Vom Freund zum Chef: Wie Sie Autorität aufbauen und als neuer Manager Grenzen setzen

Rosanna Campbell

on May 7, 2026

Wie Sie mit dem Wechsel in der Beziehung umgehen, wenn Sie plötzlich der Chef sind.

TABLE OF CONTENTS Warum ist es so schwierig, der Chef seiner Freunde zu sein? Wie können Sie Ihre Autorität als neuer Manager gegenüber Ihren Kollegen etablieren? Wie können Sie Grenzen gegenüber Ihren Freunden setzen, ohne die Freundschaft zu verlieren?

Studien zeigen, dass Freunde am Arbeitsplatz Sie produktiver, kommunikativer und zufriedener im Job machen (nehmen Sie sich vielleicht kurz Zeit, um Ihre beste Arbeitsfreundin oder Ihren besten Arbeitsfreund zu schätzen).

Doch was passiert, wenn eine von Ihnen zur Chefin oder zum Chef wird?

Eine Studie der University of Reading fand heraus, dass 90 % der Führungskräfte in ihrer ersten Leitungsrolle Schwierigkeiten hatten, Grenzen zu Mitarbeitenden zu setzen, vor allem, wenn vorher eine Freundschaft bestand. Fast drei Viertel gaben an, nach der Beförderung zur Führungskraft Freundschaften verloren zu haben.

Wenn Sie sich also in dieser Situation wiederfinden: Wie können Sie Ihre Freundschaften aufrechterhalten und trotzdem Autorität zeigen und gesunde Grenzen setzen?

In diesem Artikel gehen wir folgenden Fragen nach:

Warum ist es so schwierig, vom Freund oder von der Freundin zum Vorgesetzten oder zur Vorgesetzten zu werden?
Wie können Sie als neue Führungskraft Autorität gegenüber den Kolleginnen und Kollegen etablieren?
Wie können Sie Grenzen mit Ihren Freundinnen und Freunden am Arbeitsplatz setzen–ohne die Freundschaft zu verlieren?

Warum ist es so schwierig, vom Freund oder von der Freundin zur Führungskraft zu werden?

Jessica Kriegel, Chief Scientist of Workplace Culture bei Culture Partners, sagt, dass der Übergang von der Freundschaft zur Vorgesetztenrolle „einer der unangenehmsten Übergänge im Geschäftsleben“ ist. Das Hauptproblem ist laut Kriegel die Veränderung der Machtverhältnisse.

„Aus einer Beziehung zwischen zwei Gleichgestellten wird eine Beziehung, in der ein Freund über dem anderen steht–zumindest laut der hierarchischen Organisationsstruktur.“

Das andere Problem ist, was Psychotherapeut:innen das „Prinzip der Doppelbeziehung“ nennen. Das besagt, dass Ihr:e Therapeut:in niemals gleichzeitig Freund:in, Liebespartner:in, Kolleg:in oder Familienmitglied sein sollte.

Der Grund dafür, erklärt Art Markman, Professor für Psychologie an der University of Texas, ist, dass „jede Beziehung mit eigenen Zielen verbunden ist, und wenn man mehr als eine Beziehung hat, können diese Ziele miteinander in Konflikt geraten und ernsthafte Probleme verursachen.“

Das betrifft aber nicht nur Therapeut:innen. Wenn Sie zur Führungskraft Ihres Freundes oder Ihrer Freundin werden, könnten die Ziele Ihrer Freundschaft (Verbundenheit, Mitgefühl, Spaß) direkt mit den Zielen Ihrer beruflichen Beziehung kollidieren (wie z.B. direkte Rückmeldungen zu geben oder eine Top-Teamleistung zu fördern.)

Schließlich kann es schwieriger werden, eine Verbindung zum restlichen Team aufzubauen, wenn Sie mit einigen Teammitgliedern eine persönliche Beziehung pflegen. Sie könnten sich mit Vorwürfen der Bevorzugung konfrontiert sehen–oder versuchen, die Freundschaft durch übertriebene Strenge zu kompensieren.

Das Geheimnis, die unangenehme Situation zu überwinden und die Freundschaften zu erhalten, ist eine offene Kommunikation und das Setzen klarer Grenzen.

Was bedeutet es, die Führungskraft zu sein?

