Wie Sie Eine Lern- & Entwicklungsstrategie In 7 Schritten Entwickeln
Als ich für eine Organisation arbeitete, die mich dazu einlud, an ihrem Universitätsprogramm teilzunehmen, konnte ich mein Netzwerk erweitern, indem ich Kollegen aus der ganzen Welt traf und von ihnen lernte. Ich nahm neue Konzepte, Perspektiven, Theorien und Denkweisen auf – und eröffnete mir dadurch eine neue Welt voller Möglichkeiten.
Es war inspirierend! Und von diesem Moment an wusste ich, dass ich eine Karriere im Lernen und Entwicklung (L&D) anstreben wollte. Im Laufe der Jahre habe ich viel Freude daran gefunden, Organisationen dabei zu helfen, ihre Mitarbeitenden zu fördern und ihre Ziele besser zu erreichen.
In diesem Artikel erkläre ich, warum die Entwicklung einer Lern- und Entwicklungsstrategie für Organisationen vorteilhaft ist und wie man eine solche Strategie erarbeitet.
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Was ist eine Lern- und Entwicklungsstrategie?
Einfach gesagt bringt eine Lern- und Entwicklungsstrategie die Kompetenzen der Mitarbeitenden mit der Strategie und Vision der Organisation in Einklang. Die Umsetzung der Strategie kann durch ein zentrales Team erfolgen oder dezentral über das Unternehmen oder die Organisation hinweg.
Organisationen, die die Fähigkeiten ihrer Belegschaft analysieren und eine Lernstrategie entwickeln, die die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden stärkt, sind besser auf Erfolg und nachhaltiges Wachstum vorbereitet. Mit anderen Worten: Es hilft dem Unternehmensergebnis!
Warum brauchen Unternehmen eine Lern- und Entwicklungsstrategie?
Sie fragen sich, warum Lernen und Entwicklung notwendig ist?
Hier sind fünf Gründe, warum Ihr Unternehmen eine L&D-Strategie entwickeln und umsetzen sollte:
- Anziehungskraft – Sie gelten als attraktiver Arbeitgeber, wenn Sie als Unternehmen wahrgenommen werden, das Wert auf berufliche Weiterentwicklung legt.
- Onboarding – Eine effektive Lern- und Entwicklungsstrategie unterstützt den Wissensaustausch, erleichtert das Einarbeiten neuer Mitarbeitender und macht sie schneller produktiv.
- Bindung – Menschen schätzen die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen und sich beruflich weiterzuentwickeln – vor allem, wenn sie dabei auch noch bezahlt werden.
- Mitarbeiterengagement – Eine effektive L&D-Strategie führt nachweislich zu höheren Engagement- und Zufriedenheitswerten unter den Mitarbeitenden.
- ROI – L&D trägt nachweislich dazu bei, dass Unternehmen Ziele erreichen, die Effizienz steigern und mehr Geschäftsergebnisse erzielen.
Gute Führungskräfte wissen, dass Investitionen in Programme zur Steigerung von Anziehungskraft, Bindung und Engagement dazu führen, dass Mitarbeitende sich verstärkt für das Unternehmen einsetzen – durch Zeit, Einsatz und indem sie Freunden, Familie sowie der Öffentlichkeit berichten, dass sie für ein großartiges Unternehmen arbeiten!
Upskilling und Reskilling werden von Branchenführern, Talentmanagement-Expert:innen und Arbeitnehmervertreter:innen besonders hervorgehoben, da sie in einer Zeit, in der der technologische Wandel die Arbeitswelt grundlegend verändert, für Unternehmen unabdingbar sind.
Reworked.co hat einige beeindruckende Zahlen zu Unternehmen veröffentlicht, die unglaubliche Renditen auf ihre Investitionen ins Lernen erzielt haben:
- Accenture: 353% Rendite
- Cigna: 129% ROI durch sein Bildungszuschuss-Programm zwischen 2012 und 2014.
- Discover: 114% ROI auf das eigene Studienkosten-Unterstützungsprogramm.
- Advocate Health Care: Das Weiterbildungsprogramm half dem Unternehmen, einen ROI von 4,3% zu erreichen (1,3 Millionen Dollar Nettokosteneinsparung durch geringere Aufwendungen im Talentmanagement).
