So bauen Sie eine kompetenzbasierte Organisation in 8 Schritten auf
Laut einer Studie von I4CP geben nur 30 % der Unternehmen an, dass ihre Mitarbeitenden über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um zukünftige Ziele zu erreichen.
Noch alarmierender ist, dass die Mehrheit der befragten Organisationen nicht ausreichend über die Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Belegschaft informiert ist, um eine strategische Talentplanung zu ermöglichen.
Eine auf Fähigkeiten ausgerichtete Organisation zu werden, ist ein zunehmend verbreiteter Ansatz, um dieses Problem anzugehen.
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Als HR-Leiter unterstütze ich die Umstellung meines Unternehmens in dieser herausfordernden Transformation von Stellen zu Kompetenzen. Hier teile ich mein Wissen und bewährte Methoden, um Sie auf Ihrem Weg zu unterstützen.
Was ist eine auf Kompetenzen basierende Organisation?
Eine auf Kompetenzen basierende Organisation ist im Kern eine strategische Personalplanung, die in einen menschenzentrierten Ansatz umgedacht wurde, bei dem die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden im Mittelpunkt der Talentstrategie stehen.
Statt sich auf Stellenbezeichnungen und Positionen zu konzentrieren, stehen die einzigartigen Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeitenden sowie deren wirksame Entwicklung und Einsatz für Unternehmensziele im Vordergrund.
Ein strategischer Ansatz im Personalmanagement ermöglicht es Unternehmen, eine auf Kompetenzen basierende Struktur zu schaffen, die sich an den langfristigen Zielen orientiert.
Dieser Ansatz erfordert die Dekonstruktion von Stellen in einzelne Aufgaben und Kompetenzen sowie ein tiefgehendes Verständnis der spezifischen Kompetenzen und Fähigkeiten eines jeden Mitarbeitenden.
Diese Kompetenzdaten helfen Ihnen, Talente wirkungsvoller mit Aufgaben zu verknüpfen und Ihre strategischen Ziele zu erreichen.
Außerdem können Sie sich so sowohl auf die Gewinnung von Talenten als auch auf Maßnahmen zur Entwicklung vorhandener Kompetenzen konzentrieren, die Ihr Unternehmen für den Erfolg braucht.
Wesentliche Merkmale einer kompetenzbasierten Organisation
- Kompetenzverfolgung und -management: Es existieren Prozesse, Tools und Kennzahlen, um die Fähigkeiten der Belegschaft aktiv zu erfassen und zu verwalten.
- Arbeitszuordnung anhand von Kompetenzen und Fähigkeiten: Arbeit wird nicht nach Stellenbezeichnung oder Verantwortungsbereich definiert, sondern basierend auf den individuellen Fähigkeiten und Kompetenzen sowie ihrer optimalen Nutzung für das Unternehmen.
- Kultur des Lernens und der Entwicklung: Die Mitarbeitenden werden befähigt, ihre Karriereentwicklung in die eigene Hand zu nehmen – durch einen starken organisatorischen Fokus auf kontinuierliches Lernen, bei dem Erwerb und Einsatz neuer Kompetenzen belohnt werden.
Vorteile einer kompetenzbasierten Organisation
Es gibt zahlreiche Gründe, warum Unternehmen auf den kompetenzbasierten Ansatz umstellen.
In meinem Unternehmen wurden wir von immer kompetitiveren Arbeitsmärkten und der Notwendigkeit getrieben, uns an neue Technologien wie künstliche Intelligenz anzupassen.
Der Fokus auf Kompetenzen hat es meiner Organisation ermöglicht, die Belegschaft gezielt weiterzubilden und unser Personal effektiver zur Erreichung der Unternehmensziele einzusetzen.
Werfen wir einen Blick auf einige Vorteile einer kompetenzbasierten Organisation.
Besserer Zugang zu internem Talent
Eine flexible, kompetenzbasierte Organisation ermöglicht es Ihnen, den Zugang zu internen Talenten zu optimieren, Silos aufzulösen und Mitarbeitende wirkungsvoll dort einzusetzen, wo ihre Kompetenzen den größten Beitrag leisten können.
So sind Sie in der Lage, Ihre Top-Talente gezielt für die Aufgaben einzusetzen, die den meisten Wert für Ihr Unternehmen schaffen.
