Vor- und Nachteile eines externen Arbeitgebers erklärt

Vorteile	Nachteile
Schnellere globale Einstellungen: Beschleunigen Sie die Einarbeitung internationaler Talente ohne langwierige Vorbereitungen.	Höhere Kosten pro Mitarbeiter: Zahlen Sie pro Mitarbeiter mehr, als wenn Sie eine eigene lokale Tochtergesellschaft aufbauen würden.
Keine lokale Tochtergesellschaft erforderlich: Erschließen Sie neue Länder, ohne eine rechtliche Geschäftspräsenz zu schaffen.	Weniger Kontrolle als Arbeitgeber: Überlassen Sie einen Teil der täglichen Entscheidungsfindung dem EOR.
Verwaltung der Lohn- und Gehaltsabrechnung: Übertragen Sie die Verarbeitung der globalen Lohn- und Gehaltsabrechnung, Zahlungen und Steuerabzüge an den Anbieter.	Abhängigkeit von Drittanbietern: Verlassen Sie sich bei Compliance und Beschäftigungsmaßnahmen auf einen externen Anbieter.
Unterstützung bei der Compliance: Verlassen Sie sich auf Experten, die Sie über Änderungen im Arbeitsrecht auf dem Laufenden halten.	Eingeschränkte Anpassungsmöglichkeiten: Akzeptieren Sie Standardrichtlinien, die möglicherweise nicht zu den Präferenzen Ihres Unternehmens passen.
Weniger Verwaltungsaufwand für HR: Reduzieren Sie den täglichen Zeitaufwand für lokale Verwaltung und Papierarbeit.	Brüche bei der Mitarbeitererfahrung: Es besteht das Risiko von Lücken in Unternehmenskultur und Kommunikation bei international tätigen Remote-Mitarbeitern.
Verwaltung lokaler Leistungen: Bieten Sie regionale Leistungen an, die rechtlichen und kulturellen Erwartungen entsprechen.	Komplexer Übergang: Rechnen Sie mit zusätzlicher Komplexität, wenn Sie Mitarbeiter später vom EOR in Ihre eigene Tochtergesellschaft überführen.
Geringeres Risiko einer falschen Einstufung: Reduzieren Sie das Risiko von Strafen und Prüfungen aufgrund einer falschen Einstufung von Auftragnehmern oder Mitarbeitern.	​
Schnelle Marktexpansion: Erschließen und testen Sie neue Märkte schneller, ohne langfristige Verpflichtungen einzugehen.	​

8 Vorteile von Employer-of-Record-Diensten

Hier sind acht wichtige Vorteile von Employer-of-Record-Diensten (EOR), die Ihrem HR-Team helfen können, neue Märkte zu erschließen und internationale Talente leichter zu verwalten:

1. Schnellere globale Einstellungen

Sie können neue Teammitglieder innerhalb weniger Tage statt Monaten einstellen, da EOR-Partner bereits über Tochtergesellschaften und etablierte Prozesse auf der ganzen Welt verfügen. Dies unterstützt ein schnelleres globales Personalmanagement, da Recruiter internationale Stellen schnell besetzen können, selbst wenn Ihr Unternehmen zuvor noch nicht an diesem Standort tätig war.

Zum Beispiel bieten Deel und Remote beide eine bereits vorhandene Infrastruktur in Dutzenden von Ländern, sodass Sie Mitarbeiter einstellen können, sobald Sie bereit sind. Ihre Einarbeitungsplattformen kümmern sich um Verträge, Papierarbeit und die Einhaltung lokaler Vorschriften. Dadurch muss Ihr HR-Team nicht für jede Einstellung Rechtsberater konsultieren.

Oyster HR erleichtert es verteilten Teams ebenfalls, zu wachsen, indem der Anbieter die gebündelte Einarbeitung und digitale Workflows für Unterschriften unterstützt. So können schnell agierende Teams Engpässe vermeiden und Projekte planmäßig vorantreiben. Das ist eine große Hilfe, wenn Sie dringend gefragte Fachkräfte gewinnen oder ein Pilotprojekt für einen neuen Markt mit lokalen Mitarbeitern starten möchten.

Wenn Sie Ihren Einstellungsprozess so schnell wie möglich vorantreiben möchten, sollten Sie diese bewährten Vorgehensweisen beachten:

• Anforderungen für die Einarbeitung klären: Sammeln Sie frühzeitig alle erforderlichen Unterlagen der Bewerber, damit es nach der Auswahl einer Person zu keiner Verzögerung kommt.
• Zeitzonen berücksichtigen: Planen Sie Vorstellungsgespräche und Verträge entsprechend dem Standort der Bewerber, um unnötige Abstimmungen zu vermeiden.
• Zeitpläne kommunizieren: Legen Sie gegenüber neuen Mitarbeitern klare Erwartungen dazu fest, wie schnell sie die Einarbeitung durchlaufen und wann sie mit ihrem ersten Arbeitstag rechnen können.

