Ein umfassender Leitfaden zur Erstellung eines Rekrutierungsbudgets

Mariya Hristova

on May 7, 2026

Wenn sie nicht kontrolliert werden, können die Rekrutierungskosten schnell aus dem Ruder laufen. Hier erfahren Sie, wie Sie ein Budget erstellen, Ausgaben nachverfolgen und Ihre Ressourcen optimal nutzen.

TABLE OF CONTENTS Wo Sie anfangen sollten Bestandteile eines Budgets So verfolgen Sie die Ausgaben So bewerten Sie das Budget So wissen Sie, wo Sie stehen So überzeugen Sie die Geschäftsleitung/Finanzabteilung

Mitarbeitende machen einen erheblichen Teil eines jeden betrieblichen Aufwandsbudgets (OpEx) aus – Gehälter, Steuern, Sozialleistungen usw. summieren sich schnell! Dies ist selbstverständlich kein „Kostenfaktor“, sondern ein Austausch für die wunderbare Arbeit, die unsere Teams leisten!

Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass auch das Recruiting zu den Beschäftigungskosten zählt – und wenn es nicht genau beobachtet wird, kann es schnell ausufern.

Angesichts der Vielzahl an Plattformen, Technologien und Agenturen ist es besonders wichtig, genau im Blick zu behalten, was sich finanziell wirklich lohnt und was nicht.

Andernfalls könnte es Ihnen ergehen wie mir und Sie finden sich in der Situation wieder, in der die Hälfte Ihres Jahresbudgets (£100.000) für die Einstellung von 6 Personen ausgegeben wurde – und mit dem Rest noch 40 weitere zu besetzen sind! (Zum Vergleich: £100K für 6 Personen nur über interne Quellen einzustellen, ist SEHR viel).

Im Folgenden stelle ich einen praxisnahen Leitfaden vor, wie Sie an die Erstellung eines Recruiting-Budgets herangehen können. Am Ende finden Sie ein kleines Beispiel meines eigenen Budgets.

Beachten Sie: Die Kosten der Personalabteilung sind hier nicht mit einbezogen, diese wären separat zu berücksichtigen. Außerdem handelt es sich hierbei nicht um die einzig richtige Methode – ich passe meine Vorgehensweise immer leicht für die Präsentation vor Führungskräften oder der Finanzabteilung an. Dennoch teile ich, wovon ich denke, dass es als Ausgangspunkt am besten geeignet ist.

Wir besprechen:

Wo Sie beginnen sollten
Bestandteile eines Budgets
Wie Sie den Überblick behalten
Wie Sie bewerten
Wo Sie stehen
Wie Sie Ihre Argumente für die Finanzabteilung oder das Management vorbereiten

Wie Sie mit Ihrem Recruiting-Budget anfangen

Der erste Schritt ist, mit Ihrer Finanzabteilung Rücksprache zu halten und mit ihnen zusammenzuarbeiten. Die Zusammenarbeit mit diesem Team kann nicht genug betont werden!

Möglicherweise bevorzugen sie ein bestimmtes Format, arbeiten schon mit einigen Daten oder – was noch wichtiger ist – sie haben eventuell bereits ein festes Limit für Sie festgelegt.

Während Sie sich mit ihnen austauschen, hilft es, folgende Fragen für sich zu beantworten, um eine Vorstellung von Ihrem Budget zu bekommen:

Wie viele Neueinstellungen planen Sie für das neue Jahr/Halbjahr/Quartal?
- Wann werden diese Stellen benötigt? (Haben Sie viele zu besetzende Stellen auf einmal oder verteilen sie sich über das Jahr?)
Gibt es besonders schwer zu besetzende Stellen – insbesondere Führungspositionen?
Haben Sie Saisonkräfte/Zeitarbeitskräfte/Projektarbeiter?
Wie sieht es mit Masseneinstellungen aus – beispielsweise im operativen Bereich, im Kundenservice oder bei Berufseinsteiger:innen?

