5 einfache Schritte, um mit einem leistungsschwachen Mitarbeiter umzugehen
Ein nicht ausreichend leistungsfähiger Mitarbeiter ist jemand, der die klar definierten Erwartungen am Arbeitsplatz nicht erfüllt – sei es durch das Verpassen von Fristen, mangelnde Qualität oder wiederholtes Zuspätkommen.
In diesem Artikel zeige ich Ihnen, wie Sie mangelnde Leistung erkennen, warum es wichtig ist, das Thema anzusprechen, und führe Sie durch fünf einfache Schritte, wie Sie Mitarbeitende unterstützen und managen können, die die Anforderungen noch nicht erfüllen.
Welche Möglichkeiten haben Sie im Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitenden?
Es gibt viele Beispiele für unzureichende Leistung, bei denen ein Mitarbeiter Leistungsstandards oder Erwartungen nicht erfüllt, zum Beispiel:
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- Schlechte Arbeitsqualität
- Nicht erreichter Zielvorgaben oder Fristen
- Anhaltende zwischenmenschliche Konflikte
- Schwaches Zeitmanagement
- Übermäßige Fehlzeiten oder Zuspätkommen
- Ungehorsam.
Ein effektives Ansprechen von Leistungsdefiziten erfordert klare Methoden zur Leistungssteigerung, um Mitarbeitende gezielt weiterzuentwickeln, sowie eine optimale Nutzung Ihrer Leistungsmanagement-Tools. Wenn ein Teammitglied in einem Bereich schlechte Leistungen zeigt, können Sie entweder:
- Das Problem ignorieren: den Kopf in den Sand stecken und hoffen, dass sich die schlechte Leistung von selbst bessert.
- Den Mitarbeiter entlassen: das Arbeitsverhältnis mit dem Teammitglied beenden und jemand Neues einstellen.
- Die Arbeit des Mitarbeitenden übernehmen: selbst eingreifen und die Aufgaben übernehmen, in denen der Mitarbeiter nicht ausreichend leistet.
- Ihn oder sie auf eine andere Position versetzen: Im aktuellen Job wird unterdurchschnittlich gearbeitet, aber in einer anderen Rolle könnten die Leistungen besser werden.
- Das Leistungsproblem beheben: einen strukturierten Leistungsverbesserungsprozess durchführen, zum Beispiel mit zusätzlichen Trainings und Weiterentwicklungsmaßnahmen.
Obwohl sich dieser Artikel auf Option „5“ konzentriert, da sie meist die beste Herangehensweise ist, ist sie nicht in jedem Fall die richtige Wahl.
Warum der Umgang mit schlechter Leistung wichtig ist
Mit schwierigen Teammitgliedern umzugehen ist entscheidend, wenn es darum geht, Leistungsdefizite am Arbeitsplatz zu erkennen und zu verbessern. Wenn Sie sich für eine der oben genannten Optionen entscheiden, berücksichtigen Sie Folgendes:
- Kosten bei Mitarbeiterfluktuation: Laut Benefit News kann eine einzige Kündigung das Unternehmen bis zu ein Drittel des Jahresgehalts dieses Mitarbeitenden kosten. Zwei Drittel dieser Summe entfallen auf Produktivitätsausfälle und die Einarbeitung neuer Mitarbeitender, während ein Drittel auf „harte“ Kosten wie Rekrutierung entfällt.
- Auswirkungen auf die Team-Moral: Es sei denn, der leistungsschwache Mitarbeitende arbeitet völlig isoliert, werden die Kollegen in irgendeiner Weise durch dessen Leistung beeinträchtigt. Dies zeigt sich auch in Teameistungs-Bewertungen. Das Problem zu ignorieren oder die Arbeit für den Mitarbeitenden zu übernehmen, sendet kein gutes Signal an das restliche Team und fördert keine Leistungskultur.
- Respekt gegenüber Mitarbeitenden: Jemanden zu entlassen mag manchmal als der einfachere Weg erscheinen. Wird aber vorschnell gehandelt, besonders bei Problemen, die mit wenig Aufwand zu beheben wären, kann dies im Team als Mangel an Wertschätzung und psychologischer Sicherheit wahrgenommen werden.
