5 einfache Schritte zur Führung eines leistungsschwachen Mitarbeiters

Mike Gibbons

on May 7, 2026

Wie Sie erkennen und erfolgreich umkehren, wenn ein Teammitglied unterdurchschnittlich arbeitet.

TABLE OF CONTENTS Optionen im Umgang mit einem leistungsschwachen Mitarbeiter Erkennen, wann ein Mitarbeiter leistungsschwach ist 5 Schritte zur Leistungsverbesserung

Als Kind war ich nie besonders gut darin, pünktlich zu Terminen zu erscheinen. Leider setzte sich diese schlechte Angewohnheit in meinem ersten Job nach dem Studium fort, als ich in der Personalabteilung eines Hotels in der Innenstadt arbeitete.

Eines Morgens veranstaltete meine Vorgesetzte ein Treffen mit anderen HR-Leitern und bat mich, daran teilzunehmen. Wie üblich kam ich zehn Minuten zu spät, obwohl ich (in meinem Kopf) versucht hatte, pünktlich zu sein. Nach dem Meeting bat sie mich in ihr Büro, erklärte mir, wie enttäuscht und beschämt sie über meine Verspätung war, und sagte mir höflich, aber bestimmt, dass ich nie wieder zu spät kommen dürfe.

Ich nahm dieses Feedback zu Herzen und sorgte dafür, dass ich ab diesem Zeitpunkt bei diesem Job nie wieder zu spät kam. Warum? Weil ich wusste, dass die Erwartung vernünftig war, sie das Feedback perfekt vermittelte und ich zudem enormen Respekt vor ihr hatte.

Aufbauend auf dieser Erfahrung befasst sich dieser Artikel mit den Grundlagen, warum der Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitenden wichtig ist, wie man erkennt, wann ein Teammitglied unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, und gibt fünf einfache Schritte für den Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitenden.

Welche Möglichkeiten haben Sie beim Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitenden?

Es gibt viele Beispiele für Unterleistung, also Situationen, in denen ein Mitarbeitender die Leistungsstandards oder Erwartungen nicht erfüllt, zum Beispiel:

Schlechte Arbeitsqualität
Unfähigkeit, Ziele oder Fristen einzuhalten
Andauernde zwischenmenschliche Konflikte
Schlechtes Zeitmanagement
Übermäßige Abwesenheiten oder Verspätungen
Ungehorsam.

Um Unterleistung effektiv zu begegnen, ist es erforderlich, klare Methoden zur Leistungssteigerung anzuwenden, um Mitarbeitende zur Verbesserung zu führen und Ihre Leistungsmanagement-Tools optimal zu nutzen. Wenn ein Teammitglied in einem Bereich der Arbeit schlechte Leistungen zeigt, können Sie entweder:

Das Problem ignorieren: Den Kopf in den Sand stecken und hoffen, dass sich die schlechte Leistung wie durch ein Wunder von selbst behebt.
Den Mitarbeitenden entlassen: Das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Teammitglied beenden und jemanden Neues einstellen.
Die Arbeit für den Mitarbeitenden erledigen: Eingreifen und diejenigen Arbeitsbereiche übernehmen, in denen die Person unterdurchschnittliche Leistungen zeigt.
Sie in eine andere Rolle versetzen: Sie erbringen in ihrer aktuellen Rolle zu wenig Leistung, könnten aber in einer anderen Position eventuell besser sein.
Das Leistungsproblem korrigieren: Ein strukturiertes Leistungsverbesserungsprogramm umsetzen, das zusätzliche Schulungen und Weiterbildungen einschließen kann.

Obwohl sich dieser Artikel vor allem auf die Option 5 oben konzentriert – in der Regel, weil dies der beste Ansatz ist, den Sie zuerst prüfen sollten – ist sie nicht immer die richtige Wahl.