2. Keine lokale juristische Einheit erforderlich

Sie können in neuen Ländern Mitarbeiter beschäftigen, ohne eine kostspielige und zeitaufwendige juristische Einheit zu gründen. Dadurch vermeiden Sie monatelangen Papierkram und regulatorischen Aufwand. So können kleine HR-Teams oder Unternehmen in der Wachstumsphase neue Märkte testen und internationale Fachkräfte einstellen, ohne sich zu hohen laufenden Kosten zu verpflichten.

Unternehmen nutzen diesen Ansatz häufig, um neue regionale Aktivitäten zunächst zu testen, Remote-Mitarbeitern die Arbeit von nahezu jedem Ort aus zu ermöglichen oder spezialisierte Teams im Ausland aufzubauen. Mit Dienstleistungen wie Papaya Global und Pebl wickeln Sie Einstellungen, Verträge und Gehaltsabrechnungen über deren bestehende Einheiten ab. Das entlastet Ihre internen Rechts- und Finanzteams, da der EOR-Partner die Verantwortung für lokale arbeitsrechtliche Vorschriften und Registrierungen übernimmt.

Elements Global Services ist eine weitere Option, die viele Teams für einen schnellen Markteintritt nutzen – damit können Sie internationale Mitarbeiter gesetzeskonform bezahlen und sich gleichzeitig auf Ihre Geschäfts- und Personalziele konzentrieren.

Sie können noch mehr aus dem Verzicht auf die Eröffnung einer lokalen Einheit herausholen, indem Sie diese Anwendungsfälle und Ziele verfolgen:

• Neue Märkte testen: Versuchen Sie, in verschiedenen Regionen Mitarbeiter einzustellen, bevor Sie in den vollständigen Aufbau eines Unternehmens investieren.
• Internationale Mobilität unterstützen: Halten Sie Mitarbeiter, die international umziehen möchten, ohne sich mit rechtlichen Problemen auseinandersetzen zu müssen.
• Aktivitäten flexibel skalieren: Fahren Sie die Einstellung von Mitarbeitern in einem Land hoch oder herunter, ohne die Belastung langfristiger Verpflichtungen.

Führen Sie intelligenter im Zeitalter der KI

Werden Sie Teil der People Managing People Community und erhalten Sie Zugang zu exklusiven Inhalten, praxisnahen Vorlagen, Veranstaltungen nur für Mitglieder und wöchentlichen Führungstipps – die Teilnahme ist kostenlos.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Gehaltsabrechnung verwalten

Sie übertragen die Berechnung von Gehältern, Zahlungen, Steuererklärungen, erforderliche Einbehalte und die Verarbeitung der Gehaltsabrechnung an Ihren EOR-Partner. Dadurch ersparen Sie Ihrem Team, sich durch Dutzende lokaler Abrechnungssysteme und Steuervorschriften zu arbeiten. Das bedeutet, dass Sie weder verspätete Zahlungen riskieren noch länderspezifische Compliance-Anforderungen übersehen – selbst wenn Ihre Mitarbeiter über mehrere Kontinente verteilt sind.

In diesem Zusammenhang ist es wichtig, den Unterschied zwischen einem PEO und einem EOR zu verstehen: Ein PEO beschäftigt Mitarbeiter gemeinsam mit Ihrem Unternehmen und setzt normalerweise voraus, dass Sie über eine lokale juristische Einheit verfügen, während ein EOR in Ihrem Auftrag zum rechtlichen Arbeitgeber wird. So können Sie international einstellen, ohne in jedem Land eigene Einheiten zu gründen.

Beispielsweise automatisieren Multiplier und Rippling beide die Gehaltsabrechnung, passen Steuerabzüge an lokale Gegebenheiten an und verwalten die Zustellung von Gehaltsabrechnungen für jedes Land. Diese Plattformen kümmern sich um die Steuerunterlagen zum Jahresende und halten sich über regulatorische Änderungen auf dem Laufenden, sodass Sie dies nicht tun müssen.

Die globale Gehaltsabrechnungsübersicht von Remote bietet Ihnen an einem Ort eine übersichtliche Nachverfolgung von Vergütungen, Abzügen und Ausgaben, was die Berichterstattung und Budgetplanung für Finanz- und HR-Verantwortliche erleichtert. Diese Art der Automatisierung ist besonders nützlich, wenn Ihr Team wächst und sich die Einstellungen im Laufe der Zeit auf weitere Regionen erstrecken.

