Performance-Management: Vollständiger Leitfaden + Beispiele
Leistungsmanagement ist der fortlaufende Prozess, klare Ziele zu setzen, wertvolles Feedback zu geben und Ihre Mitarbeitenden weiterzuentwickeln. Wenn es funktioniert, ist es einer der direktesten Hebel zur Verbesserung von Ergebnissen. Ohne ein solides System verlieren Teams die Orientierung, Talente verlassen das Unternehmen und Beurteilungen werden zu einer Formalität, der niemand vertraut. Ich habe beobachtet, wie dies die Unternehmenskultur in Organisationen jeder Größe geschädigt hat.
In diesem Artikel erfahren Sie genau, was Leistungsmanagement ist und wie Sie es in Ihrer Organisation gestalten und einsetzen können, um echte Ergebnisse zu erzielen, anstatt es zu einer bloßen Aufgabe zum Abhaken werden zu lassen.
Was ist Leistungsmanagement?
Leistungsmanagement ist ein Prozess, den Organisationen nutzen, um die Arbeitsleistung ihrer Mitarbeitenden zu verfolgen, zu überprüfen und zu verbessern. Führungskräfte und Personalteams verlassen sich darauf, klare Ziele zu setzen, Feedback zu geben und Mitarbeitende bei ihrer Entwicklung zu unterstützen, damit alle auf dieselben Ziele hinarbeiten.
Durch regelmäßige Gespräche, Beurteilungen und Entwicklungspläne können Sie Ihrem Team helfen, motiviert zu bleiben, seine Fähigkeiten zu verbessern und bessere Ergebnisse bei der Arbeit zu erzielen.
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Wie Leistungsmanagement funktioniert
Leistungsmanagement funktioniert als wiederkehrender Kreislauf. Ziele werden festgelegt, Fortschritte verfolgt, Feedback gegeben und die nächste Runde von Zielen auf Grundlage der bisherigen Ergebnisse angepasst.
1. Ziele und Erwartungen festlegen
Führungskräfte und Mitarbeitende vereinbaren, wie Erfolg aussieht, wie er gemessen wird und wie die individuelle Arbeit die übergeordneten Ziele des Teams und des Unternehmens unterstützt.
2. Fortschritte unterstützen und verfolgen
Mitarbeitende arbeiten auf diese Ziele hin, während Führungskräfte Hindernisse beseitigen, coachen und den Fortschritt durch regelmäßige Gespräche überprüfen.
Wenn eine Leistungslücke auftritt, sollten Sie sie frühzeitig angehen, statt auf die nächste formelle Beurteilung zu warten. Anhaltendere Probleme können einen Plan zur Leistungsverbesserung erfordern.
3. Feedback geben, während die Arbeit stattfindet
Feedback sollte Mitarbeitenden vermitteln, was funktioniert, was sich ändern muss und was als Nächstes zu tun ist. Auch Anerkennung ist hier wichtig. Gute Leistungen sollten nicht bis zur Beurteilungssaison warten müssen, um gewürdigt zu werden.
4. Leistung beurteilen
Zu festgelegten Zeitpunkten, etwa bei vierteljährlichen Beurteilungen, bewerten Führungskräfte und Mitarbeitende die Fortschritte im Hinblick auf die Ziele der Mitarbeitenden und besprechen Erfolge, Herausforderungen sowie Entwicklungsbedarf.
5. Anpassen und wiederholen
Ziele, Entwicklungspläne und Unterstützung sollten sich ändern, wenn sich Prioritäten ändern. Organisationen können auch eine Leistungskalibrierung nutzen, um Führungskräften zu helfen, Standards teamübergreifend einheitlicher anzuwenden.
Danach beginnt der Kreislauf mit aktualisierten Erwartungen und Zielen von vorn.
Leistungsmanagement im Vergleich zu Leistungsbeurteilungen
Nutzen Sie diesen Vergleich, um zu verstehen, welchen Platz Beurteilungen in einem umfassenderen System einnehmen:
| Leistungsmanagement | Leistungsbeurteilung | |
|---|---|---|
| Häufigkeit | Fortlaufend, ganzjährig | Regelmäßig (vierteljährlich, jährlich) |
| Schwerpunkt | Ziele, Entwicklung, Feedback | Bewertung, Einstufung |
| Verantwortung | Gemeinsam: Führungskraft + Mitarbeitende | In der Regel durch die Führungskraft |
| Zweck | Leistung kontinuierlich verbessern | Bisherige Leistung beurteilen |
| Ergebnis | Coaching, Entwicklungspläne | Einstufungen, Vergütungsentscheidungen |
Rahmenmodelle für das Leistungsmanagement
Ein Rahmenmodell für das Leistungsmanagement verbindet Ihre Ziele, Ihr Feedback, Ihre Beurteilungen, Ihre Messungen und die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden zu einem einheitlichen Prozess. Welches Rahmenmodell geeignet ist, hängt davon ab, was Sie beurteilen müssen, wie häufig sich Prioritäten ändern und wie viel Struktur Ihre Führungskräfte und Mitarbeitenden benötigen.
