So entwickeln Sie in 7 Schritten eine Lern- und Entwicklungsstrategie

Was ist eine Lern- und Entwicklungsstrategie?

Einfach ausgedrückt bringt eine Lern- und Entwicklungsstrategie die Kompetenzen der Mitarbeiter mit der Strategie und Vision der Organisation in Einklang. Die Strategie kann von einem einzelnen Team umgesetzt oder dezentral über ein Unternehmen oder eine Organisation verteilt werden. 

Organisationen, die die Fähigkeiten ihrer Belegschaft untersuchen und eine Lernstrategie entwickeln, welche die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter ausbaut, sind besser auf Erfolg und nachhaltiges Wachstum vorbereitet. Mit anderen Worten: Sie wirkt sich positiv auf das Geschäftsergebnis aus!

Die geschäftliche Begründung für eine Lern- und Entwicklungsstrategie

Sie fragen sich, warum Lernen und Entwicklung notwendig sind?  

Hier sind fünf Gründe, warum Ihre Organisation eine L&D-Strategie prüfen und umsetzen sollte:

• Attraktivität – Sie sind als Arbeitgeber attraktiver, wenn Sie dafür bekannt sind, die berufliche Entwicklung zu fördern.
• Einarbeitung – Eine effektive Lern- und Entwicklungsstrategie unterstützt den Wissensaustausch. Dadurch wird die Einarbeitung neuer Mitarbeiter erleichtert und sie werden schneller produktiv.
• Mitarbeiterbindung – Menschen schätzen die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen und sich beruflich weiterzuentwickeln – und sie schätzen diese Möglichkeit besonders, wenn sie dafür bezahlt werden.
• Mitarbeiter-Engagement – Eine effektive L&D-Strategie steht nachweislich mit einem höheren Engagement und einer größeren Mitarbeiterzufriedenheit in Verbindung.
• ROI –  L&D hilft Unternehmen nachweislich dabei, ihre Ziele zu erreichen, die organisatorische Effizienz zu steigern und mehr Geschäftsziele zu verwirklichen.

Großartige Führungskräfte wissen, dass Investitionen in Programme, die Attraktivität, Mitarbeiterbindung und Engagement fördern, zu Mitarbeitern führen, die sich durch Zeit, Einsatz und die Aussage gegenüber Freunden, Familie und der Öffentlichkeit, für ein großartiges Unternehmen zu arbeiten, für das Unternehmen engagieren!

Weiterbildung und Umschulung werden von Branchenführern, Influencern im Talentmanagement und Arbeitnehmervertretern hervorgehoben, da sie in einer Zeit, in der Technologie den Arbeitsplatz drastisch verändert, eine geschäftliche Notwendigkeit darstellen.

Reworked.co hat einige aufschlussreiche Statistiken zu Unternehmen veröffentlicht, die bemerkenswerte Erträge aus ihren Lerninvestitionen erzielten:

• Accenture: 353 % Rendite 
• Cigna: 129 % ROI aus dem Programm zur Erstattung von Weiterbildungskosten zwischen 2012 und 2014.
• Discover: 114 % ROI aus den Bemühungen zur Erstattung von Studiengebühren.
• Advocate Health Care: Das Programm zur Unterstützung von Weiterbildungsmaßnahmen verhalf dem Unternehmen zu einem ROI von 4,3 % (1,3 Millionen US-Dollar an Nettoeinsparungen durch geringere Kosten im Talentmanagement).

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Die 7 Schritte zu einer robusten L&D-Strategie

Das Ziel von Lernen und Entwicklung besteht darin, Mitarbeitern dabei zu helfen, zu wachsen und ihr Potenzial zu entfalten, während das Unternehmen gleichzeitig dabei unterstützt wird, seinen aktuellen und zukünftigen Bedarf an Talenten zu decken.

Auch wenn jede Organisation anders ist, legen die folgenden Schritte ein solides Fundament für Ihre Strategie zur Talententwicklung und für L&D, die Menschen beim Lernen unterstützt und Geschäftsergebnisse vorantreibt.  