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Die 7 Schritte zu einer erfolgreichen L&D-Strategie
Ziel von Lernen und Entwicklung ist es, Mitarbeitende zu fördern und ihr Potenzial zu entfalten, während gleichzeitig sichergestellt wird, dass das Unternehmen aktuelle und zukünftige Talentanforderungen erfüllen kann.
Jede Organisation ist unterschiedlich, aber die folgenden Schritte bilden das Fundament für eine solide Talententwicklungs- und L&D-Strategie, mit der Menschen lernen und Unternehmensergebnisse erzielt werden können.
1. Wissen, wohin man will
In welche Richtung entwickelt sich das Unternehmen? Der erste Schritt besteht immer darin, die Lern- und Entwicklungsstrategie an die Geschäftsziele, Benchmarkwerte und Prioritäten anzupassen. Hier scheitern viele L&D-Initiativen—sie wollen die Mitarbeitenden verbessern, ohne einen klaren Leitfaden dafür zu haben, welche Verbesserungen am dringendsten gebraucht werden.
Wenn das Ziel beispielsweise darin besteht, die Mitarbeiterfluktuation in den nächsten 12 Monaten um 10 % zu senken, dann stellen Sie eine Verbindung sowie eine quantitative Beziehung zwischen der Senkung der Fluktuation und den Investitionen in Lernen und Entwicklung her.
Wenn das Ziel eine Reduzierung von Produktfehlern ist, zeigen Sie die Mitarbeiterleistung und Produktivität sowie die organisatorische Effizienz vor und nach der Einführung strategischer Lernprogramme auf.
Stellen Sie die Verbindung her und erzählen Sie die Geschichte, wie Ihr L&D-Programm zu greifbaren Ergebnissen beiträgt, und formulieren Sie dies so, dass es in das große Ganze des Unternehmenswachstums passt.
2. Bestimmen Sie, wer die Vision und Ziele für Lernen und Entwicklung festlegt
Wer wird das L&D-Team oder -Programm bilden? Wird es die Personalabteilung sein? Ein People- oder Talent-Team? Wird es eng mit einem Team oder Verantwortlichen für Leistungsmanagement zusammenarbeiten? Wird es in einer Umsatzorganisation angesiedelt sein, wenn das Ziel die Steigerung des Umsatzes ist?
Diese Gruppe wird die Lernphilosophie der Organisation erarbeiten, entscheidende Entscheidungen zur L&D-Strategie treffen und die damit verbundenen Prozesse verantworten.
Wählen Sie kritische Denker und Teamplayer aus, die den Zweck unterstützen und sich für das Ziel einsetzen.
3. Führen Sie eine interne Qualifikationslückenanalyse durch
Als Nächstes bewerten Sie die aktuellen Kompetenzen der Mitarbeitenden im Hinblick auf die Unternehmensstrategie. So werden Qualifikationslücken und Schwerpunkte sichtbar.
Wie erfolgt die Bewertung—sammeln Sie aussagekräftige Daten aus verschiedenen Quellen:
- Mitarbeiterbefragungen
- Externes Kundenfeedback
- Leistungsbeurteilungen
- Einzelgespräche (Check-in mit einzelnen Mitarbeitenden und Führungskräften)
- Informelle Fokusgruppen.
- 8-10 Teilnehmende, einschließlich Moderator und Protokollant
- Berücksichtigen Sie eine repräsentative Auswahl der Mitarbeitenden. Denken Sie dabei an:
- Funktionen (vom Shopfloor bis zur Geschäftsführung)
- Ebenen (Mitarbeitende, Führungskräfte, obere Leitungsebene)
- Globale Präsenz (Regionen, Kulturen)
- Die 3 wichtigsten Fragen, die Sie stellen sollten:
- Mit welchen organisatorischen, teambezogenen oder persönlichen Veränderungen rechnen Sie in den nächsten 12 Monaten?
- Welches Lernen und welche Entwicklung benötigen Sie, um diese Veränderungen zu bewältigen?
- Welche Methoden empfinden Sie als am effektivsten, um diese Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen zu erlangen?
4. Ermitteln Sie zentrale Lern- und Entwicklungsbedarfe
Nun, da Sie die Daten aus der Qualifikationslückenanalyse gesammelt haben, können Sie damit beginnen, die Frage zu beantworten: „Was sind die Lernbedarfe des Unternehmens?“
Hier sollten Sie Gemeinsamkeiten hervorheben, Organisationsprioritäten und Ihre Ressourcen skizzieren sowie eine kurz- und langfristige Strategie entwickeln.