Verbesserte strategische Personalplanung
Ein tiefes Verständnis der Kompetenzen und Fähigkeiten Ihrer Organisation ermöglicht eine deutlich verbesserte Personalplanung.
Eine Lückenanalyse der heutigen Kompetenzen im Vergleich zu den künftig benötigten erlaubt es Ihnen, Angebot und Bedarf frühzeitig zu erkennen und gezielt Talentmanagement-Strategien zu entwickeln.
Darüber hinaus können Ihre Lern- und Entwicklungsteams statt extern zu suchen eine Kultur und ein System des kompetenzbasierten Lernens etablieren und Mitarbeitende weiterentwickeln.
Außerdem hilft der Fokus auf Kompetenzen, die Subjektivität zu reduzieren und wirksamere Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen zu treffen.
Höheres Mitarbeiterengagement und bessere Bindung
Eine kompetenzbasierte Strategie kann für das Engagement und die Bindung von Mitarbeitenden Wunder bewirken. Denn sie werden befähigt, ihre Entwicklung selbst zu gestalten und erhalten mehr Möglichkeiten, sich im Unternehmen weiterzuentwickeln, indem sie neue Kompetenzen erwerben.
Erhöhte Widerstandsfähigkeit durch verbesserte Agilität
Die Fähigkeit, Talente schnell anhand sich verändernder Marktbedingungen und Geschäftsbedürfnisse einzusetzen, macht Ihre Organisation agiler und widerstandsfähiger.
Im Falle von Störungen können Sie Ihre Ressourcen problemlos dorthin umverteilen, wo sie für Ihr Unternehmen am dringendsten benötigt werden.
So werden Sie eine kompetenzbasierte Organisation
Zunächst einmal ist der Aufbau einer kompetenzbasierten Organisation heute einfacher denn je – mit einem umfassenden HR-Datenbanksystem zur Erfassung von Mitarbeiterfähigkeiten und Kompetenzen. Aber eine kompetenzbasierte Organisation entsteht nicht über Nacht.
Es erfordert sorgfältige Planung, die Neubewertung vieler strategischer HR-Prozesse und ein durchdachtes Change Management, um die Akzeptanz sowohl bei Ihrer Führungsebene als auch bei Ihren Mitarbeitenden zu fördern.
Ich empfehle, einen schrittweisen Ansatz nach dem Prinzip "kriechen, gehen, laufen" zu wählen. Sie sollten bewusst kleine, zielgerichtete Schritte unternehmen, um Ihr Unternehmen im Laufe der Zeit in eine kompetenzbasierte Organisation zu transformieren.
Hier sind einige Schritte, die Sie befolgen können:
1. Die Geschäftsleitung einbinden
Die Transformation zu einer kompetenzbasierten Organisation wird grundlegend verändern, wie Ihr Unternehmen arbeitet.
Dies kann nicht im Alleingang geschehen und erfordert die volle Unterstützung der Führungsebene, um erfolgreich zu sein.
Es ist entscheidend, dass die Gestaltung der kompetenzbasierten Maßnahmen mit der strategischen Ausrichtung Ihres Unternehmens verknüpft ist.
Den Nutzen einer kompetenzbasierten Belegschaft klar darzustellen, um Ihre strategischen Ziele zu erreichen, ist ausschlaggebend, um die Zustimmung der Geschäftsleitung zu erhalten.
Ihre Kompetenzstrategie sollte regelmäßig geprüft und aktualisiert werden, damit sie mit der Geschäftsstrategie, den Kennzahlen und KPIs sowie der Entwicklung Ihrer Branche im Einklang bleibt.
2. Einführung einer HR-Technologielösung
Der Einsatz einer HR-Technologielösung zur Erfassung und Strukturierung der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden bildet das Fundament Ihrer kompetenzbasierten Transformation.
Das ist für mich unabdingbar. Unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens benötigen Sie ein System, das Sie bei der Erfassung, Verwaltung und Analyse von Mitarbeiterdaten zu Kompetenzen unterstützt, um Ihren Personaleinsatz, Ihre Personalplanung und Ihre Mitarbeiterentwicklung zu steuern.
Diese Funktionalität bieten viele unterschiedliche HR-Softwarelösungen. Moderne HRIS, Lernmanagementsysteme (LMS) und Talent-Marktplätze verfügen alle über Funktionen zur sinnvollen Erfassung von Fähigkeiten und zur Einbindung dieser Daten in Ihre strategischen HR-Prozesse.
