etwas zu Ihrem Onboarding-Erlebnis mitteilen? [Freitextantwort]

Um den Nutzern die Gelegenheit zu geben, zusätzliches Feedback, Anregungen oder Bedenken zu äußern, die durch die bisherigen Fragen nicht abgedeckt wurden.

Schulung

Wie gut passt die Schulung auf einer Skala von 1–10 zu Ihrer Rolle und Ihren Aufgaben? [Bewertungsskala]

Um die Relevanz Ihres Onboarding-Schulungsprogramms zu bewerten.

Engagement

Seitdem ich im Unternehmen bin, denke ich selten darüber nach, woanders anzufangen. [Bewertungsskala]

Um herauszufinden, wie zufrieden die Mitarbeitenden sind – was sich direkt auf die Mitarbeiterbindung auswirkt.

Ich erhalte häufig Rückmeldungen von meiner Führungskraft zu meinen Aufgaben. [Bewertungsskala]

Um festzustellen, ob neue Mitarbeitende die nötigen Rückmeldungen erhalten, um sich im Unternehmen einzuleben und ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Übereinstimmung

Ich verstehe, wie meine Rolle die Werte und Ziele der Organisation unterstützt. [Bewertungsskala]

Um zu erfahren, wie neue Mitarbeitende ihre Position im Unternehmen und in der Unternehmenskultur wahrnehmen.

Ich habe das Gefühl, dass meine Ideen wertgeschätzt werden. [Bewertungsskala]

Um zu erfassen, ob sich die Mitarbeitenden als Teil des Teams fühlen.

Arbeitgebermarke

Wie hat unsere Arbeitgebermarke Ihre Entscheidung beeinflusst, Teil unseres Unternehmens zu werden? [Bewertungsskala]

Um zu verstehen, welchen Einfluss die Marke auf die Gewinnung neuer Mitarbeitender hat, und was sie dazu bewogen hat, sich Ihrem Team anzuschließen.

Stimmt Ihre bisherige Erfahrung mit dem Unternehmen mit der Arbeitgebermarke überein, die während des Einstellungsprozesses vermittelt wurde? [Bewertungsskala]

Um die Übereinstimmung zwischen der wahrgenommenen Arbeitgebermarke und der tatsächlichen Mitarbeitendenerfahrung zu bewerten.

Welche Aspekte unserer Arbeitgebermarke sind Ihnen während des Bewerbungsprozesses besonders aufgefallen? [Freitextantwort]

Um die spezifischen Elemente herauszufinden, die sie bei Ihrem Unternehmen angesprochen haben.

Was macht unser Unternehmen aus Ihrer Sicht als Arbeitgeber einzigartig? [Freitextantwort]

Um die wichtigsten Alleinstellungsmerkmale aus Sicht neuer Mitarbeitender zu verstehen.

Arbeitsumfeld und Wohlbefinden

Wie würden Sie das Arbeitsumfeld in Bezug auf Zusammenarbeit, Inklusion und Unterstützung bewerten? [Bewertungsskala]

Um die Sichtweise auf Ihr Arbeitsumfeld zu bewerten, etwa in Bezug auf Inklusion, Vielfalt und Gleichberechtigung sowie das Maß an Unterstützung, das Sie bieten.

Bewerten Sie, wie sehr Sie das Gefühl haben, dass unser Unternehmen das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und die Work-Life-Balance priorisiert. [Bewertungsskala]

Um zu verstehen, ob die Richtlinien, Initiativen und Praktiken Ihres Unternehmens ein klares Verständnis für die Unterstützung von Work-Life-Balance und Mitarbeiterwohlbefinden fördern.

Wie stimmt das Arbeitsumfeld mit der zuvor kommunizierten Arbeitgebermarke überein? [Bewertungsskala]

Um einzuschätzen, ob Ihr Unternehmen die von Beginn an versprochenen Werte und Versprechen tatsächlich einhält.

Remote-Arbeitsumgebung

Wie bewerten Sie die Effektivität der zur Verfügung gestellten Kommunikationsmittel und Plattformen für die Arbeit im Homeoffice? [Bewertungsskala]

Um die Angemessenheit und Effizienz der verfügbaren Kommunikationsmittel zu bewerten, die für die Arbeit im Homeoffice entscheidend sind.

Wie effektiv empfinden Sie die virtuellen Meetings im Hinblick auf Produktivität und Beteiligung? [Bewertungsskala]

Um die Effizienz und das Engagement in virtuellen Meetings zu beurteilen, die ein zentraler Bestandteil der Arbeit im Homeoffice sind.