| Rahmenwerk | Worauf es sich konzentriert | Am besten geeignet für | Zu beachten |
|---|---|---|---|
| Ergebnisbasiert | Ziele, Ergebnisse und KPIs | Rollen mit klaren, messbaren Ergebnissen, etwa in Vertrieb, Support oder Projektabwicklung | Zusammenarbeit, Lernen und die Art und Weise, wie Ergebnisse erzielt wurden, werden möglicherweise übersehen |
| Kompetenzbasiert | Fähigkeiten, Verhaltensweisen und rollenspezifische Kompetenzen | Organisationen, die einheitliche Erwartungen und klarere Entwicklungspfade schaffen möchten | Vage formulierte Kompetenzen können zu subjektiven Bewertungen führen |
| Kontinuierlich | Regelmäßiges Feedback, Coaching und Anpassungen von Zielen | Schnelllebige Teams, in denen sich Prioritäten oder Verantwortlichkeiten regelmäßig ändern | Kann ohne fokussierte Gespräche zu einer weiteren Belastung durch Besprechungen werden |
| Ausgewogen | Ergebnisse, Verhaltensweisen, Entwicklung und Beitrag zum Team | Führungsrollen oder Tätigkeiten, bei denen Erfolg nicht anhand einer einzigen Kennzahl gemessen werden kann | Manager benötigen klare Vorgaben dazu, wie die einzelnen Bereiche gewichtet werden sollen |
| Mitarbeitergeführt | Selbsteinschätzung, von Mitarbeitern gesetzte Ziele und Verantwortung für die eigene Entwicklung | Unternehmenskulturen, die Wert auf Autonomie, Reflexion und berufliche Entwicklung legen | Mitarbeiter benötigen möglicherweise Unterstützung dabei, relevante und realistische Ziele zu setzen |
| Hybrid | Eine Kombination aus mehreren Ansätzen | Organisationen mit unterschiedlichen Rollen, Teams oder Leistungsanforderungen | Zu viele Formulare, Bewertungen und Kontrollpunkte können die Anwendung des Prozesses erschweren |
Die meisten Organisationen verwenden eine Form des hybriden Modells. Sie könnten beispielsweise OKRs zur Abstimmung von Prioritäten, Kompetenzen zur Bewertung von Verhaltensweisen, vierteljährliche Check-ins für Coaching und eine jährliche Beurteilung für Vergütungsentscheidungen einsetzen.
Warum Leistungsmanagement wichtig ist
Leistungsmanagement sollte mehr leisten, als vergangene Ergebnisse zu dokumentieren. Sein Zweck besteht darin, Mitarbeitern zum Erfolg zu verhelfen und gleichzeitig ihre Arbeit an den Prioritäten der Organisation auszurichten.
Ein gutes System sollte:
- Individuelle Arbeit an den Geschäftszielen ausrichten: Mitarbeiter sollten verstehen, wie ihre Verantwortlichkeiten und Ziele zu den übergeordneten Prioritäten des Teams und der Organisation beitragen.
- Klarstellen, wie gute Leistung aussieht: Manager müssen klare Erwartungen an Ergebnisse, Verhaltensweisen und Verantwortlichkeiten formulieren, damit Mitarbeiter wissen, wie Erfolg bewertet wird.
- Leistung frühzeitig verbessern: Regelmäßige Check-ins helfen Managern, Leistungslücken zu erkennen und anzugehen, solange noch Zeit für Verbesserungen besteht.
- Die Entwicklung von Mitarbeitern unterstützen: Leistungsmanagement kann Möglichkeiten für Coaching, Schulungen, Mentoring und berufliche Entwicklung aufzeigen, anstatt sich ausschließlich auf die Bewertung zu konzentrieren.
- Durch rechtzeitiges Feedback Vertrauen aufbauen: Mitarbeiter sollten konkretes Feedback erhalten, solange es noch hilfreich ist, einschließlich Anerkennung für gute Arbeit und klarer Hinweise, wenn etwas geändert werden muss.
- Überraschungen zum Zeitpunkt der Beurteilung verhindern: Formelle Beurteilungen sollten bereits geführte Gespräche zusammenfassen und nicht erstmals Bedenken ansprechen.
- Bessere Personalentscheidungen unterstützen: Einheitliche Informationen zur Leistung können Managern dabei helfen, fundiertere Entscheidungen über Mitarbeiter mit hohem Potenzial, Beförderungen, Vergütung, Nachfolgeplanung und Entwicklungsbedarf zu treffen.
- Die organisatorische Leistung verbessern: Klare Ziele, regelmäßiges Feedback und eine bessere Entwicklung können zu höherer Produktivität, stärkerem Engagement, besserer Mitarbeiterbindung und besseren Geschäftsergebnissen beitragen.
Wie HR-Direktorin und Coach für Führungskräfte Elena Sarango-Muñiz sagt, funktioniert Leistungsmanagement am besten, wenn es „ein Gespräch nach dem anderen“ stattfindet, anstatt als isolierte Übung zum Jahresende betrachtet zu werden.
Der Zyklus des Leistungsmanagements
Leistungsmanagement funktioniert am besten als kontinuierlicher Prozess, der auf konstruktivem Feedback und Vertrauen basiert und Mitarbeitenden dabei hilft, ihr volles Potenzial zu entfalten und gleichzeitig ihre Bemühungen an den Zielen der Organisation auszurichten.
