14 Techniken des Leistungsmanagements von einem Experten
Techniken des Leistungsmanagements sind praktische Maßnahmen, mit denen Sie die Entwicklung, Motivation und allgemeine Effektivität Ihrer Mitarbeiter steigern können.
In diesem Artikel stelle ich neun bewährte Ansätze aus meiner eigenen Erfahrung in der Zusammenarbeit mit verschiedenen Organisationen vor, die Ihnen dabei helfen sollen, das Leistungsmanagement zu verbessern, damit Feedback als nützlich empfunden wird, Ziele relevant bleiben und Ihr Team tatsächlich von diesem Prozess profitiert.
14 Techniken für ein effektives Leistungsmanagement
Hier sind 14 wichtige Techniken, mit denen Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter besser steuern können.
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1. Vierteljährliche Zielsetzung
Wenn Ziele für einen zu langen Zeitraum festgelegt werden, können sie irrelevant werden. Legen Sie stattdessen vierteljährliche Ziele fest und überprüfen Sie diese zur Mitte des Quartals, um sicherzustellen, dass sie korrekt und für die aktuelle Organisationsstrategie relevant sind.
Wenn Sie versucht sind, individuelle Ziele festzulegen, die länger als ein Quartal gelten, teilen Sie ein größeres Ziel in kleinere Teilziele auf und legen Sie diese als vierteljährliche Ziele fest. Sie können längere Zeiträume auch als Teil Ihres Ansatzes zur Leistungsbeurteilung im Vergleich zu Leistungsmanagement betrachten, wobei der Schwerpunkt auf kürzeren Zeiträumen liegt.
2. Halbjährliche oder vierteljährliche Leistungsbeurteilungen
Die jährliche Beurteilung reicht nicht wirklich aus. Vierteljährliche oder halbjährliche Leistungsbeurteilungen sind besser, weil sie sich in ein System aus häufigerem und zeitnahem Feedback einfügen und es den Mitarbeitern ermöglichen, Ziele und Verhaltensweisen anzupassen, solange diese noch relevant sind.
Die Herausforderung besteht darin, den Zeitaufwand für die Durchführung von Leistungsbeurteilungen und die Häufigkeit, mit der formelles Feedback gegeben werden muss, in Einklang zu bringen. Ich persönlich bevorzuge einen Beurteilungszeitraum von 6 Monaten. Das bedeutet, dass Ende Januar eine umfassendere Beurteilung stattfindet und Mitte Juli eine kürzere.
3. Doppelblinde Leistungsbeurteilungen
Die meisten Leistungsbeurteilungen enthalten einen Teil zur Selbsteinschätzung (zumindest sollten sie das). In vielen Fällen erstellt das Teammitglied eine Selbstreflexion, die anschließend zur Prüfung an die Führungskraft geschickt wird. Danach verfasst die Führungskraft ihre Beurteilung des Teammitglieds.
Persönlich gefällt mir diese Methode nicht, weil sie es Führungskräften ermöglicht, sich nicht wirklich mit der Leistung eines Mitarbeiters auseinanderzusetzen, da dieser seine Selbstreflexion als Grundlage für die Beurteilung durch die Führungskraft einreicht.
Ich bevorzuge deutlich doppelblinde Leistungsbeurteilungen, bei denen sowohl die Führungskraft als auch der Mitarbeiter ihre Leistungsbeurteilung unabhängig voneinander erstellen und die Ergebnisse zu einem festgelegten Zeitpunkt und Datum, in der Regel kurz vor dem persönlichen Gespräch über die Leistung, gegenseitig angezeigt werden.
Diese Methode zeigt deutlich, wann Führungskräfte und Mitarbeiter bei der Wahrnehmung der Leistung übereinstimmen oder nicht, und fordert beide Seiten dazu auf, wirklich kritisch nachzudenken. Außerdem kann sie Vorurteile abmildern und Mitarbeitern das Gefühl geben, dass ihre Führungskraft sich für ihre Leistung interessiert und diese wahrnimmt, anstatt die Beurteilung lediglich auf der Selbsteinschätzung des Mitarbeiters aufzubauen.
4. 360-Grad-Feedback
360-Grad-Feedback ist eine Technik des Leistungsmanagements, die Mitarbeitern hilft, besser zu verstehen, wie sie von anderen in ihrer Organisation und manchmal auch von Kunden wahrgenommen und wertgeschätzt werden. Dies geschieht mithilfe vertraulichen und anonymen Feedbacks von Führungskräften, Kollegen, direkt unterstellten Mitarbeitern und Kunden.
