Wie Sie Eine Lern- & Entwicklungsstrategie In 7 Schritten Erstellen
Während meiner Zeit in einer Organisation, die mich eingeladen hatte, an ihrem Universitätsprogramm teilzunehmen, konnte ich mein Netzwerk erweitern, indem ich Kolleginnen und Kollegen aus aller Welt kennenlernte und von ihnen lernte, neue Konzepte, Perspektiven, Theorien und Denkarten aufsaugte – und damit meine Welt für neue Möglichkeiten öffnete.
Es war inspirierend! Und von diesem Zeitpunkt an wusste ich, dass ich eine Karriere im Bereich Lernen und Entwicklung (L&D) anstreben möchte. Im Laufe der Jahre habe ich stolz dazu beigetragen, dass Unternehmen ihre Mitarbeitenden weiterentwickeln und ihre Ziele besser erreichen können.
In diesem Artikel erkläre ich, warum es für Organisationen von Vorteil ist, eine Strategie für Lernen und Entwicklung zu erstellen – und wie man dabei vorgeht.
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Was ist eine Strategie für Lernen und Entwicklung?
Einfach ausgedrückt, stimmt eine Lern- und Entwicklungsstrategie die Kompetenzen der Mitarbeitenden mit der Strategie und Vision der Organisation ab. Die Umsetzung der Strategie kann durch ein zentrales Team erfolgen oder dezentral über das ganze Unternehmen oder die Organisation verteilt sein.
Organisationen, die die Qualifikationen ihrer Belegschaft prüfen und eine Lernstrategie entwickeln, die die Fähigkeit ihrer Mitarbeitenden ausbaut, sind besser auf Erfolg und nachhaltiges Wachstum vorbereitet. Anders gesagt: Es zahlt sich auch wirtschaftlich aus!
Die geschäftlichen Gründe für eine Lern- und Entwicklungsstrategie
Sie fragen sich, warum Lernen und Entwicklung notwendig sind?
Hier sind fünf Gründe, warum Ihr Unternehmen eine L&D-Strategie in Betracht ziehen und umsetzen sollte:
- Anziehungskraft – Sie sind als Arbeitgeber attraktiver, wenn Sie als Unternehmen wahrgenommen werden, das die berufliche Entwicklung fördert.
- Onboarding – Eine effektive Lern- und Entwicklungsstrategie fördert den Wissensaustausch, was das Onboarding neuer Mitarbeiter erleichtert und sie schneller produktiv macht.
- Bindung – Menschen schätzen die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen und sich beruflich weiterzuentwickeln – zumal sie diese Möglichkeit sogar während der Arbeitszeit vergütet erhalten.
- Mitarbeitenden-Engagement – Eine wirksame L&D-Strategie steht im Zusammenhang mit höheren Engagementwerten und mehr Zufriedenheit bei Mitarbeitenden.
- ROI – L&D trägt nachweislich dazu bei, dass Unternehmen ihre Ziele erreichen, die Effizienz in der Organisation steigern und mehr Geschäftserfolge erzielen.
Gute Führungskräfte wissen: Wer in Programme investiert, die Anziehung, Bindung und Engagement fördern, erhält Mitarbeitende, die ihrerseits Zeit und Einsatz ins Unternehmen zurückgeben und öffentlich sowie im Freundes- und Familienkreis erzählen, dass sie für ein großartiges Unternehmen arbeiten!
Weiterqualifizierung und Umschulung werden von Branchenführern, einflussreichen Personen im Talentmanagement sowie Arbeitsmarktvertretern betont, denn sie sind ein geschäftskritischer Faktor in einer Zeit, in der Technologie die Arbeitswelt grundlegend verändert.
Reworked.co hat aufschlussreiche Statistiken zu Unternehmen geteilt, die bemerkenswerte Renditen aus ihren Lerninvestitionen erzielt haben:
- Accenture: 353% Rendite
- Cigna: 129% ROI durch das Bildungszuschussprogramm zwischen 2012 und 2014.
- Discover: 114% ROI durch Bemühungen bei der Übernahme von Studiengebühren.
- Advocate Health Care: Das Bildungsunterstützungsprogramm verhalf dem Unternehmen zu einer Rendite von 4,3% (1,3 Mio. $ Nettoeinsparungen durch geringere Talentmanagement-Kosten).