Beteiligen Sie das Team, indem Sie—wenn möglich—persönlich mit einem Whiteboard, vielen Stiften und einer Vielzahl bunter Haftnotizen zusammenkommen. Bei rein digitalen Meetings nutze ich Tools wie die Mural-App.
Das Ziel ist, sich auf 2-3 realistische und erreichbare Lernprioritäten festzulegen. Erfassen Sie Ziele und Benchmarkwerte, sorgen Sie dafür, dass erste Projekte kosteneffizient sind, und identifizieren Sie schnell umsetzbare Maßnahmen, die Ihre L&D-Marke bei den Stakeholdern sichtbar machen.
5. Wissen, wie Erfolg aussieht
Legen Sie relevante L&D-Kennzahlen und KPIs fest, die aussagekräftig sind und dem Unternehmen anzeigen, ob die L&D-Strategie auf Kurs ist—oder nicht.
Die allgemeine Faustregel ist, mindestens einmal jährlich zu prüfen, ob die Strategie weiterhin zur Ausrichtung des Unternehmens passt.
Übliche L&D-Kennzahlen sind:
- Schulungskosten pro Mitarbeiter (Kosten der Schulung / Anzahl der Mitarbeiter)
- Leistung der Mitarbeiter nach der Schulung (Tests, Umfragen, Einzelgespräche, Verhaltensweisen)
- Schulungs-ROI (Return of Benefit – Investitionskosten) / Investitionskosten x 100
- Misst die Effizienz oder Rentabilität des Geldes, das Sie in die Schulung investieren. Dies steht meist im Zusammenhang mit höherem Umsatz und geschäftlichem Einfluss.
- Zufriedenheit mit dem Schulungserlebnis (Umfrage)
- Betriebliche Leistung (Umsatzsteigerung, Verbesserung der Serviceeffizienz und Produktivität sowie Erfüllung von Compliance-Anforderungen)
- Mitarbeiterbindung
Sie können diese Datenpunkte beispielsweise aus Systemen zum Management des unternehmensweiten Lernens, Umfragen und Fokusgruppen ziehen.
6. Lernendenprofile erstellen
Das Lernendenprofil sollte jede Rolle identifizieren, für die Sie ein Profil erstellen möchten (z. B. Mitarbeitende, Führungskräfte, obere Leitungsebene), welche Lernmethoden typischerweise verwendet werden (z. B. Mobiltelefon, persönliche Meetings, Laptop zur Nutzung von Lernplattformen) und wann sowie wo die Lernenden auf die Lernwerkzeuge zugreifen.
Diese können zunächst breit gefasst und im Laufe der Zeit spezifiziert werden, wenn Sie Ihre Zielgruppe und die notwendigen Kompetenzen über Funktionen und Hierarchieebenen hinweg besser verstehen.
Dieser Schritt im Prozess bedeutet eine Chance – die Möglichkeit, effektive Beziehungen aufzubauen, ein inklusives Lernprogramm zu entwickeln und herauszufinden, welche Technologien, Differenzierungen oder Anpassungen für Gruppen innerhalb der aufzusetzenden Programme notwendig sind.
Eine Möglichkeit, Lernendenprofile zu identifizieren, besteht in informellen Fokusgruppen. Ein paar Einstiegsfragen für die Gruppe könnten sein:
- Wie arbeitet ihr am besten zusammen und welche Werkzeuge nutzt ihr?
- Was war eure beste Lernerfahrung? (Schlüsselbegriffe identifizieren – Präsenzunterricht, visuell, Bücher, mobil, einfach zugänglich, Lernen in kleinen Einheiten)
- Was würde euer Lernerlebnis noch besser machen?
Diese Profile helfen dabei, die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden auf die Bedürfnisse Ihrer Lernenden zuzuschneiden. Jeder Mensch ist verschieden und Erwachsene lernen am besten, wenn der Inhalt so relevant und spezifisch wie möglich für sie ist.
Das Verstehen dieser Präferenzen ist ebenfalls entscheidend, wenn Sie ein LMS auswählen, das den vielfältigen Bedarfen Ihrer Lernenden entspricht.