1. Wissen Sie, wohin Sie gehen

In welche Richtung entwickelt sich das Unternehmen? Der erste Schritt besteht immer darin, die Lern- und Entwicklungsstrategie an den Geschäftszielen, Benchmarks und Prioritäten auszurichten. Hier können viele L&D-Initiativen scheitern – wenn versucht wird, Mitarbeitende zu verbessern, ohne eine klare Orientierung daran zu haben, welche Verbesserungen am dringendsten benötigt werden.

Wenn beispielsweise das Ziel darin besteht, die Mitarbeiterfluktuation in den nächsten 12 Monaten um 10 % zu reduzieren, sollte der Zusammenhang zwischen der Verringerung der Fluktuation und den Investitionen in Lernen und Entwicklung hergestellt und quantifiziert werden. 

Wenn das Ziel eine Verringerung von Produktfehlern ist, sollten Leistung und Produktivität der Mitarbeitenden sowie die organisatorische Effizienz vor und nach der Einführung strategischer Lernprogramme dargestellt werden. 

Stellen Sie den Zusammenhang her und erzählen Sie die Geschichte, wie Ihr L&D-Programm zu greifbaren Ergebnissen beiträgt, und formulieren Sie diese in Begriffen, die das große Ganze des Unternehmenswachstums widerspiegeln.

2. Bestimmen Sie, wer die Vision und Ziele für Lernen und Entwicklung festlegt

Wer wird das L&D-Team oder -Programm bilden? Wird es die Personalabteilung sein? Ein Team für Mitarbeitende oder Talente? Wird es eng mit einem Team oder Verantwortlichen für Leistungsmanagement zusammenarbeiten? Wird es in eine Umsatzorganisation eingegliedert, wenn es zur Steigerung des Umsatzes beitragen soll?

Diese Gruppe wird die Lernphilosophie der Organisation entwickeln, wichtige Entscheidungen im Zusammenhang mit der L&D-Strategie treffen und die damit verbundenen Prozesse verantworten.

Wählen Sie kritische Denker und kooperative Teammitglieder aus, die den Zweck unterstützen und sich für die Sache einsetzen. 

3. Führen Sie eine interne Kompetenzlückenanalyse durch

Bewerten Sie als Nächstes die aktuellen Kompetenzen der Mitarbeitenden im Vergleich zur Geschäftsstrategie. Kompetenzlücken und Schwerpunktbereiche werden dadurch sichtbar.  

So bewerten Sie die Situation – sammeln Sie aussagekräftige Daten aus verschiedenen Quellen:

1. Mitarbeiterbefragungen
2. Externes Kundenfeedback
3. Leistungsbeurteilungen 
4. Einzelgespräche (Check-ins mit einzelnen Mitarbeitenden und Führungskräften)
5. Informelle Fokusgruppen.
   • 8–10 Teilnehmende, einschließlich Moderation und Protokollführung
   • Beziehen Sie Vertreter der Mitarbeiterschaft der Organisation ein. Berücksichtigen Sie:
     1. Rollen (von der Produktionsfläche bis zum CEO)
     2. Ebenen (einzelne Mitarbeitende, Führungskräfte, obere Führungsebene)
     3. Globale Präsenz (Regionen, Kulturen) 
   • Die drei wichtigsten Fragen:
     1. Welche organisatorischen, teambezogenen oder persönlichen Veränderungen erwarten Sie in den nächsten 12 Monaten?
     2. Welche Lern- und Entwicklungsmaßnahmen benötigen Sie möglicherweise, um diese Veränderungen zu bewältigen?
     3. Welche Methoden halten Sie für am effektivsten, um diese Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen zu erwerben?

4. Ermitteln Sie den grundlegenden Lern- und Entwicklungsbedarf

Nachdem Sie die Daten aus einer Kompetenzlückenanalyse gesammelt haben, können Sie sie nun zusammenführen, um die Frage zu beantworten: „Welchen Lernbedarf hat das Unternehmen?“.

Hier sollten Sie gemeinsame Themen hervorheben, damit beginnen, organisatorische Prioritäten und Ihre Ressourcen zu erfassen, und eine kurz- und langfristige Strategie entwickeln.

Beziehen Sie das Team ein, indem Sie – sofern möglich – persönlich mit einem Whiteboard, vielen Stiften und einer großen Auswahl an bunten Haftnotizen zusammenkommen. Wenn dies nur online möglich ist, nutze ich Tools wie die Mural-App. 