Um zukünftige Talente zur Schließung festgestellter Kompetenzlücken zu gewinnen, sind darüber hinaus fortschrittliche Systeme zur Talentakquise darauf ausgelegt, Bewerberprofile mit Stellenanzeigen abzugleichen, um die besten Kompetenz-Matches zu identifizieren.
3. Kompetenzbewertung
Sobald Sie eine technische Lösung implementiert haben, besteht Ihr erster Schritt darin, die Kompetenzen und Fähigkeiten Ihrer Belegschaft zu bewerten.
Letztlich führen Sie eine Kompetenzlücken-Analyse durch, bei der die entscheidenden aktuellen und zukünftigen Fähigkeiten Ihres Unternehmens den Stärken Ihrer Belegschaft gegenübergestellt werden.
Dies sollte sowohl technische Fähigkeiten wie Programmierung als auch überfachliche Kompetenzen wie Führung, Kommunikation und Problemlösung umfassen.
Diese Lückenanalyse liefert wichtige Erkenntnisse für Ihre Personalplanung, Talentakquise-Strategien, Entwicklungsmöglichkeiten und weitere Programme und Lösungen im Talentmanagement.
4. Zerlegen Sie Stellen in Aufgaben und Kompetenzen
Wahrscheinlich definiert Ihr Unternehmen, wie fast jedes andere auch, die Rolle Ihrer Mitarbeitenden als "Stellen".
Seit dem 19. Jahrhundert sind Stellenbeschreibungen die gemeinsame Sprache, mit der wir Kompetenzen definiert, vermarktet und eingestellt haben.
Eine kompetenzbasierte Organisation zu werden bedeutet, von den typischen Aufgaben und Verantwortlichkeiten, mit denen Stellen üblicherweise beschrieben werden, wegzugehen – hin zu von Kompetenzen und Fähigkeiten bestimmten Rollen, die Ihr Unternehmen besonders benötigt.
Indem Sie die Rollen von den Aufgaben trennen und diese stattdessen über Kompetenzen und Fähigkeiten definieren, schaffen Sie eine agilere Belegschaft, die flexibel dort eingesetzt werden kann, wo diese Kompetenzen und Fähigkeiten am dringendsten gebraucht werden.
Betrachten wir dazu ein paar Beispiele, um dies anschaulich zu machen:
| Rolle | Jobverantwortung | Aufgabe | Fähigkeiten |
| Softwareentwicklung | Entwicklung hochwertiger Softwarelösungen gemäß technischer Spezifikationen und Designrichtlinien. | Softwarelösungen entwickeln | Programmiersprachen (z. B. Java, JavaScript, Python), Softwareentwicklungs-Frameworks, Softwareentwicklungsmethoden (agil, DevOps), Problemlösung |
| HR-/Talent Acquisition Manager | Überwachung von Rekrutierungs- und Auswahlprozessen, einschließlich Kandidatensuche, Durchführung von Interviews und Personalentscheidungen. | Rekrutierungs- und Auswahlprozesse überwachen | Kommunikations- und Überzeugungsfähigkeit, Beziehungsmanagement, Bewertung von Bewerbenden, Administration von Bewerbermanagementsystemen (ATS), strategisches Denken, Recherchefähigkeiten |
| Marketingmanager | Entwicklung und Umsetzung von Marketingstrategien zur Steigerung der Markenbekanntheit und zur Absatzförderung. | Marketingstrategien entwickeln | Strategische Planung, Datenanalyse, Kreativdesign, Marktforschung, digitales Marketing, Markenmanagement |
5. Betroffene Bereiche identifizieren
Die Umstellung zu einer kompetenzbasierten Organisation wird weitreichende Auswirkungen auf Ihre Personal- und Beschäftigungsfunktionen in der gesamten Organisation haben.
Im Wesentlichen müssen Sie alle Ihre wichtigen Talentprozesse überdenken und auf ein kompetenzbasiertes Modell anpassen.
Talentgewinnung
Ihre Methoden zur Talentgewinnung, Auswahl und Einstellung müssen überarbeitet werden, um Talentpools mit den Kompetenzen und Fähigkeiten aufzubauen, die für die Zukunft Ihrer Belegschaft benötigt werden.