In diesem Prozess werden Personen in der Regel gebeten, 4–10 Menschen zu benennen, mit denen sie eng zusammenarbeiten und die eine wirksame Beurteilung ihrer Leistung abgeben können. Das gesammelte Feedback kann einen umfassenderen Einblick in die Beurteilung der Mitarbeiterleistung und mögliche Verbesserungsbereiche geben, insbesondere bei der Beurteilung von Führungskräften.
Dies erfordert zwar mehr Aufwand, aber Software für 360-Grad-Feedback kann dabei helfen, diesen zu verringern.
5. Kontinuierliches Leistungsmanagement
Nichts in einer Leistungsbeurteilung sollte eine Überraschung sein. Effektives Leistungsmanagement ist ein kontinuierlicher Prozess, und kontinuierliches Feedback trägt dazu bei, schneller Kursänderungen vorzunehmen und bessere Ergebnisse zu erzielen.
Ein System für kontinuierliches Leistungsmanagement ist für Manager und Führungskräfte optimal. Das bedeutet, Feedback – ob gut oder schlecht – nicht zurückzuhalten, sondern Wege zu finden, Feedback kontinuierlich in Gespräche mit Mitarbeitenden einfließen zu lassen.
Jede Woche benötigt jeder Mitarbeitende mindestens ein Feedback, ob gut oder schlecht. Dieses Feedback, sowohl positives als auch konstruktives Feedback, muss spezifisch sein, sich auf die Aufgabe konzentrieren, sich auf die Erwartungen an die Rolle beziehen und durch konkrete Maßnahmen ergänzt werden, mit denen du die betreffende Person unterstützen kannst.
In kleinen Organisationen kann konsequent praktiziertes kontinuierliches Feedback möglicherweise formelle Leistungsbeurteilungen ersetzen. Dies ist jedoch nicht skalierbar und unterstützt die Organisation nicht dabei, sich weiterzuentwickeln und die Leistung der Mitarbeitenden einheitlich für die Nachfolgeplanung, die Verteilung leistungsabhängiger Boni usw. abzubilden.
6. Programme zur Mitarbeiteranerkennung
Programme zur Mitarbeiteranerkennung sind gezielte, unternehmensweite Initiativen, mit denen Mitarbeitende für ihre Erfolge, Bemühungen und Beiträge gewürdigt und belohnt werden. Ziel ist es, eine konsequente Praxis zu etablieren, bei der Einzelpersonen oder Teams für ihre Leistung bei der Arbeit anerkannt werden.
Eine Studie von Gallup und Workhuman ergab, dass Mitarbeitende, die sich wertgeschätzt fühlen, eher engagiert sind und bessere Leistungen erbringen, wobei Lob von der Führungsebene besonders wirksam ist.
Anerkennungsprogramme stärken außerdem gewünschte Verhaltensweisen, indem sie Belohnungen an den Unternehmenszielen ausrichten und Mitarbeitende dazu ermutigen, kontinuierlich auf eine Weise beizutragen, die den Unternehmenserfolg vorantreibt. Diese Ausrichtung stärkt zusammen mit regelmäßiger Anerkennung die Moral und unterstützt eine Hochleistungskultur.
Einige Ideen zur Mitarbeiteranerkennung sind:
- Öffentliche Anerkennung, z. B. ein Lob in einer Besprechung, einem Slack-Kanal oder einem Newsletter
- Entwicklungsmöglichkeiten, Gehaltserhöhungen, Boni, Zusatzleistungen und Beteiligungen anbieten
- Personalisierte Geschenke
- Zeitbezogene Belohnungen
7. Flexible Bewertungsskalen
Es gibt eine große Auswahl an Skalen zur Leistungsbewertung, und du musst je nach Bedarf flexibel sein.
Welche Skala ich auswähle, hängt davon ab, was ich bewerten möchte, wie viele Fragen es gibt usw.
Wenn es beispielsweise sehr viele Fragen gibt, standardisiere ich die Skala gerne, um die Ermüdung durch die Befragung zu minimieren. Das Lesen ist bei einer standardisierten Skala deutlich weniger aufwendig als beispielsweise bei einer individuell angepassten BARS für jede Frage.
8. Personalisierte Entwicklungspläne
Auch wenn Leistungsmanagement eine organisatorische Initiative ist, deren Ziel darin besteht, die Gesamtleistung der Organisation zu verbessern, ist es im Allgemeinen effektiver, wenn Mitarbeitende auch erkennen können, welchen Nutzen es für sie hat.