Warum der Umgang mit schlechter Leistung wichtig ist

Probleme mit schwierigen Teammitgliedern zu bewältigen ist entscheidend, um leistungsschwache Mitarbeitende im Unternehmen anzugehen und deren Leistung zu verbessern. Bei der Entscheidung für eine der oben genannten Optionen sollten Sie Folgendes berücksichtigen:

Kosten der Mitarbeiterfluktuation: Laut Benefit News kann allein eine einzige Kündigung ein Unternehmen bis zu ein Drittel des Jahresgehalts des oder der Mitarbeitenden kosten. Zwei Drittel dieser Kosten entstehen durch Dinge wie geringere Produktivität und die Einarbeitung neuer Mitarbeitender, das übrige Drittel sind „harte“ Kosten wie zum Beispiel die Rekrutierung.
Auswirkungen auf die Team-Moral: Sofern der leistungsschwache Mitarbeitende nicht im luftleeren Raum arbeitet, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass seine oder ihre Kolleg:innen in irgendeiner Weise negativ beeinflusst werden. Das wird sich auch in Teamleistungsbeurteilungen niederschlagen. Das Problem zu ignorieren oder die Arbeit der Person zu übernehmen, sendet nicht das richtige Signal an Ihr Team und fördert keine Leistungskultur.
Respekt den Mitarbeitenden gegenüber: Jemanden zu entlassen mag manchmal wie der einfachere Weg erscheinen, aber wenn Sie zu schnell reagieren – besonders wenn das Problem mit etwas Mühe behoben werden könnte – sieht Ihr Team das möglicherweise als mangelnden Respekt gegenüber den Ihnen anvertrauten Personen und das kann das Gefühl der psychologischen Sicherheit untergraben.
Kosten, um Leistung zu korrigieren: Manchmal kann es schlicht zu teuer, zu zeitaufwendig oder aus anderen Gründen unmöglich sein, dass ein leistungsschwacher Mitarbeitender wieder gute Leistung erbringt. In solchen Fällen müssen Sie eine schwierige Entscheidung treffen, die Person entweder zu entlassen oder ihr eine andere Rolle zuzuweisen.

Führungskräfte verlassen sich auf eine Mischung aus HR-Fallmanagement-Tools und speziell auf Leistungsmanagement ausgerichteter Software, um bei Mitarbeitenden mit Leistungsproblemen Fortschritte im Rahmen von Leistungsverbesserungsplänen zu verfolgen.

Jetzt hat das Performance Management in Echtzeit, das die meisten KI-gestützten Analytik-Tools nutzt, das Potenzial, Fehler bei der Entscheidungsfindung durch Führungskräfte zu verringern und Leistungsprobleme schon im Vorfeld zu verhindern.

Woran Sie erkennen, wenn ein Mitarbeitender unterdurchschnittlich leistet

In meinem Fall wurde mein regelmäßiges Zuspätkommen für meinen Vorgesetzten erst offensichtlich, als ich schließlich einmal zu spät zu einem wichtigen Meeting erschien. Aber so deutlich ist es nicht immer.

Ich erinnere mich an die Zusammenarbeit mit einem Teammitglied, einem Manager, von dem ich dachte, dass er gute Arbeit leistete. Er erreichte seine Leistungsziele, ich hatte positives Feedback von anderen Führungskräften erhalten und die Kunden mochten ihn.

Bei Gesprächen mit den Mitarbeitenden, die ihm unterstellt waren, stellte ich jedoch fest, dass es Probleme gab. Das veranlasste mich dazu, einen Prozess zur Leistungsverbesserung einzuleiten.

Die Einführung von OKRs im Personalwesen hilft dabei, strukturierte Leistungspläne zu erstellen, um Leistungsdefizite bei Mitarbeitenden gezielt anzugehen.

Im Folgenden finden Sie einige der vielen Kontrollsysteme, die Sie einführen können, um frühzeitig auf tatsächliche oder potenzielle Leistungsprobleme aufmerksam zu werden.