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Die 7 Schritte zu einer erfolgreichen L&D-Strategie
Ziel von Lernen und Entwicklung ist es, Mitarbeitende beim Wachsen und Ausschöpfen ihres Potentials zu unterstützen und gleichzeitig das Unternehmen bei der Deckung des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs zu fördern.
Jede Organisation ist anders, doch die folgenden Schritte legen ein solides Fundament für Ihre Talententwicklung und L&D-Strategie und helfen Menschen beim Lernen sowie dem Erzielen von Geschäftsergebnissen.
1. Wissen, wohin Sie wollen
In welche Richtung entwickelt sich das Unternehmen? Der erste Schritt besteht immer darin, die Lern- und Entwicklungsstrategie an Ihre Unternehmensziele, Benchmarks und Prioritäten anzupassen. Hier scheitern viele L&D-Initiativen – sie zielen darauf ab, die Mitarbeitenden zu verbessern, ohne eine klare Orientierung darüber zu haben, welche Verbesserungen am dringendsten benötigt werden.
Wenn das Ziel beispielsweise darin besteht, die Mitarbeiterfluktuation in den nächsten 12 Monaten um 10 % zu senken, dann stellen Sie eine Verbindung zwischen der Reduzierung der Fluktuation und der Investition in Lernen und Entwicklung her und quantifizieren Sie diese.
Wenn das Ziel eine Verringerung der Produktmängel ist, stellen Sie die Mitarbeiterleistung und Produktivität sowie die organisatorische Effizienz vor und nach der Einführung strategischer Lernprogramme dar.
Stellen Sie die Verbindung her und erzählen Sie die Geschichte, wie Ihr L&D-Programm zu greifbaren Ergebnissen beiträgt, und formulieren Sie diese in Begriffen, die das große Ganze des Unternehmenswachstums widerspiegeln.
2. Bestimmen, wer die Vision und Ziele für Lernen und Entwicklung festlegt
Wer wird das L&D-Team oder -Programm bilden? Wird es die Personalabteilung sein? Ein People- oder Talent-Team? Wird es eng mit einem Performance-Management-Team oder dessen Leiter zusammenarbeiten? Gehört es zum Umsatzbereich, wenn es dazu beitragen soll, das Endergebnis zu verbessern?
Diese Gruppe entwickelt die Lernphilosophie der Organisation, trifft entscheidende Entscheidungen im Zusammenhang mit der L&D-Strategie und trägt die Verantwortung für die damit verbundenen Prozesse.
Wählen Sie kritische Denker und Teamplayer aus, die den Zweck unterstützen und die Sache vorantreiben.
3. Durchführung einer internen Kompetenzlückenanalyse
Bewerten Sie als Nächstes die aktuellen Kompetenzen der Mitarbeitenden im Hinblick auf die Unternehmensstrategie. So werden Kompetenzlücken und Fokusbereiche klar erkennbar.
So erfolgt die Bewertung – erheben Sie aussagekräftige Daten aus verschiedenen Kanälen:
- Mitarbeiterbefragungen
- Externes Kundenfeedback
- Leistungsbeurteilungen
- Einzelgespräche (Check-ins mit Einzelmitarbeitenden und Führungskräften)
- Informelle Fokusgruppen.
- 8-10 Teilnehmende, einschließlich Moderator und Protokollant
- Stellen Sie eine repräsentative Auswahl aller Mitarbeitenden des Unternehmens zusammen. Berücksichtigen Sie dabei:
- Rollen (von der Werkhalle bis zur Geschäftsführung)
- Ebenen (Einzelmitarbeitende, Führungskräfte, oberste Leitung)
- Globale Präsenz (Regionen, Kulturen)
- Die 3 wichtigsten Fragen, die Sie stellen sollten:
- Welche organisatorischen, teambezogenen oder persönlichen Veränderungen erwarten Sie in den nächsten 12 Monaten?
- Welches Lernen und welche Entwicklung benötigen Sie, um auf diese Veränderungen reagieren zu können?
- Welche Methoden sind für Sie am effektivsten, um diese Kompetenzen, Kenntnisse und Verhaltensweisen zu erwerben?
4. Zentrale Lern- und Entwicklungsbedarfe identifizieren
Nachdem Sie nun die Daten aus einer Kompetenzlückenanalyse gesammelt haben, sind Sie bereit, diese zusammenzuführen, um die Frage zu beantworten: „Was sind die Lernbedarfe des Unternehmens?“.