Falls Sie auch historische Daten besitzen, lohnt es sich folgende Werte zu dokumentieren:

Wie hoch ist Ihre Mitarbeiterfluktuationsrate?
Wie hoch waren Ihre durchschnittlichen Kosten pro Einstellung im Vorjahr?
Welche KPIs für das Recruiting helfen Ihnen, den Erfolg zu messen?

Als Unterstützung empfehle ich meinen Artikel darüber, wie Sie einen nachhaltigen Einstellungsplan erstellen.

Wenn Sie diese Punkte beantwortet haben, können Sie Ihr Budget in verschiedene Komponenten unterteilen und wir können anfangen, Ihr Budget konkreter zu gestalten.

Bestandteile eines Budgets

In vielen Unternehmen wird verlangt, nach fixen und variablen Kosten zu kategorisieren. Das können Sie gerne übernehmen. Ich gehe im Folgenden darauf ein, was tendenziell fixe und was eher variable Kostenpunkte sind.

Ich selbst verwende eine leicht abgewandelte Kategorisierung, um sicherzustellen, dass mir keine verborgenen Recruiting-Kosten entgehen.

Fixkosten

Dies sind die festen Betriebskosten, die meist aus den Gehältern des Recruiting-Teams bestehen.

Abhängig davon, ob Ihr Recruiting-Team angestellt oder auf Vertragsbasis ist, müssen Sie eventuell die „wahren Kosten einer Arbeitnehmerin/eines Arbeitnehmers“ einberechnen. Dazu zählen Steuern, Rentenbeiträge und Sozialleistungen (Urlaubsanspruch, Boni etc.) zusätzlich zum Grundgehalt.

Als grobe Orientierung gilt im Vereinigten Königreich: Die Kosten betragen mindestens das 1,5-Fache des Grundgehalts. Ihr exakter Multiplikator kann je nach Rechtsraum abweichen – deshalb ist es so wichtig, mit Ihrem Finanzteam zusammenzuarbeiten (wer auch immer für die Lohnabrechnung zuständig ist, hat diese Daten).

Wenn Sie noch tiefer einsteigen möchten, können Sie auch abschätzen, wie viel Zeit ein:e Personalverantwortliche:r bzw. ein Teammitglied im Einstellungsprozess aufwenden muss, und wie hoch die Kosten dafür auf Basis des Gehalts und der "echten Kosten" wären.

Das ist besonders wichtig in sehr kleinen Unternehmen, da Sie dort möglicherweise kein eigenes Recruiting-Team haben und Ihre Führungskräfte einen Großteil der Personalgewinnung selbst übernehmen müssen. (In diesem Fall gibt es Recruiting-Lösungen für kleine Unternehmen, die sowohl benutzerfreundlich als auch erschwinglich sind.)

Wenn beispielsweise ein:e Personalverantwortliche:r innerhalb von drei Monaten zehn Ingenieursstellen besetzen soll, muss er oder sie dafür viel Zeit aufwenden, sodass die Hälfte seiner oder ihrer OPEX-Kosten dem Recruiting zugerechnet werden kann.

Kommen mehrere solcher Posten zusammen, sollten Sie prüfen, ob es nicht kosteneffizienter wäre, ein eigenes Recruiting-Team einzustellen.

Recruiting-Tools/-Plattformen

In der heutigen Zeit machen diese meist einen großen Teil Ihres Budgets aus – und genau hier schleichen sich leicht unerwartete Zusatzkosten ein (wie auch beim Thema Anzeigen). Trotzdem sind diese Tools für den Recruiting-Prozess unverzichtbar.

ATS—Bewerbermanagementsystem

Hierbei handelt es sich meistens um eine jährlich anfallende Gebühr, obwohl manche Bewerbermanagementsysteme auch eine monatliche Zahlung ermöglichen, sodass Sie die Mitgliedschaft flexibel gestalten können—auch wenn dies meist teurer ist.

Fragen Sie Ihr Finanzteam, in welcher Form die jährlichen Kosten im monatlichen Kostenplan abgebildet werden sollen.