Einstellungsmanager und Recruiter müssen außerdem darin geschult werden, nach Fähigkeiten statt nach Positionen zu suchen.
Kompetenzbasierte Leitfäden zur Einstellung und Bewertungsinstrumente können genutzt werden, um die Fähigkeiten von Bewerbenden genauer einzuschätzen und Ihre Teams an die neue Herangehensweise heranzuführen.
Vergütungsmanagement
Traditionelle Jobebenen und deren zugehörige Vergütungsbänder orientieren sich meist an den Rollen/Aufgaben, die auf unterschiedlichen Ebenen mit den Jobs verbunden sind.
Ihr Unternehmen wird seine Vergütungspraktiken neu definieren müssen, sodass sie sich an dem Wert der Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter und deren Einsatzbereichen im Unternehmen orientieren.
Leistungsmanagement
Leistungsmanagement war in der Vergangenheit stark an team- und personenbezogenen Zielen sowie deren Erreichung durch Ihre Mitarbeitenden ausgerichtet.
Dies muss weiterentwickelt werden, um den Fokus auf Kompetenzentwicklung und deren Anwendung in einer kompetenzbasierten Umgebung zu legen.
Lernen und Entwicklung
Ihr Team für Lernen und Entwicklung wird ein großer Profiteur Ihrer Kompetenzdaten sein, da es diese nutzen kann, um differenzierte L&D-Strategien zu entwickeln.
Eine wesentliche Veränderung, die L&D-Teams erfahren werden, betrifft die Art und Weise, wie Schulungen bereitgestellt werden. Traditionell konzentriert sich L&D stark auf spezifische Rollen.
Doch wenn Stellen in Aufgaben und Kompetenzen zerlegt werden, müssen auch Ihre L&D-Anstrengungen auf den Ausbau von Kompetenzen und Fähigkeiten unabhängig von der Rolle angepasst werden.
6. Entwicklung eines Kompetenzrahmens
Ihr Kompetenzrahmen ist eine umfassende Kategorisierung und Definition der für Ihr Unternehmen wichtigsten Fähigkeiten und Kompetenzen.
Er dient als Landkarte für die in allen Bereichen Ihres Unternehmens benötigten Fähigkeiten und ist entscheidend dafür, wie Sie Talente je nach geschäftskritischem Bedarf entwickeln und einsetzen.
Es ist notwendig, den Kompetenzrahmen regelmäßig zu überprüfen und zu aktualisieren, um stets relevant gegenüber Branchentrends und Unternehmensanforderungen zu bleiben.
7. Einführung eines Talent-Marktplatzes
Der bereits erwähnte Talent-Marktplatz ist häufig der erste Schritt eines Unternehmens in eine kompetenzbasierte Umgebung und eine bedeutende Etappe auf dem Weg zur Kompetenzorientierung.
Talent-Marktplätze sind einfach hochgradig vernetzte, transparente und kompetenzbasierte Talentmanagement-Systeme, die von Technologie unterstützt werden.
Diese Lösung bietet Ihren Mitarbeitenden Transparenz und Unterstützung bei:
- Karrierewegen, die auf Kompetenzen und Stellenwechseln innerhalb Ihres Unternehmens basieren
- Personalisierte Weiterbildungsmöglichkeiten basierend auf Kompetenzlücken
- Nutzung von Projekt- und Stretch-Aufgaben, die darauf ausgelegt sind, Mitarbeitende weiterzuentwickeln und den Personaleinsatz zu demokratisieren
- Personalisierte Jobempfehlungen basierend auf aktuellen Fähigkeiten und künftigem Potenzial
- Erweiterte Mentoring-Programme, die Mentor:innen und Mentees auf Basis einer gemeinsamen Sprache von Kompetenzen und Interessen zusammenbringen.
8. Implementierung: Kompetenzbasierte Personalplanung
Nachdem Sie Ihren Talent-Marktplatz implementiert haben, können Sie mit einer fortschrittlicheren und gezielten strategischen Personalplanung beginnen.
Dazu gehört das Definieren von Kompetenzlücken sowie der Aufbau von Strategien für Talentgewinnung und Lernen & Entwicklung, um die zukünftigen Anforderungen Ihres Unternehmens zu erfüllen.