Infografik zu Kontrollsystemen und Ausgleichsmechanismen

Festlegung von SMART-Zielen oder OKRs: Diese bieten eine solide Grundlage, anhand derer Sie und Ihr Teammitglied den Fortschritt überprüfen können. Wenn Sie sich beispielsweise gemeinsam auf das Ziel einigen, „wöchentliche Verkaufszahlen von $10.000 zu erreichen“, Ihr*e Mitarbeitende*r jedoch nur $5.000 pro Woche abschließt, könnte dies auf eine mangelnde Leistung hindeuten.
Regelmäßige Check-ins und Einzelgespräche: Ob virtuell oder persönlich, 1:1-Meetings sind entscheidend, um zu beurteilen, wie ein Mitarbeitender arbeitet. Sie können sich über aktuelle Projekte informieren, von den Mitarbeitenden erfahren, woran sie arbeiten, wie der Stand der Zielerreichung ist und welche Herausforderungen eventuell die Leistung beeinflussen.
Feedbacksysteme für Mitarbeitende: Ich habe von der schwachen Leistung meines Teammitglieds etwa durch Meetings mit der nächsthöheren Führungsebene erfahren, die ich mit seinen Teammitgliedern führte. Mitarbeitendenbefragungen, 360-Grad-Performance-Reviews und informelle Gespräche mit Kolleg*innen sind ebenfalls hilfreiche Möglichkeiten, frühzeitig auf Leistungsprobleme aufmerksam zu werden.
Feedback von externen Stakeholdern: Neben dem Feedback aus dem Unternehmen sollten Sie auch Rückmeldungen von Personen außerhalb der Organisation einholen, z.B. von Kunden, Partnern und Lieferanten. Daten aus Kundenbewertungen, Net Promoter Scores und Zufriedenheitsumfragen können oft wertvolle Einblicke darüber liefern, wie Sie die Leistung einzelner fördern können.
Software für Performance Management: Die meisten oben genannten Kontrollmechanismen lassen sich mit einer guten Performance Management Software umsetzen. Damit können Sie Leistungsdaten auf individueller, Team- und Organisationsebene erfassen. Viele Softwarepakete bieten zusätzlich Datenanalysen, Berichte und Automatisierung, um die Prozesse zu erleichtern.
Produktivitätsbewertungen: Bewerten Sie die Effizienz und Effektivität von Mitarbeitenden bei der Erledigung von Aufgaben und beim Erreichen von Zielen innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Die Nachverfolgung und Rückmeldung hierzu hilft, Stärken, Verbesserungsbereiche sowie Potenziale zur Steigerung der Gesamtleistung zu erkennen.

Fortgeschrittene Methoden zur Leistungsbewertung

Die Objektivität von Mitarbeitendenbewertungen zu verbessern sorgt für faire und genaue Leistungsbeurteilungen sowie eine größere Akzeptanz von Feedback durch Arbeitnehmende. Zwei weit verbreitete Methoden, die die Objektivität erhöhen, sind die verhaltensverankerte Bewertungsskala (BARS) und Assessment Center.

BARS

BARS kombiniert quantitative Bewertungen mit qualitativen Beschreibungen konkreter Verhaltensweisen und bietet so einen objektiveren Rahmen zur Leistungsbeurteilung.

Statt sich auf vage oder subjektive Kriterien zu verlassen, definiert BARS Schlüsselsituationen und Verhaltensweisen für unterschiedliche Leistungsniveaus. Eine Position im Kundenservice könnte beispielsweise Verhaltensweisen enthalten wie „löst Kundenbeschwerden effektiv“, die auf einer Skala von unzureichend bis herausragend bewertet werden.

Durch dieses Verfahren wird sichergestellt, dass Bewertungen auf beobachtbarem, arbeitsrelevantem Verhalten basieren, wodurch Verzerrungen und persönliche Interpretationen reduziert werden.