So funktioniert es typischerweise:
1. Zielsetzung
Der Prozess beginnt mit der Festlegung klarer, spezifischer und messbarer Ziele für Mitarbeitende, die an den übergeordneten Zielen der Organisation ausgerichtet sind.
2. Überwachung des Fortschritts
Die Leistung der Mitarbeitenden wird anhand der festgelegten Ziele verfolgt. Führungskräfte und direkt unterstellte Mitarbeitende sind dafür verantwortlich, den Fortschritt zu verfolgen, Hindernisse zu erkennen und zu überwinden sowie notwendige Anpassungen vorzunehmen.
Regelmäßige Gespräche über die Leistung stellen sicher, dass die Ziele relevant bleiben und die Mitarbeitenden auf Kurs bleiben. Dazu gehören informelle Gespräche, Mentoring und Coaching, um Mitarbeitende beim Erreichen ihrer Ziele zu unterstützen.
Wenn Leistungslücken festgestellt werden, können Mitarbeitenden Entwicklungsmöglichkeiten wie Schulungsprogramme, Workshops oder Coaching angeboten werden.
Für Mitarbeitende, die die Erwartungen wiederholt nicht erfüllen, kann ein Plan zur Leistungsverbesserung erstellt werden, der konkrete Verbesserungsbereiche, zu ergreifende Maßnahmen und einen Zeitplan für die erneute Bewertung festlegt.
Schließlich ist es ein weiterer wichtiger Aspekt, sicherzustellen, dass Leistungsträger angemessen für ihre Erfolge anerkannt werden.
3. Formelle Leistungsbeurteilungen
In festgelegten Abständen (z. B. bei vierteljährlichen Beurteilungen oder halbjährlich bzw. jährlich) werden formelle Bewertungen durchgeführt, um die Leistung anhand der Ziele der Mitarbeitenden zu beurteilen.
Diese Beurteilungen umfassen eine detaillierte Besprechung von Erfolgen, Herausforderungen und Entwicklungsbereichen.
4. Überprüfung und Anpassung der Ziele
Wenn sich geschäftliche Prioritäten ändern, müssen Leistungsziele möglicherweise angepasst werden. Regelmäßige Überprüfungen stellen sicher, dass die Ziele weiterhin an der sich entwickelnden Strategie der Organisation ausgerichtet sind.
Organisationen können außerdem von Zeit zu Zeit Sitzungen zur Leistungskalibrierung durchführen, um ein faires und umfassendes Leistungsmanagement in der gesamten Organisation sicherzustellen.
Methoden des Leistungsmanagements
Leistungsmanagement ist eine Kombination verschiedener Aktivitäten, Philosophien und Methoden, die zusammenwirken, um das Gesamtsystem zu bilden. Kein System gleicht dem anderen, aber hier sind einige häufige Elemente.
Führen durch Zielvereinbarung (MBO)
Mitarbeitende und Führungskräfte legen gemeinsam spezifische, messbare Ziele fest, die an den Prioritäten der Organisation ausgerichtet sind. Dadurch entstehen ein klarer Fokus und ein Verantwortungsgefühl.
Beispielsweise legen eine Marketingmanagerin oder ein Marketingmanager und ein Teammitglied das Ziel fest, die Interaktionen in den sozialen Medien im nächsten Quartal um 20 % zu steigern. Gemeinsam definieren sie spezifische, messbare Maßnahmen, um dieses Ziel zu erreichen, etwa drei Veröffentlichungen pro Woche, zwei gezielte Werbekampagnen und eine zweiwöchentliche Analyse der Interaktionskennzahlen zur Anpassung der Strategien.
Während des gesamten Quartals treffen sie sich, um den Fortschritt zu verfolgen und Herausforderungen zu besprechen. Am Ende des Zeitraums überprüfen sie die Ergebnisse im Vergleich zum Ziel von 20 %, bewerten die Leistung des Teammitglieds anhand der erzielten Ergebnisse und ergriffenen Maßnahmen und legen auf Grundlage ihrer Erkenntnisse neue Ziele fest.
OKRs (Ziele und Schlüsselergebnisse)
OKRs verbinden ambitionierte Ziele mit messbaren Schlüsselergebnissen. Dadurch werden Mitarbeitende motiviert, über Routineaufgaben hinauszugehen und wirkungsvolle Erfolge anzustreben.
Hier ein kurzes Beispiel für OKRs in der Praxis:
Ziel: Die Kundenzufriedenheit des Supportteams steigern.
Schlüsselergebnisse:
- Die durchschnittliche Kundenzufriedenheitsbewertung bis zum Ende des Quartals von 4,2 auf 4,5 steigern.
- Die durchschnittliche Antwortzeit für Supportanfragen von 8 Stunden auf 4 Stunden reduzieren.
- Eine Kundenumfrage für alle gelösten Supportanfragen einführen und eine Rücklaufquote von 50 % erreichen.