Diese kurzen Tipps helfen Ihnen, Probleme bei der Gehaltsabrechnung zu vermeiden und das Beste aus Ihrem EOR-Partner herauszuholen:

• Länderspezifische Auszahlungstermine prüfen: Überprüfen Sie die lokalen Abrechnungszyklen, damit Ihre internationalen Mitarbeiter pünktlich bezahlt werden.
• Gehaltsunterlagen zentralisieren: Bewahren Sie digitale Kopien aller Gehaltsabrechnungen und Steuerunterlagen zur einfachen Einsicht und für Prüfungen auf.
• Währungsschwankungen verfolgen: Prüfen Sie die monatlichen Abrechnungsberichte, um Auswirkungen von Wechselkursen auf Ihr Budget zu erkennen.

4. Unterstützung bei der Regelkonformität

Sie erhalten fachkundige Unterstützung bei lokalen Arbeitsgesetzen und der globalen HR-Regelkonformität. So kann Ihr Unternehmen kostspielige Bußgelder vermeiden und sicherstellen, dass die Beschäftigungsbedingungen in jedem Land, in dem Sie Mitarbeiter einstellen, rechtlich einwandfrei sind. Dies ist besonders wichtig für Teams, die neue Märkte erschließen, in denen sich Vorschriften zu Verträgen, Urlaub und Zusatzleistungen ohne Vorwarnung ändern können.

Dienstleister wie Atlas HXM und Safeguard Global bieten beide Bibliotheken zur Regelkonformität und rechtliche Aktualisierungen in Echtzeit an. Dadurch können HR-Teams Änderungen erkennen, bevor sie zu Problemen werden. Diese Anbieter erstellen gesetzeskonforme Verträge, verfolgen bevorstehende regulatorische Änderungen und beraten Ihr internes Team zu länderspezifischen Risiken.

Remote unterstützt Sie ebenfalls, indem das Unternehmen Kunden proaktiv über Änderungen von Richtlinien informiert und Verträge oder Prozesse der Gehaltsabrechnung anpasst, wenn sich Gesetze ändern. So können Sie darauf vertrauen, dass Ihr Team stets im Rahmen der aktuellsten gesetzlichen Standards arbeitet – unabhängig davon, ob Sie in einem oder in zwölf Ländern tätig sind.

Hier sind einige Möglichkeiten, das Compliance-Management reibungsloser zu gestalten und Ihr Risiko zu senken:

• Verträge prüfen lassen: Lassen Sie Arbeitsverträge für jedes Land vor dem Eintrittsdatum der betreffenden Person prüfen.
• Regulatorische Aktualisierungen dokumentieren: Führen Sie eine gemeinsam genutzte Übersicht über lokale rechtliche Änderungen, die sich auf Ihre Mitarbeitenden oder Richtlinien auswirken könnten.
• Compliance-Überprüfungen planen: Legen Sie Kalendererinnerungen fest, um HR-Prozesse regelmäßig zu überprüfen und sicherzustellen, dass nichts aus dem Rahmen fällt.

5. Geringerer Verwaltungsaufwand im Personalwesen

Sie entlasten Ihr HR-Team von der Verwaltung komplexer internationaler Unterlagen, der Administration von Zusatzleistungen und lokalen Compliance-Prüfungen, sodass es sich auf strategischere Projekte und die Unterstützung der Mitarbeitenden konzentrieren kann. Für Unternehmen mit schnellem Wachstum oder kleinere Teams, die ins Ausland expandieren möchten, bedeutet dies weniger Zeitaufwand für manuelle Verwaltungsaufgaben und weniger Fehlerquellen beim Verfassen einer Ausschreibung für EOR-Dienstleistungen.

Beispielsweise bietet G-P digitale Dashboards, über die Sie die Unterlagen, Zusatzleistungen und Verträge aller Standorte an einem Ort verwalten können. Mit der Plattform lassen sich wiederkehrende HR-Aufgaben wie das Sammeln von Dokumenten und die Erfassung von Abwesenheiten automatisieren.

Einige Dienstleister bieten auch eine lokale Administration von Zusatzleistungen an, sodass Ihr Team nicht für jeden Markt Gesundheitsversorgung, Versicherungen oder Altersvorsorgepläne recherchieren muss. Durch weniger alltäglichen Verwaltungsaufwand kann sich die Personalabteilung auf den Aufbau der Unternehmenskultur, die Unterstützung von Führungskräften und die Erreichung der Geschäftsziele konzentrieren.

Mit den folgenden Maßnahmen können Sie das Potenzial Ihres EOR-Partners optimal nutzen und Personalressourcen freisetzen:

• Wiederkehrende Aufgaben automatisieren: Nutzen Sie integrierte Tools für Urlaub, Onboarding und Vertragsverlängerungen.
• Fragen zu Zusatzleistungen weiterleiten: Verweisen Sie Mitarbeitende bei Fragen zu lokalen Zusatzleistungen an den Helpdesk Ihres EOR.
• Berichte zentralisieren: Erstellen Sie länderübergreifend zentrale Berichte, anstatt für jeden Standort separate Tabellenkalkulationen zu verwalten.

