Wie baut man eine kompetenzbasierte Organisation in 8 Schritten auf
Laut einer Studie von I4CP geben nur 30 % der Unternehmen an, dass ihre Mitarbeitenden über die nötigen Kompetenzen verfügen, um künftige Ziele zu erreichen. Noch alarmierender ist, dass die meisten der befragten Unternehmen über unzureichende Daten hinsichtlich der Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Organisation verfügen, um eine strategische Personalplanung zu ermöglichen.
Eine skillbasierte Organisation zu werden ist ein zunehmend verbreiteter Ansatz, um das oben genannte Problem zu bewältigen. Als HR-Führungskraft unterstütze ich maßgeblich den Wandel meines Unternehmens bei der anspruchsvollen Umstellung von Jobprofilen hin zu Skills. Hier teile ich mein Wissen und bewährte Methoden, um Sie auf Ihrer Reise zu unterstützen.
Was ist eine skillbasierte Organisation?
Eine skillbasierte Organisation ist im Grunde genommen strategische Personalplanung, neu gedacht als ein menschenzentrierter Ansatz, der die Kompetenzen und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden ins Zentrum der Talentstrategie rückt.
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Statt den Fokus auf Jobtitel und Positionen zu legen, stehen die individuellen Fähigkeiten und Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden im Vordergrund und wie diese am effektivsten entwickelt und eingesetzt werden können, um die Geschäftsziele zu erreichen.
Ein strategischer Ansatz im Personalmanagement ermöglicht es Unternehmen, eine skillbasierte Struktur zu schaffen, die mit den langfristigen Zielen im Einklang steht.
Dieser Ansatz erfordert die Zerlegung von Tätigkeiten in einzelne Aufgaben und Skills sowie ein umfassendes Verständnis der spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen jedes einzelnen Mitarbeitenden.
Diese Skilldaten helfen Ihnen, Talente effektiver auf Aufgaben abzustimmen und Ihre strategischen Ziele zu erreichen.
Darüber hinaus ermöglicht dieser Ansatz, sowohl Recruiting- als auch Talentmanagement-Strategien gezielt auf den Aufbau der Kompetenzen auszurichten, die Ihr Unternehmen für den Erfolg benötigt.
Schlüsselmerkmale einer skillbasierten Organisation
- Skill-Tracking und -Management: Prozesse, Tools und Kennzahlen sind vorhanden, um die Skills der Belegschaft aktiv zu verfolgen und zu verwalten.
- Arbeiten werden basierend auf Kompetenz und Fähigkeiten vergeben: Aufgaben werden nicht mehr durch den Jobtitel oder Verantwortungsbereich definiert, sondern anhand der Kompetenzen/Skills und wie diese am besten für das Unternehmen eingesetzt werden können.
- Kultur des Lernens und der Entwicklung: Mitarbeitende werden befähigt, ihre berufliche Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen – dank eines starken unternehmerischen Fokus‘ auf kontinuierliches Lernen, bei dem der Erwerb und Einsatz neuer Skills belohnt wird.
Vorteile einer skillbasierten Organisation
Es gibt viele Gründe, warum Unternehmen den Übergang zur skillbasierten Organisation vollziehen.
In meinem Unternehmen waren dafür vor allem die immer wettbewerbsintensiveren Arbeitsmärkte und die Notwendigkeit, auf neue Technologien wie künstliche Intelligenz zu reagieren, ausschlaggebend.
Der Fokus auf Skills hat es meiner Organisation ermöglicht, gezielt die Belegschaft weiterzuentwickeln und unsere Talente effektiver dort einzusetzen, wo sie für das Unternehmen den größten Mehrwert bieten.
Schauen wir uns einige Vorteile der skillbasierten Organisation genauer an.
Besserer Zugang zu internem Talent
Eine flexible, skillbasierte Organisation ermöglicht es, den Zugang zu den eigenen Talenten zu optimieren, Silos abzubauen und Kompetenzen gezielter dort einzusetzen, wo sie dem Unternehmen den größten Nutzen bringen.
So können Sie Ihre besten Talente für jene Aufgaben einsetzen, die den größten Mehrwert für Ihr Unternehmen schaffen.