Das Ziel besteht darin, 2–3 Lernprioritäten festzulegen, die realistisch und erreichbar sind. Achten Sie darauf, Ziele und Benchmarks einzubeziehen, machen Sie die ersten Projekte kosteneffizient und finden Sie leicht umsetzbare Maßnahmen, die einen spürbaren Einfluss haben, um Ihre L&D-Marke bei den Stakeholdern aufzubauen.

5. Wissen Sie, wie Erfolg aussieht

Legen Sie aussagekräftige L&D-Kennzahlen und KPIs fest, die für das Unternehmen relevant sind und zeigen, ob die L&D-Strategie auf Kurs ist oder nicht.

Als Faustregel gilt, mindestens einmal jährlich eine Bewertung durchzuführen, um die Ausrichtung an der Entwicklung des Unternehmens sicherzustellen.

Zu den gängigen L&D-Kennzahlen gehören:

• Schulungskosten pro Mitarbeitendem (Schulungskosten / Anzahl der Mitarbeitenden)
• Leistung der Mitarbeitenden nach der Schulung (Quizze, Umfragen, Einzelgespräche, Verhaltensweisen)
• Schulungs-ROI (Rendite des Nutzens – Investitionskosten) / Investitionskosten x 100
  • Misst die Effizienz oder Rentabilität des Geldes, das Sie in die Schulung investieren. Dies steht in der Regel mit höheren Einnahmen und geschäftlichen Auswirkungen in Verbindung.
• Zufriedenheit mit dem Schulungserlebnis (Umfrage)
• Betriebliche Leistung (Umsatz steigern, Serviceeffizienz und Produktivität verbessern und Compliance gewährleisten)
• Mitarbeiterbindung

Diese Datenpunkte können Sie unter anderem aus betrieblichen Lernmanagementsystemen, Umfragen und Fokusgruppen gewinnen.

6. Lernendenprofile erstellen

Das Lernendenprofil sollte jede Rolle identifizieren, für die Sie ein Profil erstellen möchten (d. h. einzelne Mitarbeitende, Führungskraft, leitende Führungskraft), welche Lernmethoden Lernende typischerweise nutzen (z. B. Mobiltelefon, persönliche Treffen, Laptop für den Zugriff auf Lernplattformen) und wann und wo sie auf die Lernwerkzeuge zugreifen.

Diese Profile können zunächst breit gefasst sein und im Laufe der Zeit eingegrenzt werden, sobald Sie Ihre Gruppe von Lernenden und die über verschiedene Funktionen und Ebenen hinweg benötigten Kompetenzen besser verstehen.

Bei diesem Schritt geht es vor allem um Chancen – die Chance, effektive Beziehungen aufzubauen, ein inklusives Lernprogramm zu entwickeln und zu verstehen, welche Technologien, Differenzierungen oder Anpassungen für Gruppen innerhalb der einzelnen Programme, die Sie einrichten werden, erforderlich sein könnten.   

Eine Möglichkeit, Lernendenprofile zu identifizieren, sind informelle Fokusgruppen. Einige Fragen zum Aufwärmen der Gruppe sind:

• Wie arbeiten Sie am besten zusammen und welche Werkzeuge nutzen Sie? 
• Was war Ihr bestes Lernerlebnis? (Wählen Sie Schlüsselwörter aus – Unterrichtsraum, visuell, Bücher, mobil, leicht zugänglich, Lernen in kleinen Einheiten)
• Was würde Ihr Lernerlebnis noch besser machen?

Diese Profile helfen dabei, die Mitarbeiterentwicklung individuell anzupassen, damit sie den Bedürfnissen Ihrer Lernenden entspricht. Jeder Mensch ist anders, und Erwachsene lernen am besten, wenn Inhalte möglichst relevant und spezifisch auf sie zugeschnitten sind.

Das Verständnis dieser Präferenzen ist auch entscheidend, wenn Sie ein LMS auswählen, das den vielfältigen Bedürfnissen Ihrer Lernenden gerecht wird.

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7. Identifizieren Sie Ihre Vermittlungsmethoden mit einer 70-20-10-Lernstrategie

Organisationen bestehen aus einer vielfältigen Gruppe von Menschen, von denen jede Person ihren eigenen Lernstil hat. 