Wie integriert fühlen Sie sich in Ihr Team in der Remote-Arbeitsumgebung? [Bewertungsskala]

Um das Zugehörigkeitsgefühl und die Integration im Team zu erfassen, was in einem Remote-Arbeitsumfeld eine Herausforderung sein kann. Die Verwendung von effektiven Eisbrecherfragen in virtuellen Meetings kann helfen, Verbindungen zu stärken.

Welche Verbesserungen würden Sie ggf. für unsere Remote-Trainings- und Entwicklungsprogramme vorschlagen? [Freitextantwort]

Um konstruktives Feedback zu den Trainingsprogrammen zu erhalten und Lücken oder Verbesserungsbereiche zu erkennen.

Gibt es Tools oder Ressourcen, die Ihnen für Ihre Tätigkeit im Remote-Arbeitsumfeld fehlen oder nicht ausreichend sind? [Freitextantwort]

Um etwaige fehlende oder unzureichende Tools und Ressourcen zu identifizieren, die für effektive Remote-Arbeit erforderlich sind.

Best Practices für Onboarding-Umfragen

Beachten Sie diese Best Practices, um aussagekräftiges und umsetzbares Feedback zu Ihren Onboarding-Maßnahmen zu erhalten.

Machen Sie sich den Zweck klar

Seien Sie sich zu Beginn immer klar darüber, was Sie mit Ihrem Onboarding-Prozess erreichen oder verbessern möchten. Das hilft Ihnen, die richtigen Fragen zu stellen und die notwendigen Informationen zu erhalten.

Halten Sie sie kurz

Ihre Fragen sollten prägnant und fokussiert sein, um die Antwortquote zu erhöhen und sowohl relevantes als auch umsetzbares Onboarding-Feedback zu erhalten.

Optimal sind maximal 10 Fragen pro Umfrage.

Verwenden Sie unterschiedliche Fragetypen

Durch die Integration von Bewertungsskalen ermöglichen Sie eine quantitative Auswertung, während offene Fragen es den Befragten erlauben, ihre Gedanken frei zu äußern und Verbesserungsvorschläge einzubringen.

Nutzen Sie eine Mischung aus beidem, um ausgewogenes Feedback zu erhalten, das sowohl detailliert als auch strukturiert ist.

Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt

Versetzen Sie sich für einen Moment in die Lage Ihrer neuen Mitarbeitenden und überlegen Sie, wann zu welchem Fragenset das aktuellste Feedback möglich ist.

Fragen zur Orientierung sollten z. B. direkt nach der Einstellung gestellt werden, während Fragen zum Arbeitsumfeld besser beantwortet werden können, wenn sich die neuen Mitarbeitenden bereits ein wenig eingelebt haben.

Profi-Tipp

“Die Empfehlung ist, ihnen einige Wochen nach ihrem ersten Arbeitstag eine Umfrage zu schicken. Es ist wichtig, die Umfrage zeitnah zu ihrem Onboarding-Erlebnis durchzuführen, damit die Informationen noch frisch im Gedächtnis sind, aber nicht zu nah am ersten Tag, sodass sie das vollständige Onboarding noch nicht abgeschlossen haben.”—Alice Ferretti, HumansR

Vermittle das Warum

Um die Rücklaufquoten und die Qualität des Feedbacks zu erhöhen, solltest du den Teilnehmenden erklären, warum du die Umfrage erstellt hast und welchen Nutzen sie für sie und das Unternehmen insgesamt bringt.

Du wirst feststellen, dass diese Klarstellung die Wahrscheinlichkeit deutlich erhöht, dass die Menschen antworten und dabei engagierter sind.

Anonymität oder nicht?

Es liegt an dir, ob du die Namen der Teilnehmenden anforderst.

Dies erleichtert die Nachverfolgung, aber die Befragten sind eventuell weniger offen in ihren Antworten. Mein Rat: Biete Anonymität an, gib aber auch die Möglichkeit, die eigenen Daten für eine Nachverfolgung anzugeben.

Umfrageergebnisse kommunizieren

Wenn du die Ergebnisse und die daraus abgeleiteten Maßnahmen teilst, stärkst du die Akzeptanz für Veränderungen und zeigst, dass Umfragen in deinem Unternehmen es wert sind, ausgefüllt zu werden.

Analyse von Onboarding-Umfragen

Du hast Zeit damit verbracht, Umfragen zu gestalten und Daten zu sammeln – was machst du jetzt mit den Ergebnissen?

Um wirksam auf die Ergebnisse von Umfragen zu reagieren, solltest du zunächst die Daten gründlich analysieren, um Muster, Trends und wiederkehrende Probleme zu erkennen.

Wenn du Onboarding- oder Umfragesoftware verwendest, ist das recht einfach, ansonsten fasse die Antworten in einer Tabelle oder ähnlichem Dokument zusammen, um die Analyse zu vereinfachen.

