HR-Strategie: Ein Umfassender Leitfaden
Im heutigen wettbewerbsintensiven Talentmarkt war der Bedarf an einer kohärenten HR-Strategie noch nie größer.
Hier erfahren Sie, was eine HR-Strategie ist und wie Sie eine solche entwickeln können.
Grundlagen der HR-Strategie: Ein Überblick
Was ist eine HR-Strategie?
Einfach ausgedrückt ist Ihre HR-Strategie Ihr Plan, wie Sie durch effektives Talentmanagement zur Erreichung der strategischen Ziele der Organisation beitragen. Dies umfasst:
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- Festlegung von Zielen und Prioritäten
- Bestimmung der Maßnahmen zur Zielerreichung
- Mobilisierung von Ressourcen zur Durchführung der Maßnahmen
- Regelmäßige Überprüfung und Anpassung.
Warum ist eine HR-Strategie wichtig?
Eine HR-Strategie ist wichtig, weil sie Folgendes bewirkt:
- HR-Ziele mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen
- Gewährleistung eines effektiven Ressourceneinsatzes
- Sicherstellung, dass die notwendige HR-Software vorhanden ist
- Schaffung von Verantwortlichkeit und Verbesserung des Ansehens der Abteilung.
Wie HR-Strategie und Unternehmensziele aufeinander abgestimmt werden
Die HR-Strategie wird mit einem Ziel entwickelt: den fortlaufenden Erfolg des Unternehmens zu sichern.
Echte strategische Ausrichtung bedeutet:
- Enge Zusammenarbeit mit dem Management
- Verständnis des Geschäftsmodells
- Verständnis der Unternehmensstrategie
- Analyse von Daten aus anderen Unternehmensbereichen
- Einholung von Feedback von Mitarbeitenden
- Berufliche Weiterentwicklung der geschäftlichen Fähigkeiten
- Nutzung von People Analytics
- Strategische Personalplanung.
Natürlich hilft HR auch dabei, Unternehmensziele zu identifizieren und zu priorisieren, sodass der Prozess sich selbst verstärkt.
Schlüsselkomponenten einer erfolgreichen HR-Strategie
Die Strategie wird vermutlich Initiativen umfassen, die sich auf Personalgewinnung, Talententwicklung, Mitarbeiterbindung und -engagement, Leistungsmanagement, Unternehmenskultur, DEI sowie Gesundheit und Wohlbefinden konzentrieren.
Personalplanung
Ein effektiver Personalplanungsprozess hilft dabei, Talent mit den Unternehmenszielen und -vorgaben abzustimmen.
- Analyse der aktuellen Belegschaft: Identifikation von Kompetenzlücken und Antizipation zukünftiger Bedarfe
- Bewertung des Angebots: Bewertung des aktuellen Talentangebots intern und extern
- Entwicklung eines Fahrplans: Entwicklung von Strategien, um Kompetenzlücken zu schließen.
Wenn Sie in diesem Bereich Ihre Kompetenzen ausbauen möchten, gibt es eine Vielzahl von Kursen zur Personalplanung, die Ihnen weiterhelfen können.
Talentgewinnung
Neues Talent ins Unternehmen zu bringen ist eine entscheidende Aufgabe der HR und des gesamten Unternehmens und stellt daher einen zentralen Bestandteil der Gesamtstrategie dar.
- Beobachtung des Talentmarktes und auf dem Laufenden bleiben bezüglich der neuesten Trends
- Entwicklung effektiver Recruiting-Strategien unter Nutzung von Best-Practice-Beispielen der Branche und neuester Recruiting-Software
- Kandidatenerfahrung basierend auf dem Weg des Bewerbenden von der Stellenausschreibung bis zum Onboarding
- Aufbau eines starken EVP und einer attraktiven Arbeitgebermarke.
Eine starke HR-Strategie kann sogar davon profitieren, Human Resources Outsourcing zu integrieren, um administrative Komplexität zu bewältigen.
Mitarbeiterbindung und Engagement
Es ist kostengünstiger, Talente zu halten, als sie vom Markt zu beschaffen. Daher ist es ein zentraler Bestandteil der Gesamtstrategie, Mitarbeitende zu binden und sicherzustellen, dass sie engagiert sind.
- Unternehmenskultur fördern: Aufbau einer Kultur, die mit den Unternehmenswerten und den Erwartungen der Mitarbeiter übereinstimmt.