Assessment Center

Bei diesem Ansatz werden Mitarbeitende umfassend bewertet, indem sie in simulierte, arbeitsbezogene Situationen versetzt werden. Diese Simulationen können beinhalten:

Rollenspiele
Problemlösungsübungen
Gruppenaufgaben, die darauf ausgelegt sind, Kompetenzen wie Führung, Kommunikation und Entscheidungsfindung zu bewerten.

Mehrere Beurteiler beobachten und bewerten diese Aktivitäten, was dazu beiträgt, individuelle Bewertungsverzerrungen zu minimieren. Durch den Einsatz verschiedener Übungen und eines Teams von Beobachtern kann die Beurteilung der Fähigkeiten eines Mitarbeitenden objektiver erfolgen – insbesondere in komplexen Rollen, in denen Einzelmethoden oft unzureichend sind.

Sowohl BARS als auch Assessment Center bieten strukturierte, verhaltensbasierte Bewertungsansätze, welche subjektive Verzerrungen verringern und Mitarbeitenden klareres, umsetzbares Feedback geben.

Rechtliche und HR-Compliance im Leistungsmanagement

Aus Compliance-Sicht ist es Ihr Ziel, die Schritte des Leistungsmanagements an HR-Richtlinien auszurichten und dabei Ihr Rechtsteam einzubeziehen. So schaffen Sie transparente Prozesse und stärken Ihre Autorität im Umgang mit diesen Situationen.

Erstellung von PIP und Zusammenarbeit mit HR

Niemand entwirft oder implementiert gerne einen Performance Improvement Plan (PIP). Zu oft sind sie nicht wirksam oder werden von Mitarbeitenden als Vorstufe einer Kündigung gesehen.

Das muss aber nicht so sein, wenn Sie Ihren Ansatz im Leistungsmanagement kontinuierlich weiterentwickeln.

Im Falle eines PIP sollte dessen Erstellung in Zusammenarbeit zwischen Führungskraft, HR-Vertretern und Rechtsabteilung erfolgen. Diese Zusammenarbeit stellt sicher, dass der PIP arbeitsrechtlichen Vorgaben und Unternehmensrichtlinien entspricht und dabei Fairness gewahrt bleibt.

HR kann dabei helfen, den Plan mit klaren, erreichbaren Zielen zu strukturieren, während das Rechtsteam sicherstellt, dass keine Maßnahmen als diskriminierend oder unfair interpretiert werden könnten – so wird das Risiko rechtlicher Anfechtungen minimiert.

Rückmeldungen und Compliance dokumentieren

Eine ordnungsgemäße Dokumentation ist ein zentrales Element der Compliance. Führungskräfte sollten alle Feedback-Gespräche, Leistungsbeurteilungen und getroffene Maßnahmen zur Leistungsverbesserung sorgfältig dokumentieren.

Diese Aufzeichnungen helfen nicht nur den Mitarbeitenden, ihren Fortschritt nachzuvollziehen, sondern dienen auch als rechtlicher Schutz, falls es zu Streitigkeiten kommt.

5 Schritte, wie Sie Leistungen verbessern können

Eines Ihrer Frühwarnsysteme hat Sie auf ein Leistungsproblem bei einem Ihrer Mitarbeitenden hingewiesen, und Sie haben sich entschieden, es anzugehen. Sehr gut – doch wie geht es jetzt weiter?

Die konkreten Schritte hängen etwas von der Art des Leistungsproblems ab, doch die unten aufgeführten Punkte gelten für die meisten Situationen, in denen nur ein Aspekt der Leistung (z. B. Unpünktlichkeit) betroffen ist.

In den seltenen Fällen, in denen in allen Bereichen eine Minderleistung vorliegt, sollte überlegt werden, ob ein Wechsel in eine andere Position oder gegebenenfalls die Trennung vom Unternehmen sinnvoll ist.