6. Lokale Administration von Zusatzleistungen

Sie bieten regionsgerechte Krankenversicherungen, Altersvorsorgepläne und gesetzlich vorgeschriebene Leistungen mit minimalem Recherche- und Verwaltungsaufwand an, sodass Ihre Angebote überall dort wettbewerbsfähig und rechtskonform bleiben, wo Sie Mitarbeitende einstellen. So können Sie lokale Erwartungen erfüllen oder übertreffen, selbst wenn Sie mit den Leistungsregelungen oder kulturellen Normen des jeweiligen Landes nicht vertraut sind.

Beispielsweise statten Oyster HR und Deel Mitarbeitende mit lokalen Leistungspaketen aus, die den landestypischen Gepflogenheiten und regulatorischen Anforderungen entsprechen. Über ihre Plattformen können Sie Optionen für Gesundheitsversorgung oder Versicherungen anpassen, ohne mit mehreren lokalen Anbietern verhandeln zu müssen.

Remote ermöglicht es Ihnen, flexible Leistungen wie Wellness-Zuschüsse oder Fahrtkostenzuschüsse anzubieten, die auf bestimmte Regionen zugeschnitten sind. Dies ist besonders hilfreich für kleinere HR-Teams oder Organisationen, die erstmals in einen neuen Markt eintreten, da die Einrichtung lokaler Zusatzleistungen weder Ihren Zeitplan verzögert noch Ihre Bewerbenden verunsichert.

Mit den folgenden Maßnahmen können Sie sicherstellen, dass Ihre Leistungspakete an jedem Standort funktionieren:

• Mitarbeitende befragen: Fragen Sie neue Mitarbeitende, welche Leistungen sie in ihrem Land am meisten schätzen.
• Lokale Anforderungen dokumentieren: Führen Sie einen internen Leitfaden, der gesetzlich vorgeschriebene und marktübliche Leistungen nach Region aufführt.
• Jährlich überprüfen: Überprüfen Sie Ihre Angebote vor jeder Verlängerungsperiode, damit sie weiterhin den sich wandelnden lokalen Erwartungen entsprechen.

7. Geringeres Risiko einer falschen Einstufung

Sie schützen Ihr Unternehmen vor rechtlichen Strafen und Nachzahlungsforderungen, indem Sie sicherstellen, dass Arbeitskräfte nach den jeweiligen Landesvorschriften korrekt als Mitarbeitende und nicht als Auftragnehmende eingestuft werden. Dadurch vermeiden Sie kostspielige Prüfungen und schaffen Vertrauen sowohl bei den lokalen Aufsichtsbehörden als auch bei Ihren internationalen Mitarbeitenden.

Beispielsweise nutzen Papaya Global und WorkMotion automatisierte Prüfungen, um risikoreiche Beschäftigungsmodelle zu kennzeichnen und Ihr Team vor der Einstellung durch länderspezifische Definitionen von Arbeitskräften zu führen. Diese Plattformen können außerdem lokal rechtskonforme Arbeitsverträge erstellen und Ihr Team informieren, wenn sich die Vorschriften nach dem Onboarding ändern.

Remote bietet ebenfalls integrierte rechtliche Unterstützung, um den Beschäftigungsstatus zu prüfen und die Dokumentation Ihres Teams rechtskonform zu halten. Dies ist besonders nützlich, wenn Sie schnell in Märkte mit strengen Regeln zur Einstufung von Arbeitskräften oder sich ändernden Arbeitsgesetzen expandieren.

Beachten Sie diese Tipps, um die Einstufung von Arbeitskräften korrekt vorzunehmen und Compliance-Risiken zu reduzieren:

• Vor-Einstellungsprüfungen durchführen: Prüfen Sie Checklisten, bevor Sie ein Angebot versenden, um die korrekte Einstufung zu bestätigen.
• Aufgaben klar dokumentieren: Legen Sie die Verantwortlichkeiten von Mitarbeitenden und Auftragnehmenden in Ihren Unterlagen dar, um Ihre Einstufungsentscheidungen zu begründen.
• Regelmäßige Überprüfungen planen: Überprüfen Sie den Status von Arbeitskräften nach größeren Projekten oder Rollenänderungen erneut, um sich verändernde Risiken frühzeitig zu erkennen.