- Programme zum Wohlbefinden der Mitarbeitenden: Umsetzung von Initiativen, die sich auf psychische Gesundheit, Work-Life-Balance und das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeitenden konzentrieren.
- Effektive Anerkennungsprogramme entwickeln, um Erfolge zu feiern, gewünschte Verhaltensweisen zu fördern und Mitarbeiter zu motivieren.
- Karriereentwicklungsmöglichkeiten: Kontinuierliche Lern- und Wachstumsmöglichkeiten fördern, um Top-Talente zu halten.
- Zentrale Anfrageverwaltung: HR-Ticketing-Tools können die Notwendigkeit fragmentierter Kommunikationswege wie E-Mails oder mündlicher Anfragen beseitigen.
Lernen und Entwicklung
Eng verbunden mit der Mitarbeiterbindung ist Lernen und Entwicklung (L&D) ein Schlüsselelement jeder HR-Strategie.
- Geschäftsbedarf: Welche Fähigkeiten und welches Wissen benötigt das Unternehmen jetzt und in Zukunft?
- Kompetenzbewertung: Wie kompetent ist die aktuelle Belegschaft, gibt es Lücken bei Fähigkeiten oder Wissen?
- Entwicklung von L&D-Initiativen: Entwicklung von Schulungsprogrammen und Initiativen, die sowohl auf die Bedürfnisse des Unternehmens als auch auf die Präferenzen der Mitarbeitenden abgestimmt sind.
Leistungsmanagement
Das Leistungsmanagement ist notorisch schwierig umzusetzen und umfasst:
- Zielsetzung und -abstimmung: Aufbau eines klaren, messbaren Zielsetzungssystems, das mit den Unternehmenszielen in Einklang steht.
- Laufendes Feedback und Bewertung: Einführung regelmäßiger Leistungsbeurteilungen und Feedback-Mechanismen.
- Datenbasierte Entscheidungsfindung: Nutzung von HR-Analytik, um leistungsbezogene Entscheidungen und Verbesserungen zu steuern.
- Umgang mit Minderleistung: Strategien zur Identifizierung und konstruktiven Handhabung von Minderleistung.
Anpassung an hybride/remote/flexible Arbeitsmodelle
Moderne Arbeitnehmer schätzen Flexibilität, und wer sich nicht anpasst, wird es auf dem Arbeitsmarkt schwerer haben.
- Implementierung flexibler Arbeitsrichtlinien: Entwicklung von Richtlinien, die die Arbeit im Homeoffice und hybride Arbeitsumgebungen unterstützen.
- Technologieintegration: Einsatz der besten Software für interne Kommunikation und bewährter Methoden, um effektive Kommunikation und Zusammenarbeit im Remote-Setting zu ermöglichen.
- Aufrechterhaltung von Engagement und Produktivität: Entwicklung von Initiativen, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende im Homeoffice engagiert und produktiv bleiben.
- Schulungen und Ressourcen für remote Arbeit: Bereitstellung notwendiger Schulungen und Ressourcen für Mitarbeitende und Führungskräfte für effektives Arbeiten im Homeoffice.
Mitarbeiter-Feedback
Das Sammeln und Analysieren von Mitarbeiterfeedback hilft dabei, die Strategie neben den Unternehmenszielen zu gestalten.
- Umfragen: Puls-, Engagement- sowie Jahres-/Halbjahresumfragen
- Skip-Level-Meetings: Gespräche zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeitenden aus der nachfolgenden Ebene
- Stay-Interviews: jährlich oder nach Bedarf
- Austrittsgespräche: um zu verstehen, warum jemand das Unternehmen verlässt und was ihn zum Bleiben bewegt hätte
- Feedback-Kultur: Förderung einer Kultur, in der Mitarbeitende sich sicher fühlen, Bedenken zu äußern und Ideen vorzuschlagen.
Wie man eine HR-Strategie erstellt
Die Erstellung einer Personalstrategie ist ein umfassender Prozess, der die Personalabteilung mit den übergeordneten strategischen Zielen der Organisation in Einklang bringt.
Hier ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Entwicklung einer effektiven HR-Strategie:
1. Organisationsziele verstehen
- Bewertung der Unternehmensziele: Zunächst sollten die langfristigen Ziele und die strategische Ausrichtung des Unternehmens verstanden werden. Was sind die wichtigsten Geschäftsziele und Prioritäten?
2. Bedürfnisse der Belegschaft verstehen
- Mitarbeiter-Feedback: Sammeln Sie Erkenntnisse von Mitarbeitenden über ihre Erfahrungen, Bedürfnisse und Vorschläge. Dies kann durch Umfragen, Interviews und Fokusgruppen geschehen.