- Kosten der Leistungsverbesserung: Manchmal ist es schlichtweg zu teuer, zu zeitaufwendig oder aus anderen Gründen unmöglich, leistungsschwache Mitarbeitende zur gewünschten Leistungsfähigkeit zu bringen. In solchen Fällen müssen Sie gegebenenfalls die harte Entscheidung treffen, sich von jemandem zu trennen oder ihn auf eine andere Stelle zu versetzen.
Führungskräfte verlassen sich auf eine Kombination aus HR-Case-Management-Tools und speziell auf das Leistungsmanagement ausgerichteter Software, um den Fortschritt von Mitarbeitenden auf Leistungsverbesserungsplänen nachzuvollziehen.
Mittlerweile können Performance-Management-Systeme in Echtzeit, die fortschrittliche KI-Analysen nutzen, dazu beitragen, Führungsfehler zu minimieren und Leistungsprobleme bereits im Vorfeld zu verhindern.
Wie Sie erkennen, wann ein Mitarbeiter nicht ausreichend leistet
Im Falle meiner gewohnheitsmäßigen Unpünktlichkeit wurde das Problem meinem Vorgesetzten erst klar, als ich schließlich zu einem wichtigen Meeting zu spät erschien. Allerdings ist es nicht immer so offensichtlich.
Ich erinnere mich an die Zusammenarbeit mit einem Teammitglied, einem Manager, von dem ich dachte, dass er gute Arbeit leistete. Er erfüllte seine Leistungsziele, ich hatte positives Feedback von anderen Managern erhalten und die Kunden mochten ihn.
Doch als ich mit Personen sprach, die ihm unterstellt waren, erfuhr ich, dass es Probleme gab. Das veranlasste mich, einen Prozess zur Leistungsverbesserung einzuleiten.
Die Implementierung von OKRs für HR hilft dabei, strukturierte Leistungspläne zu erstellen, um leistungsschwache Mitarbeiter gezielt zu unterstützen.
Nachfolgend finden Sie einige der zahlreichen Kontrollsysteme, die Sie einrichten können, um frühzeitig auf tatsächliche oder potenzielle Leistungsprobleme aufmerksam zu werden.
- Definieren Sie SMART-Ziele oder OKRs: Diese bieten eine solide Grundlage, auf der Sie und Ihr Teammitglied den Fortschritt verfolgen können. Wenn Sie sich zum Beispiel auf das Ziel „wöchentlicher Umsatz von $10.000“ einigen und Ihr Mitarbeiter erzielt nur $5.000 pro Woche, könnte das ein Hinweis auf schlechte Leistung sein.
- Regelmäßige Abstimmungen und Einzelgespräche: Ob virtuell oder persönlich – 1:1-Gespräche sind entscheidend, um einzuschätzen, wie ein Mitarbeiter arbeitet. Sie können sich mit Ihrem Mitarbeiter austauschen, erfahren, woran er arbeitet, sich über seine Fortschritte zu den Zielen informieren und eventuelle Leistungsprobleme erkennen.
- Mitarbeiter-Feedbacksysteme: Ich habe von der schlechten Leistung meines Teammitglieds durch übergreifende Meetings mit Mitgliedern seines Teams erfahren. Mitarbeiterbefragungen, 360-Grad-Beurteilungen und informelle Gespräche mit Kollegen sind ebenfalls nützliche Methoden, die auf mögliche Leistungsprobleme hinweisen können.
- Feedback von externen Interessengruppen: Zusätzlich zum internen Feedback ist es wichtig, Rückmeldungen von außerhalb der Organisation zu erhalten, etwa von Kunden, Partnern und Lieferanten. Daten aus Kundenrezensionen, Net Promoter Scores und Zufriedenheitsumfragen können oft wertvolle Einblicke liefern, wie sich die Leistung einer Person steigern lässt.
- Leistungsmanagement-Software: Die meisten der oben genannten Kontrollmechanismen lassen sich mit guter Leistungsmanagement-Software abbilden. Damit können Sie Leistungsdaten auf individueller, Team- und Organisationsebene erfassen. Viele Softwarelösungen bieten auch Datenanalysen, Berichte und Automatisierung, um den Prozess zu erleichtern.
