Wie Sie Eine Strategie Für Lernen & Entwicklung In 7 Schritten Erstellen
Während meiner Arbeit für eine Organisation, die mich eingeladen hatte, an ihrem Universitätsprogramm teilzunehmen, habe ich mein Netzwerk erweitert, indem ich Kolleg:innen aus aller Welt getroffen und von ihnen gelernt habe. Ich habe neue Konzepte, Perspektiven, Theorien und Denkweisen aufgenommen – und so meine Welt für neue Möglichkeiten geöffnet.
Es war inspirierend! Und von da an wusste ich, dass ich eine Karriere im Lernen und Entwicklung (L&D) anstreben wollte. Im Laufe der Jahre habe ich mit Stolz dazu beigetragen, dass Organisationen ihre Mitarbeitenden entwickeln und ihre Ziele besser erreichen können.
In diesem Artikel erkläre ich, warum die Entwicklung einer Lern- und Entwicklungsstrategie für Organisationen vorteilhaft ist und wie man eine solche Strategie entwickelt.
Lesen Sie weiter – und führen Sie weiterhin intelligenter
Erstellen Sie ein kostenloses Konto, um diesen Beitrag fertigzulesen und Teil einer Community zukunftsorientierter Führungskräfte zu werden, die Werkzeuge, Leitfäden und Einblicke für den Erfolg im Zeitalter der KI erschließen.
Have an account? Log In
Was ist eine Lern- und Entwicklungsstrategie?
Vereinfacht gesagt, stimmt eine Lern- und Entwicklungsstrategie die Kompetenzen der Mitarbeitenden mit der Strategie und Vision der Organisation ab. Diese Strategie kann entweder von einem einzelnen Team umgesetzt oder innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation dezentral gesteuert werden.
Organisationen, die den Kompetenzstand ihrer Belegschaft analysieren und eine Lernstrategie entwickeln, die die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden fördert, sind besser für Erfolg und nachhaltiges Wachstum gerüstet. Anders gesagt: Es zahlt sich auch wirtschaftlich aus!
Der geschäftliche Nutzen einer Lern- und Entwicklungsstrategie
Sie fragen sich, warum Lernen und Entwicklung notwendig ist?
Hier sind fünf Gründe, warum Ihr Unternehmen eine L&D-Strategie prüfen und implementieren sollte:
- Anziehungskraft – Als Arbeitgeber sind Sie attraktiver, wenn Sie als Förderer der beruflichen Entwicklung gelten.
- Onboarding – Eine effektive Lern- und Entwicklungsstrategie erleichtert den Onboarding-Prozess für neue Mitarbeitende durch Wissensaustausch und sorgt dafür, dass sie schneller produktiv werden.
- Bindung – Menschen schätzen Möglichkeiten, neue Fähigkeiten zu erlernen und sich beruflich weiterzuentwickeln – besonders, wenn sie dafür bezahlt werden.
- Mitarbeiterengagement – Eine effektive L&D-Strategie wird mit höherem Engagement und größerer Mitarbeiterzufriedenheit in Verbindung gebracht.
- ROI – L&D hat nachweislich dazu beigetragen, Unternehmensziele zu erreichen, die organisatorische Effizienz zu verbessern und mehr Unternehmensziele zu realisieren.
Gute Führungskräfte wissen, dass Investitionen in Programme, die Attraktivität, Bindung und Engagement fördern, dazu führen, dass Mitarbeitende sich wiederum durch Zeit, Einsatz und positive Mundpropaganda für das Unternehmen engagieren!
Upskilling und Reskilling werden von Branchenführern, Talentmanagement-Expert:innen und Arbeitsrechtlern hervorgehoben, weil sie in einer Zeit, in der Technologie den Arbeitsplatz drastisch verändert, zur unternehmerischen Notwendigkeit geworden sind.
Reworked.co hat einige aufschlussreiche Statistiken über Unternehmen veröffentlicht, die bemerkenswerte Renditen auf ihre Lerninvestitionen erzielt haben:
- Accenture: 353% Rendite
- Cigna: 129% ROI durch das Bildungsförderungsprogramm zwischen 2012 und 2014.
- Discover: 114% ROI bei Bemühungen zur Studienkostenrückerstattung.
- Advocate Health Care: Das Bildungsförderungsprogramm verhalf dem Unternehmen zu einer Rendite von 4,3% (1,3 Millionen $ Nettoeinsparungen aufgrund geringerer Talentmanagement-Kosten).
Möchten Sie ähnliche Ergebnisse erzielen? Dann setzen Sie den nächsten Abschnitt um.