Die Nutzung des 70-20-10-Modells für Lernen und Entwicklung bietet einen strukturierten Ansatz, um zu bestimmen, wie Ihr Unternehmen die identifizierten Lernprogramme vermitteln wird.

Erfahrungsbasiertes Lernen hat sich als besonders wirkungsvoll erwiesen, da es relevante und unmittelbar anwendbare Schulungsaktivitäten für Mitarbeitende am Arbeitsplatz bietet. Achten Sie darauf, dies in Ihre L&D-Strategie aufzunehmen, und profitieren Sie von höherem Engagement, besserer Teilnahme und größerem Einsatz.

Herausfordernde Aufgaben, funktionsübergreifende Projekte, Feed-forward-Prozesse und praktische Erfahrungen sind einige Beispiele dafür, womit Mitarbeitende 70 % ihrer Entwicklungszeit verbringen sollten. Diese Aktivitäten verbinden die Zeit im Unterricht mit Erfahrungen aus der realen Welt.

Berücksichtigen Sie bei der Identifizierung sozialer Lernprogramme sowohl interne als auch externe Netzwerke. Zu den externen Netzwerken können beispielsweise Seminare zur Lohn- und Gehaltsabrechnung gehören, die Ihrem Team die Möglichkeit geben, von anderen zu lernen.

Mitarbeitende, die 20 % ihrer Entwicklungszeit in diesen Bereichen verbringen, werden bessere Ergebnisse erzielen, indem sie sich mit internen Fachexperten vernetzen und Mentoren aus externen Verbänden und ähnlichen Organisationen nutzen. 

Die Auseinandersetzung mit den Ergebnissen des Lernens am Arbeitsplatz und mit Vorbildern in ihrem Netzwerk vertieft das Lernen und bildet neue Verhaltensweisen heraus.

Formales Lernen, beispielsweise Schulungsprogramme für Mitarbeitende im Unterrichtsraum, sollte nur 10 % der für Entwicklung aufgewendeten Zeit ausmachen. Diese Lernformen sind effektiv, da sie den Lernenden einen Raum bieten, in dem sie sich auf die Aufnahme von Informationen konzentrieren können – fern von den Ablenkungen der Arbeit und gleichzeitig im Austausch mit anderen Lernenden. 

Zusammen bietet das 70-20-10-Modell für Lernen und Entwicklung einen strukturierten und ausgewogenen Ansatz, um die Ergebnisse der Mitarbeiterentwicklung zu maximieren.

Lernen und Entwicklung schaffen Gewinner

Führung bedeutet, den Wert und das Potenzial von Menschen so klar zu vermitteln, dass sie beides selbst erkennen.

StepHen Covey

Wir schließen mit dem eingangs zitierten Satz von Stephen Covey.

Wenn Sie beginnen, Ihre Strategie für Lernen und Entwicklung aufzubauen, möchte ich Sie einladen, über das Vermächtnis nachzudenken, das Sie als Führungskraft in Ihrer Organisation hinterlassen möchten (ja, wir sind alle Führungskräfte!). Wird es ein gut gemeintes Programm sein, dem es an Wirkung und Mitarbeiterengagement mangelt, oder ein gut durchdachtes Rahmenwerk für gezieltes Wachstum?

Natürlich werden Organisationen einen ROI aus einer gut konzipierten L&D-Strategie erzielen. Noch besser ist, dass sie erleben werden, wie Mitarbeiter mehr Vertrauen in ihre Fähigkeiten gewinnen und offen für neue Arbeitsweisen werden. Dies wird Ihnen außerdem dabei helfen, die Unterstützung der Führungsebene für Ihr Programm zu gewinnen und zu einem wichtigen Hebel zu werden, um Geschäftsziele und Prioritäten zu erreichen.

Da Sie nun den Bauplan für eine L&D-Strategie haben, warum sollten Sie hier aufhören? Entdecken Sie spezialisierte Entwicklungskurse und beschleunigen Sie die Wirkung auf Ihr Unternehmen und seinen größten Vermögenswert – Ihre Mitarbeiter!

Weitere Ressourcen:

• Die 5 besten TED Talks zu Lernen und Entwicklung
• 7 Fragen, die Sie während einer Bedarfsanalyse für Schulungen stellen sollten
• Kirkpatricks Modell zur Schulungsevaluation
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