- Produktivitätsüberprüfungen: Bewerten Sie die Effizienz und Wirksamkeit der Mitarbeiter bei der Erledigung von Aufgaben und der Zielerreichung innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens. Die Verfolgung und das Feedback dazu helfen, Stärken, Verbesserungsbedarf und Möglichkeiten zur Leistungssteigerung zu erkennen.
Fortgeschrittene Methoden zur Leistungsbewertung
Eine objektivere Bewertung von Mitarbeitern gewährleistet faire und genaue Leistungsbeurteilungen sowie eine bessere Akzeptanz von Feedback durch die Beschäftigten. Zwei weit verbreitete Methoden, die die Objektivität der Beurteilung erhöhen, sind die Verhaltensbasierte Einstufungsskala (BARS) und Assessment Center.
BARS
BARS kombiniert quantitative Bewertungen mit qualitativen Beschreibungen spezifischer Verhaltensweisen und bietet so einen objektiveren Rahmen für die Leistungsbewertung.
Anstatt auf vagen oder subjektiven Kriterien zu basieren, definiert BARS Schlüsselerwartungen an das Verhalten für verschiedene Leistungsniveaus. Für eine Kundendienstposition könnten zum Beispiel Verhaltensweisen wie „behandelt Kundenbeschwerden effektiv“ auf einer Skala von unzureichend bis herausragend bewertet werden.
Mit dieser Methode wird sichergestellt, dass Beurteilungen auf beobachtbaren, arbeitsrelevanten Verhaltensweisen beruhen und so Vorurteile und persönliche Interpretationen minimiert werden.
Assessment Center
Dieser Ansatz bewertet Mitarbeiter umfassend, indem sie in simulierte, arbeitsbezogene Situationen versetzt werden. Diese Simulationen können beinhalten:
- Rollenspiele
- Lösungsorientierte Übungen
- Gruppenaufgaben, die Kompetenzen wie Führung, Kommunikation und Entscheidungsfindung bewerten.
Mehrere Beurteilende beobachten und bewerten diese Aktivitäten, was hilft, individuelle Bewertungs-Voreingenommenheit zu minimieren. Der Einsatz verschiedener Übungen und eines Teams von Beurteilenden ermöglicht eine objektivere Bewertung der Fähigkeiten der Mitarbeitenden – insbesondere in komplexen Rollen, bei denen Einzelmethoden nicht ausreichen könnten.
Sowohl BARS als auch Assessment Center bieten strukturierte, verhaltensorientierte Ansätze zur Bewertung, wodurch subjektive Verzerrungen reduziert und klarere, umsetzbare Rückmeldungen für Mitarbeitende gegeben werden.
Rechtliche und HR-Compliance im Performance-Management
Aus Compliance-Sicht besteht Ihr Ziel darin, Maßnahmen im Performance-Management mit HR-Richtlinien abzustimmen – unter Einbindung Ihres Rechtsteams. Dadurch entstehen transparente Abläufe und Sie gewinnen an Autorität im Umgang mit solchen Situationen.
Erstellung des PIP und HR-Zusammenarbeit
Niemand gestaltet oder implementiert gerne einen Performance Improvement Plan (PIP). Zu oft funktionieren sie nicht oder werden von Mitarbeitenden als Vorbote einer Kündigung wahrgenommen.
Das muss jedoch nicht so sein, wenn Sie Ihren Performance-Management-Ansatz kontinuierlich verbessern.
Im Fall eines PIP sollte dessen Erstellung eine Zusammenarbeit von Führungskraft, HR-Vertretung und Rechtsteam sein. Diese Zusammenarbeit stellt sicher, dass der PIP mit Arbeitsrecht und Unternehmensrichtlinien übereinstimmt und dabei Fairness gewahrt wird.
HR kann helfen, den Plan mit klaren, erreichbaren Zielen zu strukturieren, während das Rechtsteam darauf achtet, dass keine Maßnahmen als diskriminierend oder unfair ausgelegt werden können, um rechtliche Risiken zu minimieren.
Dokumentation von Feedback und Compliance
Eine sorgfältige Dokumentation ist ein Schlüsselelement der Compliance. Führungskräfte sollten alle Feedbackgespräche, Leistungsbeurteilungen und unternommene Schritte zur Behebung von Minderleistungen sorgfältig dokumentieren.