Du wirst deine Fragenkategorien wie oben beschrieben haben, möchtest die Antworten aber vielleicht auch nach demografischen Kriterien (z. B. Team, Rolle, Betriebszugehörigkeit, Präsenz- vs. Remote-Arbeit) aufschlüsseln, um Unterschiede in den Erfahrungen zwischen Gruppen zu identifizieren.

Du solltest die Ergebnisse außerdem mit anderen Onboarding-Kennzahlen wie Bindungsraten und Zeit bis zur Produktivität kombinieren.

Von hier aus kannst du – wie Liam Reese in seinem ausgezeichneten Artikel über HR-Datenanalyse schreibt – die Erkenntnisse nutzen, um relevanten Stakeholdern eine „Geschichte zu erzählen“.

Voraussichtlich hat das Management nur begrenzt Zeit und braucht ein Verständnis für die langfristigen Auswirkungen der Onboarding-Daten im Hinblick auf die organisatorische Gesundheit und strategische Ziele.

Führungskräfte hingegen benötigen weniger Informationen zu notwendigen unternehmensweiten Veränderungen, dafür aber handlungsrelevante Erkenntnisse, was sie konkret in ihren Teams verbessern können.

Onboarding-Fragen mit ChatGPT generieren

Ja, du hast richtig gelesen. Ich finde, dass ChatGPT ein hervorragender Assistent im Ideenfindungsprozess für Aufgaben wie diese ist.

Hier sind 3 ChatGPT-Prompts, um zusätzliche Fragen für deine Onboarding-Umfragen zu sammeln.

Kopiere die folgenden Prompts einfach nacheinander und füge sie ein, um neue Ideen zu erhalten.

Schritt 1: Erstelle eine Persona

Ich finde es immer hilfreich, GPT mitzuteilen, wen es repräsentieren soll, damit die Antworten passend kontextualisiert werden. Kopiere und füge den folgenden Prompt ein, um zu starten.

Prompt 1

Du bist eine erfahrene HR-Führungskraft und bringst mir alles bei, was du über hervorragendes People Operations Management weißt.

Du kennst die Best Practices dieser Position und hast keine Scheu davor, historische Normen abzulehnen, wenn sie nicht offensichtlich hilfreich sind.

Im Moment nutzt du deine Expertise, um mir bei der Erstellung sinnvoller Mitarbeiter-Onboarding-Umfragen zu helfen. Wir werden diese Mitarbeitenden für [Remote/hybride/Präsenz-]Rollen einstellen.

Bestätige, dass du meine Anfrage verstanden hast, indem du mir mehr über deine Persona erzählst.

Schritt 2: Zusätzlichen Kontext geben

Dieser Schritt ist optional, aber ich finde ihn hilfreich.

GPT gibt manchmal allgemeine oder pauschale Aussagen ab. Um das zu vermeiden, gib GPT mehr Kontext zu deinem Unternehmen. Das kann beinhalten:

Art der Mitarbeitenden, die Sie ansprechen möchten
Ihr spezifisches Bundesland/Land
Ihre Branche
Rolle(n), die Sie besetzen möchten
Wachstumsphase Ihres Unternehmens
Alle situativen Informationen über Ihr Unternehmen, die Sie für wichtig halten

Prompt 2

Mein Unternehmen ist in der [Ihre Branche]-Branche tätig und hat seinen Sitz in [Land/Bundesland]. Wir befinden uns derzeit in einer [linearen Wachstums-/exponentiellen Wachstums-/Erhaltungs-]phase unseres Geschäfts und suchen Mitarbeitende zur Besetzung der Position(en) [Zielrolle(n)].

Bestätigen Sie bitte, dass Sie mein Anliegen verstanden haben, indem Sie mir mitteilen, was Sie über mein Unternehmen wissen.

Schritt 3: Stellen Sie spezifische Fragen

Super, die Grundlagen sind gelegt. Jetzt kommt das Wesentliche.

Ich finde es hilfreich, gezielte Fragen zu bestimmten Themen nacheinander zu stellen, damit GPT jeweils in die Tiefe gehen kann, anstatt nur die Oberfläche aller Themen zu streifen.

Prompt 3

Bitte formulieren Sie 10 konkrete, prägnante Fragen für eine Onboarding-Umfrage zu [Thema, zu dem Sie Umfragefragen möchten] und fügen Sie für jede Frage die folgenden Informationen hinzu:

Die zu stellende Frage
Ob die Frage mittels einer Bewertungsskala (z. B. Wie sehr stimmen Sie auf einer Skala von 1-5 zu) oder über ein Freitextfeld beantwortet werden soll
Der Zweck der Frage

Gehen Sie davon aus, dass diese Fragen einen Monat nach Start des Mitarbeitenden im Unternehmen gestellt werden.