In diesem OKR ist das Ziel eine klare, ambitionierte Vorgabe (die Verbesserung der Kundenzufriedenheit), während die Schlüsselergebnisse spezifische, messbare Ergebnisse sind, die den Fortschritt beim Erreichen dieses Ziels anzeigen.
Diese Struktur gibt dem Team gezielte Ziele vor, die zum übergeordneten Ziel beitragen. Einen tieferen Einblick in OKRs erhalten Sie in unserem Artikel Was sind OKRs?
SMART-Ziele
SMART-Ziele sind so strukturiert, dass sie spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sind. Dadurch wird sichergestellt, dass Ziele innerhalb eines festgelegten Zeitraums klar und erreichbar sind.
Beispiel: Ein Vertriebsmitarbeiter setzt sich das Ziel, den monatlichen Umsatz zu steigern.
- Spezifisch: Den monatlichen Umsatz um 15 % steigern.
- Messbar: Den Fortschritt anhand monatlicher Umsatzberichte verfolgen.
- Erreichbar: Dieses Ziel auf Grundlage der jüngsten monatlichen Umsatztrends und der verfügbaren Vertriebsressourcen festlegen.
- Relevant: Dieses Ziel an der Ausrichtung des Unternehmens auf Umsatzwachstum ausrichten.
- Zeitgebunden: Dieses Ziel bis zum Ende des nächsten Quartals erreichen.
Dieses SMART-Ziel gibt dem Vertriebsmitarbeiter ein klares Ziel, realistische Meilensteine und eine Frist vor, wodurch sich die Umsetzung und Nachverfolgung leichter gestalten.
Mehr dazu erfahren Sie in unserem Artikel darüber, wie man SMART-Ziele festlegt.
360-Grad-Feedback
360-Grad-Feedback gehört zu den beliebtesten Methoden zur Entwicklung von Führungskräften in Organisationen, ist aber für alle nützlich.
Diese Methode vermittelt ein umfassendes Bild, indem sie Feedback von Kollegen, Vorgesetzten, unterstellten Mitarbeitern und manchmal Kunden sammelt und so ein ganzheitliches Verständnis der Leistung fördert.
Sie kann jedoch zeitaufwendig sein und zu voreingenommenem Feedback führen, wenn sie nicht sorgfältig gesteuert wird.
Dies ist ein eigenes Thema, aber in ihrem hervorragenden Artikel über 360-Grad-Feedback gibt Lockhart Lance einige bewährte Vorgehensweisen weiter:
- Vorgesetzte sollten versuchen, eine Handvoll Personen zu ermitteln, mit denen jeder ihrer Mitarbeiter aktiv zusammenarbeitet. Wem leisten sie Unterstützung? Wer ist für effektive Arbeitsergebnisse auf sie angewiesen? Wer sind ihre Stakeholder? Wer ist von ihrer Arbeit betroffen?
- Relevante Leistungsdimensionen auf Grundlage aktueller Tätigkeitsanalysen oder der Vorstellungen der oberen Führungsebene über die Verhaltensweisen definieren, die in Zukunft entwickelt und belohnt werden sollen.
- Ein Bewertungssystem wie die Likert-Skala verwenden, bei der eine Reihe von Leistungsdimensionen auf einer numerischen Skala bewertet wird, z. B. 1–5 (1—stimme überhaupt nicht zu, 6—stimme voll und ganz zu), da dies einfach ist, dem Bewertenden aber genügend Flexibilität bietet, um zwischen lediglich durchschnittlicher und hoher Leistung zu unterscheiden.
Sie können auch Software für 360-Grad-Feedback einsetzen, um den Prozess zu unterstützen.
Leistungsbeurteilungen
Manchmal werden Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilungen miteinander verwechselt.
Letztere ist eine formelle, regelmäßig (oft jährlich) durchgeführte Bewertung als Teil des Leistungsmanagements, bei der die Leistungen, Stärken und Verbesserungsbereiche eines Mitarbeiters beurteilt werden. Sie beeinflusst typischerweise Entscheidungen über Beförderungen, Gehaltserhöhungen oder Entwicklungspläne.
Beispiel: Ein Softwareentwickler nimmt jährlich an einer Leistungsbeurteilung mit seinem Vorgesetzten teil.
- Vorbereitung: Die Führungskraft und der Ingenieur überprüfen wichtige Projekte, die im Laufe des Jahres abgeschlossen wurden, und konzentrieren sich dabei auf messbare Ergebnisse wie Fehlerbehebungen, die Entwicklung von Funktionen und Kundenfeedback.
- Bewertung: Die Führungskraft bewertet die Leistung des Ingenieurs anhand zentraler Kompetenzen (z. B. technische Fähigkeiten, Teamarbeit und Problemlösung) mithilfe einer standardisierten Bewertungsskala für Leistungen.
- Feedback: Während des Beurteilungsgesprächs stellt die Führungskraft Fragen zur Leistungsbeurteilung, gibt konstruktives Feedback, würdigt Erfolge und bespricht Entwicklungsbereiche.
- Zielsetzung: Auf Grundlage der Beurteilung legen sie gemeinsam Ziele für den nächsten Zeitraum fest, z. B. das Erlernen eines neuen Frameworks oder die Senkung der Fehlerrate um 15 %.