LinkedIn Recruiter

Ein weit verbreitetes Tool, das Sie nutzen können, wenn Sie ein Recruiting-Team haben. Andernfalls kann man auch Recruiter Lite oder Premium ausprobieren und zusätzliche Inmails erwerben – aber das kann sich summieren. Mein Tipp ist, in Ihrer Excel-Tabelle einen eigenen Bereich zu haben, in dem Sie nachhalten, wer welche Lizenz besitzt.

Zum Beispiel ist es mir einmal passiert, dass jemand, der nicht mehr im Unternehmen war, eigenständig eine LinkedIn Recruiter-Lizenz gekauft hatte. Als ich die Stelle übernahm und mir das erste Budget anschaute, stellte ich fest, dass diese Person in kurzer Zeit schon über £6000 gekostet hatte!

Weitere Recruiting-Plattformen

Es gibt eine Vielzahl von Recruiting-Plattformen auf dem Markt! Einige spezialisieren sich darauf, Kandidat:innen gezielt vorzuschlagen (z. B. Cord, Talent.io, Haystack), andere unterstützen Sie bei der Reichweite (etwa Amazing Hiring, Seekout usw.).

Preise und Preismodelle für Recruiting-Software variieren: Manche Anbieter sind flexibel von Monat zu Monat, andere bieten ausschließlich Jahreslizenzen. Lernen Sie die Plattformen kennen und finden Sie heraus, was für Sie am besten funktioniert.

Ein kurzer Hinweis zu Plattformen, auf denen Sie auch Stellenanzeigen schalten können—hier verschwimmen zuweilen die Grenzen zwischen Werbebudget und Plattformkosten. Am besten nutzen Sie Ihr eigenes Ermessen. Typischerweise rechne ich alle "pro Stelle"-Werbekosten dem Anzeigebudget zu. Beispiel: Bei Remoteok kann ich nach passenden Kandidat:innen stöbern, poste dort aber auch meine Jobs – daher rechne ich diese Kosten dem Werbebudget zu.

Verwandter Artikel: 10 beste Recruiting-Software-Lösungen

Onboarding-Software

Auch wenn dies technisch gesehen außerhalb der eigentlichen Recruiting-Phase liegt, ist es sinnvoll, die Kosten für Onboarding-Software im Recruiting-Budget zu berücksichtigen.

Die Investition in Onboarding-Software gewährleistet einen reibungslosen Übergang für neue Mitarbeitende und hilft, Prozesse wie digitale Dokumentation, Compliance-Trainings und frühzeitige Zielvereinbarungen zu standardisieren.

Moderne Onboarding-Plattformen lassen sich zudem häufig in Bewerbermanagementsysteme (ATS) integrieren und sorgen so für noch effizientere Abläufe vom Vertragsabschluss bis zum ersten Arbeitstag.

Berücksichtigen Sie daher bei Ihrer Budgetplanung unbedingt die Kosten von Onboarding-Software, um die richtige Lösung für Größe und Bedarf Ihres Unternehmens zu finden.

Stellenanzeigen/Werbung

Wie bei Plattformen gibt es zahlreiche Möglichkeiten, Ihre Jobs zu bewerben. Es ist daher wichtig, zu erfassen, wie viele Bewerber:innen jede Plattform liefert.

Bewerbermanagementsystem

Vergessen Sie nicht: Manche Bewerbermanagementsysteme haben spezielle Kooperationen mit bestimmten Jobbörsen und bieten Ihnen kostenlose oder rabattierte Stellenanzeigen.

Falls Sie sich für ein ATS umschauen: Prüfen Sie, ob Stellenbörsen für verschiedene Regionen integriert sind, sodass Sie leicht über das ATS posten können—das erleichtert auch das Tracking.

Profi-Tipp. Auch wenn das ATS die Jobposting-Funktion nicht direkt integriert hat, sollten Sie wissen, wie Ihr ATS Bewerber:innen von den einzelnen Plattformen am besten trackt.