Schritt #1: Prüfen Sie die Fakten und recherchieren Sie

Bevor Sie mit dem Mitarbeitenden sprechen, recherchieren Sie gründlich, um die eigentliche Ursache des Leistungsproblems zu verstehen. Überprüfen Sie objektive Kennzahlen wie Kundenbeschwerden, Rückmeldungen von Kollegen und individuelle Ergebnisse, um herauszufinden, ob das Problem an der Arbeitsweise des Beschäftigten liegt oder externe Faktoren wie leistungsschwache Teammitglieder oder unrealistische Erwartungen eine Rolle spielen.

Mit einer Ursachenanalyse können Sie Ursachen aufdecken und sicherstellen, dass Sie das Gesamtbild erfassen, bevor Sie das Gespräch beginnen. Möglicherweise stellt sich heraus, dass der Mitarbeitende Probleme in anderen Lebensbereichen hat und eher Unterstützung als Kritik braucht.

Kleine Maßnahmen wie regelmäßige Check-ins und das Bereitstellen von Ressourcen können viel dazu beitragen, diese Probleme von der Leistung fernzuhalten.

Schritt #2: Überdenken Sie Ihre Leistungsstandards

Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um zu überlegen, ob Ihre Leistungsstandards realistisch und klar verständlich sind. Wenn Ihre Erwartungen zu hoch oder schlecht kommuniziert sind, könnte das Problem eher beim Management als beim Mitarbeitenden liegen.

Bevor Sie mit Ihrem leistungsschwachen Mitarbeitenden das Gespräch suchen, prüfen Sie Ihre Erwartungen noch einmal kritisch und stellen Sie sich folgende Fragen:

Haben sich meine Leistungsstandards in letzter Zeit verändert, z. B. sind sie höher geworden?
Hat mein Mitarbeitender diese Standards jemals erfüllt, seit sie gelten?
Haben andere Teammitglieder die gleichen Standards erreicht?
Habe ich neue Aufgaben hinzugefügt, die die Leistung beeinträchtigen könnten?
Habe ich meinem Team alle nötigen Schulungen und Ressourcen zur Verfügung gestellt, damit sie meine Erwartungen erfüllen können?

Schritt #3: Führen Sie ein Gespräch zum Leistungsmanagement

Nachdem Sie Ihre Recherche abgeschlossen, Ihre Leistungserwartungen überprüft und sich recht sicher sind, dass eine echte Leistungslücke besteht, ist es an der Zeit, mit Ihrem Mitarbeitenden zu sprechen.

Meiner Erfahrung nach sind Leistungsgespräche eine Kunstform. Es gibt kein Patentrezept für die Durchführung, da jedes Problem unterschiedlich ist und jede Person auf Rückmeldungen anders reagiert.

Es gibt jedoch einige bewährte Methoden, die Ihnen dabei helfen können, bessere Leistungsbeurteilungen durchzuführen. Führen Sie das Gespräch beispielsweise im Beisein der Personalabteilung, wobei die Führungskraft es leitet. Das unterstützt Transparenz, Kontrolle und sorgt für eine Orientierungshilfe, sodass Ihr individueller Entwicklungsplan mit den HR-Richtlinien übereinstimmt.

Zusätzlich zu diesen Praktiken versuchen Sie Folgendes:

Seien Sie präzise: Reden Sie nicht um den heißen Brei herum; erklären Sie knapp und sachlich aus Ihrer Sicht, worin das Problem besteht, und dass der Zweck des Gesprächs darin besteht, deren Meinung zu hören und gemeinsam einen Maßnahmenplan zu entwickeln.
Seien Sie klar: Möglicherweise erreichen sie die Leistungsziele nicht, weil sie deren Bedeutung oder deren Auswirkung auf das Team oder das Unternehmen nicht verstehen.
Seien Sie ehrlich: Es ist in Ordnung, ehrlich zu sagen, wenn Sie von der schlechten Leistung enttäuscht, verlegen oder sogar verärgert sind. Ebenso sollten sie wissen, wenn das Problem so schwerwiegend ist, dass eine Kündigung droht.
Seien Sie respektvoll: Ehrlichkeit ist niemals ein Grund, unhöflich oder herabwürdigend zu einem Mitarbeitenden zu sein. Es ist gut, schwierige Botschaften zu übermitteln – solange Sie dies ruhig und respektvoll tun.
Seien Sie empathisch: Versuchen Sie sich vorzustellen, wie das Gespräch aus deren Sicht verläuft. Ist das für sie eine große Überraschung? Fühlen sie sich überfordert oder ängstlich? Haben sie mit privaten Problemen zu kämpfen?
Seien Sie neugierig: Fordern Sie aktiv deren Gedanken und Meinungen ein und stellen Sie viele offene Fragen. Das hilft, das Gesamtbild zu erfassen, ermöglicht es dem Mitarbeitenden (falls abwehrend oder trotzig) das Problem zu erkennen und bezieht ihn oder sie in die Lösung ein. Zum Beispiel:

Wie fühlen Sie sich aktuell in Bezug auf Ihren Fortschritt bei den Projektmeilensteinen?
Welche Unterstützung erhalten Sie von der Technik beim Aufbau der neuen Funktion?
Warum glauben Sie, dass wir den Abgabetermin für den Kunden verpasst haben?

7. Seien Sie unterstützend: Erläutern Sie, wie Sie dazu bereit sind, den Mitarbeitenden zu unterstützen – sei es durch zusätzliche Trainings und Weiterbildungen, Änderungen des Aufgabenbereichs oder einfach durch emotionale Unterstützung.

Bewerten Sie, wie das Leistungsgespräch verlaufen ist, bevor Sie entscheiden, ob Sie direkt zum nächsten Schritt – der Entwicklung des Leistungsverbesserungsplans – übergehen oder dies auf ein späteres Treffen verschieben.

Mit den richtigen Tools zur Leistungsbeurteilung können Führungskräfte datengestützte Hinweise geben, um Mitarbeitende bei ihrer Entwicklung zu unterstützen.

In manchen Fällen ist Ihr Mitarbeitender emotional und nicht in der richtigen Verfassung, um über einen Maßnahmenplan zu sprechen, oder das Problem ist komplexer und erfordert umfassendere Analysen und Lösungen.

Schritt #4: Entwicklung eines Leistungsverbesserungsplans

Sobald Sie und der Mitarbeitende sich einig sind, dass ein Leistungsproblem vorliegt und dass beide bereit sind, dieses zu lösen, ist es an der Zeit, einen Leistungsverbesserungsplan zu erarbeiten. Dieser umfasst in der Regel:

Beschreibung des Leistungsstandards: Beschreiben Sie die Aspekte der Leistung, an denen der Mitarbeitende arbeitet, z. B. Erreichung von Verkaufszielen, Kommunikation mit Kollegen usw., und den konkreten Standard, der erreicht werden soll, z. B. wöchentliche Verkaufszahlen von $XX.
Aktionsplan mit SMART-Zielen: Legen Sie im Detail die konkreten „kleinen Schritte“ dar, die der Mitarbeitende unternehmen kann, um den Leistungsstandard zu erreichen, den Sie gesetzt haben, z. B. bis zum XX einen strategischen Verkaufskurs besuchen, bis ZZ YY potenzielle Kunden bei LinkedIn kontaktieren usw.
Zeitraum für die Überprüfung: Definieren Sie, wie lange der Mitarbeitende Zeit hat, seine Leistung zu verbessern, und wie oft Sie den Fortschritt überprüfen. Typische Pläne umfassen 1 bis 6 Monate – je nach Leistungsproblem.

Schließlich sollten Sie alle verfügbaren Ressourcen aufführen, zum Beispiel Trainingsprogramme oder Mentoring, die ihre Entwicklung unterstützen können. Die Festlegung des Zeitraums für die Überprüfung ist entscheidend und ebenso die Erläuterung, warum der Leistungsstandard wichtig ist und welche Folgen drohen, falls keine Verbesserung erfolgt.

