Ein umfassender Leitfaden zum Erstellen eines Recruiting-Budgets
Mitarbeitende machen einen erheblichen Teil jedes OpEx-Budgets aus – Gehälter, Steuern, Sozialleistungen usw., all das summiert sich! Natürlich handelt es sich hierbei nicht um „Kosten“, sondern vielmehr um einen Austausch für die großartige Arbeit, die unsere Teams leisten!
Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass die Personalbeschaffung Teil der Beschäftigungskosten ist und – wenn sie nicht kontrolliert wird – erheblich ausufern kann.
Angesichts der Vielzahl an Plattformen, Technologien und Agenturen ist es äußerst wichtig, im Blick zu behalten, was sein Geld wert ist und was nicht. Nachfolgend stelle ich einen praktischen Leitfaden vor, wie du beginnst, über ein Recruiting-Budget nachzudenken und eines zu erstellen, inkl. einem kleinen Beispiel meines eigenen Budgets.
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Wie du mit deinem Recruiting-Budget beginnst
Der erste Schritt ist, sich mit deiner Finanzabteilung abzustimmen und zusammenzuarbeiten – und ich kann gar nicht genug betonen, wie wichtig diese Partnerschaft ist!
Vielleicht arbeitet sie mit einem bestimmten Format, hat bereits Daten vorliegen oder – noch wichtiger – für dich schon einen festen Kostenrahmen festgelegt.
Während du mit ihnen zusammenarbeitest, hier eine kurze Checkliste mit Fragen, die du beantworten solltest, um herauszufinden, wie dein Budget aussehen könnte.
- Wie viele Neueinstellungen planst du für das neue Jahr/Halbjahr/Quartal?
- Wann werden diese Stellen gebraucht? (d.h. fallen viele Stellen gleichzeitig an oder sind sie zeitlich verteilt?)
- Gibt es besonders schwierige Positionen – insbesondere Führungspositionen?
- Gibt es saisonale/temporäre oder freiberufliche Einstellungen?
- Und wie steht es um Masseneinstellungen – etwa im operativen Bereich, im Kundenservice oder für Absolvent:innen?
Wenn du außerdem über historische Daten verfügst, solltest du Folgendes im Auge behalten:
- Wie hoch ist deine Fluktuationsrate?
- Wie hoch waren die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung im Vorjahr?
- Welche KPIs für die Personalgewinnung helfen dir, Erfolg zu definieren?
Um dabei zu helfen, lies meinen Artikel über die Erstellung eines nachhaltigen Einstellungsplans.
Wenn du all das erledigt hast, kannst du das Budget in verschiedene Komponenten unterteilen – und gemeinsam können wir überlegen, wie dein Budget aussehen könnte.
Bestandteile eines Budgets
Oft wird verlangt, die Kosten in fixe und variable Kosten zu kategorisieren, und das kannst du natürlich tun. Ich werde darauf hinweisen, welche typischerweise fix und welche variabel sind.
Persönlich arbeite ich mit etwas anderen Unterteilungen, um sicherzugehen, dass ich keine Kosten übersehe, die bei den Recruiting-Kosten anfallen könnten.
Fixkosten
Dies sind die fixen Betriebsausgaben, wobei der größte Teil die Gehälter des Recruiting-Teams ausmacht.
Abhängig davon, ob das Recruiting-Team fest oder als Freelancer arbeitet, musst du eventuell die „wahren Kosten einer Mitarbeitenden“ berücksichtigen. Dazu zählen zum Grundgehalt weitere Posten wie Steuern, Altersvorsorge und Nebenleistungen (Urlaubsgeld, Boni usw.).
Als grobe Richtlinie gilt im Vereinigten Königreich, dass die Kosten mindestens 1,5-mal so hoch sind wie das Grundgehalt. Dein exakter Multiplikator kann je nach Rechtsraum variieren – daher ist die Zusammenarbeit mit deinem Finanzteam so wichtig (wer auch immer die Gehaltsabrechnung macht, hat diese Daten).
Wenn du es noch detaillierter machen möchtest, kannst du auch schätzen, wie viel Zeit eine Führungskraft oder ein Mitglied des Recruiting-Teams aufwenden muss und was das – basierend auf deren Gehalt und „wahren Kosten“ – kostet.