Verbesserte strategische Personalplanung
Ein tiefgehendes Verständnis der Kompetenzen und Skills in Ihrer Organisation sorgt für deutlich bessere Fähigkeiten in der Personalplanung.
Eine Lückenanalyse zwischen den aktuell vorhandenen Skills und den zukünftigen Anforderungen ermöglicht, Angebot und Nachfrage nach Skills vorauszudenken und entsprechende Strategien in der Talententwicklung zu konzipieren.
Darüber hinaus können Ihre Lern- und Entwicklungsteams, statt externe Lösungen zu suchen, eine Kultur und ein System des skillbasierten Lernens und der Mitarbeiterentwicklung fördern.
Außerdem trägt der Fokus auf Skills dazu bei, Subjektivität zu reduzieren und zu objektiveren Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen zu führen.
Erhöhte Mitarbeitendenbindung und Engagement
Eine kompetenzbasierte Strategie kann Wunder für Ihre Mitarbeiterbindung und das Engagement Ihrer Mitarbeitenden bewirken. Denn Kolleginnen und Kollegen sind dadurch befähigt, ihre eigene Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen und haben mehr Möglichkeiten, sich innerhalb Ihres Unternehmens bei verschiedenen Gelegenheiten einzubringen, während sie neue Kompetenzen aufbauen.
Erhöhte Resilienz durch gesteigerte Agilität
Die Fähigkeit, Talente schnell je nach sich ändernden Marktbedingungen und unternehmerischen Erfordernissen einzusetzen, macht Ihr Unternehmen agiler und widerstandsfähiger.
Im Falle von Störungen können Sie Ihre Ressourcen rasch dorthin versetzen, wo sie Ihrem Unternehmen am dringendsten gebraucht werden.
Wie wird man ein kompetenzbasiertes Unternehmen?
Vor allem ist es einfacher denn je, mit einem umfassenden HR-Datenbanksystem Mitarbeiterkompetenzen und -fähigkeiten zu erfassen und zu verfolgen. Dennoch geschieht der Wandel hin zu einem kompetenzbasierten Unternehmen nicht über Nacht.
Es bedarf sorgfältiger Planung, der Neubewertung vieler strategischer HR-Prozesse und eines geschickten Change Managements, um die Akzeptanz bei Ihrem Führungsteam und Ihren Mitarbeitenden zu fördern.
Ich empfehle Ihnen, einen Ansatz nach dem Crawl-Walk-Run-Modell zu wählen. Sie sollten bewusst kleine, schrittweise Veränderungen einleiten, um Ihr Unternehmen mit der Zeit in eine kompetenzbasierte Organisation zu transformieren.
Hier sind einige Schritte, die Sie dabei gehen können:
1. Zustimmung des Top-Managements gewinnen
Die Transformation hin zu einer kompetenzbasierten Organisation wird die Arbeitsweise Ihres Unternehmens grundlegend verändern.
Dies kann nicht im Alleingang erfolgen, sondern erfordert volle Unterstützung und Zustimmung Ihres Führungsteams, damit die Veränderung erfolgreich ist.
Es ist entscheidend, dass das Design Ihrer kompetenzbasierten Praktiken an die strategische Ausrichtung Ihres Unternehmens geknüpft ist.
Den Mehrwert darzulegen, den der Aufbau einer kompetenzbasierten Belegschaft für die Umsetzung Ihrer strategischen Ziele hat, wird entscheidend sein, um die Unterstützung des Top-Managements zu gewinnen.
Ihre Kompetenzstrategie sollte regelmäßig überprüft und aktualisiert werden, um die Übereinstimmung mit Ihrer Unternehmensstrategie, Ihren Kennzahlen und KPIs sowie der Entwicklung Ihrer Branche sicherzustellen.
2. Eine HR-Technologielösung einsetzen
Der Einsatz einer HR-Technologielösung, um die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden zu erfassen und auszuwerten, ist das Fundament für Ihre kompetenzbasierte Transformation.
Das ist für mich unverzichtbar. Unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens benötigen Sie ein System, das Ihnen hilft, die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden zu erfassen, zu verwalten und zu analysieren, um fundierte Entscheidungen zur Ressourcennutzung, Personalplanung und Weiterentwicklung zu treffen.