Persönliche/berufliche Entwicklungspläne (PDPs) sind strukturierte Aktionspläne, die Mitarbeitenden dabei helfen, ihre Lern- und Karriereentwicklung zu planen und sie an ihrer aktuellen Rolle und ihren künftigen Zielen auszurichten.
Sie sind ein wesentlicher Bestandteil des Leistungsmanagementprozesses, da sie Mitarbeitende dazu befähigen, Verantwortung für ihre Entwicklung zu übernehmen und sich stärker anzustrengen, was zu einem höheren Engagement und einer besseren Mitarbeiterbindung führt. Diese Pläne können dazu führen, dass Mitarbeitende an zusätzlichen Schulungen, bereichsübergreifenden Projekten oder sogar an Abordnungen teilnehmen, wodurch die interne Zusammenarbeit gestärkt wird.
9. Mentoring-Programme
Mentoring ist eine äußerst wirksame Methode im Leistungsmanagement, die den Aufbau von Netzwerken, die Entwicklung von Fähigkeiten und die Unterstützung bei der beruflichen Entwicklung fördert und dadurch die Leistung der Mitarbeitenden steigern sowie Zufriedenheit und Bindung deutlich erhöhen kann.
Zu den Arten von Mentoring-Programmen gehören:
- Traditionelles Einzelmentoring, bei dem ein erfahrener Mitarbeitender (Mentor) mit einer weniger erfahrenen Kollegin oder einem weniger erfahrenen Kollegen (Mentee) zusammengebracht wird, um individuelle Anleitung und Unterstützung bei der beruflichen Entwicklung zu bieten.
- Gruppenmentoring, bei dem eine einzelne Mentorin oder ein einzelner Mentor oder eine Gruppe von Mentorinnen und Mentoren mit mehreren Mentees arbeitet. Dieser Ansatz kann für Workshops oder Schulungen von Vorteil sein, bei denen eine gemeinsame Lernerfahrung gewünscht ist.
- Peer-to-Peer-Mentoring, bei dem Mitarbeitende mit ähnlichen Hierarchieebenen oder Rollen einander mentorieren. Es eignet sich besonders gut, um spezifische berufsbezogene Fähigkeiten oder Kenntnisse weiterzugeben.
- Reverse Mentoring, bei dem eine jüngere oder weniger erfahrene Person aus der Belegschaft erfahrenere Mitarbeitende betreut, häufig um Wissen in Bereichen wie Technologie, digitalen Trends oder neuen Marktverhaltensweisen zu vermitteln.
10. Die geeigneten Tools verwenden
Es gibt viele verschiedene Ansätze und Tools zur Mitarbeitendenbewertung, mit denen die Leistung von Mitarbeitenden gemessen werden kann.
Auf der grundlegendsten Ebene kann Leistungsmanagement auf Papier, über ein Online-Formular oder in einer einfachen Datenbank erfolgen. Diese Methoden sind potenziell wirksam, lassen sich jedoch nicht gut skalieren. Wenn Sie ein Team von drei Personen leiten, ist es wahrscheinlich sinnvoll, ein Leistungsmanagementsystem nicht unnötig komplex zu gestalten.
Wenn Sie jedoch eine Gruppe von zehn oder mehr Personen leiten, ist es an der Zeit zu prüfen, welche Tools für das Leistungsmanagement Ihren Leistungsmanagementprozess konsistenter, fairer und effektiver gestalten könnten. Vorlagen sind ebenfalls eine gute Möglichkeit, Führungskräften, die gutes Leistungsmanagement praktizieren möchten, von Anfang an einen Mehrwert zu bieten.
11. Leistungsabhängige Vergütung (mit Bedacht einsetzen)
Leistungsabhängige Vergütung ist eine Methode, die darauf abzielt, leistungsstarke Mitarbeitende für ihre harte Arbeit zu belohnen, etwa wenn sie die Anforderungen ihrer Rolle übertreffen.
Es gibt viele Arten leistungsabhängiger Vergütungsmodelle, von denen einige größere Wirkung erzielen. Individuelle Anreizpläne wie Verkaufsprovisionen sind beispielsweise sehr verbreitet. Boni auf Grundlage der Leistung des Unternehmens und der einzelnen Mitarbeitenden sind ebenfalls üblich, und auch leistungsbezogene Gehaltserhöhungen werden, obwohl sie scheinbar routinemäßig erfolgen, typischerweise von der Leistung beeinflusst.