Das ist besonders in sehr kleinen Unternehmen wichtig, weil du dort vielleicht gar kein eigenes Recruiting-Team hast und die Führungskräfte selbst einen Großteil des Recruitings übernehmen müssen. (Für diesen Fall gibt es Recruiting-Lösungen für kleine Unternehmen, die benutzerfreundlich und erschwinglich sind.)
Muss beispielsweise ein:e Hiring Manager:in innerhalb von 3 Monaten 10 Ingenieur:innen einstellen, ist das mit erheblichem Zeitaufwand verbunden, sodass die Hälfte der OPEX-Kosten auf Recruiting angerechnet werden kann.
Summieren sich genug dieser Kosten, kann es an der Zeit sein zu überlegen, ob es nicht günstiger wäre, ein internes Recruiting-Team einzustellen.
Recruiting-Tools/Plattformen
Heutzutage wird dies wahrscheinlich ein wirklich großer Teil Ihres Budgets sein und auch dort, wo sich viele Rekrutierungskosten einschleichen können (neben der Werbung), aber sie sind essenziell für den Rekrutierungsprozess.
ATS—Bewerbermanagementsystem
Dies ist wahrscheinlich eine jährliche Ausgabe, obwohl ich weiß, dass einige Bewerbermanagementsysteme die Möglichkeit bieten, monatlich zu zahlen, sodass Sie die Mitgliedschaft variieren können, auch wenn dies wahrscheinlich teurer ist.
Klären Sie mit Ihrem Finanzteam, wie die jährlichen Kosten im monatlichen Budget abgebildet werden sollen.
LinkedIn Recruiter
Ein gängiges Tool, das Sie nutzen können, wenn Sie ein Rekrutierungsteam haben. Andernfalls können Sie es mit Recruiter Lite oder einer Premium-Version versuchen und mehr Inmails kaufen, obwohl sich dies summieren kann. Daher empfehle ich, einen separaten Bereich in Ihrer Excel-Tabelle einzurichten, in dem Sie festhalten, wer welche Lizenz besitzt.
Zum Beispiel kam es einmal vor, dass jemand, der nicht mehr im Unternehmen arbeitete, separat eine LinkedIn Recruiter-Lizenz gekauft hatte und als ich meine Rolle übernommen und mein erstes Budget betrachtet habe, stellte ich fest, dass diese Person in kurzer Zeit bereits mehr als £6000 gekostet hatte!
Weitere Recruiting-Plattformen
Es gibt viele Arten von Recruiting-Plattformen! Einige konzentrieren sich auf die gezielte Auswahl von Kandidat:innen (z.B. Cord, Talent.io, Haystack) und andere darauf, Ihnen mehr Reichweite zu verschaffen (Amazing hiring, Seekout, etc.).
Preise und Struktur von Recruiting-Software variieren: Manche bieten monatliche Flexibilität, andere nur jährliche Laufzeiten. Lernen Sie alle kennen, falls Sie sie nicht bereits benutzen, und schauen Sie, was am besten zu Ihnen passt.
Ein kurzer Hinweis zu Plattformen, über die Sie auch Werbung schalten können – hier überschneiden sich oft Werbekosten und Plattformgebühren im Budget, nutzen Sie hier Ihr eigenes Ermessen. Ich rechne in der Regel alle "pro Stelle"-Werbungskosten in das Werbebudget. Zum Beispiel kann ich bei Remoteok nach Kandidat:innen suchen, aber ich poste dort auch Jobs, daher rechne ich die Kosten dem Werbebudget zu.
Passend dazu: 10 beste Recruiting-Softwares
Onboarding-Software
Auch wenn sie technisch gesehen außerhalb der klassischen Rekrutierungsphase liegt, ist es sinnvoll, die Kosten für Onboarding-Software in Ihr Rekrutierungsbudget aufzunehmen.
Die Investition in Onboarding-Software sorgt für einen reibungslosen Übergang neuer Mitarbeitender und hilft dabei, Prozesse wie digitale Personalunterlagen, Compliance-Schulungen und die frühzeitige Zielvereinbarung zu standardisieren.
Außerdem lassen sich moderne Onboarding-Plattformen oft mit Bewerbermanagementsystemen (ATS) integrieren, was einen nahtlosen Workflow vom Vertragsangebot bis zum ersten Arbeitstag schafft.