Entsprechende Funktionen finden sich in vielen verschiedenen HR-Softwarelösungen. Moderne HRIS, Learning Management Systeme (LMS) und Talent-Marktplätze bieten Funktionen, mit denen sich Kompetenzdaten auf sinnvolle Weise erfassen lassen und mit Ihren HR-Prozessen verknüpft werden können.
Außerdem unterstützen Sie fortschrittliche Talent Acquisition Systeme bei der Rekrutierung zukünftiger Talente zur Schließung identifizierter Kompetenzlücken – sie vergleichen Bewerberlebensläufe mit Stellenanzeigen, um die besten Fähigkeitsübereinstimmungen zu finden.
3. Kompetenzen erfassen und bewerten
Nachdem Sie eine technische Lösung eingeführt haben, besteht der erste Schritt darin, die Fähigkeiten und Kompetenzen Ihrer Belegschaft einzuschätzen.
Am Ende führen Sie eine Lückenanalyse der Kompetenzen durch, bei der die wichtigsten, für Ihr Unternehmen gegenwärtig und zukünftig benötigten Fähigkeiten mit dem Ist-Zustand Ihrer Mitarbeitenden verglichen werden.
Dazu sollten sowohl technische Fähigkeiten wie Programmierkenntnisse als auch professionelle Kompetenzen wie Führung, Kommunikation und Problemlösungsfähigkeit zählen.
Diese Gap-Analyse liefert wichtige Informationen für Ihre Personalplanung, Talent Acquisition Strategien, Kompetenzentwicklungsmaßnahmen und weitere Programme und Lösungen im Talent Management.
4. Jobs in Aufgaben und Kompetenzen unterteilen
Vermutlich werden in Ihrem Unternehmen, wie fast überall, die Rollen Ihrer Mitarbeitenden als "Jobs" definiert.
Seit dem 19. Jahrhundert dienen Stellenbeschreibungen als gemeinsame Sprache, um Talente zu definieren, zu vermarkten und einzustellen.
Ein kompetenzbasiertes Unternehmen zu werden, bedeutet, sich von den üblichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten, mit denen Jobs definiert werden, zu lösen und stattdessen Rollen zu schaffen, die durch die für Ihr Unternehmen besonders wichtigen Kompetenzen und Fähigkeiten definiert sind.
Indem Sie Rollen von Verantwortlichkeiten entkoppeln und sie stattdessen über Kompetenzen und Fähigkeiten definieren, schaffen Sie eine agilere Belegschaft, die flexibel dort eingesetzt werden kann, wo diese Kompetenzen und Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen am dringendsten benötigt werden.
Schauen wir uns dazu ein paar Beispiele an, um das greifbarer zu machen:
| Rolle | Berufsverantwortung | Aufgabe | Fähigkeiten |
| Softwareentwicklung | Entwicklung qualitativ hochwertiger Softwarelösungen gemäß den technischen Spezifikationen und Designrichtlinien. | Softwarelösungen entwickeln | Programmiersprachen (z. B. Java, JavaScript, Python), Softwareentwicklungs-Frameworks, Methoden der Softwareentwicklung (agile, DevOps), Problemlösung |
| HR-/Talent-Acquisition-Manager | Überwachung von Rekrutierungs- und Auswahlprozessen, einschließlich der Kandidatenansprache, Durchführung von Interviews und Treffen von Einstellungsentscheidungen. | Rekrutierungs- und Auswahlprozesse steuern | Kommunikation und Überzeugungskraft, Beziehungsaufbau, Kandidatenbewertung, Verwaltung von Bewerbermanagementsystemen (ATS), strategisches Denken, Sourcing-Kompetenz |
| Marketing-Manager | Entwicklung und Umsetzung von Marketingstrategien zur Steigerung der Markenbekanntheit und zur Ankurbelung des Umsatzes. | Marketingstrategien entwickeln | Strategische Planung, Datenanalyse, kreative Gestaltung, Marketingforschung, digitales Marketing, Markenmanagement |
5. Betroffene Bereiche identifizieren
Die Umstellung auf eine kompetenzbasierte Organisation wird erhebliche Auswirkungen auf Ihre HR- und Arbeitsbereiche im gesamten Unternehmen haben.
Im Wesentlichen müssen Sie alle wichtigen Talentprozesse überprüfen und an ein kompetenzbasiertes Modell anpassen.