Um persönliche Grenzen zu setzen, müssen Sie zunächst für sich klären, was es für Sie bedeutet, Führungskraft zu sein. Welche Art von Führungspersönlichkeit möchten Sie sein? Welche Arbeitsatmosphäre wollen Sie schaffen?

Dieses Maß an Selbstreflexion ist der Schlüssel, sowohl um die bestmögliche Führungskraft zu werden als auch um zu erkennen, welche Arbeitsgrenzen gegenüber Kolleg:innen notwendig sind.

Viele neue Führungskräfte glauben, sie müssten eine „autokratische Leitungsperson“ sein. Sie machen sich Sorgen, sie müssten künftig Anweisungen geben und generell das Motto „Mein Weg oder kein Weg“ vermitteln.

Es gibt jedoch viele andere Führungsmodelle, mit denen Sie Autorität aufbauen können, ohne zum General Patton zu werden. Tatsächlich können diese Managementansätze dazu beitragen, persönliche Beziehungen im Team als Vorteil zu nutzen, anstatt sie als Problem zu betrachten.

Dabei können Sie zum Beispiel Folgendes ins Auge fassen:

Servant Leadership

Servant Leader stellen das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden an erste Stelle und unterstützen ihr Team dabei, Großartiges zu erreichen. Anstatt vorzuschreiben, was zu tun ist, geben sie Coaching und Feedback. Ihr Ziel ist es, Teammitglieder zu stärken, statt sie zu kontrollieren.

Empathische Führung

Empathische Führungskräfte versuchen zuerst zu verstehen und dann zu reagieren. Sie gehen davon aus, dass Mitarbeitende Individuen mit einer einzigartigen Kombination aus Belastungen und Herausforderungen sind. Wenn du bereits Beziehungen zu einigen Mitgliedern deines Teams hast, hast du beim Aufbau von Vertrauen und Empathie im gesamten Team einen Vorsprung.

Authentische Führung

Auch hier gilt: Wenn die Menschen in deinem Team dich schon als Person und Kolleg:in kennen, kannst du dieses Führungsmodell möglicherweise ganz natürlich leben. Authentische Führungskräfte führen nach ihren Werten – sowohl im Umgang mit direkten Mitarbeitenden als auch bei schwierigen Entscheidungen. Sie sind offen und ehrlich darüber, wer sie sind und was ihnen wichtig ist.

Wie du siehst, gibt es viele Führungsmodelle, die auch dann gut funktionieren, wenn du Menschen leitest, die gleichzeitig deine Freunde sind. Tatsächlich lassen sich einige Führungsstile sogar leichter umsetzen, wenn du bereits das Vertrauen deiner Kolleg:innen hast.

Wie du Grenzen mit deinen Arbeitsfreunden setzt

Doch unabhängig davon, welcher Führungstyp du sein möchtest, musst du Grenzen mit deinen Mitarbeitenden setzen – besonders, wenn schon eine Freundschaft besteht. Wenn du keine gesunden Grenzen ziehst, kann es passieren, dass du auf folgende Probleme stößt:

Vorwürfe der Unfairness von direkten Mitarbeitenden, die nicht deine Freunde sind;
Berufliche Dynamiken, die in dein Privatleben übergreifen und unnötigen Stress verursachen;
Ausbrennen, weil du versuchst, beide Beziehungsarten gleichzeitig zu steuern;
Zusätzliche Arbeit, weil du als Führungskraft niemanden verletzen oder Konflikte mit deinen Freunden verursachen möchtest.

Hier ein paar Tipps, wie du am Arbeitsplatz Grenzen setzt:

1. Erkenne das Thema an

Bevor du professionelle Grenzen setzen kannst, solltest du ein ehrliches Gespräch mit deinen Freunden führen. Sprich offen aus, dass dich die Auswirkungen deiner neuen Rolle auf eure Freundschaft beschäftigen, und frage sie nach ihren Gefühlen dazu.

