HR-Strategie: Ein umfassender Leitfaden

• Zielsetzung und Prioritäten festlegen
• Maßnahmen bestimmen, um die Ziele zu erreichen
• Ressourcen mobilisieren, um die Maßnahmen umzusetzen
• Regelmäßige Überprüfung und entsprechende Anpassung.

Warum ist eine HR-Strategie wichtig?

Eine HR-Strategie zu haben ist wichtig, weil sie dabei hilft:

• HR-Ziele mit Unternehmenszielen in Einklang zu bringen
• Ressourcen effektiv einzusetzen
• Sicherzustellen, dass die notwendige HR-Software vorhanden ist
• Verantwortlichkeiten zu schaffen und den Ruf der Abteilung zu stärken.

Wie die HR-Strategie mit Unternehmenszielen übereinstimmt

Die HR-Strategie wird mit einem Ziel entwickelt: Die Sicherstellung des anhaltenden Erfolgs der Organisation.

Echte strategische Ausrichtung bedeutet:

• Enge Zusammenarbeit mit dem Management
• Verständnis des Geschäftsmodells
• Verständnis der Unternehmensstrategie
• Analyse von Daten aus anderen Geschäftsbereichen
• Einholen von Mitarbeiterfeedback
• Berufliche Weiterentwicklung im Bereich Geschäftsverständnis
• Nutzung von People Analytics
• Strategische Personalplanung.

Natürlich hilft die HR-Abteilung auch dabei, Unternehmensziele zu identifizieren und zu priorisieren, sodass der Prozess gegenseitig wirkt.

Wichtige Bestandteile einer erfolgreichen HR-Strategie

Die Strategie wird voraussichtlich Initiativen umfassen, die Rekrutierung, Talententwicklung, Engagement und Bindung, Leistungsmanagement, Unternehmenskultur, DEI sowie Gesundheit und Wohlbefinden fördern.

Personalplanung

Ein wirkungsvoller Personalplanungsprozess hilft dabei, Talente mit den Unternehmenszielen und -vorgaben abzugleichen.

• Aktuelle Belegschaft analysieren: Fähigkeitslücken identifizieren und zukünftigen Bedarf vorausschauen
• Angebot bewerten: Das aktuelle Angebot an Talenten intern und extern beurteilen
• Fahrplan entwickeln: Einen Fahrplan mit Strategien zum Schließen von Kompetenzlücken erarbeiten.

Wenn Sie Ihre Fähigkeiten in diesem Bereich ausbauen möchten, gibt es verschiedene Kurse zur Personalplanung, die Sie unterstützen können.

Talentakquise

Neue Talente für das Unternehmen zu gewinnen, ist sowohl eine entscheidende Funktion der Personalabteilung als auch des Unternehmens – und stellt daher einen zentralen Teil der Gesamtstrategie dar.

• Beobachtung des Talentmarkts und stets über aktuelle Trends informiert sein
• Entwicklung effektiver Rekrutierungsstrategien unter Nutzung von Branchen-Best-Practices und aktueller Recruiting-Software
• Kandidatenerlebnis auf Grundlage der Reise von der Stellenausschreibung bis zum Onboarding
• Ein starkes EVP und eine attraktive Arbeitgebermarke aufbauen.

Eine durchdachte HR-Strategie kann sogar davon profitieren, HR-Outsourcing zu integrieren, um administrative Komplexität zu bewältigen.

Führen Sie intelligenter im Zeitalter der KI

Werden Sie Teil der People Managing People Community und erhalten Sie Zugang zu exklusiven Inhalten, praxisnahen Vorlagen, Veranstaltungen nur für Mitglieder und wöchentlichen Führungstipps – die Teilnahme ist kostenlos.

Sign up with:

LinkedInGoogleMicrosoft

Or sign up with email:

Name*

First name Last name

Seniority*

Select oneExecutive / C-suiteVPDirectorManagerIndividual ContributorOther

Business email*

Create Password*

This field is hidden when viewing the form

LinkedIn profile

This field is hidden when viewing the form

Company's AI adoption maturity*

Select an optionExploring opportunitiesRunning pilotsScaling adoptionEmbedded in the business model

By submitting this form, you agree to receive our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For more details, please review our Privacy Policy

This field is hidden when viewing the form

Job title

This field is hidden when viewing the form

Department

Select an optionExecutive LeadershipOperationsPeople & CultureTechnologyFinanceMarketingSales & Business DevelopmentProduct & InnovationCustomer SuccessLegal & ComplianceOther

This field is hidden when viewing the form

Company size

Select an option1–5051–200201–1,0001,001–5,0005,001–10,00010,000+

This field is hidden when viewing the form

Industry

Select an optionTechnology / SoftwareProfessional Services / ConsultingFinancial ServicesHealthcare & Life SciencesManufacturing & IndustrialRetail & Consumer GoodsMedia & CommunicationsGovernment & Public SectorEducationNonprofit / NGOEnergy & UtilitiesOther

This field is hidden when viewing the form

Company website

This field is hidden when viewing the form

Reg Wall Module

InlineBottom BarFooterLanding PagePop UpSidebarSSO

Mitarbeiterbindung und Engagement

Es ist kostengünstiger, Talente zu halten, als sie vom Markt zu beschaffen. Daher ist die Mitarbeiterbindung und die Sicherstellung ihrer Zufriedenheit ein weiterer zentraler Bestandteil der Gesamtstrategie.