Dies ist auch der Zeitpunkt, an dem Sie Ihre neuen Talentprozesse vollständig einführen, einschließlich Vergütungsprogramme, Leistungsmanagement und verbesserte Ansätze zur Talentakquise.
Denken Sie daran, dass dies ein bedeutender Wandel für Führungskräfte und ihre Teams sein wird.
Ich empfehle, jeden dieser Punkte als eigenständige, schrittweise Verbesserungen einzuführen, die darauf ausgelegt sind, Ihr Kompetenzmodell zu unterstützen.
Es ist entscheidend, dass Sie bei der Kommunikation dieser Verbesserungen Ihr Kompetenzmodell als verbindendes Element nutzen, das alle diese Punkte zusammenführt.
Alle Ihre strategischen HR-Prozesse sollten die entscheidenden Kompetenzen unterstützen, die Ihre Organisation für zukünftigen Erfolg benötigt.
Kompetenzbasierte Unternehmen aufbauen: Herausforderungen und Best Practices
Nachdem ich mit meiner Organisation den Weg zur kompetenzbasierten Organisation eingeschlagen habe, kann ich aus erster Hand einige der Herausforderungen teilen, denen wir begegnet sind, sowie Best Practices, die wir anwenden.
Einer meiner wichtigsten Erkenntnisse war die Notwendigkeit des richtigen HR-Technologie-Tools zur Unterstützung unserer kompetenzbasierten Anforderungen.
Das erste Tool bzw. der erste Anbieter, den wir gewählt haben, ist nicht das, das wir heute verwenden.
Es bedurfte einiger Versuche und Irrtümer, um herauszufinden, welches Tool unseren Größen-, Komplexitäts- und spezifischen Anforderungen gerecht wird.
Nachdem wir jedoch das passende Tool gefunden hatten, wurde das Sammeln von Mitarbeiter-Kompetenzen und die Nutzung dieser Daten für eine sinnvolle Personalplanung erheblich einfacher.
Werfen wir nun einen Blick auf weitere potenzielle Herausforderungen, denen Sie begegnen könnten, sowie auf einige Best Practices, die Sie anwenden können.
Herausforderungen
Fehlende Unterstützung durch Führungskräfte
Zustimmung durch Führungskräfte – oder eben deren Fehlen – ist eine der größten Hürden, die Sie bei Ihren kompetenzbasierten Maßnahmen überwinden müssen.
Führungskräfte sind oft – und zu Recht – sehr schützend und stolz auf die Mitglieder ihres Teams. Traditionell sind sie außerdem stark von ihren Talenten abhängig, sowohl für ihren persönlichen Erfolg als auch den ihres Teams.
Dies birgt ein echtes Risiko des "Talent-Hoards", da sich Führungskräfte an den Gedanken gewöhnen müssen, dass ihre Talente künftig deutlich breiter innerhalb der Organisation eingesetzt werden, statt wie bisher überwiegend innerhalb des eigenen Verantwortungsbereichs.
Zu starres Vorgehen
Wie bei den meisten disruptiven Veränderungen gilt auch hier: Der Wandel hin zu einer kompetenzbasierten Organisation ist leichter gesagt als getan.
Es gibt keinen Standardansatz, der für jede Organisation geeignet ist. Es ist essenziell, einen flexiblen Ansatz hinsichtlich Kompetenzen und deren Einsatz zu verfolgen und darauf zu achten, keine Struktur zu schaffen, die so starr ist, dass sie die individuellen Anforderungen Ihrer Organisation verfehlt.
Manche Berufe werden beispielsweise vermutlich immer bestimmte Abschlüsse und Rollen erfordern: Ärzte, Pflegekräfte, Rechtsanwälte und viele andere hoch spezialisierte Berufe unterliegen oft externen Zulassungs- oder Zertifizierungsanforderungen, die regeln, wie diese Rollen innerhalb Ihrer Organisation ausgeführt werden dürfen – das ist völlig in Ordnung.
Wichtig ist, dass Ihre Organisation die Besonderheiten der zu erledigenden Arbeit berücksichtigt und eine Kompetenzstrategie rund um die Rahmenbedingungen dieser Arbeit entwickelt.