Beispiel: Greenhouse kann für eine spezifische Jobbörse einen Link generieren, sodass Sie genau nachvollziehen können, woher Bewerbungen stammen – das vereinfacht die spätere Auswertung enorm.

LinkedIn-Werbung

Ich sehe dies als eigenständigen Punkt, weil die Preisgestaltung hier ein wenig anders funktioniert. Es gibt im Voraus bezahlte Anzeigenplätze oder "Bidding"-Jobplätze.

Wenn du Letzteres hast, ist es enorm wichtig, die Ausgaben im Auge zu behalten, denn du denkst vielleicht: „Ach, £10 pro Tag ist gar nicht so schlimm“, aber das sind £300 pro Monat und wenn du 10 Stellen hast, geht ein großer Teil deines Budgets drauf.

Bedenke auch, dass deine Stellenanzeige mit den großen Unternehmen konkurrieren muss, die sich jeden Tag £100 pro Stelle leisten können – das zeigt die Dimensionen noch deutlicher auf.

Anzeigenplattformen

Davon gibt es inzwischen so viele! Manche sind Generalisten (LinkedIn, Indeed, Otta, Totaljobs) und andere bedienen eine Nische – das kann nach Branche, nach Arbeitsbedingungen wie Remote-Arbeit oder auf eine Zielgruppe spezialisiert sein, z. B. SheCanCode.

Die Auswahl kann schwerfallen, aber was ich normalerweise tue: Ich analysiere, welche Rollen ich zu besetzen habe, und sehe dann, ob das Hinweise darauf gibt, wie ich verteilen sollte.

Habe ich zum Beispiel viele technische Positionen, wo tummeln sich die Techies? Bin ich offen für Remote-Arbeit, dann ab dorthin! Für Design-Jobs denke ich direkt an Behance oder Dribble.

Es gibt viele Optionen, weshalb es so wichtig ist, eine Übersicht zu behalten, da ein Inserat schnell $300–700 für 30 Tage kosten kann – das summiert sich, gerade wenn du dieselbe Stelle mehrfach ausschreibst oder viele verschiedene Rollen hast.

Das Beispiel, das ich zu Beginn mit den £100k nannte, die ausgegeben wurden, um kaum 6 Leute einzustellen (2 kamen über Empfehlungen), entstand genau durch dieses "Gießkannenprinzip".

Employer Branding

Hier ist es schwer, einen konkreten Geldwert zuzuordnen, weil fast jede Aktivität online als Employer Branding gelten kann (z. B. ein eigener Social-Media-Post ist kostenlos).

Wenn du aber gezielt Aufwand in dein Employer Branding steckst, könntest du z. B. auf Plattformen wie LinkedIn oder Glassdoor dich als Arbeitgeber darstellen, ohne direkt eine Stellenanzeige zu schalten. Das ist ein separater Kostenposten.

Recruiting-Events / Jobmessen

Eine Veranstaltung zu sponsern oder daran teilzunehmen kann kostspielig sein, deshalb solltest du dir gezielt einige Events heraussuchen, die für dich in deiner Region relevant erscheinen, und mit den Organisator:innen sprechen um mehr zu erfahren.

Jobmessen sind tolle Gelegenheiten, Kandidat:innen zu treffen – ich hatte damit schon viel Erfolg. Du solltest aber deine eigene Situation beachten: Hast du Zeit/Ressourcen für ein Event, das eventuell keine einzige Einstellung bringt, aber deine Sichtbarkeit erhöht?

Personalagenturen

Mit dem Aufkommen firmeninterner Recruiter besteht fast schon ein natürlicher Drang, den Agentur-Einsatz auf null zu senken, als KPI der Talent-Leitung. Das kenne ich, ich hatte diesen KPI selbst.

Dennoch gibt es Situationen, wo externe Partnerschaften sinnvoll oder notwendig sind: Wenn du noch kein eigenes Recruiting-Team hast, einen neuen Markt erschließt oder dein Team ausgelastet ist.