- Analyse der Belegschaft: Beurteilen Sie die aktuelle Belegschaft in Bezug auf Fähigkeiten, Demografie und mögliche zukünftige Anforderungen. Identifizieren Sie Bereiche, in denen Weiterqualifizierung, Umschulung oder Neueinstellungen erforderlich sein könnten.
3. HR-Ziele entwickeln
- Eindeutige Zielsetzungen festlegen: Basierend auf den Unternehmenszielen und der HR-Analyse sollten spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitlich begrenzte Ziele für die HR-Funktion definiert werden.
- Leistungsindikatoren: Legen Sie Kennzahlen und Schlüsselindikatoren (KPIs) fest, um die Wirksamkeit der HR-Strategien zu messen. Dazu können Fluktuationsraten, Trainingswirksamkeit, Mitarbeiterbindungswerte und die Zeit bis zur Einstellung gehören.
4. HR-Audit durchführen
- Analyse des aktuellen Zustands: Bewerten Sie die gegenwärtigen HR-Fähigkeiten, Prozesse und Praktiken. Hierzu zählen Personalbestand, Rekrutierung, Weiterbildung und Entwicklung, Mitarbeiterbindung, Leistungsmanagement und Compliance.
- Lücken identifizieren: Ermitteln Sie die Differenz zwischen den aktuellen HR-Fähigkeiten und den Anforderungen zur Erreichung der Unternehmensziele.
5. Strategie entwickeln und planen
- Maßnahmenpläne: Entwickeln Sie Strategien und Maßnahmenpläne, um jedes HR-Ziel zu erreichen. Dazu können Strategien zur Gewinnung und Bindung von Talenten, Programme zur Weiterbildung, Initiativen für Vielfalt und Inklusion sowie Programme für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zählen.
- Ressourcenzuteilung: Legen Sie fest, welche Ressourcen für die Umsetzung dieser Strategien benötigt werden – einschließlich Budget, Technologie und Personal.
- HR-Technologie nutzen: Überlegen Sie, wie Technologie, wie z. B. HRIS (Human Resource Information Systems), HR-Prozesse optimieren, Datenanalysen verbessern und das Mitarbeitererlebnis steigern kann.
6. Kommunikation und Commitment gewinnen
- Einbindung der Stakeholder: Kommunizieren Sie die HR-Strategie an relevante Stakeholder – einschließlich Management und Belegschaft – um Zustimmung und Verständnis zu sichern.
- Feedback-Mechanismen: Etablieren Sie Kanäle für kontinuierliches Feedback, damit die Strategie flexibel und anpassungsfähig bleibt.
7. Umsetzen
- Roll-out: Setzen Sie die HR-Strategien und Maßnahmenpläne um und sorgen Sie für eine klare Kommunikation zu Veränderungen und neuen Initiativen.
8. Überwachen und anpassen
- Laufende Überprüfung: Überprüfen Sie regelmäßig die Ergebnisse der HR-Initiativen hinsichtlich der Ziele und KPIs.
- Anpassen und weiterentwickeln: Seien Sie bereit, die Strategie entsprechend veränderten Unternehmensbedürfnissen, Entwicklungen in der Belegschaft und Feedback anzupassen.
Wenn Sie diese Schritte befolgen, können Sie eine HR-Strategie entwickeln, die nicht nur die Ziele Ihrer Organisation unterstützt, sondern auch das Mitarbeitererlebnis insgesamt verbessert und so eine engagiertere und produktivere Belegschaft fördert.
Beispiele für HR-Strategien
Einstellung in wettbewerbsintensiven Märkten
Der Wettbewerb um Top-Talente ist groß, besonders im Technologie- und Beratungsbereich.
Um die benötigten Fachkräfte zu gewinnen, investieren Unternehmen erhebliche Ressourcen in eine starke Arbeitgebermarke sowie hervorragende Recruiting- und Onboarding-Erlebnisse.
Ein Beispiel hierfür ist die BCGYou App der Boston Consulting Group (BCG). Die App fungiert als persönlicher Leitfaden für jeden Bewerber und hilft dabei, sich auf Interviews vorzubereiten und Einblicke in das Arbeitsleben zu gewinnen.
Dieser High-Tech-Ansatz stellt BCG als modernen Arbeitgeber dar, der Kandidat:innen wertschätzt. Gleichzeitig werden die Einstellungsprozesse optimiert, indem Bewerbende eingebunden und mit den nötigen Informationen versorgt werden.