Diese Aufzeichnungen helfen Mitarbeitenden nicht nur, ihren Fortschritt nachzuvollziehen, sondern dienen auch als rechtlicher Schutz, falls es zu Streitigkeiten kommt.
5 Schritte, um Leistung zu korrigieren
Eines Ihrer Frühwarnsysteme hat Sie auf ein Leistungsproblem eines Mitarbeitenden hingewiesen, und Sie haben beschlossen, das Problem anzugehen. Sehr gut – aber wie weiter?
Die Maßnahmen können je nach Art des Problems leicht variieren. Die nachstehend skizzierten Schritte gelten jedoch für die meisten Fälle, in denen nur ein Aspekt der Leistung betroffen ist (z. B. Unpünktlichkeit).
Ist es der seltene Fall, dass in allen Bereichen Minderleistung vorliegt, könnten Sie erwägen, die Person in eine andere Rolle zu versetzen oder das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Schritt #1: Fakten prüfen und Recherche
Bevor Sie mit dem Mitarbeitenden sprechen, recherchieren Sie gründlich, um die tatsächliche Ursache des Problems zu verstehen. Prüfen Sie objektive Kennzahlen wie Kundenbeschwerden, Rückmeldungen von Kolleginnen und Kollegen sowie individuelle Arbeitsergebnisse, um festzustellen, ob die Ursache bei der Arbeitsweise, im Umfeld (etwa leistungsschwache Teammitglieder) oder bei unrealistischen Erwartungen liegt.
Die Nutzung einer Ursachenanalyse kann dabei helfen, zugrundeliegende Themen aufzudecken und ein vollständiges Bild zu erhalten, ehe Sie ins Gespräch gehen. Möglicherweise hat die Person auch außerhalb des Jobs Schwierigkeiten und benötigt eher Unterstützung des Unternehmens als Kritik.
Kleine Dinge wie regelmäßiges Nachfragen oder Bereitstellen von Ressourcen können schon viel dazu beitragen, Probleme nicht in die Leistung einfließen zu lassen.
Schritt #2: Leistungsstandards überdenken
Prüfen Sie, ob Ihre Leistungsstandards realistisch und klar kommuniziert wurden. Sind Ihre Erwartungen zu hoch oder nicht verständlich, kann das Problem auch im Management und nicht bei der Person selbst liegen.
Bevor Sie mit Ihrem Mitarbeitenden sprechen, nehmen Sie sich Zeit für eine kritische Selbstüberprüfung und stellen Sie sich folgende Fragen:
- Habe ich meine Leistungsstandards kürzlich geändert, z. B. verschärft?
- Hat mein Mitarbeitender diese Standards jemals erfüllt, seit sie gelten?
- Können andere Teammitglieder dieselben Standards erreichen?
- Habe ich neue Verantwortlichkeiten hinzugefügt, die die Leistung beeinträchtigen könnten?
- Habe ich meinem Team alle nötigen Schulungen und Ressourcen zur Verfügung gestellt, um meine Erwartungen zu erfüllen?
Schritt #3: Führen Sie ein Leistungsmanagement-Gespräch
Sobald Sie Ihre Recherche abgeschlossen, Ihre Leistungserwartungen überprüft und relativ sicher festgestellt haben, dass eine legitime Leistungslücke besteht, ist es an der Zeit, mit Ihrer Mitarbeiterin bzw. Ihrem Mitarbeiter zu sprechen.
Nach meiner Erfahrung sind Leistungsgespräche eine Kunstform. Es gibt kein Patentrezept für deren Durchführung, da jedes Problem anders ist und jeder Mensch Feedback unterschiedlich aufnimmt.
Es gibt jedoch einige bewährte Verfahren, die Ihnen helfen können, bessere Leistungsbeurteilungsgespräche zu führen. Führen Sie das Gespräch zum Beispiel im Beisein der Personalabteilung und lassen Sie es von der Führungskraft leiten. Dies sorgt für Transparenz, Kontrolle und eine leitende Hand, sodass Ihr PIP mit den HR-Richtlinien übereinstimmt.