7. Bestimmen Sie Ihre Bereitstellungsmethoden mit einer 70-20-10-Lernstrategie
Organisationen bestehen aus einer vielfältigen Gruppe von Individuen, jeweils mit ihrem eigenen Lernstil.
Die Nutzung des 70-20-10-Modells für Lernen und Entwicklung bietet einen strukturierten Ansatz zur Identifizierung, wie Ihr Unternehmen die vereinbarten Lernprogramme umsetzt.
Erfahrungsbasiertes Lernen hat sich als besonders wirkungsvoll erwiesen, da es praxisnahe, relevante und zeitnahe Mitarbeiterschulungsaktivitäten ermöglicht. Integrieren Sie dies in Ihre L&D-Strategie und profitieren Sie von mehr Engagement, besserer Teilnahme und erhöhtem Einsatz.
Entwicklungsaufgaben, bereichsübergreifende Projekte, Feed-Forward-Prozesse und Praxiserfahrung sind nur einige Beispiele dafür, wo Mitarbeitende 70% ihrer Entwicklungszeit verbringen sollten. Diese Aktivitäten verbinden Präsenzunterricht mit praktischer Erfahrung.
Wenn Sie soziale Lernprogramme festlegen, betrachten Sie sowohl interne als auch externe Netzwerke. Externe Netzwerke können beispielsweise Lohnabrechnungsseminare sein, die Ihrem Team Gelegenheit bieten, von anderen zu lernen.
Mitarbeiter, die 20% ihrer Entwicklungszeit in diesen Bereichen verbringen, profitieren davon, mit internen Fachexpertinnen und -experten in Kontakt zu kommen und Mentorinnen und Mentoren aus externen Verbänden und Ähnlichem zu nutzen.
Die Ergebnisse aus dem Lernen am Arbeitsplatz mit Vorbildern aus ihrem Netzwerk zu reflektieren, vertieft das Lernen und fördert neue Verhaltensweisen.
Formales Lernen, wie Mitarbeiterschulungen im Klassenraum, sollte nur 10% der Entwicklungszeit ausmachen. Diese Lernformen sind effektiv, da sie einen Raum bieten, in dem sich die Lernenden abseits der Ablenkungen des Alltags komplett auf die Aufnahme von Wissen konzentrieren und sich gleichzeitig mit anderen austauschen können.
Parallel dazu bietet das 70-20-10-Modell für Lernen und Entwicklung einen strukturierten und ausgewogenen Ansatz, um die Ergebnisse der Mitarbeiterentwicklung zu maximieren.
Lernen und Entwicklung schaffen Champions
Führung bedeutet, den Wert und das Potenzial von Menschen so klar zu kommunizieren, dass sie es selbst erkennen.
StepHen Covey
Wir enden mit dem Eingangszitat von Stephen Covey.
Wenn Sie damit beginnen, Ihre Strategie für Lernen und Entwicklung aufzubauen, lade ich Sie ein, über das Vermächtnis nachzudenken, das Sie als Führungskraft in Ihrer Organisation hinterlassen möchten (ja, wir sind alle Führungskräfte!). Wird es ein gut gemeintes Programm ohne Wirkung und Beteiligung der Mitarbeitenden sein oder ein durchdachtes Rahmenwerk für gezieltes Wachstum?
Natürlich werden Organisationen einen ROI aus einer gut konzipierten L&D-Strategie sehen und noch besser: Die Mitarbeitenden werden mehr Selbstvertrauen in ihre Fähigkeiten entwickeln und offen für neue Arbeitsweisen sein. Dies wird Ihnen auch helfen, Unterstützung der Führungsebene für Ihr Programm zu erhalten, da Sie zu einem wichtigen Hebel werden, um Geschäftsziele und Prioritäten zu erreichen.
Jetzt, da Sie den Bauplan für eine L&D-Strategie haben, warum hier aufhören? Entdecken Sie spezialisierte Entwicklungskurse und steigern Sie die Wirkung auf Ihr Unternehmen und Ihre größte Ressource – Ihre Mitarbeitenden!
Weitere Ressourcen:
- Die 5 besten TED-Talks zu Lernen & Entwicklung
- 7 Fragen, die Sie bei der Analyse von Trainingsbedarfen stellen sollten
- Kirkpatricks Modell zur Evaluation von Trainings
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