Diese Leistungsbeurteilung soll dem Softwareingenieur strukturiertes Feedback zu seiner bisherigen Leistung geben und ihm helfen, seine Stärken und Entwicklungsbereiche für das kommende Jahr zu verstehen.
Weitere Informationen finden Sie im ausgezeichneten Artikel von Liz Lockhart Lance darüber, wie man ein Beurteilungsgespräch führt. Sie können auch unsere praktische Vorlage für Leistungsbeurteilungen verwenden.
Kontinuierliches Leistungsmanagement
Kontinuierliches Leistungsmanagement ergänzt formellere Beurteilungen durch ein System regelmäßigen, fortlaufenden Feedbacks und regelmäßiger Gespräche (vierteljährliche und unterjährige Beurteilungen werden ebenfalls zunehmend üblich), damit Mitarbeitende ihre Ziele im Blick behalten und rechtzeitig Unterstützung für Verbesserungen erhalten.
Beispiel: Eine Projektleitung und ein Teammitglied vereinbaren einen Plan zur kontinuierlichen Verbesserung, um die Projekteffizienz zu steigern.
- Ziele festlegen: Legen Sie zu Beginn jedes Quartals ein klares Ziel fest, z. B. die Verkürzung der Projektdurchlaufzeit um 10 %.
- Regelmäßige Gespräche: Führen Sie alle zwei Wochen Gespräche, um den Fortschritt zu überprüfen, Herausforderungen anzusprechen und den Projektansatz bei Bedarf anzupassen.
- Feedback in Echtzeit: Geben Sie nach wichtigen Meilensteinen oder bei Herausforderungen umgehend Feedback, damit das Teammitglied in Echtzeit lernen und sich anpassen kann.
- Monatliche Reflexion: Überprüfen Sie monatlich die Daten zu den Projektzeitplänen und ermitteln Sie konkrete Bereiche, in denen sich die Effizienz verbessert hat oder weiter verbessert werden könnte.
Holen Sie sich unsere Vorlage für Leistungsbeurteilungen!
So verbessern Sie Ihren Leistungsmanagementprozess
Etwas weniger als ein Drittel (37 %) der Befragten einer Betterworks-Studie ist der Ansicht, dass der Leistungsmanagementprozess ihres Unternehmens ihnen hilft, ihre Leistung zu verbessern.
Als Gründe wurden mangelnde Fairness, fehlende Möglichkeiten zur Abstimmung mit den strategischen Zielen des Unternehmens und unzureichende Karriereentwicklung genannt.
Um einen effektiven Leistungsmanagementprozess zu schaffen, sollten Sie daher diese bewährten Verfahren des Leistungsmanagements berücksichtigen:
1. Stellen Sie sicher, dass Ziele klar und relevant sind
Es wird viel darüber diskutiert, welche Methode zur Zielsetzung am besten ist; darauf werde ich hier nicht näher eingehen (wir sind jedoch Fans von SMART-Zielen).
Mindestens sollten Ziele jedoch innerhalb der gesamten Organisation aufeinander abgestimmt sein. Dabei beginnen sie mit übergeordneten Organisationszielen, die anschließend auf die individuelle Ebene „heruntergebrochen“ werden.
So wird sichergestellt, dass die Arbeit aller aufeinander abgestimmt ist, und Mitarbeitende erkennen, wie sie zum Unternehmen beitragen. Der ausgezeichnete Artikel von Lockhart Lance über das Herunterbrechen von Zielen ist hierfür eine nützliche Ressource.
2. Wechseln Sie zu kontinuierlichem Leistungsmanagement
Untersuchungen von Betterworks ergaben, dass Unternehmen, die einen Prozess des kontinuierlichen Leistungsmanagements einführen, mit einer um 24 % höheren Rate angaben, ihre Wettbewerber zu übertreffen oder deutlich zu übertreffen.
Was bedeutet das also genau?
- Jahresgespräche durch fortlaufendes Feedback und regelmäßigere Gespräche ersetzen, einschließlich vierteljährlicher oder halbjährlicher Beurteilungen.
- Informelle Feedbackmöglichkeiten integrieren, etwa Coaching-Sitzungen oder Einzelgespräche.
- Sich sowohl auf Stärken als auch auf verbesserungswürdige Bereiche konzentrieren und konstruktive Vorschläge machen.
Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass Führungskräfte und einzelne Mitarbeitende viel Aufwand in Jahresgespräche investieren und ein kontinuierlicherer Ansatz dazu beiträgt, diesen Prozess zu erleichtern.
„Ein Ansatz, der unseren Prozess des Leistungsmanagements grundlegend verändert hat, ist die „Wachstumsmomentaufnahme“.
Diese Momentaufnahmen sind als kurze Gespräche gedacht, bei denen wir nur eine Sache besprechen, an deren Verbesserung das Teammitglied arbeitet, und eine Sache, auf die es stolz ist.
Indem wir es einfach und persönlich halten, schaffen wir Raum für bedeutsame Gespräche, ohne dass das Gefühl einer umfassenden Beurteilung überfordernd wirkt. Dadurch verschiebt sich der Fokus außerdem auf Fortschritt und Selbstreflexion, statt darauf zu warten, die Leistung einmal im Jahr zu besprechen.