Zum Beispiel: Obwohl ich mit Executive Search angefangen habe, habe ich nach dem Wechsel ins Unternehmensumfeld vor allem mittlere Positionen besetzt – dort ist die Masse.

Wenn der CEO daher zu mir kommt und eine C-Level-Stelle besetzen will, habe ich empfohlen, eine spezialisierte Executive-Search-Agentur zu beauftragen, die die Netzwerke hat, die ich damals nutzte.

Je nach Region liegt die durchschnittliche Agenturprovision zwischen 15–25 % des Jahresgrundgehalts, aber dabei ist Zeit gegen Geld abzuwägen. Denke daran, auch deinen eigenen Zeitaufwand einzurechnen – er kann schnell höher sein, als der Einsatz einer Personalagentur es gekostet hätte.

Sonstiges/Misc

Wie immer gibt es eine Kategorie „Sonstiges“ oder „Misc“, um alles abzudecken, was sonst noch anfällt.

Eine Position sind Empfehlungsprämien oder andere Incentives. Wenn du historische Daten dazu hast – perfekt. Wenn nicht, bin ich gern großzügig und rechne rund 20 % der Einstellungen auf Empfehlungen (und pushe Empfehlungen stark!).

Ein weiteres Beispiel sind Background-Check-Services – sie können sich summieren, und in bestimmten Ländern oder bei bestimmten Rollen sind Referenzen oder Background-Checks Pflicht.

Wie du die Kosten nachverfolgst

Ich empfehle auch hier, mit dem Finanzteam abzuklären, wie sonstige Kosten gebucht werden. Wird ein Betrag jährlich gezahlt, wollen sie ihn dem Zahlungsmonat zuordnen oder auf zwölf Monate verteilen?

Falls es kein Finanzteam gibt, bin ich persönlich ein Fan davon, den Posten in dem Monat zu verbuchen, in dem er gezahlt wird – so kann ich auch Aboverlängerungen leichter tracken.

Danach berechnest du die tatsächlichen Kosten pro Einstellung, indem du alle Ausgaben für das Jahr zusammenzählst und durch die Anzahl der Neueinstellungen teilst.

Kosten pro Einstellung = Gesamtkosten/Anzahl der Einstellungen

Hier ist ein Screenshot davon, wie ich persönlich mein Budget organisiere (Link zur Tabelle hier):

budget example screenshot — Beispiel für ein Budget

Für einen technologischeren Ansatz ist einer der Vorteile von Recruiting-Software wie ATS, dass man Kosten ganz einfach in individuell anpassbaren Recruiting-Dashboards nachverfolgen kann.

Wie man bewertet

Wie immer bei Zahlen und Daten ist das Wichtigste, was man damit macht.

Ich teile mein Monitoring und meine Bewertung gerne in drei grobe Kategorien ein: Priorität eins, Priorität zwei und Priorität drei.

Das hilft mir, zu verstehen, wie oft ich prüfen sollte und welche Arten von Kennzahlen ich festlegen muss.

Priorität Eins Kosten

Das sind zum Beispiel Ausgaben für Werbung und Plattformnutzung. Der Grund, warum ich sie als Priorität eins sehe, ist a) sie können sich schnell summieren und b) man bekommt relativ zügig einen Überblick, wie viel man aus jeder Plattform oder jedem Stellenportal herausholt. Das bedeutet, dass es ratsam ist, regelmäßig die Performance jeder Plattform zu überprüfen.

Bei Kandidatenplattformen erfahre ich immer von meinem Team, wie es um Kandidatenqualität, Anzahl und Engagement steht (oder ich überwache es selbst). So stelle ich außerdem sicher, dass das Team wirklich die Plattformen nutzt, für die wir bezahlt haben.

Bei Werbung achte ich darauf, die Conversion-Raten jeder Jobbörse zu überprüfen, damit ich ein Gefühl für die potenzielle Qualität der Kandidaten bekomme.