8. Schnelle Marktexpansion

Sie können innerhalb von Tagen statt Monaten Mitarbeitende in neuen Ländern einstellen, sodass Ihr Unternehmen schnell handeln kann, sobald sich Chancen eröffnen. Das ist besonders wichtig für Start-ups, die Produkte in neuen Regionen einführen, oder für globale Teams, die kurzfristig Vertriebs- oder Kundenbetreuungsteams aufbauen müssen.

Dienste wie Pebl und Multiplier stellen vorgefertigte lokale Gesellschaften und Einarbeitungsprozesse bereit, sodass Sie kein Unternehmen gründen oder Arbeitsgesetze von Grund auf recherchieren müssen. Ihre Plattformen bieten digitale Workflows für eine schnelle Unterzeichnung von Dokumenten, die verifizierte Einrichtung der Gehaltsabrechnung und zügige Hintergrundüberprüfungen.

Remote optimiert den Prozess ebenfalls, indem sofort rechtskonforme Arbeitsverträge erstellt werden und Personalverantwortliche Einarbeitungsaufgaben über eine einzige Übersichtsseite erledigen können. Das bedeutet, dass Sie auf Marktanforderungen reagieren, neue Kunden gewinnen oder Pilotteams starten können, ohne auf langwierige Einrichtungsschritte oder rechtliche Prüfungen warten zu müssen.

So holen Sie das meiste aus einem schnellen Markteintritt heraus:

• Priorisieren Sie wichtige Märkte: Konzentrieren Sie Ihre ersten Einstellungen auf Regionen mit der größten geschäftlichen Wirkung.
• Bündeln Sie Einarbeitungsaufgaben: Versenden Sie Willkommenspakete und sammeln Sie Unterlagen zur Einhaltung von Vorschriften zusammen mit den Angebotsschreiben.
• Benennen Sie lokale Ansprechpartner: Bestimmen Sie HR-Verantwortliche oder Teamleitungen als Ansprechpartner vor Ort für Ihre ersten Mitarbeitenden.

6 Nachteile von Diensten eines offiziellen Arbeitgebervertreters

Auch wenn Dienste eines offiziellen Arbeitgebervertreters neue Möglichkeiten für die internationale Personalgewinnung eröffnen, gibt es einige Nachteile und Zielkonflikte, die Sie vor dem Start abwägen sollten:

1. Höhere Kosten pro Mitarbeitendem

Zusätzlich zu Grundgehalt und Zusatzleistungen zahlen Sie eine Servicegebühr, wodurch die Kosten für einen offiziellen Arbeitgebervertreter mit wachsender Belegschaft höher ausfallen können (beispielsweise im Vergleich zur ausgelagerten Gehaltsabrechnung). Für Teams, die schnell skalieren oder in einem Markt eine große Präsenz aufbauen möchten, können sich diese Gebühren rasch summieren und Ihr Gesamtbudget für Einstellungen belasten.

Deel und Oyster HR berechnen beispielsweise eine monatliche Gebühr für jede eingestellte Person, während Remote seine Dienste pro eingestellter Person bepreist. Diese Plattformen bieten Unterstützung bei der Einhaltung von Vorschriften und eine gebündelte Gehaltsabrechnung, um den manuellen Verwaltungsaufwand auszugleichen. Mit wachsendem Team können die anfänglichen Kosten jedoch den praktischen Nutzen übersteigen.

Dies kann für Finanz- und HR-Führungskräfte zu einem wichtigen Faktor werden, wenn sie Kostenmanagement und Unternehmenswachstum miteinander in Einklang bringen müssen.

Berücksichtigen Sie diese Ansätze, um erhöhte Gebühren pro Einstellung zu verwalten oder zu rechtfertigen:

• Legen Sie Schwellenwerte für die Mitarbeiterzahl fest: Überprüfen Sie die Kosten regelmäßig und wechseln Sie zur Gründung einer lokalen Gesellschaft, sobald Sie in einem Land eine bestimmte Teamgröße überschreiten.
• Bündeln Sie Dienstleistungen: Nutzen Sie gebündelte HR- und Gehaltsabrechnungsfunktionen, um aus jeder Gebühr mehr Nutzen zu ziehen.
• Planen Sie das Budget bereits in der Angebotsphase: Berücksichtigen Sie Plattformgebühren frühzeitig in Ihren Einstellungs- und Vergütungsplänen.

2. Weniger Kontrolle für den Arbeitgeber

Sie sind auf ein anderes Unternehmen angewiesen, das Verträge, Gehaltsabrechnung und einige HR-Prozesse übernimmt. Dadurch hat Ihr Team möglicherweise weniger Einfluss darauf, wie Richtlinien umgesetzt oder bestimmte Beschäftigungsentscheidungen getroffen werden. Das kann zu Problemen führen, wenn Sie globale Richtlinien an lokale Anforderungen anpassen oder kurzfristige individuelle Änderungen vornehmen müssen.