Es ist erstaunlich, wie viel eine 15-minütige Momentaufnahme offenbaren kann, und ich habe festgestellt, dass sie zu stärkerem Engagement und einem ausgeprägteren Sinn für Zielstrebigkeit in unserem Team führt.“—Kalli Hale, allgemeine Zahnärztin, The Airway Dentist.
3. Führungskräfte im effektiven Leistungsmanagement schulen
Während Führungskräfte eine entscheidende Rolle im Leistungsmanagement spielen, stimmte in der in der Einleitung erwähnten Studie von Willis Towers Watson nur die Hälfte der Befragten zu oder stimmte voll und ganz zu, dass Führungskräfte in ihren Organisationen die Leistung ihrer direkten Mitarbeitenden effektiv beurteilen (55 %) oder differenzieren (50 %) können.
Viele Menschen werden zu Führungskräften mit wenig oder gar keiner formalen Schulung. Daher lohnt es sich, Führungskräfte von Beginn an in eurem Leistungsmanagementprozess zu schulen und sie mit den Fähigkeiten auszustatten, Ziele zu setzen, konstruktives Feedback zu geben, Beurteilungen durchzuführen, zu coachen und die Entwicklung von Mitarbeitenden zu unterstützen (dies könnte tatsächlich ein Leistungsziel für Führungskräfte sein).
Dies gilt insbesondere für Branchen mit hohen Fluktuationsraten. Strategien für das Leistungsmanagement im Einzelhandel sind beispielsweise bei Mitarbeitenden sehr gefragt: Rund 80–90 % geben an, dass sie mehr Feedback begrüßen würden.
4. 360-Grad-Feedback einsetzen
Führungskräfte sollten zwar die Leistung ihrer Teammitglieder im Blick haben, aber sie sind nicht die Einzigen. Und wer könnte Führungskräften besser Feedback geben als ihre direkten Mitarbeitenden?
Ein wichtiger Hinweis ist, dass dies eher eine Entwicklungsmethode ist, die Mitarbeitenden einen umfassenden Überblick über ihre Stärken und Entwicklungsbereiche verschaffen soll, und nicht der Entscheidungsfindung über Beförderungen oder Gehaltserhöhungen und Ähnlichem dient.
5. Mitarbeitende zur Beteiligung ermutigen
Wie bei den meisten HR-Produkten ist es gute Praxis, die Endnutzer in ihre Entwicklung einzubeziehen.
Im Leistungsmanagement bedeutet dies, Mitarbeitende in die Zielsetzung und Selbsteinschätzung einzubeziehen, um Engagement und Verantwortungsgefühl zu steigern, und ihnen zu ermöglichen, ihr Feedback zum Leistungsmanagementprozess zu teilen und Verbesserungen vorzuschlagen.
Wie Mike Fretto, Kreativdirektor bei Neighbor, hervorhebt: „Wenn ich mein Team mit der Festlegung von Zielen und der Bewertung seiner Fortschritte beauftrage, nehme ich mir selbst viel Arbeit ab und helfe meinen Mitarbeitenden außerdem dabei, ihre Fähigkeiten, ihre Eigenständigkeit und ihr Gefühl für ihre berufliche Richtung zu entwickeln“
6. Auf Entwicklung statt nur auf Bewertung konzentrieren
Priorisiert das Wachstum der Mitarbeitenden, indem ihr individuelle Entwicklungspläne erstellt, die den Beschäftigten einen Fahrplan für ihre Entwicklung bieten und sich in ihre Ziele integrieren lassen.
Bietet Schulungen, Mentoring und Ressourcen an, damit Mitarbeitende ihre Fähigkeiten verbessern und ihre berufliche Laufbahn voranbringen können.
Für eure eigene Entwicklung könntet ihr einen Kurs zum Leistungsmanagement in Betracht ziehen, der euch dabei hilft, euren Ansatz für das Leistungsmanagement zu verfeinern und neue Möglichkeiten zu entdecken, Mitarbeitende bei ihrer Entwicklung zu unterstützen.
7. Leistung anerkennen und belohnen
Es ist kein Geheimnis, dass die Verknüpfung von Leistungsergebnissen mit Belohnungen wie Boni oder Beförderungen eine äußerst wirksame Taktik ist, aber das ist leichter gesagt als getan.
Zu den möglichen Fallstricken gehören Subjektivität, Komplexität, eine toxische Unternehmenskultur und kurzfristiges Denken.
Um dem entgegenzuwirken, stellt uns Alex Link in seinem hervorragenden Artikel über leistungsbasierte Vergütung einige bewährte Vorgehensweisen vor, die dabei helfen, alles richtig umzusetzen:
- Fördern Sie die Zusammenarbeit im Team, indem Sie individuelle Leistungsanreize mit der Anerkennung von Beiträgen zum Teamerfolg ausbalancieren. Schaffen Sie eine Kultur des Wissensaustauschs, um die Möglichkeiten zur Teamarbeit zu verbessern.
- Seien Sie transparent hinsichtlich Ihrer Struktur für leistungsbasierte Vergütung und der Verbindung zur Leistung. Transparenz reduziert Unsicherheiten und stärkt das Vertrauen der Mitarbeitenden. Hier finden Sie einige Ratschläge dazu, wie Sie über Vergütung sprechen.