Markham erklärt, dass ein ehrliches Gespräch mit den Freunden über mögliche Konflikte dabei hilft, zu zeigen, dass die neue Dynamik für beide Seiten herausfordernd ist. „Man nimmt vielleicht an, dass Freunde die eigenen Spannungen automatisch verstehen, aber sie können viel besser nachvollziehen, wie es einem geht, wenn man offen darüber spricht.“

April Shprintz, heute Unternehmensberaterin und Gründerin von Driven Outcomes, hat herausgefunden, dass Offenheit über ihr eigenes Unbehagen der Schlüssel war, um Arbeitsfreundschaften zu erhalten. Sie erinnert sich:

„Ich wurde befördert und sollte ein dreiköpfiges Team leiten, von denen zwei Freunde waren. Beide waren erfahrener und besser qualifiziert als ich. Imposter Syndrome schlich sich ein, ebenso wie die Angst, meine Freundschaften zu verlieren.“

Statt das Problem zu ignorieren, setzte sich Shprintz mit ihrem Team zusammen und teilte ihre Unsicherheit offen. „Ich habe offen gesagt, dass ich die Jüngste und Unerfahrenste im Team bin und ihre Unterstützung brauche, damit wir gemeinsam erfolgreich sein können. Im Gegenzug habe ich versprochen, ihre größte Fürsprecherin zu sein und alle beruflichen und persönlichen Ziele stets im Blick zu behalten. Jedes Teammitglied erhielt wohlverdiente Gehaltserhöhungen und Nominierungen für Unternehmenspreise.“

2. Bleib professionell

Verhaltensweisen, die als einzelne Mitarbeitende akzeptabel waren, passen nicht mehr zu deiner Rolle als Führungskraft.

Zum Beispiel ist es völlig in Ordnung für Mitarbeitende, sich über schwierige Kolleg:innen oder ungeliebte Unternehmensrichtlinien auszulassen. Als Führungskraft hingegen musst du professioneller auftreten.

Zu deinen Aufgaben gehört jetzt, eine positive Grundhaltung zu fördern und die Teamleistung zu motivieren – und das geht nicht, wenn du weiterhin am Arbeitsplatz mit Freunden tratschst.

Führungstrainer und ehemaliger S.W.A.T.-Kommandant Eddie Mac erklärt: „Um erfolgreich zu sein, darf Führung niemals die eigenen beruflichen Grenzen zugunsten der „Freundschaft” aufweichen. Sonst sehen andere Mitarbeitende dies als Bevorzugung und Schwäche der Führungskraft.“

Mit anderen Worten: Auch wenn du denkst, die alte Dynamik zu behalten sei der einfachste Weg für eure Freundschaft, ist es für alle besser, im Arbeitsalltag emotionale Grenzen einzuhalten.

3. Definiere und kommuniziere deine Grenzen

Wenn du mit einem Team arbeitest, gibt es verschiedene Formen von Grenzen. Setz dich mit deinem Team (inklusive deiner Freunde) zusammen und stimmt gemeinsam ab, welche Arten von Grenzen ihr am Arbeitsplatz benötigt.

Ihr solltet festlegen:

Kommunikationsgrenzen

Wie bevorzugt ihr es, über die Arbeit zu kommunizieren? Über Slack, über die Arbeits-E-Mail oder per WhatsApp? Wann ist es in Ordnung, geschäftlich zu kommunizieren – nur während der Arbeitszeiten? Wie wollt ihr eure Work-Life-Balance wahren?

Physische Grenzen

Hierbei geht es nicht nur um den persönlichen Raum (auch wenn ihr und eure Freunde gerne umarmt, solltet ihr gemeinsam besprechen, ob das noch angemessen ist).

Ihr könnt gemeinsam die Arbeitszeiten festlegen, wie lange Pausen dauern sollten, ob es sinnvoll ist, den Arbeitsplatz für frische Luft und Bewegung während der Arbeitszeit zu verlassen, und so weiter.

Emotionale Grenzen

Mit Freunden teilen wir oft Emotionen, die wir mit einer Führungskraft oder einem direkten Mitarbeiter nicht teilen würden. Ihr müsst vielleicht mit euren Freunden (und dem restlichen Team) absprechen, welche Aspekte eures Gefühlslebens ihr weiterhin bei der Arbeit teilen möchtet und was ihr in Zukunft lieber privat halten würdet.

Das hängt häufig von der allgemeinen Unternehmenskultur ab; beispielsweise kann es in einem Unternehmen, in dem Mitarbeitende ausdrücklich dazu ermutigt werden, ihr ganzes Selbst zur Arbeit zu bringen, weiterhin angemessen sein, Emotionen zu teilen.