Oyster HR und Deel verwalten beispielsweise Arbeitsverträge, Urlaubsregelungen und Kündigungsprozesse mithilfe standardisierter Vorlagen. Remote bietet etwas Flexibilität, übernimmt jedoch weiterhin einen großen Teil des Prozesses zur Einhaltung von Vorschriften in Ihrem Namen.

Diese Schutzmaßnahmen verringern zwar Risiken, aber Ihr HR-Team kann sich von wichtigen Kontaktpunkten mit Mitarbeitenden ausgeschlossen fühlen. Dadurch wird es schwieriger, eine vollständig maßgeschneiderte Mitarbeitererfahrung zu bieten oder schnell auf Veränderungen in dynamischen Märkten zu reagieren.

Mit diesen Schritten bleiben Sie mit wichtigen Entscheidungen und Prozessen verbunden:

• Planen Sie regelmäßige Abstimmungen: Treffen Sie sich monatlich mit Ihrem Dienstleister, um Richtlinien zu überprüfen und Probleme schnell zu lösen.
• Fordern Sie Administratorzugriff an: Bitten Sie um Einblick in Dokumentations-, Gehaltsabrechnungs- und Einarbeitungssysteme, um Aktivitäten in Echtzeit zu verfolgen.
• Entwickeln Sie einen lokalen Eskalationsplan: Richten Sie festgelegte Kanäle für dringende HR-Entscheidungen oder sensible Situationen mit Mitarbeitenden ein.

3. Abhängigkeit von Drittanbietern

Wenn Sie ein externes Unternehmen mit der Verwaltung von Beschäftigungsverhältnissen beauftragen, kann Ihr Unternehmen gefährdet sein, falls dieser Partner technische Probleme oder Verzögerungen bei der Leistungserbringung erlebt oder sich die Eigentumsverhältnisse ändern. Dies kann Ihre Gehaltsabrechnungszyklen, Einarbeitungszeitpläne oder sogar die tägliche Teamverwaltung beeinträchtigen, insbesondere wenn Sie schnell in unbekannte Märkte expandieren.

Anbieter wie Pebl und Remote bieten dedizierten Support und Service-Level-Vereinbarungen, um diese Risiken zu minimieren, mit Garantien für die pünktliche Gehaltsabrechnung und den Zugang zu lokalen Experten. Deel bietet rund um die Uhr Zugang zum Helpdesk und regelmäßige Systemaktualisierungen, um Probleme proaktiv zu beheben.

Dennoch müssen Teams darauf vertrauen können, dass ihr Anbieter stabil bleibt, bei Compliance-Anforderungen auf dem neuesten Stand ist und in Zeiten des Wandels oder einer Krise schnell reagiert, da die Abläufe von seiner kontinuierlichen Leistung und Zuverlässigkeit abhängen.

Nutzen Sie diese Strategien, um Risiken im Zusammenhang mit der Abhängigkeit von externen Anbietern zu reduzieren:

• Anbieterstabilität prüfen: Überprüfen Sie vor der Auswahl eines Partners dessen finanzielle Lage, Kundenbewertungen und bisherige Vorfälle.
• Klare SLAs festlegen: Legen Sie in Ihrem Vertrag konkrete Reaktionszeiten und Eskalationswege fest.
• Ersatzkontakte vorbereiten: Halten Sie alternative Ansprechpartner bereit, falls Ihr primärer Support ausfällt.

4. Eingeschränkte Anpassungsmöglichkeiten

Möglicherweise müssen Sie standardisierte Verträge, Zusatzleistungen und Personalprozesse verwenden, die Ihre Unternehmenskultur oder spezifischen betrieblichen Anforderungen nicht vollständig widerspiegeln. Dies schränkt Ihre Möglichkeiten ein, einzigartige Vorteile, lokale Anpassungen oder individuelle Vertragsbedingungen anzubieten – insbesondere, wenn Sie eine einheitliche globale Marke aufrechterhalten möchten.

So bieten Remote und Deel beispielsweise eine gewisse Flexibilität bei Vertragsergänzungen und lokalisierten Zusatzleistungen, während Papaya Global die Verwaltung mehrerer Leistungspakete erleichtert. Diese Optionen können jedoch häufig keine sehr spezifischen Anforderungen an individuelle Urlaubsansammlungen oder besondere Zusatzleistungen unterstützen.

Wenn Ihr Team großen Wert auf maßgeschneiderte Personalprogramme legt oder einzigartige Anreize in neuen Märkten einführen möchte, können vorgegebene Optionen für Arbeitgeber auf Vertragsbasis zu Hindernissen führen.

