Wie man eine Lern- und Entwicklungsstrategie in 7 Schritten entwickelt

Tamara Wilson

on May 7, 2026

Ihre Lern- und Entwicklungsstrategie stimmt die Kompetenzen der Mitarbeitenden mit der Strategie und Vision Ihres Unternehmens für ein nachhaltiges Wachstum ab. So erstellen Sie eine solche Strategie.

TABLE OF CONTENTS Was ist eine Lern- und Entwicklungsstrategie? Der geschäftliche Nutzen einer Lern- und Entwicklungsstrategie Die 7 Schritte zu einer robusten L&D-Strategie

Führung bedeutet, den Menschen ihren Wert und ihr Potenzial so klar zu vermitteln, dass sie es selbst erkennen.
Stephen Covey, internationaler Pädagoge und Wirtschaftsführer

Ich hörte das obige Zitat zum ersten Mal, als ich für eine Organisation arbeitete, die mich eingeladen hatte, an ihrem Universitätsprogramm teilzunehmen.

Während des Programms erweiterte ich mein Netzwerk, indem ich Kolleginnen und Kollegen aus der ganzen Welt traf und von ihnen lernte, neue Konzepte, Perspektiven, Theorien und Denkweisen aufnahm—und damit meine Welt für neue Möglichkeiten öffnete.

Es war inspirierend! Und von diesem Moment an wusste ich, dass ich eine Karriere im Lernen und Entwicklung (L&D) anstreben möchte. Im Laufe der Jahre habe ich es mir zur Aufgabe gemacht, Organisationen dabei zu unterstützen, ihre Mitarbeitenden zu fördern und ihre Ziele besser zu erreichen.

In diesem Artikel erkläre ich, warum eine Lern- und Entwicklungsstrategie für Organisationen vorteilhaft ist und wie man sie entwickelt.

Was ist eine Lern- und Entwicklungsstrategie?

Vereinfacht ausgedrückt stimmt eine Lern- und Entwicklungsstrategie die Kompetenzen der Mitarbeitenden mit der Strategie und Vision der Organisation ab. Die Umsetzung kann dabei von einem einzigen Team oder dezentral im gesamten Unternehmen erfolgen.

Organisationen, die die Kompetenzen ihrer Belegschaft analysieren und eine Lernstrategie entwickeln, um deren Fähigkeiten auszubauen, sind erfolgreicher und wachsen nachhaltiger. Anders ausgedrückt: Es verbessert das Geschäftsergebnis!

Wirtschaftliche Argumente für eine Lern- und Entwicklungsstrategie

Sie fragen sich, warum Lernen und Entwicklung notwendig sind?

Hier sind fünf Gründe, warum Ihre Organisation eine L&D-Strategie prüfen und implementieren sollte:

Anziehungskraft – Sie wirken als Arbeitgeber attraktiver, wenn Sie als jemand wahrgenommen werden, der die berufliche Weiterentwicklung fördert.
Einarbeitung – Eine effektive Lern- und Entwicklungsstrategie unterstützt den Wissensaustausch und erleichtert so das Onboarding neuer Mitarbeitender und macht sie schneller produktiv.
Bindung – Menschen schätzen Möglichkeiten, neue Fähigkeiten zu erwerben und sich beruflich weiterzuentwickeln—vor allem, wenn sie dabei bezahlt werden.
Mitarbeiterengagement – Eine effektive L&D-Strategie steht in Verbindung mit höheren Engagement-Levels und größerer Mitarbeiterzufriedenheit.
ROI – L&D hilft nachweislich Unternehmen, ihre Ziele zu erreichen, die Organisationseffizienz zu steigern und mehr Geschäftsziele zu erfüllen.

worker value learning opportunities screenshot — *Was Mitarbeitende über L&D denken. Quelle: The American Upskilling Study*.

Gute Führungskräfte wissen: Investitionen in Programme, die Anziehungskraft, Bindung und Engagement fördern, führen dazu, dass Mitarbeitende sich wiederum für das Unternehmen einsetzen—durch Zeit, Einsatz und indem sie Freunden, Familie und der Öffentlichkeit erzählen, dass sie für ein großartiges Unternehmen arbeiten!

Upskilling und Reskilling wurden von Branchenführenden, Influencern aus dem Talentmanagement und Arbeitnehmervertretungen hervorgehoben, weil sie in Zeiten drastischer Veränderung durch Technologie zur unternehmerischen Notwendigkeit geworden sind.