Hier sollten Sie gemeinsame Themen hervorheben, Unternehmensprioritäten und Ressourcen skizzieren und eine kurz- sowie langfristige Strategie entwickeln.
Binden Sie das Team ein, indem Sie sich – falls möglich – persönlich mit Whiteboard, vielen Stiften und diversen bunten Klebezetteln treffen. Wenn nur online, nutze ich Tools wie die Mural-App.
Ziel ist es, 2-3 realistische und erreichbare Lernprioritäten zu definieren. Beziehen Sie Ziele und Benchmarks ein, machen Sie erste Projekte kosteneffizient und identifizieren Sie Maßnahmen mit schnellem und spürbarem Effekt, um Ihre L&D-Marke bei den Stakeholdern zu stärken.
5. Wissen, wie Erfolg aussieht
Legen Sie relevante L&D-Messgrößen und KPIs fest, die dem Unternehmen zeigen, ob die L&D-Strategie auf Kurs ist – oder nicht.
Die allgemeine Faustregel lautet, mindestens einmal jährlich zu überprüfen, ob die Strategie weiterhin mit der Unternehmensausrichtung übereinstimmt.
Gängige L&D-Messgrößen sind zum Beispiel:
- Schulungskosten pro Mitarbeiter (Schulungskosten / Anzahl der Mitarbeiter)
- Mitarbeiterleistung nach der Schulung (Quiz, Umfragen, Einzelgespräche, Verhaltensweisen)
- Trainings-ROI (Rendite – Investitionskosten) / Investitionskosten x 100
- Misst die Effizienz oder Rentabilität des Geldes, das Sie in die Schulung investieren. Es ist in der Regel mit höheren Einnahmen und Geschäftseinfluss verbunden.
- Zufriedenheit mit dem Schulungserlebnis (Umfrage)
- Betriebliche Leistung (Umsatzsteigerung, Verbesserungen bei Serviceeffizienz und Produktivität sowie Einhaltung von Vorschriften)
- Mitarbeiterbindung
Sie können diese Datenpunkte beispielsweise aus Learning-Management-Systemen für Unternehmen, Umfragen und Fokusgruppen ziehen.
6. Lernerprofile erstellen
Das Lernerprofil sollte jede Rolle identifizieren, für die Sie ein Profil anlegen möchten (z. B. Sachbearbeiter, Manager, Führungskraft), welche Lernmethoden Anwender typischerweise nutzen (z. B. Handy, persönliche Meetings, Laptop für den Zugriff auf Lernplattformen) sowie wann und wo die Lernwerkzeuge genutzt werden.
Diese Profile können zunächst breit gefasst sein und sich im Laufe der Zeit verfeinern, je besser Sie Ihre Lernpopulation und die erforderlichen Kompetenzen über Funktionen und Hierarchieebenen hinweg verstehen.
Dieser Schritt dreht sich ganz um Chancen – die Chance, wirksame Beziehungen aufzubauen, ein inklusives Lernprogramm zu entwickeln und zu verstehen, welche Technologien, Differenzierungen oder Anpassungen für verschiedene Gruppen innerhalb der von Ihnen eingerichteten Programme benötigt werden.
Eine Möglichkeit, Lernerprofile zu identifizieren, ist der Einsatz informeller Fokusgruppen. Um die Gruppe aufzuwärmen, können Sie beispielsweise folgende Fragen stellen:
- Wie arbeiten Sie am besten zusammen und welche Werkzeuge nutzen Sie?
- Was war Ihre beste Lernerfahrung? (Schlagworte: Präsenzunterricht, visuell, Bücher, mobil, leicht zugänglich, Lernen in kleinen Häppchen)
- Was würde Ihre Lernerfahrung noch besser machen?
Diese Profile helfen dabei, die Mitarbeiterentwicklung anzupassen, um auf die Bedürfnisse Ihrer Lernenden einzugehen. Jeder Mensch ist unterschiedlich, und Erwachsene lernen am besten, wenn die Inhalte möglichst relevant und spezifisch für sie sind.
Das Verstehen dieser Präferenzen ist auch entscheidend bei der Auswahl eines LMS, das die unterschiedlichen Bedürfnisse Ihrer Lerner erfüllt.