• Förderung der Unternehmenskultur: Aufbau einer Unternehmenskultur, die mit den Unternehmenswerten und den Erwartungen der Mitarbeitenden übereinstimmt.
• Programme für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden: Umsetzung von Initiativen, die sich auf mentale Gesundheit, Work-Life-Balance und das allgemeine Wohlbefinden der Beschäftigten konzentrieren.
• Entwicklung effektiver Anerkennungsprogramme, um Erfolge zu würdigen, gewünschte Verhaltensweisen zu fördern und Mitarbeitende zu motivieren.
• Karriereentwicklungsmöglichkeiten: Kontinuierliches Lernen und Wachstum fördern, um Top-Talente zu halten.
• Zentralisiertes Anfragenmanagement: HR-Ticketing-Tools können den Bedarf an fragmentierten Kommunikationsmethoden wie E-Mails oder mündlichen Anfragen eliminieren.

Lernen und Entwicklung

In enger Verbindung mit der Mitarbeiterbindung ist Lernen und Entwicklung (L&D) ein entscheidender Bestandteil jeder HR-Strategie.

• Geschäftsanforderungen: Über welche Fähigkeiten und welches Wissen muss das Unternehmen jetzt und in Zukunft verfügen?
• Kompetenzbewertung: Wie kompetent ist die aktuelle Belegschaft, gibt es Lücken in den Fähigkeiten oder im Wissen?
• Entwicklung von L&D-Initiativen: Entwicklung von Schulungsprogrammen und Initiativen, die sowohl an den Unternehmensanforderungen als auch an den Präferenzen der Mitarbeitenden ausgerichtet sind.

Leistungsmanagement

Leistungsmanagement ist bekanntlich schwierig richtig umzusetzen und umfasst:

• Zielsetzung und Ausrichtung: Aufbau eines klaren, messbaren Zielsystems, das an den Zielen der Organisation ausgerichtet ist.
• Laufendes Feedback und Bewertung: Einführung regelmäßiger Leistungsbeurteilungen und Feedback-Mechanismen.
• Datenbasierte Entscheidungsfindung: Nutzung von HR-Analytik, um leistungsbezogene Entscheidungen und Verbesserungen zu unterstützen.
• Umgang mit Minderleistung: Strategien zur Identifikation und konstruktiven Handhabung von Minderleistungen.

Anpassung an hybride/Remote/flexible Arbeitsmodelle

Moderne Mitarbeitende schätzen Flexibilität, und wer sich nicht anpasst, wird es auf dem Talentmarkt schwerer haben.

• Festlegung flexibler Arbeitsrichtlinien: Entwicklung von Richtlinien, die Remote- und hybride Arbeitsumgebungen unterstützen.
• Technologische Integration: Einführung der besten internen Kommunikationssoftware und Best Practices, um eine effektive Kommunikation und Zusammenarbeit im Remote-Umfeld sicherzustellen.
• Wahrung von Engagement und Produktivität: Entwicklung von Initiativen, um sicherzustellen, dass remote arbeitende Mitarbeitende engagiert und produktiv bleiben.
• Schulungen und Ressourcen für Remote-Arbeit: Bereitstellung der notwendigen Schulungen und Ressourcen für Mitarbeitende und Führungskräfte für erfolgreiches Remote-Arbeiten.

Mitarbeiter-Feedback

Das Sammeln und Analysieren von Mitarbeitendenfeedback hilft, die Strategie neben den Unternehmenszielen zu gestalten.

• Umfragen: Puls-, Engagement- und jährliche/halbjährliche Befragungen
• Skip-Level-Meetings: zwischen einer Führungskraft und jemandem aus der nächsten unteren Ebene
• Bleibegespräche: jährlich oder nach Bedarf
• Austrittsgespräche: um zu verstehen, warum jemand das Unternehmen verlässt und was sie gehalten hätte
• Feedback-Kultur: Förderung einer Kultur, in der Mitarbeitende sich sicher fühlen, Bedenken zu äußern und Vorschläge einzubringen.