Reworked.co hat aufschlussreiche Statistiken über Unternehmen veröffentlicht, die bemerkenswerte Renditen durch ihre Investitionen in Lernen erzielt haben:

Accenture: 353% Rendite
Cigna: 129% ROI aus dem Programm zur Bildungsförderung zwischen 2012 und 2014.
Discover: 114% ROI durch Initiativen zur Rückerstattung von Studiengebühren.
Advocate Health Care: Das Bildungsförderprogramm verhalf dem Unternehmen zu einem ROI von 4,3 % (1,3 Millionen USD Nettokosteneinsparungen durch geringere Talentmanagementkosten).

Möchten Sie ähnliche Ergebnisse erzielen? Setzen Sie den nächsten Abschnitt um.

Die 7 Schritte zu einer robusten L&D-Strategie

Ziel von Lernen und Entwicklung ist es, Mitarbeitende in ihrem Wachstum zu unterstützen und ihr Potenzial zu fördern, während gleichzeitig aktuelle und zukünftige Talentbedarfe des Unternehmens gedeckt werden.

Auch wenn jedes Unternehmen individuell ist, bilden die folgenden Schritte eine solide Grundlage für Ihre Talententwicklungs- und L&D-Strategie, um Lernen zu fördern und Geschäftsergebnisse zu erzielen.

1. Wissen, wohin Sie gehen

In welche Richtung entwickelt sich das Unternehmen? Der erste Schritt besteht immer darin, die Lern- und Entwicklungsstrategie an die Unternehmensziele, Benchmarks und Prioritäten auszurichten. Genau hier scheitern viele L&D-Initiativen – sie zielen darauf ab, Mitarbeitende zu verbessern, ohne eine klare Orientierung darauf, welche Verbesserungen am dringendsten benötigt werden.

Wenn zum Beispiel das Ziel ist, die Mitarbeiterfluktuation in den nächsten 12 Monaten um 10 % zu senken, dann stellen Sie eine Verbindung zwischen der Fluktuationssenkung und der Investition in Learning & Development her und quantifizieren Sie diese.

Geht es darum, Produktfehler zu reduzieren, zeigen Sie die Leistungsfähigkeit und Effizienz der Mitarbeitenden sowie die organisatorische Effizienz vor und nach der Implementierung strategischer Lernprogramme auf.

Stellen Sie die Verbindung her und erzählen Sie die Geschichte davon, wie Ihr L&D-Programm zu messbaren Ergebnissen beiträgt, und setzen Sie dies in einen Zusammenhang mit dem übergeordneten Unternehmenswachstum.

2. Bestimmen Sie, wer Vision und Ziele für Lernen und Entwicklung festlegt

Wer wird das L&D-Team oder -Programm bilden? Wird es die Personalabteilung sein? Ein People- oder Talent-Team? Wird es eng mit einem Performance-Management-Team oder der jeweiligen Leitung abgestimmt? Wird es in die Umsatzorganisation eingegliedert, wenn es zur Steigerung des Umsatzes beitragen soll?

Diese Gruppe wird die Lernphilosophie der Organisation entwickeln, wichtige Entscheidungen im Zusammenhang mit der L&D-Strategie treffen und die zugehörigen Prozesse verantworten.

Wählen Sie kritische Denker und Teamplayer aus, die den Zweck unterstützen und sich für die Sache stark machen.

3. Führen Sie eine interne Analyse der Qualifikationslücken durch

Bewerten Sie als Nächstes die aktuellen Kompetenzen der Mitarbeitenden im Hinblick auf die Unternehmensstrategie. So werden vorhandene Qualifikationslücken und Schwerpunkte deutlich.

So führen Sie die Bewertung durch – sammeln Sie relevante Daten aus verschiedenen Quellen:

Mitarbeiterbefragungen
Externes Kundenfeedback
Leistungsbeurteilungen
Einzelgespräche (Check-in mit einzelnen Mitarbeitenden und Führungskräften)
Informelle Fokusgruppen.
- 8-10 Teilnehmende, einschließlich Moderator und Protokollant
- Stellen Sie sicher, dass die Gruppe die Mitarbeitenden des Unternehmens möglichst repräsentiert. Denken Sie an:
  1. Rollen (vom Shopfloor bis zum CEO)
  2. Ebenen (Mitarbeitende, Führungskräfte, Geschäftsleitung)
  3. Globale Präsenz (Regionen, Kulturen)
- Top 3 Fragen, die Sie stellen sollten:
  1. Welche organisatorischen, teambezogenen oder persönlichen Veränderungen erwarten Sie in den nächsten 12 Monaten?
  2. Welches Lernen und welche Entwicklung benötigen Sie für diese Veränderungen?
  3. Welche Methoden empfinden Sie als am effektivsten, um diese Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen zu erwerben?