Berücksichtigen Sie diese Möglichkeiten, um Einschränkungen durch die Standardisierung zu umgehen:

• Unverzichtbare Richtlinien priorisieren: Identifizieren Sie vor der Einführung die nicht verhandelbaren Punkte, damit Sie sich bei den Verhandlungen auf Ihre wichtigsten Prioritäten konzentrieren können.
• Die Unternehmenskultur vermitteln: Ergänzen Sie standardisierte Prozesse durch Handbücher, Schulungen oder Einarbeitungsprogramme, um Ihre Unternehmenswerte vor Ort zu stärken.
• Für mehr Flexibilität Vertragsergänzungen nutzen: Bitten Sie um Vertragserweiterungen für lokale Anpassungen, auch wenn keine vollständige Individualisierung möglich ist.

5. Lücke bei der Mitarbeitererfahrung

Wenn ein anderes Unternehmen der rechtliche Arbeitgeber ist, erhalten Ihre Mitarbeitenden möglicherweise widersprüchliche Informationen oder Unterstützung über die Plattform statt direkt von Ihrem Personalteam. Dies kann zu Unklarheiten bei Zusatzleistungen, Richtlinien oder der Frage führen, an wen sie sich mit vertraulichen Anliegen wenden sollen – insbesondere bei Mitarbeitenden in neuen oder dezentralen Märkten.

Deel stellt Mitarbeitenden beispielsweise ein zentrales Portal für Urlaubsanträge und den Zugriff auf Dokumente bereit, während Oyster HR eine lokalisierte Einarbeitung und mehrsprachige Unterstützung bei der Gehaltsabrechnung anbietet. Diese Tools tragen zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung bei, doch Mitarbeitende fühlen sich möglicherweise weiterhin weniger mit Ihrem internen Personalteam und Ihrer Unternehmenskultur verbunden.

Mit der Zeit kann diese Trennung zu geringerem Engagement, uneinheitlicher Kommunikation und einer weniger einheitlichen Mitarbeitererfahrung in globalen Teams führen.

Ergreifen Sie diese Maßnahmen, um Lücken bei der Mitarbeitererfahrung zu schließen:

• Zuständigkeiten beim Support klären: Erklären Sie klar, wer sich um die verschiedenen Fragen oder Probleme kümmert und wie sowohl interne als auch externe Personalansprechpartner erreicht werden können.
• Einarbeitung personalisieren: Ordnen Sie neuen Mitarbeitenden interne Mentoren zu und führen Sie regelmäßige Gespräche mit der Unternehmensleitung durch.
• Regelmäßig Feedback einholen: Nutzen Sie Umfragen oder informelle Foren, um Lücken zu erkennen und auf wiederkehrende Anliegen der Mitarbeitenden zu reagieren.

6. Komplexität des Übergangs

Die Umstellung von Mitarbeitenden vom Status eines Arbeitgebers auf Vertragsbasis auf eine direkte Beschäftigung oder der Wechsel zwischen Anbietern bringt häufig rechtliche, Compliance- und abrechnungstechnische Probleme mit sich. Wenn die einzelnen Schritte des Übergangs nicht sorgfältig verwaltet werden, riskieren Teams Zahlungsverzögerungen, auslaufende Verträge oder sogar behördliche Strafen.

Die meisten Anbieter wie Papaya Global und Pebl bieten Unterstützung beim Übergang und Compliance-Leitfäden an, um Unternehmen bei der vorausschauenden Planung zu helfen. Remote stellt engagierte Kundenbetreuer und Funktionen zur Massenbeendigung von Beschäftigungsverhältnissen bereit, um den manuellen Aufwand zu reduzieren.

Selbst mit dieser Unterstützung benötigen Unternehmen eine sorgfältige Planung und ausreichende interne Ressourcen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiterdaten korrekt bleiben, Zusatzleistungen reibungslos fortgeführt werden und die lokalen Arbeitsgesetze während des Wechsels eingehalten werden.

Behalten Sie diese Maßnahmen im Blick, um komplexe Übergänge reibungslos zu bewältigen:

• Wichtige Termine festlegen: Erstellen Sie einen klaren Zeitplan mit Meilensteinen für Kündigungsfristen, letzte Zahlungen und offizielle Übertragungen.
• Lokale Experten einbeziehen: Arbeiten Sie in jedem Land mit Rechts- oder Personalberatern zusammen, um Verträge zu prüfen und die Compliance sicherzustellen.
• Frühzeitig kommunizieren: Informieren Sie die Mitarbeitenden darüber, was sie erwartet, und stellen Sie Schritt-für-Schritt-Anweisungen für den Übergang bereit.

Sind Dienstleistungen des formellen Arbeitgebers das Richtige für Sie?