Die 7 Schritte zu einer fundierten L&D-Strategie
Das Ziel von Lernen und Entwicklung ist es, Mitarbeitende zu fördern und ihr Potenzial zu entfalten, während gleichzeitig die aktuellen und zukünftigen Talentbedürfnisse des Unternehmens abgedeckt werden.
Auch wenn jede Organisation anders ist, legen die folgenden Schritte das Fundament für eine solide Talententwicklungs- und L&D-Strategie, damit Menschen lernen und Unternehmensergebnisse erzielt werden können.
1. Wissen, wohin Sie gehen
In welche Richtung entwickelt sich das Unternehmen? Der erste Schritt besteht immer darin, die Lern- und Entwicklungsstrategie an den Unternehmenszielen, -benchmarks und -prioritäten auszurichten. Genau hier scheitern viele L&E-Initiativen, da sie versuchen, die Mitarbeitenden zu verbessern, ohne eine klare Leitlinie zu haben, welche Verbesserungen am dringendsten benötigt werden.
Wenn das Ziel beispielsweise darin besteht, die Mitarbeiterfluktuation in den nächsten 12 Monaten um 10 % zu senken, dann stellen Sie eine Verbindung zwischen der Reduzierung der Fluktuation und der Investition in Lern- und Entwicklungsmaßnahmen her und quantifizieren Sie diese.
Falls das Ziel eine Verringerung der Produktmängel ist, stellen Sie den Mitarbeiteroutput und die Produktivität sowie die organisatorische Effizienz vor und nach der Implementierung strategischer Lernprogramme dar.
Stellen Sie den Zusammenhang her und erzählen Sie die Geschichte, wie Ihr L&E-Programm zu greifbaren Ergebnissen beiträgt — und zwar in Begriffen, die auf das große Ganze des Unternehmenswachstums einzahlen.
2. Bestimmen Sie, wer die Vision und Ziele für Lernen und Entwicklung festlegt
Wer wird das L&E-Team oder -Programm bilden? Wird es die Personalabteilung (HR) sein? Ein People- oder Talent-Team? Wird es eng mit einem Team oder Verantwortlichen für Leistungsmanagement verzahnt? Wird es in einem Revenue-Bereich angesiedelt, sofern es dazu beiträgt, den Unternehmensgewinn zu steigern?
Diese Gruppe entwickelt die Lernphilosophie der Organisation, trifft wesentliche Entscheidungen im Zusammenhang mit der L&E-Strategie und verantwortet die dazugehörigen Prozesse.
Wählen Sie kritische Denker und Teamplayer aus, die den Zweck unterstützen und die Initiative engagiert vorantreiben.
3. Führen Sie eine interne Kompetenzanalyse durch
Bewerten Sie im nächsten Schritt die aktuellen Kompetenzen der Mitarbeiter im Hinblick auf die Unternehmensstrategie. Alle Kompetenzlücken und Kernbereiche werden so deutlich.
So bewerten Sie – sammeln Sie aussagekräftige Daten aus verschiedenen Kanälen:
- Mitarbeiterbefragungen
- Externes Kundenfeedback
- Leistungsbeurteilungen
- Einzelgespräche (Check-ins mit Einzelmitarbeitenden und Führungskräften)
- Informelle Fokusgruppen.
- 8–10 Teilnehmende, inklusive Moderator:in und Protokollführer:in
- Abbild der Mitarbeitenden im Unternehmen. Bedenken Sie:
- Rollen (von der Werkhalle bis zur Geschäftsleitung)
- Ebenen (Einzelmitarbeitende, Führungskräfte, obere Leitungsebene)
- Globale Präsenz (Regionen, Kulturen)
- Top 3 Fragen, die Sie stellen sollten:
- Welche organisatorischen, teambezogenen oder persönlichen Veränderungen erwarten Sie in den nächsten 12 Monaten?
- Welchen Lern- und Entwicklungsbedarf sehen Sie, um diesen Veränderungen zu begegnen?
- Mit welchen Methoden eignen Sie sich diese Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen am effektivsten an?
4. Ermitteln Sie die zentralen Lern- und Entwicklungsbedarfe
Nachdem Sie nun die Daten aus der Kompetenzanalyse gesammelt haben, können Sie die Frage beantworten: „Was sind die Lernbedarfe des Unternehmens?“
Stellen Sie gemeinsame Themen heraus, skizzieren Sie organisatorische Prioritäten und Ihre Ressourcen und bilden Sie daraus eine kurz- sowie langfristige Strategie.