Pflege aktueller Kompetenzdaten
Ihre Möglichkeit, Ihre Mitarbeitenden effektiv auf Basis von Kompetenzen einzusetzen, ist nur so gut wie die verfügbaren Daten. Das bedeutet, Sie benötigen eine effektive Methode, um Kompetenzen kontinuierlich zu erfassen und aktuell zu halten.
Ein HR-Technologie-Tool, das diese Informationen verfolgt, ist unerlässlich. Ebenso entscheidend ist es, dass Ihre Kolleginnen und Kollegen dieses wie vorgesehen einsetzen.
Das bedeutet, dass Sie einen laufenden Prozess benötigen, um neue Fähigkeiten und gesteigerte Kompetenzen zu erfassen, sobald diese auf ein höheres Niveau entwickelt werden.
Hier kann es sehr hilfreich sein, den Leistungsmanagementprozess zu einem kompetenzbasierten Ansatz weiterzuentwickeln, da dies Ihre Mitarbeiter stark motivieren kann, fortlaufend neue Kompetenzen zu dokumentieren.
Es ist deutlich einfacher, Mitarbeitende in den Prozess der Kompetenzdokumentation einzubinden, wenn ihre Leistung letztlich auf Basis der erworbenen und eingesetzten Kompetenzen bewertet wird.
Veraltete Vergütungsstrukturen
Ein weiterer Stolperstein ist die Abhängigkeit von veralteten Vergütungsphilosophien und -strukturen.
Traditionelle Vergütungsstrukturen ordnen Mitarbeitende in breite Vergütungsbänder ein, basierend auf gängigen Kriterien, wie zum Beispiel Joblevel definiert werden.
Traditionell stützen sich diese Bewertungsmaßstäbe stark auf die Definition der Stelle, deren organisatorische Auswirkungen, Verantwortungsspanne, Zuständigkeiten und Komplexität.
Ähnlich wie bei der Weiterentwicklung Ihres Leistungsmanagements benötigen kompetenzbasierte Organisationen Vergütungsstrukturen, die die Entwicklung und den Einsatz von Kompetenzen in Ihrem gesamten Unternehmen höher gewichten als herkömmliche Stellenbewertungskriterien.
Das ist entscheidend, um die Wirksamkeit Ihres kompetenzbasierten Ansatzes aufrechtzuerhalten und sicherzustellen, dass Kolleginnen und Kollegen angemessen für ihre Beiträge belohnt werden.
Best Practices (Empfohlene Vorgehensweisen)
Bereichsübergreifende Arbeitsgruppen
Es ist essenziell, sowohl ein bereichsübergreifendes Lenkungskomitee in der Führungsebene als auch ein vielfältiges, funktionales Projektteam zusammenzustellen, das die verschiedenen Bereiche Ihres Unternehmens repräsentiert, um Ihren kompetenzbasierten Ansatz zu steuern.
Wenn Ihr gesamter Plan allein von der Personalabteilung geführt wird, ohne Rückhalt, Unterstützung und Partnerschaft der Führung, laufen Sie Gefahr, eine Lösung einzuführen, die die Bedürfnisse Ihrer Anspruchsgruppen nicht erfüllt und somit nicht von ihnen angenommen wird.
In meinem Projekt habe ich zum Beispiel Kolleginnen und Kollegen aus den Bereichen HR Business Partner, HR-Technologien und Change Management sowie Führungskräfte und Mitarbeitende aus verschiedenen Unternehmensbereichen einbezogen.
Eine gute Vorgehensweise ist, einen Teilbereich Ihrer Organisation als Early Adopter auszuwählen, der neue Funktionalitäten testet und hilft, Ihren Ansatz zu optimieren, bevor Sie ihn im ganzen Unternehmen einführen.
In meinem Fall haben wir unsere HR- und Technologieabteilungen als Early Adopter genutzt, um neue Tools, Systeme und Prozesse auf Herz und Nieren zu prüfen, bevor wir sie breiter ausgerollt haben.
Unterstützung im Change Management
Wie bei jedem größeren organisatorischen Vorhaben ist Change Management entscheidend für das Bewusstsein, das Verständnis und die Akzeptanz der Veränderung.
Beziehen Sie Ihr Change-Management-Team (oder Fachleute wie Ihre HR Business Partner, die Change Management unterstützen können) früh und regelmäßig ein, um Strategien zur Veränderungsakzeptanz und Kommunikation zu entwickeln, die Ihre Organisation auf Ihrer kompetenzbasierten Reise mitnehmen.