So erstellen Sie eine HR-Strategie

Die Erstellung einer Personalstrategie ist ein umfassender Prozess, der die Personalabteilung mit den übergeordneten strategischen Zielen der Organisation in Einklang bringt.

Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Entwicklung einer effektiven HR-Strategie:

1. Verständnis der Unternehmensziele

• Bewertung der Unternehmensziele: Beginnen Sie mit dem Verständnis der langfristigen Ziele und der strategischen Ausrichtung der Organisation. Was sind die wichtigsten Unternehmensprioritäten und -ziele?

2. Verständnis der Bedürfnisse der Belegschaft

• Mitarbeiterfeedback: Sammeln Sie Erkenntnisse von Mitarbeitenden über ihre Erfahrungen, Bedürfnisse und Vorschläge. Dies kann durch Umfragen, Interviews und Fokusgruppen erfolgen.
• Analyse der Belegschaft: Bewerten Sie die aktuelle Belegschaft hinsichtlich Fähigkeiten, Demografie und möglicher zukünftiger Anforderungen. Identifizieren Sie Bereiche, in denen Upskilling, Reskilling oder Neueinstellungen notwendig sein könnten.

3. Entwicklung von HR-Zielen

• Klare Ziele setzen: Legen Sie auf Basis der Unternehmensziele und der HR-Überprüfung spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitlich gebundene Ziele für die HR-Funktion fest.
• Leistungskennzahlen: Legen Sie Kennzahlen und Schlüsselindikatoren (KPIs) fest, um die Wirksamkeit der HR-Strategien zu messen. Dies könnte die Mitarbeiterfluktuationsrate, die Wirksamkeit von Schulungen, Mitarbeiterbindungswerte und die Zeit bis zur Neueinstellung einschließen.

4. Durchführung eines HR-Audits

• Analyse des aktuellen Stands: Bewerten Sie die aktuellen HR-Fähigkeiten, Prozesse und Praktiken. Dies umfasst Personalbestand, Rekrutierung, Aus- und Weiterbildung, Mitarbeiterbindung, Leistungsmanagement und Compliance.
• Lücken identifizieren: Ermitteln Sie, wo Lücken zwischen den bestehenden HR-Fähigkeiten und den für die Erreichung der Unternehmensziele erforderlichen bestehen.

5. Strategie entwickeln und planen

• Aktionspläne: Entwickeln Sie Strategien und Aktionspläne zur Erfüllung jedes HR-Ziels. Dies kann Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung von Talenten, Weiterbildungsprogramme, Initiativen zur Vielfalt und Inklusion sowie Programme für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden umfassen.
• Ressourcenzuweisung: Bestimmen Sie die Ressourcen, die für die Umsetzung dieser Strategien notwendig sind, einschließlich Budget, Technologie und Personal.
• HR-Technologien nutzen: Überlegen Sie, wie Technologie wie HRIS (Human Resource Information Systems) HR-Prozesse effizienter gestalten, Datenanalysen verbessern und die Mitarbeitererfahrung optimieren kann.

6. Kommunikation und Einbindung der Beteiligten

• Einbindung der Stakeholder: Kommunizieren Sie die HR-Strategie an die relevanten Beteiligten, wie das Management und die Mitarbeitenden, um Akzeptanz und Verständnis sicherzustellen.
• Feedback-Mechanismen: Schaffen Sie Möglichkeiten für kontinuierliches Feedback, damit die Strategie anpassbar und flexibel auf veränderte Anforderungen reagieren kann.

7. Umsetzung

• Implementierung: Setzen Sie die HR-Strategien und Pläne um und sorgen Sie dabei für eine klare Kommunikation zu Veränderungen und neuen Initiativen.

8. Überwachung und Anpassung

• Laufende Überprüfung: Überprüfen Sie regelmäßig die Ergebnisse der HR-Initiativen im Vergleich zu den Zielen und KPIs.
• Anpassen und weiterentwickeln: Seien Sie bereit, die Strategie an veränderte Unternehmensanforderungen, Dynamiken in der Belegschaft und Feedback anzupassen.

Wenn Sie diese Schritte befolgen, entwickeln Sie eine HR-Strategie, die nicht nur Ihre Unternehmensziele unterstützt, sondern auch das Mitarbeitenderlebnis insgesamt verbessert – und damit zu einer engagierteren und produktiveren Belegschaft führt.

Beispiele für HR-Strategien

Einstellung in wettbewerbsintensiven Märkten

Der Wettbewerb um Top-Talente ist hoch, insbesondere in technischen und beratenden Bereichen. 

Um die benötigten Fachkräfte zu gewinnen, investieren Organisationen erhebliche Ressourcen in den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke sowie beispielhafte Rekrutierungs- und Onboarding-Erlebnisse.