Beziehen Sie das Team aktiv ein, indem Sie sich – wenn möglich – persönlich mit Whiteboard, vielen Stiften und einer Flut bunter Klebezettel treffen. Falls nur online, nutze ich Tools wie die Mural-App.
Das Ziel ist es, 2–3 Lernprioritäten zu bestimmen, die realistisch und erreichbar sind. Beziehen Sie Ziele und Benchmarks ein, gestalten Sie frühe Projekte kosteneffizient und identifizieren Sie Maßnahmen mit großer Wirkung, um die Sichtbarkeit Ihrer L&E-Initiative bei den Stakeholdern zu stärken.
5. Definieren Sie, was Erfolg bedeutet
Legen Sie wichtige L&E-Messgrößen und KPIs fest, die relevant sind und dem Unternehmen zeigen, ob die L&E-Strategie auf Erfolgskurs ist oder nicht.
Eine generelle Faustregel ist, mindestens einmal jährlich zu prüfen, ob die Richtung weiterhin mit der Unternehmensstrategie übereinstimmt.
Gängige L&E-Kennzahlen sind:
- Schulungskosten pro Mitarbeiter (Schulungskosten / Anzahl der Mitarbeitenden)
- Mitarbeiterleistung nach der Schulung (Tests, Umfragen, Einzelgespräche, Verhaltensbeobachtungen)
- Return on Investment (ROI) der Schulung (Nutzen – Investitionskosten) / Investitionskosten x 100
- Misst die Effizienz oder Rentabilität des eingesetzten Geldes für die Weiterbildung. Sie wird in der Regel mit höheren Einnahmen und geschäftlichem Einfluss in Verbindung gebracht.
- Zufriedenheit mit der Schulungserfahrung (Umfrage)
- Betriebliche Leistung (Umsatzsteigerung, Verbesserung der Serviceeffizienz und Produktivität sowie Einhaltung von Vorschriften)
- Mitarbeiterbindung
Sie können diese Kennzahlen beispielsweise aus Learning Management Systemen, Umfragen und Fokusgruppen erheben.
6. Lernendenprofile erstellen
Das Lernendenprofil sollte jede Rolle erfassen, für die Sie ein Profil erstellen möchten (z. B. Sachbearbeiter, Führungskraft, leitende/r Angestellte/r), welche Lernmethoden die Lernenden typischerweise nutzen (z. B. Mobiltelefon, persönliche Besprechungen, Laptop zum Zugriff auf Lernplattformen) und wann und wo sie auf die Lern-Tools zugreifen.
Diese Profile können anfangs breit gefasst sein und sich mit der Zeit verfeinern, sobald Sie Ihre Lernendenpopulation und die erforderlichen Kompetenzen bereichs- und funktionsübergreifend besser verstehen.
Dieser Schritt im Prozess steht ganz im Zeichen der Chancen – Chancen, effektive Beziehungen aufzubauen, ein inklusives Lernprogramm zu entwickeln und zu verstehen, welche Technologien, Differenzierungen oder Anpassungen für Gruppen innerhalb der von Ihnen eingerichteten Programme erforderlich sein könnten.
Eine Möglichkeit, Lernendenprofile zu identifizieren, sind informelle Fokusgruppen. Ein paar Einstiegsfragen können sein:
- Wie arbeiten Sie am besten zusammen und welche Tools verwenden Sie?
- Was war Ihre beste Lernerfahrung? (Schlüsselwörter herausgreifen – Klassenzimmer, visuell, Bücher, Mobil, leicht zugänglich, Lernhäppchen)
- Was würde Ihre Lernerfahrung noch besser machen?
Diese Profile helfen dabei, die Mitarbeiterentwicklung zu individualisieren, um die tatsächlichen Bedürfnisse Ihrer Lernenden abzudecken. Jede Person ist anders und Erwachsene lernen am besten, wenn Inhalte so relevant und so spezifisch wie möglich auf sie zugeschnitten sind.
Diese Vorlieben zu verstehen ist auch entscheidend, wenn Sie ein Lernmanagementsystem auswählen, das Ihren vielfältigen Lernbedürfnissen gerecht wird.
7. Bestimmen Sie Ihre Vermittlungsmethoden mit einer 70-20-10-Lernstrategie
Organisationen bestehen aus einer vielfältigen Gruppe von Individuen, jede/r mit eigenem Lernstil.
Das 70-20-10-Modell für Lernen und Entwicklung bietet einen strukturierten Ansatz, um zu bestimmen, wie Ihr Unternehmen die identifizierten Lernprogramme umsetzt.