Die Idee besteht darin, Mitarbeitende zu motivieren, Ergebnisse zu erzielen und bestimmte Verhaltensweisen zu zeigen. Dies erfordert jedoch klares, dokumentiertes Leistungsfeedback und eine Leistungsmanagementstrategie, die im gesamten Unternehmen konsequent umgesetzt wird. Ein weiterer Schwachpunkt besteht darin, dass Leistungsbewertungen, die nicht durch Daten gestützt werden, grundsätzlich subjektiv und potenziell voreingenommen sind.
Unter diesem Modell entsteht Wettbewerb und wird zu einem zentralen Bestandteil der Unternehmenskultur. Einige Organisationen könnten davon profitieren, aber mit der Zeit wird diese Wettbewerbskultur das durchschnittliche Mitarbeitendenprofil innerhalb der Organisation verändern.
12. Sitzungen zur Leistungskalibrierung
In Sitzungen zur Leistungskalibrierung kommen Führungskräfte zusammen, um die Leistungsbewertungen von Mitarbeitenden als Gruppe zu überprüfen.
Das Ziel besteht darin, Konsistenz, Fairness und Abstimmung innerhalb der gesamten Organisation sicherzustellen. Während dieser Sitzungen besprechen Führungskräfte die Bewertungen von Mitarbeitenden, vergleichen Beispiele für Leistung und klären Unstimmigkeiten bei der Anwendung von Standards.
Dies hilft, Verzerrungen zu minimieren, eine zu großzügige oder zu strenge Bewertung zu verhindern und den Mitarbeitenden größeres Vertrauen in die Fairness des Prozesses zu geben. Meiner Erfahrung nach kann die Leistungskalibrierung schwierig und unangenehm sein. Wenn sie jedoch durchdacht und gut umgesetzt wird, kann sie ein positiver, tiefgreifender Prozess sein, der zu einem faireren, ausgewogeneren und objektiveren Leistungsmanagementprozess führt.
13. Feedbackschulungen für Führungskräfte
Selbst das am besten konzipierte Leistungssystem wird scheitern, wenn Führungskräfte nicht darin geschult sind, Feedback zu geben.
Eine angemessene Schulung hilft Führungskräften, klares, konkretes und umsetzbares Feedback zu geben und zugleich Sicherheit im Umgang mit schwierigen Gesprächen aufzubauen. Wirksame Programme behandeln das Bewusstsein für Verzerrungen, Coaching-Techniken, die Verwendung von Beispielen sowie das ausgewogene Verhältnis zwischen positiver Bestärkung und konstruktiver Kritik.
Regelmäßige Auffrischungen und Rollenspiele helfen Führungskräften, ihre Art der Feedbackvermittlung kontinuierlich zu verbessern.
14. Kompetenzbasiertes Leistungsmanagement
Kompetenzbasiertes Leistungsmanagement bewertet Mitarbeitende nicht nur anhand der Ergebnisse, sondern auch anhand der Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen, die sie einsetzen, um diese zu erreichen.
Organisationen legen eine Reihe von Kernkompetenzen und rollenspezifischen Kompetenzen fest, beispielsweise Kommunikation, Problemlösung oder Führung, und bewerten Mitarbeitende anhand dieser Maßstäbe.
Dies fördert Fairness, unterstützt die berufliche Entwicklung und bringt das individuelle Wachstum mit dem Kompetenzbedarf der Organisation in Einklang. Außerdem ermöglicht es eine präzisere Entwicklungsplanung, indem konkrete Stärken und Lücken aufgezeigt werden.
Was ist Leistungsmanagement?
Leistungsmanagement ist der Prozess, den Führungskräfte und Organisationen nutzen können, um zu bewerten, zu verbessern und zu verfolgen, wie ihre Mitarbeitenden und direkt unterstellten Personen arbeiten. Er umfasst einen kontinuierlichen Zyklus aus Zielsetzung, regelmäßigem Feedback, formellen Beurteilungen, Entwicklungsplanung sowie Mentoring und Coaching.
Techniken vs. Strategien vs. Methoden des Leistungsmanagements
Strategien des Leistungsmanagements sind die übergeordneten Ansätze, die eine Organisation für das Leistungsmanagement verfolgt. Methoden des Leistungsmanagements sind umfassende Rahmenwerke und Prozesse, die die Gesamtstrategie unterstützen, während Techniken des Leistungsmanagements die konkreten Vorgehensweisen darstellen, die im Arbeitsalltag eingesetzt werden.