Stellen wir uns zum Beispiel vor, ich nutze drei Jobbörsen. Die eine liefert mir viele Bewerber, aber die Conversion-Rate ist nicht besonders gut; die zweite hat wenige Kandidaten, aber wir haben die Hälfte davon eingestellt; und die dritte hat wenige Bewerber und keine Einstellungen. Ich weiß sofort, welche ich streichen muss und welche als nächstes dran wäre.

Zur Priorität eins zählen auch Agenturen – sie können teuer werden, und man möchte sicherstellen, dass sie für ihr Geld auch tatsächlich das tun, was von ihnen verlangt wird, wenn ich das so direkt sagen darf.

Priorität Zwei Kosten

Das sind Ausgaben wie Employer Branding und Veranstaltungen. Diese finden nicht ständig statt, und man muss vielleicht einige davon durchführen, um herauszufinden, was funktioniert und was nicht. Es ist daher wahrscheinlich, dass man hier seltener prüfen muss als bei den Priorität-eins-Kosten.

Zu beachten bei Veranstaltungen sind vor allem die Zahl der Einstellungen und das generelle Engagement. Wenn man eine Veranstaltung besucht, bei der zwar keine Einstellung erfolgt, man sich aber mit vielen Menschen unterhalten hat, ist das immerhin besser, als wenn niemand an den Stand gekommen ist.

Priorität Drei Kosten

Das sind Dinge, die man etwas länger beobachten muss, um zu erkennen, ob sich die Investition wirklich lohnt.

Hier ordne ich in der Regel Gehälter für das Recruiting-Team und Ausgaben für ATS/HRS ein. Hier muss man die Kosten nicht so häufig überprüfen, und speziell beim Recruiting-Team wäre das ohnehin nicht der beste Weg zur Leistungsüberprüfung – hier wären Kennzahlen geeigneter.

Wie schneiden Sie ab?

Es ist bekanntlich schwer zu sagen, wie hoch der durchschnittliche Cost-per-Hire eigentlich liegen sollte. Online findet man Zahlen zwischen $3.000 und $8.000. Ich nehme meist etwa $6.000 als groben Mittelwert, aber es hängt von sehr vielen Faktoren ab.

Als ich meine erste Inhouse-Stelle antrat, sagte mir die Leiterin der Talentakquise: „Solange wir günstiger sind als eine Agentur, sind wir im grünen Bereich.“

Auch wenn ich denke, dass diese Einstellung eine gewisse Konkurrenz zwischen den beiden Ansätzen fördert (wovon ich kein Fan bin), verstehe ich die Logik dahinter.

Wenn Sie feststellen, dass Ihr Cost-per-Hire sich 20% des Grundgehalts pro Stelle nähert, sollten Sie vielleicht Ihre Strategie überdenken und Ihre Ausgaben zügeln.

Beachten Sie, dass ich „vielleicht“ sage. Es kann sein, dass Sie über das nötige Budget verfügen und mit den Ausgaben einverstanden sind, weil Sie viel ins Employer Branding investiert haben. Das zahlt sich womöglich langfristig aus und senkt auf Dauer die durchschnittlichen Einstellungskosten.

Die generelle Regel lautet: Immer fragen: „Ist das der beste Einsatz dieses Geldes?“

Wenn Sie zum Beispiel 20% des Gehalts nur für Jobbörsen-Werbung ausgeben und auch noch sehr viel Zeit mit der Durchsicht von Lebensläufen verbringen, ist es dann vielleicht an der Zeit, eine Agentur ins Boot zu holen oder zu überdenken, auf wie vielen Plattformen Sie überhaupt inserieren?

Vergessen Sie auch nicht, dass Sie momentan vielleicht mehr ausgeben, weil gerade zahlreiche Positionen schnell zu besetzen sind. Das ist zwar teuer, aber je mehr Sie einstellen, desto niedriger werden die Kosten irgendwann ausfallen.