Zusätzlich zu diesen Praktiken versuchen Sie Folgendes:
- Seien Sie prägnant: Machen Sie keine Umschweife; schildern Sie so knapp und sachlich wie möglich, worin Sie das Problem sehen und dass der Zweck des Gesprächs darin besteht, ihre Sichtweise zu hören und gemeinsam einen Maßnahmenplan zu entwickeln.
- Seien Sie klar: Eventuell erfüllen sie die Leistungsstandards einfach deshalb nicht, weil sie nicht verstehen, warum diese wichtig sind oder wie sie sich auf das Team oder das Unternehmen auswirken.
- Seien Sie ehrlich: Es ist in Ordnung, ihnen mitzuteilen, wenn ihre schlechte Leistung Sie enttäuscht, beschämt oder verärgert. Ebenso sollten sie wissen, wenn das Problem so schwerwiegend ist, dass eine Kündigung droht.
- Seien Sie respektvoll: Ehrlichkeit ist nie eine Entschuldigung dafür, unhöflich oder herablassend zu sein. Es ist gut, schwierige Botschaften zu überbringen, solange dies ruhig und mit Respekt geschieht.
- Seien Sie einfühlsam: Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Gegenübers. Ist das für sie eine große Überraschung? Fühlen sie sich überfordert oder ängstlich? Haben sie persönliche Probleme?
- Seien Sie neugierig: Holen Sie aktiv deren Meinung ein und stellen Sie viele offene Fragen. Das hilft Ihnen, den gesamten Kontext zu verstehen, hilft der Person zu erkennen, dass ein Problem besteht (falls sie defensiv oder ablehnend ist), und bezieht sie in die Lösung mit ein. Beispielsweise:
- Wie empfinden Sie Ihren Fortschritt bei Ihren Projektmeilensteinen?
- Welche Unterstützung erhalten Sie von der Technikabteilung beim Aufbau der neuen Funktion?
- Warum glauben Sie, haben wir den Termin des Kunden verpasst?
7. Seien Sie unterstützend: Erklären Sie, wie Sie bereit sind, zu unterstützen – sei es durch zusätzliche Schulungen und Weiterbildungen, Veränderungen des Aufgabenbereichs oder einfach durch emotionalen Rückhalt.
Bewerten Sie im Anschluss, wie das Leistungsgespräch verlaufen ist, bevor Sie entscheiden, ob Sie direkt mit dem nächsten Schritt, der Entwicklung eines Leistungsverbesserungsplans, fortfahren oder diesen auf ein späteres Treffen verschieben.
Mit den richtigen Tools zur Leistungsbeurteilung können Führungskräfte datengestützte Empfehlungen geben, um Mitarbeiter in ihrer Entwicklung zu unterstützen.
In manchen Fällen kann es sein, dass Ihr/e Mitarbeiter/in emotional reagiert und nicht in der Lage ist, einen Maßnahmenplan zu besprechen. Oder das Thema ist komplexer und erfordert intensivere Nachforschungen.
Schritt #4: Einen Leistungsverbesserungsplan entwickeln
Sobald Sie und der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin sich einig sind, dass ein Leistungsproblem besteht und dass beide Seiten gewillt sind, es zu lösen, ist es Zeit, einen Leistungsverbesserungsplan zu erstellen. Dieser enthält üblicherweise:
- Beschreibung des Leistungsstandards: Beschreiben Sie die Aspekte der Arbeitsleistung, an denen gearbeitet werden soll, z.B. Zielerreichung im Vertrieb, Kommunikation mit Kolleg:innen etc. – und den konkreten Standard, der erreicht werden soll, z.B. wöchentlicher Umsatz von $XX.
- Maßnahmenplan mit SMART-Zielen: Detaillieren Sie die konkreten „Einzelschritte“, die der oder die Mitarbeitende zur Erreichung des Standards gehen soll, z.B. bis zum XX einen Kurs im strategischen Verkauf besuchen, bis ZZ YY Kontakte auf LinkedIn ansprechen usw.
- Zeitraum für die Bewertung: Legen Sie fest, wie lange der Leistungsnachweis erbracht werden muss und wie häufig die Fortschritte überprüft werden. Typische Pläne dauern zwischen 1 und 6 Monaten – je nach Problemstellung.