Meiner Erfahrung nach werden diese Begriffe in der Praxis tatsächlich weitgehend synonym verwendet. Entscheidend ist, dass Ihre Mitarbeitenden die von Ihrer Organisation eingesetzten Strategien oder Techniken akzeptieren, und nicht, ob sie diese als Strategie oder Technik betrachten.
Warum Techniken des Leistungsmanagements wichtig sind
Techniken des Leistungsmanagements sind wichtig, weil sie Organisationen dabei helfen:
- Die Leistung der Mitarbeitenden zu verbessern: Diese Techniken helfen Ihnen, klare Erwartungen festzulegen, zeitnahes Feedback zu geben und Mitarbeitende bei der Bewältigung von Herausforderungen zu unterstützen, was zu besseren Leistungen führt.
- Das Engagement der Mitarbeitenden zu steigern: Regelmäßiges Coaching, Anerkennung und sinnvolle Gespräche über die Leistung tragen dazu bei, dass Ihr Team engagiert bleibt und sich für seine Arbeit und die erzielten Ergebnisse einsetzt.
- Individuelle Ziele mit den Geschäftszielen in Einklang zu bringen: Techniken des Leistungsmanagements helfen Mitarbeitenden zu verstehen, wie ihre Arbeit zum Erfolg der Organisation beiträgt, was wiederum das Engagement fördert.
- Die Entwicklung der Mitarbeitenden zu unterstützen: Diese Techniken helfen Ihnen, Kompetenzlücken zu erkennen und Lern- sowie berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zu schaffen, was sowohl für Ihre Mitarbeitenden als auch für Ihre Organisation von Vorteil ist.
- Leistungsprobleme frühzeitig zu reduzieren: Techniken des Leistungsmanagements ermöglichen es Ihnen, Bedenken proaktiv anzusprechen, anstatt auf formelle Leistungsbeurteilungen zu warten.
So wählen Sie die richtigen Techniken des Leistungsmanagements aus
Die Auswahl der richtigen Techniken des Leistungsmanagements beginnt mit den Zielen Ihrer Organisation, Ihrem Führungsstil und den Anforderungen Ihrer Belegschaft. Anstatt jede verfügbare Vorgehensweise zu übernehmen oder einfach Unternehmen zu kopieren, die für starke Praktiken im Leistungsmanagement bekannt sind, sollten Sie sich auf Techniken konzentrieren, die Ihre größten Leistungsherausforderungen adressieren und sich natürlich in Ihre bestehenden Arbeitsabläufe integrieren lassen.
Bei der Umsetzung dieser Entscheidungen kann die Befolgung etablierter bewährter Praktiken im Leistungsmanagement Ihnen dabei helfen, die ausgewählten Techniken in der gesamten Organisation konsistent und effektiv anzuwenden.
| Faktor | Was zu berücksichtigen ist |
|---|---|
| Geschäftsziele | Wählen Sie Techniken, die Ihre Prioritäten unterstützen, unabhängig davon, ob es um die Steigerung der Produktivität, die Entwicklung von Führungskräften, die Erhöhung des Engagements oder die Verbesserung der Vertriebsleistung geht. |
| Unternehmenskultur | Wählen Sie Ansätze, die zur Kommunikationsweise Ihrer Organisation passen. Coaching und kontinuierliches Feedback eignen sich beispielsweise für kollaborative Kulturen, während strukturierte Beurteilungen in stark regulierten Umgebungen besser funktionieren können. |
| Fähigkeiten der Führungskräfte | Berücksichtigen Sie, wie viel Zeit Führungskräfte haben und welche Schulungen sie erhalten. Techniken wie regelmäßige Einzelgespräche erfordern ausgeprägte Coaching-Fähigkeiten, während strukturierte Rahmenwerke zur Zielsetzung häufig leichter zu standardisieren sind. |
| Bedürfnisse der Mitarbeitenden | Überlegen Sie, wie Mitarbeitende Feedback bevorzugt erhalten und welche Unterstützung sie für ihren Erfolg benötigen. Unterschiedliche Rollen oder Erfahrungsstufen können von unterschiedlichen Techniken profitieren. |
| Technologie und Prozesse | Stellen Sie sicher, dass Ihre Software für das Personal- oder Leistungsmanagement die von Ihnen geplanten Techniken unterstützt, beispielsweise Zielverfolgung, kontinuierliches Feedback, Anerkennung oder Entwicklungsplanung. |
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