- Seien Sie flexibel bei Ihrer Strategie und bereit, Änderungen vorzunehmen, wenn sich die Anforderungen Ihres Unternehmens ändern. Nehmen Sie Feedback an und optimieren Sie Ihr Vergütungssystem regelmäßig.
- Achten Sie auf negative Auswirkungen, etwa wenn Mitarbeitende nur an kurzfristigen Zielen arbeiten oder ein ungesunder Wettbewerb entsteht, und gehen Sie Probleme umgehend an.
Belohnungen und Anerkennung müssen jedoch nicht immer finanzieller Art sein. Programme zur Anerkennung von Mitarbeitenden umfassen auch öffentliche und private Anerkennung, beispielsweise in Meetings, Slack-Kanälen, Newslettern oder den Social-Media-Kanälen des Unternehmens.
8. Halten Sie es einfach
Wie alles andere muss auch das Leistungsmanagement ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Aufwand und Nutzen finden. Hier sind einige Grundsätze, die es einfach halten und die Wahrscheinlichkeit einer Einführung erhöhen:
- Ergänzen Sie die jährliche Beurteilung durch kürzere, häufigere Gespräche (z. B. monatlich oder vierteljährlich) und einen kontinuierlichen Feedbackprozess, der das Leistungsmanagement zu einem Teil des normalen Arbeitsablaufs macht.
- Erstellen Sie eine einseitige Vorlage, die wichtige Informationen erfasst: Ziele, Fortschritte, Stärken sowie ein oder zwei Entwicklungsbereiche. Dadurch wird der Papieraufwand minimiert und der Fokus auf die Beurteilung beibehalten.
- Erklären Sie das Warum. Wie Joey Price, CEO von Jumpstart HR, erklärt: „Stellen Sie sicher, dass die Teammitglieder wissen, warum sie am Leistungsmanagementprozess teilnehmen müssen, welche Bearbeitungszeiten erwartet werden und wie sie ihre Arbeitsbelastung während der Beurteilungssaison priorisieren sollen. Dies vermittelt eine übergeordnete Vorstellung davon, warum Leistungsmanagement eine organisatorische Priorität ist, und hilft allen, dafür verantwortlich zu bleiben, die Aufgaben fristgerecht abzuschließen.“
- Nutzen Sie Technologie und Automatisierung (mehr dazu weiter unten).
Leistungsmanagement automatisieren
Der Einsatz von Software für das Leistungsmanagement kann die Pflege eines kontinuierlichen Leistungsmanagementprozesses erleichtern, insbesondere wenn Ihre Organisation wächst. Anstatt sich auf Tabellenkalkulationen, Kalendererinnerungen und voneinander getrennte Dokumente zu verlassen, können Teams Software nutzen, um Ziele zu verwalten, Aufgaben zu automatisieren sowie Feedback, Beurteilungen und Entwicklungspläne an einem Ort bereitzustellen.
Plattformen für das Leistungsmanagement unterscheiden sich hinsichtlich ihres Schwerpunkts erheblich. Einige sind auf strukturierte Beurteilungen ausgerichtet, während andere kontinuierliches Feedback, die Entwicklung von Mitarbeitenden, die Abstimmung von Zielen oder KI-gestützte Erkenntnisse priorisieren.
Im folgenden Video vergleichen wir fünf führende Optionen, einschließlich ihrer wichtigsten Einsatzmöglichkeiten, KI-Funktionen und Preise.
Tools wie BambooHR, SAP SuccessFactors und Workday können wiederkehrende Beurteilungszyklen, Zielaktualisierungen, Erinnerungen und die Dokumentation von Leistungen automatisieren. Spezialisiertere Plattformen, darunter Leapsome, können Mitarbeitende und Führungskräfte außerdem dazu auffordern, nach Projekten, Meilensteinen oder geplanten Gesprächen Feedback auszutauschen.
Je nach Ihrem Prozess können nützliche Funktionen Folgendes umfassen:
- Automatisierte Workflows für Beurteilungen und Zielsetzungen
- 360-Grad-Feedback-Tools zur Einholung von Beiträgen mehrerer Stakeholder
- Berichte, die Managern helfen, Trends bei Leistung und Engagement zu erkennen
- Integrationen mit Plattformen zur Anerkennung von Mitarbeitern, Gehaltsabrechnungstools und Lernmanagementsystemen
- KI-gestützte Zusammenfassungen, Entwicklungsempfehlungen oder Leistungserkenntnisse
Klicks auf die untenstehenden Links können eine Provision einbringen, die unsere unabhängige Prüfung und Bewertung von Software und Dienstleistungen unterstützt. Erfahren Sie mehr darüber, wie wir Transparenz gewährleisten.