Es kommt wirklich auf Ihren Personalbedarf an. Die Personalbeschaffung folgt, wie viele andere Bereiche auch, dem Venn-Diagramm aus Günstiger–Schneller–Besser (Gut, Schnell, Günstig: Sie können nur zwei wählen! – Pyragraph)

Argumentieren gegenüber Finanz- und Geschäftsleitung

Das kann ein schwieriges Gespräch werden, aber wenn Sie wenigstens mit einigen Schätzungen vorbereitet sind, haben Sie zumindest einen Ansatzpunkt.

Wie bei jeder Verhandlung gehen Sie mit allem hinein, was Sie brauchen – dem „idealen“ Budget für Tools und Werbung – und seien Sie bereit, sich auf einen „guten“ Betrag zu einigen.

Vereinbaren Sie außerdem, dass nicht ausgegebenes Budget in den nächsten Monat übernommen wird. So schaffen Sie sowohl für sich als auch für das Unternehmen einen Puffer.

Oft hört man dann „Kommen Sie einfach auf uns zu, wenn Sie etwas brauchen, statt ein Budget vorher zu planen“.

Das weckt bei mir ungute Erinnerungen.

Wenn Sie das hören, empfehle ich, nachzufragen, warum es gerade nicht möglich ist, ein Budget zu planen, und ob es vielleicht hilfreich wäre, ein Quartals- oder Halbjahresbudget zu erstellen.

Mit einem solchen Budget haben sowohl das Recruiting-Team als auch die Geschäftsleitung/Finanzabteilung einen klaren Überblick über die notwendigen Kosten und den Aufwand.

Andernfalls wächst das Ganze schnell aus dem Ruder, wenn Sie jedes Mal um Zustimmung bitten müssen, sobald eine Stelle ausgeschrieben wird, und irgendwann wird die andere Seite fordern, dass Sie es gesammelt (sprich: mit Budget) erledigen – und bis dahin haben Sie viel Zeit vergeudet.

Ist das Ihnen zur Verfügung gestellte Budget zu niedrig und Sie haben das Gefühl, damit absolut nicht auszukommen (ein sinnvoller Rahmen läge meines Erachtens bei etwa 2000 $ pro Einstellung), dann sollten Sie mit den Beteiligten Prioritäten besprechen.

Entweder Sie müssen vieles manuell erledigen und daher langsamer arbeiten, sodass Sie an weniger Stellen gleichzeitig arbeiten können, oder Sie können weniger Stellen gleichzeitig ausschreiben, was Sie ebenfalls ausbremst.

Informieren Sie die Finanz- bzw. Geschäftsleitung über die wahrscheinlichen Folgen und finden Sie gemeinsam heraus, wie sich das auf das Unternehmen auswirkt. Entweder stellt sich dabei heraus, dass angebliche Prioritäten doch nicht so dringend sind, oder es kann weiteres Budget bereitgestellt werden.

Abschließende Gedanken

Budgetplanung ist nie leicht – weder privat noch beruflich –, aber mit etwas Voraussicht kann sie zumindest ein bisschen einfacher werden.

Um einen Vergleich zu bemühen: Es ist wie mit Streamingdiensten. Heute ist fast alles gestreamt und das kann sehr praktisch sein, aber ich habe Abos bei Disney, Netflix, Amazon Prime, WarhammerTV, HBOMax und YouTube Premium... Sie wissen, worauf ich hinauswill. Das kann schnell ausarten!

Es gibt viel zu überblicken, aber das Budget wird voraussichtlich eine Ihrer größten Einschränkungen sein, sofern Sie keinen Blankoscheck erhalten haben (in dem Fall lassen Sie mich bitte wissen, bei welcher Firma das der Fall ist!).

Um alles im Griff zu behalten, legen Sie eine Routine fest, wie oft Sie Ihre Prioritäten 1, 2 und 3 überprüfen, und machen Sie das zum festen Teil Ihres Ablaufs. Mit der Zeit entwickelt sich daraus ein Muster, Sie werden sicherer und bauen fortlaufend Datenbasis auf.

Wie immer: Viel Erfolg!

Hier noch einige zusätzliche Ressourcen, um Ihre Recruiting-Strategie zu unterstützen:

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