Probleme mit GPT?

Falls Sie feststellen, dass Sie keine hilfreichen Ergebnisse erhalten, haben Sie zwei Möglichkeiten:

Fügen Sie in Schritt 2 mehr Informationen über Ihr Unternehmen hinzu – etwa über die spezifischen Probleme, mit denen Sie im Onboarding-Prozess konfrontiert sind – damit klar wird, was Sie erreichen möchten. Gehen Sie nicht davon aus, dass "zwischen den Zeilen" gelesen wird.
Treten Sie unserer exklusiven Slack-Community für Mitglieder bei, um Ihre Herausforderungen mit anderen People Ops-Leader:innen zu besprechen, die Ähnliches erlebt haben. Übrigens: Ich bin dort auch dabei!

Kombinieren Sie die Ideenfindung von GPT mit Ihrer eigenen organisatorischen Recherche, und schon haben Sie in kürzester Zeit hilfreiche Fragen für neue Mitarbeitende.

Weitere Möglichkeiten, Onboarding zu messen und zu verbessern

Feedback-Umfragen sind zwar ein mächtiges Werkzeug, um die Erfahrungen der Mitarbeitenden zu verstehen, aber sie sind nicht (und sollten es auch nicht sein) die einzige Methode, um das Onboarding-Erlebnis zu messen und zu verbessern.

Hier sind weitere Möglichkeiten, das Onboarding neuer Mitarbeitender zu verbessern:

Überprüfung der freiwilligen Mitarbeiterfluktuation: Wenn die Rate bei Neueinstellungen hoch ist, kann ein besserer Onboarding-Prozess Abhilfe schaffen.
Blick auf die Zeit bis zur Produktivität: Messen Sie diese Kennzahl, indem Sie die Anzahl der Tage berechnen, die neue Mitarbeitende benötigen, um produktiv zu werden, und teilen Sie diese Zahl durch die Gesamtanzahl der neuen Mitarbeitenden in einem bestimmten Zeitraum. Kurze Zeiten sind ein gutes Zeichen und zeigen, dass Ihre Onboarding-Prozesse Neueinstellungen wirksam einarbeiten.
Überprüfen, ob neue Mitarbeitende ihre Schulungen umsetzen: Wenn sie die erforderlichen neuen Schulungen nicht abschließen oder anwenden, ist es Zeit zu prüfen, ob Sie ausreichend Zeit für Schulungen im Einführungsprozess eingeplant haben.
Kontinuierliches Iterieren des Onboarding-Prozesses: Der Aufbau eines Feedback-Kreislaufs hilft dabei, Ihre Onboarding-Prozesse regelmäßig zu überprüfen und aufgedeckte Probleme schnell anzugehen. Ermutigen Sie Führungskräfte und Personalteams zur Zusammenarbeit, um Onboarding über die Zeit stetig zu verbessern.
Einführung strukturierter Feedback-Sitzungen: Führen Sie mindestens in der ersten Woche Einzel- oder Gruppengespräche mit neuen Mitarbeitenden durch. Fördern Sie offene Diskussionen und bieten Sie Raum, eigene Gedanken, Bedenken und Vorschläge zu äußern.
Anbieten von Mentoring- und Buddy-Programmen: Das Paaren neuer Mitarbeitender mit erfahrenen Mentor:innen oder Buddys hilft bei der Orientierung im Unternehmen, fördert Beziehungen und bietet in den ersten Wochen Zugang zu einem informellen Unterstützungssystem.
Durchführung von Exit-Interviews: Am anderen Ende des Einstellungsprozesses stehen die, die das Unternehmen verlassen. Exit-Interviews geben Aufschluss über unausgesprochene Meinungen oder Feedback, das möglicherweise auch andere Teammitglieder betreffen könnte.
Nutzung von Technologie: Tools wie Onboarding-Software können bei der Aufgabenverteilung, Fortschrittsüberwachung, Ressourcenteilung und Durchführung von Befragungen unterstützen. Sie können die Onboarding-Automatisierung nutzen, um Umfragen automatisch zum richtigen Zeitpunkt zu versenden.

Sie sind bereit für das Onboarding!

Wenn Sie noch keine Onboarding-Umfrage in Ihrem Prozess haben, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, eine zu erstellen.

So können Sie Folgendes identifizieren:

Was bereits gut funktioniert und was verbessert werden muss,
Wo Ihre neuen Mitarbeitenden noch mehr Unterstützung benötigen, und
Wie Ihr Unternehmen von potenziellen Kandidat:innen wahrgenommen wird.

Also, worauf warten Sie noch? Nutzen Sie diese Best Practices und Musterfragen und legen Sie los!

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