Top-Talente binden
Es ist in der Regel kosteneffizienter, Talente zu halten, als neue auf dem Markt zu rekrutieren, daher wird Mitarbeiterbindung zweifellos einen bedeutenden Teil Ihrer HR-Strategie ausmachen.
Eine effektive Möglichkeit, die Mitarbeiterbindung zu verbessern, ist das Angebot von Entwicklungsmöglichkeiten für die Karriere.
Verizon nutzte das Feedback aus den Mitarbeiterbefragungen, um ihre Talent GPS-Plattform zu starten, eine Microsite, die eine Bibliothek aller bei Verizon verfügbaren Stellenprofile sowie einen Karriereplaner enthält.
Es ist leicht zu erkennen, wie ein solches Tool die interne Mobilität verbessert und Talente hält, die sonst vielleicht anderweitig nach neuen Chancen suchen würden.
Tipps, um ein strategischerer Partner zu werden
Laut HR-Leiter Alex Link sollten Sie daran arbeiten, damit HR zum strategischen Partner wird:
Das Unternehmen verstehen
Das heißt, das Geschäftsmodell und die Arbeit Ihrer Kolleg:innen verstehen.
- Sammeln Sie Erfahrungen in verschiedenen Geschäftsbereichen
- Hören Sie sich Gewinn-Telefonkonferenzen an
- Nutzen Sie Ihr internes Netzwerk
- Nehmen Sie an Strategie-Meetings teil.
Transaktionale Aufgaben beseitigen
Es gibt nur eine bestimmte Anzahl Stunden am Tag, daher ist es notwendig, transaktionale Aufgaben zu reduzieren, um Zeit für strategische Arbeit zu schaffen.
Hierfür gibt es zwei Ansätze:
- Verändern Sie Ihr HR-Betriebsmodell, indem Sie den Einsatz von Technologie priorisieren, um HR-Fähigkeiten zu ergänzen und HR-Mitarbeitende stärker auf strategische Schwerpunkte zu lenken.
- Schützen Sie Ihre Zeit und setzen Sie Prioritäten, zum Beispiel mit Techniken wie der Eisenhower-Matrix.
Kompetenz im Umgang mit Daten entwickeln
„Ein Hüter dieser Daten für Ihr Business-Team zu sein, ist entscheidend – Sie müssen in der Lage sein, die relevanten Daten zu sammeln, zu analysieren und einen datengestützten Ansatz zu verfolgen, um sowohl HR-Strategien als auch unternehmerische Strategien und Initiativen zu gestalten.“ – Alex Link
Falls Datenanalyse nicht Ihre große Stärke ist, könnten Sie über eine HR-Analytics-Zertifizierung nachdenken; zudem können People-Analytics-Software viele Datensammlungs- und Analyseprozesse automatisieren.
Strategische Fähigkeiten und Kompetenzen aufbauen
Belegen Sie Kurse zur strategischen Planung oder Zertifizierungen im Workforce Management und suchen Sie sich Mentoring, Coaching sowie praktische strategische Erfahrungen, die Ihre strategischen Kompetenzen erweitern. Kompetenzen, an denen Sie arbeiten können:
- Geschäftssinn
- HR-Kompetenz
- Strategisches Denken
- Beziehungsaufbau
- Beeinflussen
- Change Management
- Marktanalyse
- Zielsetzung/Roadmapping
- Prognose/Planung
HR als strategischer Partner
Es wird für die Personalabteilung wesentlich einfacher, strategisch zu arbeiten, wenn sie vom gesamten Unternehmen als strategischer Partner anerkannt wird.
Glücklicherweise tragen die oben beschriebenen Schritte – das Unternehmen kennenzulernen, HR-Ziele mit Unternehmenszielen zu verknüpfen und Daten zu nutzen – dazu bei, den Status der Abteilung zu erhöhen und Ihnen einen „Platz am Tisch“ zu sichern.
Haben Sie keine Angst, klein anzufangen, sammeln Sie Feedback und passen Sie sich kontinuierlich an, um sicherzustellen, dass Sie weiterhin die Anforderungen des Unternehmens erfüllen.
Wenn Sie Hilfe bei der Entwicklung einer Strategie für die Einführung neuer HR-Software benötigen, lesen Sie als Nächstes unsere Tipps dazu, wie Sie einen überzeugenden Business Case für HR-Software erstellen.