Ein Beispiel dafür ist die BCGYou App der Boston Consulting Group (BCG). Die App fungiert als persönlicher Leitfaden für jeden Kandidaten und hilft ihnen, sich auf Interviews vorzubereiten und Einblicke in das Arbeitsleben zu erhalten.

Dieser Hightech-Ansatz zeigt BCG als modernen Arbeitgeber, der Kandidaten wertschätzt. Gleichzeitig vereinfacht er den Einstellungsprozess, indem Kandidaten eingebunden und mit notwendigen Ressourcen ausgestattet werden.

Bindung von Top-Talenten

Es ist in der Regel kostengünstiger, Talente zu halten, als sie neu am Markt zu rekrutieren – daher wird Mitarbeiterbindung zweifellos einen wesentlichen Teil Ihrer HR-Strategie ausmachen.

Eine effektive Möglichkeit, die Mitarbeiterbindung zu verbessern, besteht darin, Entwicklungsmöglichkeiten für die Karriere anzubieten.

Verizon nutzte das Feedback aus den Mitarbeiterbefragungen, um ihre Talent GPS-Plattform zu starten – eine Microsite, die eine Bibliothek aller bei Verizon verfügbaren Jobrollen sowie einen Planer für Karrierewege enthält.

Man erkennt leicht, wie ein solches Tool die interne Mobilität fördert und Talente bindet, die sich ansonsten möglicherweise anderweitig umsehen würden.

Tipps, um ein strategischerer Partner zu werden

Laut HR-Leiter Alex Link sollten Sie Folgendes angehen, um HR zu einem strategischen Partner zu machen:

Das Unternehmen verstehen

Das heißt: Verstehen Sie das Geschäftsmodell und die Tätigkeit Ihrer Kolleginnen und Kollegen.

• Sammeln Sie Erfahrungen in unterschiedlichen Unternehmensbereichen
• Hören Sie sich Gewinnmitteilungen an
• Nutzen Sie Ihr internes Netzwerk
• Nehmen Sie an Strategie-Meetings teil.

Transaktionale Aufgaben eliminieren

Der Tag hat nur eine begrenzte Zahl an Stunden. Um mehr Raum für Strategie zu schaffen, müssen transaktionale Aufgaben reduziert werden.

Dafür gibt es zwei Herangehensweisen:

1. Ändern Sie Ihr HR-Betriebsmodell, indem Sie den Einsatz von Technologie zur Verstärkung Ihrer HR-Fähigkeiten priorisieren und HR-Mitarbeitende so umverteilen, dass sie sich besser auf strategische Themen konzentrieren können.
2. Schützen Sie Ihre Zeit und setzen Sie Prioritäten, z. B. mit Methoden wie der Eisenhower-Matrix.

Kompetent im Umgang mit Daten werden

„Die Rolle eines Datenhüters für Ihr Business-Team ist entscheidend – Sie müssen relevante Daten erfassen, analysieren und datenbasierte Entscheidungen sowohl für die HR-Strategie als auch für Geschäftsinitiativen und -strategien ableiten können.“ – Alex Link

Wenn Daten nicht Ihre Stärke sind, könnte eine HR Analytics-Zertifizierung hilfreich sein. Auch People Analytics-Software kann die Sammlung und Auswertung von Daten teilweise automatisieren.

Strategische Fähigkeiten und Kompetenzen aufbauen 

Besuchen Sie Kurse für strategische Planung oder erwerben Sie Zertifizierungen im Workforce Management. Suchen Sie sich Mentoring, Coaching und Praxiserfahrungen, die Ihre strategischen Kompetenzen erweitern. Fähigkeiten, an denen Sie arbeiten sollten:

• Geschäftskompetenz
• HR-Kompetenz
• Strategisches Denken
• Beziehungsaufbau 
• Beeinflussungsvermögen 
• Change Management 
• Marktanalyse
• Zielsetzung/Roadmapping
• Prognosen/Planung

HR als strategischer Partner

Für HR wird es deutlich einfacher, strategisch zu arbeiten, wenn die Abteilung als strategischer Partner vom gesamten Unternehmen wahrgenommen wird.

Glücklicherweise helfen die oben beschriebenen Schritte – das Unternehmen kennenlernen, HR-Ziele mit den Unternehmenszielen verknüpfen und auf Daten setzen – dabei, die Position der HR-Abteilung zu stärken und „einen Platz am Tisch“ zu sichern.

Hab keine Angst, klein anzufangen, sammle Feedback und passe dich stetig an, um sicherzustellen, dass du weiterhin die Bedürfnisse des Unternehmens erfüllst.

Wenn du Hilfe bei der Entwicklung einer Strategie für die Implementierung neuer HR-Software benötigst, lies als Nächstes unsere Tipps dazu, wie du einen überzeugenden Business Case für HR-Software erstellst.