4. Ermitteln Sie die zentralen Lern- und Entwicklungsbedarfe

Nachdem Sie nun die Daten aus der Qualifikationslückenanalyse gesammelt haben, können Sie die Frage beantworten: „Was sind die Lernbedarfe des Unternehmens?“

Hier sollten Sie gemeinsame Themen hervorheben, beginnen, die organisatorischen Prioritäten und Ihre Ressourcen zu skizzieren und eine kurzfristige sowie langfristige Strategie entwickeln.

Beziehen Sie Ihr Team ein, indem Sie sich (wo möglich) persönlich mit Whiteboard, vielen Stiften und einer Reihe bunter Haftnotizen zusammensetzen. Falls nur online möglich, nutze ich Tools wie die Mural-App.

Das Ziel ist, sich auf zwei bis drei Lernprioritäten zu einigen, die realistisch und erreichbar sind. Berücksichtigen Sie Ziele und Benchmarks, machen Sie frühe Projekte kosteneffizient und finden Sie „low-hanging fruits“, die schnell für sichtbaren Einfluss sorgen und Ihrem L&D-Projekt bei den Stakeholdern zu einem guten Ruf verhelfen.

5. Wissen, wie Erfolg aussieht

Definieren Sie wichtige L&D-Metriken und KPIs, die relevant sind und dem Unternehmen zeigen, ob die L&D-Strategie auf Kurs ist – oder eben auch nicht.

Die Faustregel lautet, mindestens einmal jährlich zu prüfen, ob noch eine Ausrichtung mit den Unternehmenszielen besteht.

Übliche L&D-Kennzahlen sind:

Schulungskosten pro Mitarbeiter (Schulungskosten / Anzahl der Mitarbeiter)
Mitarbeiterleistung nach der Schulung (Quiz, Umfragen, Einzelgespräche, beobachtetes Verhalten)
Schulungs-ROI (Rendite des Nutzens – Investitionskosten) / Investitionskosten x 100
- Misst die Effizienz oder Rentabilität des Geldes, das Sie in die Schulung investieren. Dies steht normalerweise im Zusammenhang mit gesteigertem Umsatz und geschäftlichem Erfolg.
Zufriedenheit mit der Schulungserfahrung (Umfrage)
Betriebliche Leistung (Umsatzsteigerung, Verbesserung der Serviceeffizienz und Produktivität sowie Einhaltung von Compliance-Vorgaben)
Mitarbeiterbindung

Sie können diese Datenpunkte beispielsweise aus Lernmanagementsystemen für Unternehmen, Umfragen und Fokusgruppen gewinnen.

6. Lernendenprofile erstellen

Das Lernendenprofil sollte jede Rolle identifizieren, für die Sie ein Profil erstellen möchten (z. B. Mitarbeiter, Führungskraft, leitende Führungskraft), welche Lernmethoden die Lernenden typischerweise nutzen (z. B. Mobiltelefon, persönliche Meetings, Laptop für den Zugang zu Lernplattformen) und wann und wo sie auf die Lernwerkzeuge zugreifen.

Diese Profile können zunächst breit gefasst sein und mit der Zeit eingegrenzt werden, wenn Sie die Lernenden-Population und die erforderlichen Kompetenzen über Funktionen und Ebenen hinweg besser verstehen.

Dieser Schritt im Prozess ist eine Gelegenheit – eine Gelegenheit, effektive Beziehungen aufzubauen, ein inklusives Lernprogramm zu entwickeln und zu verstehen, welche Technologie, Differenzierung oder Anpassungen für Gruppen innerhalb der Programme erforderlich sein könnten, die Sie einrichten möchten.

Eine Möglichkeit, Lernendenprofile zu identifizieren, ist durch informelle Fokusgruppen. Einige Fragen zum Einstieg in die Gruppe sind:

Wie arbeiten Sie am besten zusammen und welche Werkzeuge verwenden Sie?
Was war Ihre bisher beste Lernerfahrung? (Schlagwörter herausgreifen – Klassenzimmer, visuell, Bücher, mobil, leicht zugänglich, Lernen in kleinen Portionen)
Was würde Ihre Lernerfahrung noch besser machen?