Zeitliche Grenzen

Wenn ihr zeitliche Grenzen nicht explizit besprecht, könnten eure Freunde erwarten, dass ihr ihnen mehr Zeit widmet, als ihr euch leisten könnt.

Manager sind häufig extrem beschäftigt, besonders in den ersten Tagen – das bedeutet, dass die Zeit, die ihr früher mit Freunden bei der Arbeit verbracht habt, vielleicht nicht mehr zur Verfügung steht.

Wenn ihr eine gesunde Work-Life-Balance erhalten wollt, müsst ihr gegenüber euren Freunden und direkten Mitarbeitenden klarstellen, wann ihr gesprächsbereit seid und wann nicht.

Manche Manager nutzen „Sprechstunden“ (ob wörtlich oder virtuell), um sicherzustellen, dass sie für ihr Team erreichbar sind, während sie gleichzeitig genug Zeit für konzentriertes Arbeiten haben.

4. Keine Bevorzugungen

Eine in der Harvard Business Review veröffentlichte Studie zeigt, dass Konsistenz und Fairness entscheidend sind, um starke Arbeitsbeziehungen zu ehemaligen Kollegen aufzubauen.

Zum Beispiel:

Verwenden Sie für Einzelgespräche eine Vorlage oder ein Standardformat, damit sowohl Freunde als auch andere direkte Mitarbeitende die gleiche Aufmerksamkeit und Rückmeldung erhalten. Eine praktische Vorlage für ein Einzelgespräch finden Sie hier.

Richten Sie in den ersten 90 Tagen als neue Führungskraft ein Teamevent ein, um gemeinsame Werte zu besprechen und sich gegenseitig kennenzulernen. So erfahren Sie genauso viel über Ihre anderen Mitarbeitenden wie über Ihre Freunde.

Seien Sie inklusiv. Wenn Sie beispielsweise Ihre Freunde zum Mittagessen einladen, dann öffnen Sie die Einladung auch für den Rest des Teams. Die Forschenden stellten fest, dass die Hälfte der Befragten durch gemeinsame Aktivitäten mit den direkten Mitarbeitenden neue Freundschaften am Arbeitsplatz geschlossen hat.

Seien Sie transparent. Wenn Sie und Ihre Arbeitsfreunde dazu neigen, Off-Topic-Nachrichten über Slack auszutauschen, dann öffnen Sie den Slack-Channel für das gesamte Team als Ort für den informellen Austausch. So stellen Sie sicher, dass sich niemand ausgegrenzt fühlt und schaffen eine einheitlichere Team-Dynamik.

Verwenden Sie Leistungsmanagement- und Mitarbeiteranerkennungstools, um unbewusste Voreingenommenheit gegenüber Ihren Freunden zu vermeiden. Selbst mit den besten Absichten können wir unbewusst voreingenommen sein. Oft merken wir gar nicht, dass wir Menschen, die wir besser kennen, mehr Lob und Anerkennung schenken.

Standardisierte Leistungsmanagement-Software kann helfen. Forschende des Stanford VMware Women’s Leadership Lab fanden heraus, dass, wenn ein Bewertungssystem Führungskräfte zwang, spezifisch zu werden und Belege für Feedback zu liefern, dies Voreingenommenheit deutlich reduzierte und ein gerechteres Arbeitsumfeld schuf.

Grenzen mit Mitarbeitenden zu setzen, erfordert offene Kommunikation

Es kann unangenehm sein, im Job Grenzen zu ziehen – gerade mit den eigenen Freunden.

Doch der beste Weg ist es, offen über die eigenen Bedürfnisse und Sorgen zu sprechen und genau zuzuhören, was eure Freunde brauchen und wie sie sich fühlen. Gemeinsam könnt ihr dann die Arbeitsgrenzen festlegen, die für alle passen.

Über die eigenen Grenzen zu sprechen, fühlt sich vielleicht unangenehm an, aber offene Gespräche sind das Herzstück einer gesunden Unternehmenskultur.

Weitere Ressourcen, die euch helfen, eine großartige Führungskraft zu werden:

The New Manager Handbook

Hard-learned words of wisdom from seasoned people managers to those just starting out.

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