Abschließend sollten Sie alle verfügbaren Unterstützungsangebote wie Trainingsprogramme oder Mentoring aufführen, die die Entwicklung fördern können. Die Definition des Bewertungszeitraums ist entscheidend – ebenso wie die Erklärung der Bedeutung des Leistungsstandards und der potenziellen Konsequenzen, falls keine Verbesserung eintritt.
Schritt #5: Fortschritt nachverfolgen und Ergebnisse anerkennen
Sobald alles klar ist und Ihr Leistungsverbesserungsplan steht, besteht Ihre Aufgabe darin, den Mitarbeitenden bei der Umsetzung zu begleiten.
Ein entscheidender Teil dieser Umsetzung besteht darin, dass Sie regelmäßig Feedback geben, ob sie auf dem richtigen Weg sind (oder nicht). Tools zur Leistungsüberwachung können dabei äußerst hilfreich sein, um unmittelbares, praxisnahes Feedback zu ermöglichen.
Führen Sie regelmäßige 1:1-Check-ins durch, um den Fortschritt zu besprechen, und würdigen und belohnen Sie positive Ergebnisse, wo immer es möglich ist. Sie können diese Check-ins auch nutzen, um den Kurs zu korrigieren, bei Hindernissen zum Fortschritt zu helfen und den Plan gegebenenfalls anzupassen.
Kommunikationspraktiken für den Vertrauensaufbau
Es mag offensichtlich klingen, aber es ist wichtig, es zu betonen: Offene und effektive Kommunikation ist ein wesentlicher Bestandteil bei der Führung von Mitarbeitenden mit Leistungsdefiziten. Sie fördert Vertrauen, sorgt für psychologische Sicherheit, hilft Transparenz zu wahren und ermöglicht ein empathisches Feedback.
Folgende Aspekte sollten Sie beachten:
Kommunikationshäufigkeit
Regelmäßige Check-ins bieten Anknüpfungspunkte, an denen Führungskräfte zeitnah Feedback geben, Anliegen ansprechen und Orientierung bieten können.
Konsequente Kommunikation beugt Missverständnissen vor und signalisiert der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter, dass ihr Fortschritt fair und aufmerksam verfolgt wird.
Feedback als Entwicklungschance darstellen
Feedback als Gelegenheit zur beruflichen Weiterentwicklung und nicht als bloße Kritik zu positionieren, kann die Motivation und Einsatzbereitschaft erheblich steigern.
Wenn Führungskräfte Feedback als Instrument für Wachstum platzieren, liegt der Fokus auf dem zukünftigen Potenzial statt auf vergangenen Fehlern. Diese wachstumsorientierte Haltung hilft Mitarbeitenden, den Prozess als Chance zur Verbesserung ihrer Fähigkeiten und Karriere zu sehen und nicht bloß als Reaktion auf Leistungsdefizite.
Indem betont wird, dass das Ziel eine langfristige Verbesserung ist, können Führungskräfte eine positive und proaktive Haltung fördern, um Leistungsprobleme anzugehen.
Ein letzter Ratschlag
Wenn Sie bis hierher gelesen haben: Herzlichen Glückwunsch! Als kleines Zeichen meiner Wertschätzung möchte ich Ihnen einen letzten Ratschlag mitgeben, den ich mir beim Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitenden zu Herzen genommen habe: Gehen Sie immer von positiver Absicht aus.
Meiner Erfahrung nach möchten die meisten Menschen ihre Arbeit gut machen und sind stolz auf gute Leistungen.
Niemand möchte das Gefühl haben oder wissen, dass er schlechte Arbeit leistet. Gehen Sie daher – solange Sie nichts anderes wissen – davon aus, dass Ihr Teammitglied seine Leistung genauso verbessern möchte wie Sie. Dies kann den Weg zu einer guten Zusammenarbeit ebnen und dafür sorgen, dass Sie wieder auf Kurs kommen.
Wie immer: Viel Erfolg und abonnieren Sie den People Managing People-Newsletter für weitere regelmäßig erscheinende, von Experten verfasste Artikel und Ressourcen, die Sie auf Ihrem Weg zur Führungskraft unterstützen.