Diese Profile helfen dabei, die Mitarbeiterentwicklung zu individualisieren, um auf die Bedürfnisse Ihrer Lernenden einzugehen. Jeder Mensch ist unterschiedlich und Erwachsene lernen am besten, wenn der Inhalt möglichst relevant und spezifisch auf sie zugeschnitten ist.

Diese Präferenzen zu kennen, ist auch entscheidend, wenn Sie ein LMS auswählen, das den unterschiedlichen Bedürfnissen Ihrer Lernenden gerecht wird.

7. Bestimmen Sie Ihre Vermittlungsmethoden mit einer 70-20-10-Lernstrategie

Organisationen setzen sich aus unterschiedlichen Personen zusammen, jede mit ihrem eigenen Lernstil.

Die Nutzung des 70-20-10-Modells für Lernen und Entwicklung bietet einen strukturierten Ansatz, um festzulegen, wie Ihr Unternehmen die identifizierten Lernprogramme vermitteln wird.

70 20 10 model for learning and development screenshot — *Webopedia.com*.

Erfahrungsbasiertes Lernen hat sich als besonders wirkungsvoll erwiesen, da es praktische, relevante und sofort umsetzbare Mitarbeiterschulungen ermöglicht. Achten Sie darauf, dies in Ihre L&E-Strategie einzubeziehen, um höhere Engagement-, Teilnahme- und Leistungswerte zu erzielen.

Projektarbeiten, abteilungsübergreifende Aufgaben, Feed-Forward-Prozesse und Praxiseinsätze sind nur einige Beispiele dafür, wo Mitarbeitende 70 % ihrer Entwicklungszeit verbringen sollten. Diese Aktivitäten verbinden Theorie und reale Erfahrungen.

Wenn Sie soziale Lernprogramme identifizieren, sollten Sie sowohl interne als auch externe Netzwerke berücksichtigen. Externe Netzwerke können zum Beispiel Gehaltsabrechnungskonferenzen sein, die Ihrem Team die Möglichkeit bieten, von anderen zu lernen.

Mitarbeitende, die 20 % ihrer Entwicklungszeit in diesen Bereichen verbringen, profitieren besonders vom Austausch mit internen Experten und der Nutzung von Mentoren aus externen Organisationen oder Verbänden.

Das Reflektieren der Ergebnisse aus dem Lernen am Arbeitsplatz mit Vorbildern aus ihrem Netzwerk vertieft das Gelernte und führt zu neuen Verhaltensweisen.

Formales Lernen, wie z. B. Mitarbeiterschulungen im Klassenraum, sollte nur 10 % der Entwicklungszeit ausmachen. Diese Lernarten sind effektiv, weil sie einen Raum bieten, in dem sich die Lernenden ohne Ablenkung auf die Wissensaufnahme konzentrieren und mit anderen Lernenden vernetzen können.

Parallel dazu bietet das 70-20-10-Modell für Lernen und Entwicklung einen strukturierten und ausgewogenen Ansatz, um die Ergebnisse der Mitarbeiterentwicklung zu maximieren.

Lernen und Entwicklung schaffen Champions

Führung bedeutet, den Menschen ihren Wert und ihr Potenzial so deutlich zu vermitteln, dass sie es selbst erkennen.
Stephen Covey

Wir beenden mit dem ursprünglichen Zitat von Stephen Covey.

Wenn Sie mit dem Aufbau Ihrer Lern- und Entwicklungsstrategie beginnen, lade ich Sie ein, über das Vermächtnis nachzudenken, das Sie als Führungskraft in Ihrer Organisation hinterlassen möchten (ja, wir sind alle Führungskräfte!). Wird es ein gut gemeintes Programm sein, das wenig Wirkung zeigt und bei den Mitarbeitenden auf wenig Engagement stößt, oder ein durchdachtes Rahmenwerk für gezieltes Wachstum?

Selbstverständlich werden Organisationen einen ROI aus einer gut konzipierten L&D-Strategie sehen, und noch besser: Die Mitarbeitenden fühlen sich sicherer in ihren Fähigkeiten und sind offen für neue Arbeitsweisen. Dies hilft Ihnen auch, die Zustimmung des Managements für Ihr Programm zu erhalten, da Sie zu einem wichtigen Hebel werden, um Geschäftsziele und Prioritäten zu erreichen.

Nun, da Sie den Bauplan für eine L&D-Strategie haben, warum hier aufhören? Entdecken Sie spezialisierte Entwicklungskurse und steigern Sie die Wirkung auf Ihr Unternehmen und Ihre wichtigste Ressource – Ihre Mitarbeitenden!

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