7. Ermitteln Sie Ihre Vermittlungsmethoden mit einer 70-20-10-Lernstrategie
Organisationen bestehen aus einer vielfältigen Gruppe von Individuen, jede mit ihrem eigenen Lernstil.
Die Nutzung des 70-20-10-Modells für Lernen und Entwicklung stellt einen strukturierten Ansatz dar, um zu bestimmen, wie Ihr Unternehmen festgelegte Lernprogramme vermitteln wird.
Erfahrungsbezogenes Lernen hat sich als besonders wirkungsvoll erwiesen, da es arbeitsplatznahe, relevante und unmittelbare Mitarbeiter-Trainingsmaßnahmen bietet. Nehmen Sie dies unbedingt in Ihre L&D-Strategie auf und profitieren Sie von mehr Engagement, Teilnahmen und Einsatz.
Stretch-Aufgaben, bereichsübergreifende Projekte, Feed-Forward-Prozesse und Praxiserfahrungen sind einige Beispiele dafür, wo Mitarbeitende 70 % ihrer Entwicklungszeit investieren sollten. Solche Aktivitäten verbinden den Lernraum mit der echten Praxis.
Wenn Sie soziale Lernprogramme identifizieren, berücksichtigen Sie sowohl interne als auch externe Netzwerke. Externe Netzwerke könnten beispielsweise Payroll-Seminare umfassen, bei denen Ihr Team die Gelegenheit hat, von anderen zu lernen.
Mitarbeiter, die 20 % ihrer Entwicklungszeit in diese Bereiche investieren, werden stärkere Ergebnisse erzielen, indem sie mit internen Experten Kontakt aufnehmen und von Mentoren aus externen Verbänden profitieren.
Ergebnisse aus dem arbeitsplatzbezogenen Lernen mit Vorbildern im eigenen Netzwerk auszuwerten, vertieft das Lernen und unterstützt neue Verhaltensweisen.
Formale Lernformate wie Mitarbeiter-Trainingsprogramme im Klassenzimmer sollten nur etwa 10 % der für Entwicklung aufgewendeten Zeit ausmachen. Diese Lernformen sind effektiv, da sie Lernenden ermöglichen, sich fernab vom Arbeitsalltag auf die Wissensaufnahme zu konzentrieren und sich gleichzeitig mit anderen auszutauschen.
Parallel dazu bietet das 70-20-10-Modell für Lernen und Entwicklung einen strukturierten und ausgewogenen Ansatz, um die Ergebnisse der Mitarbeiterentwicklung zu maximieren.
Lernen und Entwicklung schaffen Champions
Führung bedeutet, den Menschen ihren Wert und ihr Potenzial so klar zu vermitteln, dass sie es selbst erkennen.
StepHen Covey
Wir enden mit dem einleitenden Zitat von Stephen Covey.
Wenn Sie beginnen, Ihre Lern- und Entwicklungsstrategie aufzubauen, lade ich Sie ein, über das Vermächtnis nachzudenken, das Sie als Führungskraft in Ihrer Organisation hinterlassen wollen (ja, wir sind alle Führungskräfte!). Wird es ein wohlmeinendes Programm sein, das wenig Wirkung und geringe Mitarbeitereinbindung hat, oder ein gut durchdachtes Rahmenmodell für gezieltes Wachstum?
Natürlich werden Organisationen einen ROI aus einer gut durchdachten L&D-Strategie sehen. Noch besser ist jedoch, dass Mitarbeitende mehr Selbstvertrauen in ihre Fähigkeiten entwickeln und offen für neue Arbeitsweisen werden. Dies hilft Ihnen auch, das Commitment der Führungsebene für Ihr Programm zu erhalten, da Sie zu einem wichtigen Hebel werden, um Geschäftsziele und Prioritäten zu erreichen.
Jetzt, da Sie einen Bauplan für eine L&D-Strategie haben – warum hier aufhören? Entdecken Sie spezialisierte Entwicklungskurse und beschleunigen Sie die Auswirkungen auf Ihr Unternehmen und Ihr wertvollstes Kapital: Ihre Mitarbeitenden!
Weitere Ressourcen:
- Die 5 besten TED-Talks über Lernen & Entwicklung
- 7 Fragen für die Bedarfsanalyse bei Trainingsmaßnahmen
- Das Kirkpatrick-Modell zur Trainingsevaluation
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