Erfahrungsbasiertes Lernen hat sich als besonders wirkungsvoll erwiesen, da es arbeitsplatznah, relevant und unmittelbar Schulungsmaßnahmen für Mitarbeitende bietet. Berücksichtigen Sie dies in Ihrer L&D-Strategie und profitieren Sie von mehr Engagement, Teilnahme und Einsatzbereitschaft.
Stretch-Assignments, bereichsübergreifende Projekte, Feedforward-Prozesse und Praxiserfahrung sind Beispiele dafür, wo Mitarbeitende 70% ihrer Weiterentwicklungszeit investieren sollten. Diese Aktivitäten verbinden Klassenzimmerzeit mit praktischer Erfahrung.
Wenn Sie soziale Lernprogramme identifizieren, denken Sie sowohl an interne als auch externe Netzwerke. Externe Netzwerke können beispielsweise Gehaltsseminare umfassen, bei denen Ihr Team die Möglichkeit hat, von anderen zu lernen.
Mitarbeitende, die 20% ihrer Entwicklungszeit in diesen Bereich investieren, profitieren davon, indem sie interne Experten einbinden und Mentor:innen aus externen Verbänden und ähnlichen Netzwerken nutzen.
Erkenntnisse aus praxisnahem Lernen mit Vorbildern im eigenen Netzwerk vertiefen Lerneffekte und fördern neue Verhaltensweisen.
Formelles Lernen wie Mitarbeiterschulungen im Seminarraum sollte nur 10% der Entwicklungszeit ausmachen. Diese Lernformen sind effektiv, weil sie einen Raum schaffen, in dem Lernende sich abseits der Arbeitsabläufe auf die Aufnahme von Wissen konzentrieren und sich mit anderen austauschen können.
Gleichzeitig bietet das 70-20-10-Modell für Lernen und Entwicklung einen strukturierten und ausgewogenen Ansatz, um die Ergebnisse der Mitarbeiterentwicklung zu maximieren.
Lernen und Entwicklung schaffen Champions
Führung bedeutet, den Menschen ihren Wert und ihr Potenzial so klar zu vermitteln, dass sie es selbst erkennen.
Stephen Covey
Wir enden mit dem Eingangszitat von Stephen Covey.
Während Sie mit dem Aufbau Ihrer eigenen Lern- und Entwicklungsstrategie beginnen, lade ich Sie ein, über das Vermächtnis nachzudenken, das Sie als Führungskraft in Ihrem Unternehmen hinterlassen möchten (ja, wir alle sind Führungskräfte!). Wird es ein gut gemeintes Programm sein, das wenig Wirkung zeigt und kaum Mitarbeiter bindet, oder ein durchdachtes Rahmenwerk für gezieltes Wachstum?
Natürlich werden Organisationen einen ROI aus einer gut gestalteten L&D-Strategie sehen – noch besser: Die Mitarbeiter werden sich zunehmend sicherer in ihren Fähigkeiten fühlen und für neue Arbeitsweisen offen sein. Das hilft Ihnen auch dabei, die Unterstützung der Führungsebene für Ihr Programm zu gewinnen, während Sie zu einem entscheidenden Hebel für das Erreichen von Geschäftszielen und Prioritäten werden.
Jetzt, da Sie den Bauplan für eine L&D-Strategie haben: Warum hier aufhören? Entdecken Sie spezialisierte Entwicklungskurse und steigern Sie die Wirkung auf Ihr Unternehmen und Ihren größten Wert – Ihre Mitarbeitenden!
Weitere hilfreiche Ressourcen:
- Die 5 besten TED-Talks zu Lernen & Entwicklung
- 7 Fragen, die Sie bei der Analyse des Trainingsbedarfs stellen sollten
- Kirkpatrick’s Trainingsbewertungsmodell
- Mitarbeitende als Gestalter ihrer eigenen Karriereentwicklung
- Warum und wie Sie einen internen Talent-Marktplatz aufbauen
- Beste Learning-Management-Systeme
- Beste Performance-Management-Systeme für Unternehmen
- 5 Trends im Mitarbeiterlernen, die Ihre Lernstrategie prägen
- 4 zentrale Kennzahlen für Lernen & Entwicklung und wie Sie diese verfolgen
- Schulung von Remote-Mitarbeitenden: Erfolgsstrategien im digitalen Zeitalter
- Wie Sie ein Lern- und Entwicklungsprogramm zur Teamentwicklung erstellen (Podcast)
Abonnieren Sie den People Managing People Newsletter, um jede Woche frische Ideen zu Lernen & Entwicklung und Personalstrategie zu erhalten.