Schritt #5: Fortschritt überprüfen und Ergebnisse anerkennen

Wenn alles klar ist und Ihr Leistungsverbesserungsplan steht, ist es Zeit, Ihren Mitarbeitenden bei der Umsetzung zu unterstützen.

Ein entscheidender Teil der Umsetzung ist das regelmäßige Feedback von Ihnen darüber, ob sie auf dem richtigen Weg sind (oder nicht). Tools zur Leistungsüberwachung können an dieser Stelle sehr hilfreich sein, um Echtzeit-Feedback zur Leistung zu ermöglichen.

Führen Sie regelmäßige 1:1-Kontrollen zu ihren Fortschritten durch und erkennen Sie, wann immer möglich, positive Ergebnisse an und belohnen Sie diese. Sie können diese Gespräche außerdem nutzen, um Kurskorrekturen vorzunehmen, bei Hindernissen zu helfen und den Plan gegebenenfalls anzupassen.

Kommunikationspraktiken zum Aufbau von Vertrauen

Es mag offensichtlich erscheinen, aber es ist erwähnenswert: Offene und effektive Kommunikation ist ein wichtiger Bestandteil im Umgang mit einem leistungsschwachen Mitarbeitenden. Sie fördert Vertrauen und sorgt für psychologische Sicherheit, erhält Transparenz und ermöglicht einen empathischen Umgang mit Feedback.

Folgendes sollten Sie beachten:

Kommunikationsfrequenz

Regelmäßige Feedbackgespräche bieten Berührungspunkte, bei denen Führungskräfte zeitnahes Feedback geben, Anliegen ansprechen und Orientierung bieten können.

Eine kontinuierliche Kommunikation beugt Missverständnissen vor und vermittelt dem Mitarbeitenden das Gefühl, dass seine Entwicklung fair und aufmerksam verfolgt wird.

Feedback als Wachstumsmöglichkeit formulieren

Feedback als Chance für die berufliche Entwicklung, statt als bloße Kritik zu präsentieren, kann die Motivation und das Engagement von Mitarbeitenden zur Verbesserung deutlich steigern.

Wenn Führungskräfte Feedback als Werkzeug zum persönlichen Wachstum begreifen, verschiebt sich der Fokus von vergangenen Fehlern auf zukünftige Möglichkeiten. Diese wachstumsorientierte Denkweise hilft Mitarbeitenden, den Prozess als Weg zur Erweiterung ihrer Fähigkeiten und Karriere zu sehen – und nicht nur als Reaktion auf Unterleistung.

Indem Führungskräfte betonen, dass das Ziel langfristige Verbesserung ist, fördern sie eine positivere und proaktivere Einstellung zur Bewältigung von Leistungsproblemen.

Noch ein letzter Tipp

Wenn Sie es bis hierhin geschafft haben, herzlichen Glückwunsch! Als kleines Zeichen meiner Wertschätzung möchte ich Ihnen noch einen abschließenden Ratschlag mitgeben, den ich mir bei der Führung von leistungsschwächeren Mitarbeitenden sehr zu Herzen genommen habe: Gehen Sie immer von guter Absicht aus.

Meiner Erfahrung nach wollen die meisten Menschen ihre Arbeit gut machen und sind stolz auf gute Leistungen.

Niemand fühlt sich gerne schlecht oder weiß, dass er einen schlechten Job macht, daher sollten Sie – solange Sie es nicht besser wissen – davon ausgehen, dass Ihr Teammitglied eine Leistungsverbesserung ebenso sehr wünscht wie Sie. Das kann den Weg für eine gelungene Zusammenarbeit ebnen und dazu beitragen, wieder Kurs aufzunehmen.

Wie immer wünsche ich viel Erfolg, und abonnieren Sie den People Managing People Newsletter für weitere regelmäßig erscheinende, von Experten verfasste Artikel und Ressourcen zur Unterstützung auf Ihrer Führungslaufbahn.

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