Wichtige Elemente eines effektiven Leistungsmanagementsystems
| Was wichtig ist | Worauf zu achten ist |
|---|---|
| Klare Erwartungen | Mitarbeiter verstehen, wofür sie verantwortlich sind, wie Erfolg gemessen wird und wie ihre Arbeit übergeordnete Ziele unterstützt. |
| Regelmäßige Gespräche | Manager besprechen das ganze Jahr über Fortschritte, Hindernisse, Feedback und Entwicklung – nicht nur während formeller Beurteilungen. |
| Umsetzbares Feedback | Feedback erfolgt zeitnah, ist konkret, durch Beispiele belegt und macht klar, was als Nächstes geschehen sollte. |
| Einbindung der Mitarbeiter | Mitarbeiter gestalten Ziele mit, reflektieren ihre Fortschritte und ermitteln, welche Unterstützung oder Entwicklung sie benötigen. |
| Vorbereitete Manager | Manager wissen, wie sie coachen, Bedenken dokumentieren, fair bewerten und schwierige Gespräche führen. |
| Einheitliche Bewertung | Die Kriterien sind für die jeweilige Rolle relevant, transparent und werden bei vergleichbaren Mitarbeitern fair angewendet. |
| Sinnvolle Nachverfolgung | Starke Leistungen werden anerkannt, Entwicklungsbedarf führt zu Unterstützung und Leistungsprobleme werden angegangen. |
| Einfache Prozesse | Mitarbeiter und Manager wissen, was zu tun ist, wann es zu tun ist und wo Informationen dokumentiert werden sollen. |
| Raum für Verbesserungen | Die Personalabteilung überprüft regelmäßig Feedback, Teilnahme, Bewertungsmuster und Ergebnisse, um den Prozess zu optimieren. |
Beispiele für Leistungsmanagement
Wie bereits erwähnt, sehen keine zwei Leistungsmanagementsysteme gleich aus. Sie spiegeln die Kultur der Organisation ebenso wider wie vieles andere und können sich sogar innerhalb derselben Organisation unterscheiden.
So gehen einige bekannte und erfolgreiche Organisationen damit um.
Google – Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs)
Google hat den Einsatz von OKRs bekanntermaßen vorangetrieben, um die individuellen Ziele der Mitarbeiter mit den unternehmensweiten Zielen in Einklang zu bringen.
Jeder Mitarbeiter legt messbare Ziele mit spezifischen Schlüsselergebnissen fest, die zu den übergeordneten Zielen des Unternehmens beitragen.
OKRs werden vierteljährlich überprüft, sodass agile Anpassungen und eine kontinuierliche Abstimmung auf das sich schnell verändernde Technologieumfeld möglich sind.
Dieser Ansatz fördert Transparenz, da OKRs in der gesamten Organisation sichtbar sind und so Zusammenarbeit und Verantwortlichkeit stärken.
Microsofts Wachstumsorientierung und kontinuierliches Feedback
Microsoft hat sich von traditionellen jährlichen Beurteilungen abgewandt und ein kontinuierliches Leistungsmanagementsystem eingeführt, das eine „Wachstumsorientierung“ betont.
Führungskräfte tauschen sich regelmäßig mit Mitarbeitenden aus und geben kontinuierlich Feedback, um ihnen dabei zu helfen, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, sich an Veränderungen anzupassen und ihre Ziele zu erreichen. So entsteht ein Umfeld, in dem Lernen und Wachstum im Mittelpunkt stehen.
Adobes Check-in-Modell
Adobe ersetzte jährliche Leistungsbeurteilungen durch ein „Check-in“-Modell, bei dem Führungskräfte und Mitarbeitende regelmäßig informelle Feedbackgespräche führen.
Dieser Ansatz legt den Schwerpunkt auf unmittelbares Feedback und Weiterentwicklung. Da es keine formellen Bewertungen gibt, reduziert er den mit Beurteilungen verbundenen Stress und hält Mitarbeitende bei ihrer Entwicklung engagiert.
Deloittes vereinfachte und zukunftsorientierte Beurteilungen
Deloitte überarbeitete seinen Prozess für das Leistungsmanagement und legte den Schwerpunkt auf unmittelbares Feedback, häufige Check-ins und „Leistungsübersichten“, in denen Mitarbeitende anhand potenzieller zukünftiger Maßnahmen beurteilt werden, etwa Beförderungen oder Gehaltserhöhungen. Dieser zukunftsorientierte Ansatz konzentriert sich auf Wachstum und verringert den Bedarf an rückblickenden Bewertungen.
Agile Leistungsentwicklung bei General Electric
GE wechselte von jährlichen Beurteilungen zu einem agileren Modell mit kontinuierlichem Feedback namens „Leistungsentwicklung“.
Mithilfe der eigens entwickelten PD@GE-App erhalten Mitarbeitende unmittelbares Feedback und können ihre Ziele häufig aktualisieren. Dadurch kann das Unternehmen flexibel reagieren und mit den Veränderungen in der Branche Schritt halten.
Wie geht es weiter?
Das Verständnis von Leistungsmanagement ist der erste Schritt. Als Nächstes müssen Sie entscheiden, wie Ihre Organisation es in die Praxis umsetzen wird.
Sehen Sie sich die verschiedenen Arten von Leistungsmanagementsystemen an, um gängige Ansätze zu vergleichen und zu bestimmen, welche Struktur am besten zu Ihren Zielen, Ihrer Belegschaft und Ihrer Unternehmenskultur passt.
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