Wenn Sie Dienstleistungen des formellen Arbeitgebers wählen, kann Ihr Team schnell in neuen Märkten tätig werden und Aufgaben in den Bereichen Compliance und Lohnabrechnung abgeben. Dafür müssen Sie jedoch Abstriche bei Kontrolle, Flexibilität und Budget machen. Überlegen Sie, wie viel Anpassungsmöglichkeit, direkten Kontakt zur Personalabteilung oder Risikokontrolle Sie intern behalten möchten. Prüfen Sie Ihre Prioritäten, Kapazitäten und potenziellen Risiken eines formellen Arbeitgebers, um die Freiheit und Effizienz gegenüber den möglichen Nachteilen abzuwägen, bevor Sie eine Entscheidung treffen.

Nutzen Sie diese Tabelle, um die Situationen zu vergleichen, in denen Dienstleistungen des formellen Arbeitgebers typischerweise am besten funktionieren – und in denen ein anderer Einstellungsansatz möglicherweise besser geeignet ist:

Erwägen Sie Dienstleistungen des formellen Arbeitgebers, wenn …	Erwägen Sie eine andere Lösung, wenn …
Sie Mitarbeitende in einem neuen Land schnell einarbeiten müssen	Sie vollständige Kontrolle über Verträge und Personalrichtlinien benötigen
Sie Talente in neuen Märkten testen möchten, bevor Sie vor Ort eine Gesellschaft gründen	Sie bereits eine juristische Gesellschaft im Zielland haben
Ihrem Team Fachwissen über das örtliche Arbeitsrecht und Compliance fehlt	Sie für jedes Land individuelle Zusatzleistungen oder Vergünstigungen gestalten möchten
Sie den Zeit- und Ressourcenaufwand für Lohnabrechnung und Steuerverwaltung reduzieren möchten	Sie persönliche, direkte Unterstützung durch die Personalabteilung für alle Mitarbeitenden priorisieren
Sie Vertriebs-, Support- oder Projektteams für kurzfristige Projekte erweitern	Ihre Belegschaft spezielle oder länderspezifische Beschäftigungsbedingungen benötigt
Sie das Risiko und die Kosten der Gründung einer lokalen Gesellschaft vermeiden möchten	Sie erwarten, Mitarbeitende innerhalb eines Jahres in ein direktes Beschäftigungsverhältnis zu überführen
Globale Einstellungen erforderlich sind, um Stellen mit seltenen Qualifikationen zu besetzen	Sie Bedenken wegen eingeschränkter Beziehungsbildung zwischen Mitarbeitenden und Personalabteilung haben

Wenn befristete oder vertragliche Einstellungen Priorität haben, kann es hilfreich sein, zu verstehen, wie sich EORs von Personalagenturen unterscheiden.

Die besten Dienstleistungen des formellen Arbeitgebers im Überblick

Hier ist meine Auswahl der besten Lösungen für Dienstleistungen des formellen Arbeitgebers:

Klicks auf die untenstehenden Links können eine Provision einbringen, die unsere unabhängige Prüfung und Bewertung von Software und Dienstleistungen unterstützt. Erfahren Sie mehr darüber, wie wir Transparenz gewährleisten.

1. 1. G-P — Am besten geeignet für flexible globale Zahlungsoptionen
2. 2. Deel Hire — Am besten geeignet für rechtskonforme Einstellungen ohne lokale Niederlassungen
3. 3. RemoFirst — Am besten für kostenbewusste Expansion von Remote-Teams
4. 4. Oyster HR — Am besten für Überblick & Kostentransparenz bei weltweiten Einstellungen
5. 5. Pebl — Beste Unterstützung bei globaler Expansion
6. 6. RemotePeople — Am besten für vollständige Einstellungskonformität
7. 7. Multiplier — Am besten für globales Onboarding
8. 8. Native Teams — Am besten geeignet für gesetzeskonforme Einstellungen in komplexen Märkten
9. 9. WorkMotion — Am besten geeignet für die Einhaltung europäischer Arbeitsgesetze
10. 10. Payoneer Workforce Management — Am besten geeignet für globale Gehaltsabrechnung und Compliance-Unterstützung

Kennen Sie die vollständigen Kosten, bevor Sie sich festlegen

Die hier behandelten Vor- und Nachteile bieten Ihnen eine solide Grundlage, doch eine genaue Budgetplanung erfordert eine eingehendere Betrachtung – insbesondere, wenn Sie bestimmte Anbieter bewerten. Machen Sie sich vor der Unterzeichnung mit den versteckten EOR-Kosten vertraut, die in einem Verkaufsgespräch nur selten zur Sprache kommen – von Wechselkursaufschlägen und Gebühren für die Beendigung der Zusammenarbeit bis hin zu Lücken bei gesetzlich vorgeschriebenen Beiträgen, die Ihre tatsächlichen Kosten pro Mitarbeiter deutlich über den angegebenen Preis hinaus erhöhen können.