Talentgewinnung
Ihre Ansätze zur Talentgewinnung, Auswahl und Einstellung müssen überarbeitet werden, um Talentpools mit den für die Zukunft Ihrer Belegschaft benötigten Kompetenzen und Fähigkeiten aufzubauen.
Auch Führungskräfte und Recruiter müssen darin geschult werden, gezielt nach Fähigkeiten statt nach Rollen zu suchen.
Kompetenzbasierte Einstellungshilfen und Bewertungswerkzeuge können genutzt werden, um Kandidatenfähigkeiten genauer zu bewerten und Ihr Recruiting-Team dabei zu unterstützen, sich an diesen Wandel anzupassen.
Vergütungsmanagement
Traditionell orientieren sich Joblevels und die dazugehörigen Vergütungsbänder an den Rollen/Verantwortlichkeiten der jeweiligen Jobs auf den verschiedenen Ebenen.
Ihr Unternehmen muss seine Vergütungspraktiken neu definieren – und zwar auf Basis des Wertes der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden und ihrem Einsatz innerhalb des Unternehmens.
Leistungsmanagement
Leistungsmanagement war bisher stark auf team- und individuelle Zielvereinbarungen und deren Erreichung ausgerichtet.
Dies muss weiterentwickelt werden, damit in einer kompetenzbasierten Umgebung die Entwicklung und Anwendung von Fähigkeiten im Fokus steht.
Lernen und Entwicklung
Ihr Learning-&-Development-Team wird stark von Ihren Skills-Daten profitieren, die zur Entwicklung differenzierter L&D-Strategien genutzt werden können.
Eine große Veränderung für L&D-Teams ist die Art der Weiterbildung: Traditionell ist L&D oft sehr rollenorientiert.
Wenn jedoch Aufgaben und Fähigkeiten aus Jobs herausgelöst werden, müssen auch Ihre L&D-Aktivitäten entsprechend auf die Entwicklung von Kompetenzen und Fähigkeiten – unabhängig von der Rolle – ausgerichtet werden.
6. Entwicklung eines Skill-Rahmens
Ihr Skill-Rahmen ist eine umfassende Kategorisierung und Definition der wichtigsten für Ihr Unternehmen relevanten Kompetenzen und Fähigkeiten.
Dies dient als Übersicht über die in den verschiedenen Bereichen Ihres Unternehmens benötigten Kompetenzen und ist entscheidend dafür, wie Sie Talente auf Basis geschäftskritischer Anforderungen entwickeln und einsetzen.
Es ist notwendig, Ihren Skill-Rahmen regelmäßig zu überprüfen und zu aktualisieren, um relevant für Branchentrends und geschäftliche Anforderungen zu bleiben.
7. Einführung eines Talent-Marktplatzes
Der erwähnte Talent-Marktplatz ist oft der erste Schritt eines Unternehmens in Richtung einer kompetenzbasierten Umgebung und stellt eine bedeutende Etappe auf Ihrem Weg zur Skills-basierten Organisation dar.
Talent-Marktplätze sind einfach hochgradig vernetzte, transparente und kompetenzbasierte Talentmanagementsysteme, die durch Technologie unterstützt werden.
Diese Lösung bietet Ihren Mitarbeitenden Transparenz und Unterstützung bei:
- Karrierewege auf Basis von Fähigkeiten und Jobwechseln innerhalb Ihres Unternehmens
- Personalisierte Weiterbildungsmöglichkeiten basierend auf Fähigkeitslücken
- Nutzung von Projekten/Sonderaufgaben, die darauf abzielen, die Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu erweitern und den Talent-Einsatz zu demokratisieren
- Personalisierte Jobempfehlungen auf Basis aktueller Fähigkeiten und zukünftiger Potenziale
- Verbesserte Mentorenprogramme, die Mentor:innen/Mentees auf Basis einer gemeinsamen Sprache von Fähigkeiten und Interessen zusammenbringen.
8. Umsetzung: Kompetenzbasierte Personalplanung
Nach der Einführung Ihres Talent-Marktplatzes können Sie mit einer fortgeschritteneren und gezielteren strategischen Personalplanung beginnen.
Dazu gehört das Definieren von Kompetenzlücken sowie der Aufbau von Strategien zur Talentakquise und Personalentwicklung, die benötigt werden, um zukünftige Unternehmensbedarfe zu erfüllen.