Einbindung der Kolleginnen und Kollegen in den Prozess
Gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden Lösungen zu gestalten, erfüllt zwei wichtige Funktionen:
- Ihre Kolleginnen und Kollegen werden eine Lösung viel eher unterstützen, an deren Entwicklung sie beteiligt waren
- Der Ansatz einer kompetenzbasierten Organisation wird mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit ihren Bedürfnissen entsprechen.
Es gibt dafür ganz einfache Methoden.
Feedback-Strategien wie Umfragen oder Fokusgruppen sind hervorragende Wege, um Rückmeldungen von Mitarbeitenden einzuholen und diese als Teil Ihres Gestaltungsprozesses zu nutzen.
Dadurch können Sie Ihre Botschaften im Rahmen Ihrer Einführungsstrategie besser auf Ihre Mitarbeitenden abstimmen und kommunizieren, dass Sie ihr Feedback ernst nehmen – getreu dem Motto: „Sie haben gesprochen, wir haben zugehört.“
Eine Personalisierung basierend auf den Wünschen und Bedürfnissen Ihrer Mitarbeitenden führt zu einer wirkungsvolleren Lösung mit höherer Akzeptanzwahrscheinlichkeit.
Zusammenarbeit mit der Rechtsabteilung
Da alle entscheidungsrelevanten Personalmaßnahmen rechtlich haltbar und diskriminierungsfrei sein müssen, ist Ihr Rechtsteam ein wichtiger Partner bei Ihrer kompetenzbasierten Transformation.
Ein System zu entwickeln, in dem Kompetenzen zur Währung Ihrer HR-Praxis werden, erfordert eine gründliche Überprüfung sämtlicher HR-Praktiken, um deren Gleichbehandlung, Konsistenz und Rechtskonformität sicherzustellen.
In einem gewerkschaftlich organisierten Arbeitsumfeld sind darüber hinaus zusätzliche Aspekte im Hinblick auf Arbeitsbeziehungen und Tarifverhandlungen zu berücksichtigen.
Zudem gibt es zahlreiche arbeitsrechtliche Vorgaben auf Bundes-, Landes- und lokaler Ebene, die allesamt auf einer stellenzentrierten Definition von Beschäftigung basieren.
Es ist unerlässlich, sämtliche Risiken auf Basis des Standorts Ihrer Organisation zu prüfen, um Risiken zu minimieren und die rechtliche Compliance sicherzustellen.
Das „postindustrielle Modell“ der Arbeit
Abschließend möchte ich noch einen letzten Gedanken mit Ihnen teilen.
Obwohl ich fest an kompetenzbasierte Organisationen und deren Potenzial glaube, unsere Sicht auf Arbeit und Arbeitswelt grundlegend zu verändern, bin ich überzeugt, dass auch eine gewisse Pragmatik notwendig ist.
Dieser Trend schaut um die Ecke von sprichwörtlich jahrzehntelangen Arbeitskulturen und Erwartungen der modernen Welt.
Josh Bersin, einer der führenden Vordenker im kompetenzbasierten Bereich, bezeichnet diesen Wandel als „Beginn des ‚postindustriellen Modells‘ der Wirtschaft.“
Es wird nicht über Nacht geschehen. Organisationen wie die meine entwickeln mehrjährige Strategien, um ihre Unternehmen schrittweise in eine kompetenzbasierte Richtung zu lenken.
Daher empfehle ich Ihnen, sich selbst Nachsicht zu gewähren, wenn Sie sich auf Ihre kompetenzbasierte Reise begeben.
Bersin bringt zum Ausdruck, dass „Unternehmen durch Kultur, Ehrgeiz, Lernfähigkeit und Ausrichtung erfolgreich sind.“
Es wird Zeit benötigen, bis sich die Erwartungen der Mitarbeitenden weiterentwickeln, sich Arbeitskulturen verändern und eine vollständig auf Fähigkeiten ausgerichtete Organisation entsteht.
Lassen Sie nicht zu, dass Perfektion den Fortschritt behindert. Es ist in Ordnung, einen iterativen Ansatz zu wählen, aus den umgesetzten Maßnahmen zu lernen und Ihr Unternehmen nach und nach in eine anpassungsfähigere, dynamischere und erfolgreichere Organisation zu transformieren.