In diesem Schritt stellen Sie auch Ihre neuen Talentprozesse vollständig vor, einschließlich Vergütungsprogramme, Leistungsmanagement und erweiterter Ansätze zur Talentgewinnung.
Denken Sie daran, dass dies ein großer Wandel für Führungskräfte und ihre Teams sein wird.
Ich empfehle, jedes dieser Elemente als einzelne, schrittweise Verbesserungen einzuführen, die darauf ausgelegt sind, Ihr Kompetenzrahmenwerk zu unterstützen.
Es ist entscheidend, dass Sie bei der Kommunikation dieser Verbesserungen Ihr Kompetenzrahmenwerk als verbindendes Element nutzen, das alle Maßnahmen miteinander verknüpft.
Alle Ihre strategischen HR-Prozesse sollten die kritischen Kompetenzen unterstützen, die Ihre Organisation für den zukünftigen Erfolg benötigt.
Aufbau einer kompetenzbasierten Organisation: Herausforderungen und Best Practices
Nachdem ich mich mit meiner Organisation auf die Reise zur kompetenzbasierten Organisation begeben habe, kann ich aus erster Hand einige der Herausforderungen teilen, denen wir begegnet sind, und Best Practices vorstellen, die wir entwickelt haben.
Eines meiner größten Erkenntnisse war die Notwendigkeit des richtigen HR-Technologie-Tools, um unsere kompetenzbasierten Anforderungen zu unterstützen.
Das erste Tool bzw. der erste Anbieter, für den wir uns entschieden haben, ist nicht das, das wir heute nutzen.
Zu verstehen, welches Set an Tools unsere Größe, Komplexität und unsere spezifischen Anforderungen erfüllen konnte, war mit etwas Ausprobieren verbunden.
Aber sobald wir das richtige Tool gefunden hatten, wurde das Erfassen von Mitarbeiterkompetenzen und die Datennutzung für eine sinnvolle Personalplanung deutlich einfacher.
Werfen wir einen Blick auf weitere Herausforderungen, denen Sie entgegenwirken müssen, sowie einige Best Practices, die Sie anwenden können.
Herausforderungen
Fehlende Akzeptanz durch Führungskräfte
Die Akzeptanz durch Führungskräfte – oder deren Fehlen – ist ein zentrales Hindernis, das Sie bei der Einführung kompetenzbasierter Methoden überwinden müssen.
Führungskräfte sind häufig – und das mit Recht – sehr stolz auf die Menschen in ihrem Team und wollen diese schützen. Zudem sind sie traditionell stark von ihrem Talent für den persönlichen und den Teamerfolg abhängig.
Das birgt das reale Risiko des Talent-Hortens, da Führungskräfte sich erst daran gewöhnen müssen, dass ihr Talent nun deutlich breiter im Unternehmen eingesetzt werden kann als zuvor, wo deren Einsatzbereiche oft strikt durch die jeweilige Rollenverantwortung vorgegeben waren.
Zu starres Vorgehen
Wie bei den meisten disruptiven Veränderungen gilt auch hier: Die Umstellung auf eine kompetenzbasierte Organisation ist leichter gesagt als getan.
Es gibt keinen Ansatz, der für jede Organisation funktioniert. Es ist entscheidend, bei der Betrachtung und beim Einsatz von Kompetenzen flexibel zu bleiben und sicherzustellen, dass Sie keine so starre Struktur schaffen, dass sie den individuellen Anforderungen Ihrer Organisation nicht mehr gerecht wird.
So werden bestimmte Berufe vermutlich immer bestimmte Abschlüsse und Rollenanforderungen voraussetzen: Ärzt:innen, Pflegekräfte, Jurist:innen und zahlreiche weitere hoch spezialisierte Berufe unterliegen oftmals externen Zulassungs- oder Zertifizierungspflichten. Diese Regeln beeinflussen, wie diese Rollen im Unternehmen arbeiten dürfen – und das ist in Ordnung.
Der Schlüssel ist, dass Ihre Organisation das individuelle Wirkungsfeld der Tätigkeiten berücksichtigt und eine Kompetenzstrategie entwickelt, die sich an den Parametern dieser Arbeit orientiert.
Aktuelle Kompetenzdaten aufrechterhalten
Ihre Fähigkeit, Ihre Mitarbeitenden wirksam auf Basis ihrer Kompetenzen einzusetzen, ist nur so gut wie die dazu vorliegenden Daten. Das bedeutet, Sie benötigen einen wirksamen Weg, um die Kompetenzerfassung aktuell zu halten.
Ein HR-Technologie-Tool, das in der Lage ist, diese Informationen zu erfassen und zu verwalten, ist dabei ebenso unverzichtbar wie das Engagement Ihrer Mitarbeitenden, dieses Tool wie vorgesehen einzusetzen.
Das bedeutet, dass Sie während der Entwicklung neuer Kompetenzen und Fertigkeiten auf höheren Niveaus diese Fortschritte fortlaufend erfassen können.
Hier kommt die Weiterentwicklung Ihres Performance-Management-Prozesses hin zu einem kompetenzbasierten Ansatz ins Spiel: Sie kann Ihre Kolleginnen und Kollegen stark dazu motivieren, kontinuierlich neue Kompetenzerwerbe zu dokumentieren.
Es ist viel einfacher, Mitarbeitende für den Kompetenzsammelprozess zu begeistern, wenn ihre Leistung letztlich an der Aneignung und Nutzung von Fertigkeiten gemessen wird.
Veraltete Vergütungsstrukturen
Eine weitere Falle, die Sie vermeiden sollten, ist die Abhängigkeit von veralteten Vergütungsphilosophien und -strukturen.
Traditionelle Vergütungsstrukturen ordnen Mitarbeitende basierend auf weit gefassten Kriterien, wie Joblevel definiert sind, in breite Gehaltsbänder ein.
Traditionell stützen sich diese Kriterien vor allem auf die Definition der Stelle, deren Einfluss auf die Organisation, Verantwortungsbereich, Aufgaben und Komplexität.
Ähnlich wie bei Ihrer Weiterentwicklung des Performance-Managements benötigen kompetenzbasierte Organisationen Vergütungsstrukturen, bei denen der Erwerb und die Anwendung von Kompetenzen innerhalb Ihrer Organisation höher bewertet werden als klassische Jobbewertungskriterien.
Dies ist entscheidend, um die Wirksamkeit Ihres kompetenzbasierten Ansatzes zu erhalten und sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden angemessen für ihre Beiträge belohnt werden.
Erfolgsfaktoren
Funktionsübergreifende Arbeitsteams
Es ist wichtig, sowohl einen funktionsübergreifenden Lenkungsausschuss als auch ein vielfältiges funktionales Projektteam zusammenzustellen, das die verschiedenen Bereiche Ihres Unternehmens repräsentiert, um Ihre kompetenzbasierte Strategie zu gestalten.
Wenn Ihr gesamter Plan ausschließlich von HR geleitet wird, ohne die Beteiligung, Unterstützung und Partnerschaft der Führung, besteht die Gefahr, dass eine Lösung implementiert wird, die den Bedürfnissen Ihrer Anspruchsgruppen nicht gerecht wird und daher nicht akzeptiert wird.
Beispielsweise habe ich in unserem Projekt Kolleginnen und Kollegen von den HR Business Partnern, der HR-Technologie sowie dem Change-Management-Team hinzugezogen, genauso wie Führungskräfte und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus verschiedenen Geschäftsbereichen.
Eine großartige Vorgehensweise ist es, einen Teilbereich Ihrer Organisation als Early Adopter auszuwählen, die neue Funktionen testen und Ihre Vorgehensweise optimieren, bevor Sie den Rollout auf die gesamte Organisation ausweiten.
In meinem Fall haben wir unsere HR- und Technologieabteilungen als Early Adopter genutzt, um neue Tools, Systeme und Prozesse auf die Probe zu stellen, bevor wir sie breiter ausgerollt haben.
Unterstützung durch Change Management
Wie bei jeder anderen großen Unternehmensinitiative ist Change Management entscheidend, um Bewusstsein, Verständnis und Akzeptanz zu schaffen.
Binden Sie Ihr Change Management Team (oder Fachkräfte, die Change Management fördern können, wie Ihre HR Business Partner) frühzeitig und regelmäßig ein, um Strategien für Akzeptanz und Kommunikation zu entwickeln, die Ihre Organisation auf Ihrem kompetenzbasierten Weg mitnehmen.
Beteiligung der Mitarbeitenden am Prozess
Die gemeinsame Entwicklung von Lösungen mit Ihren Mitarbeitenden erfüllt zwei wichtige Aufgaben:
- Ihre Mitarbeitenden sind viel eher bereit, eine Lösung mitzutragen, an der sie mitgewirkt haben
- Ihr kompetenzbasierter Organisationsansatz wird sehr viel wahrscheinlicher die jeweiligen Bedürfnisse treffen.
Es gibt einfache Möglichkeiten, dies umzusetzen.
Befragungen oder Fokusgruppen sind hervorragende Möglichkeiten, Feedback Ihrer Mitarbeitenden einzuholen und dieses als Teil Ihres Gestaltungsprozesses zu nutzen.
Dies kann helfen, Ihre Kommunikation zur Einführung an Ihre Belegschaft zu gestalten und ermöglicht Ihnen die Aussage: „Sie haben gesprochen, wir haben zugehört.“
Personalisiertes Vorgehen, das auf den Wünschen und Bedürfnissen Ihrer Mitarbeitenden basiert, führt zu einer wirkungsvolleren Lösung mit höherer Akzeptanzwahrscheinlichkeit.
Zusammenarbeit mit der Rechtsabteilung
Da alle personalbezogenen Entscheidungen rechtlich haltbar und diskriminierungsfrei sein müssen, ist Ihr Legal-Team ein zentraler Partner in Ihrer kompetenzbasierten Transformation.
Die Entwicklung eines Systems, bei dem Kompetenzen die Währung Ihrer HR-Praktiken werden, erfordert einen tiefgehenden Blick auf all Ihre HR-Prozesse, um sicherzustellen, dass sie fair, konsistent und gesetzeskonform sind.
In arbeitsvertraglich organisierten Umgebungen sind darüber hinaus weitere Aspekte im Hinblick auf Arbeitsbeziehungen und Tarifverhandlungen zu berücksichtigen.
Zudem gibt es seit Jahrzehnten arbeitsrechtliche Regelungen auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene, die sich allesamt auf eine stellenbasierte Definition von Beschäftigung stützen.
Es ist unerlässlich, alle Risiken entsprechend dem Standort Ihrer Organisation zu prüfen, um Risiken zu minimieren und die rechtliche Einhaltung sicherzustellen.
Das „postindustrielle Arbeitsmodell“
Zum Abschluss möchte ich einen letzten Gedanken mit Ihnen teilen.
Obwohl ich fest an kompetenzbasierte Organisationen glaube und daran, wie dieser Ansatz unsere Sichtweise auf Jobs und die Arbeitswelt grundlegend verändern kann, bin ich auch der Meinung, dass ein gewisser Pragmatismus erforderlich ist.
Dies ist ein Trend, der auf Jahrzehnte von Arbeitskultur und Erwartungen in der modernen Welt blickt.
Josh Bersin, einer der führenden Vordenker im Bereich der Kompetenzorientierung, bezeichnet diesen Übergang als „Anbruch des postindustriellen Modells“ im Geschäftsleben.
Das wird nicht über Nacht geschehen. Organisationen wie meine entwickeln mehrjährige Strategien, um ihre Unternehmen schrittweise in eine kompetenzorientierte Richtung zu lenken.
Daher ermutige ich Sie, sich selbst etwas Nachsicht zu gewähren, wenn Sie sich auf den Weg der Kompetenzorientierung begeben.
Bersin verdeutlicht, dass „Unternehmen auf der Grundlage von Kultur, Ehrgeiz, Lernfähigkeit und Ausrichtung erfolgreich sind.“
Es wird Zeit brauchen, bis sich die Erwartungen der Mitarbeitenden entwickeln, die Arbeitskulturen sich verändern und eine vollständig an Fähigkeiten ausgerichtete Organisation entsteht.
Lassen Sie nicht zu, dass Perfektion den Fortschritt behindert. Es ist in Ordnung, einen iterativen Ansatz zu wählen, aus der Umsetzung zu lernen und Ihr Unternehmen schrittweise in eine anpassungsfähigere, flexiblere und erfolgreichere Organisation zu verwandeln.