Berücksichtigen Sie bei der Budgetplanung unbedingt, dass Sie die Kosten für Onboarding-Software prüfen, um eine Lösung zu finden, die zur Größe und zu den Anforderungen Ihres Unternehmens passt.
Werbung
Wie bei Plattformen gibt es auch bei Jobanzeigen viele Möglichkeiten, Ihre Stellen zu bewerben. Es ist daher wichtig, nachzuhalten, wie viele Bewerbungen jede Jobbörse generiert.
Bewerbermanagementsystem
Vergessen Sie nicht, dass einige Bewerbermanagementsysteme Partnerschaften mit bestimmten Jobbörsen haben und Ihnen kostenlose oder vergünstigte Stellenanzeigen anbieten können.
Wenn Sie nach einem ATS suchen, könnte dies ein entscheidender Faktor sein – verfügen sie über Jobbörsen an verschiedenen Standorten, bei denen Sie Stellen direkt über das ATS veröffentlichen können? Das macht auch die Nachverfolgung viel einfacher.
Profi-Tipp. Auch wenn Ihr ATS keine integrierte Stellenanzeigenfunktion hat, sollten Sie wissen, wie Sie am besten mit Ihrem ATS die Kandidat:innen von jeder Börse nachverfolgen können.
Greenhouse kann z. B. einen Link für eine bestimmte Jobbörse generieren, sodass Sie einfach nachverfolgen können, wer von wo kommt – das macht die Erfolgsauswertung viel leichter.
LinkedIn-Werbung
Ich führe das hier separat auf, weil die Preisgestaltung etwas anders funktioniert. Hier können Sie vorausbezahlte Anzeigenplätze oder "Bidding"-Stellenanzeigen buchen.
Wenn Sie Letzteres nutzen, ist es extrem wichtig, die Ausgaben im Auge zu behalten: Man denkt vielleicht „Ah, £10 am Tag ist ja nicht viel", aber das sind £300 im Monat und wenn Sie 10 Stellen ausschreiben, ist ein beachtlicher Teil des Budgets dahin.
Bedenken Sie auch, dass Ihre Ausschreibung mit Großunternehmen konkurrieren kann, die sich £100 pro Rolle und Tag leisten können – das verdeutlicht den Markt.
Werbeplattformen
Heutzutage gibt es so viele! Einige sind Generalisten (LinkedIn, Indeed, Otta, Totaljobs) und andere haben eine Nische – das kann pro Branche sein, nach Arbeitsbedingungen wie Remote-Arbeit gegliedert oder auf ein bestimmtes Publikum wie SheCanCode spezialisiert sein.
Die Auswahl kann schwierig sein, aber ich mache es meist so, dass ich versuche zu verstehen, welche Positionen ich habe, und dann schaue, ob mir das zeigt, wie ich die Auswahl aufteilen muss.
Zum Beispiel, wenn ich viele Tech-Stellen habe, wo sind dann die Techniker? Wenn ich Stellen habe, bei denen ich für Remote-Arbeit offen bin, dann gehe ich dorthin! Für Design schaue ich sofort bei Behance oder Dribble nach.
Es gibt viele Optionen – genau deshalb ist es so wichtig, den Überblick zu behalten, denn jeder Post kann zwischen 300—700 $ für 30 Tage kosten, was ganz schön summieren kann, vor allem wenn man die gleiche Stelle auf mehreren Portalen ausschreibt und viele offene Positionen hat.
Das Beispiel, das ich am Anfang über 100.000 £, die ausgegeben wurden, um kaum 6 Leute einzustellen (2 davon kamen durch Empfehlungen), genannt habe, lag genau an dieser „Gießkannen-Taktik“ ohne gezieltes Vorgehen.
Arbeitgebermarkenbildung
Es ist nicht leicht, hier einen Geldwert festzulegen, denn fast jede Online-Aktivität kann als Arbeitgebermarkenbildung gelten (z. B. ein Post auf den eigenen sozialen Medien ist kostenlos).
Aber falls du gezielt in Arbeitgebermarkenbildung investierst, ziehst du vielleicht auch in Betracht, dich als Arbeitgeber beispielsweise auf LinkedIn oder Glassdoor zu präsentieren, ohne dort eine Stelle auszuschreiben. Das kann als separate Kostenposition aufgeführt werden.
Recruiting-Events / Jobmessen
Das Sponsern oder Besuchen solcher Veranstaltungen kann sehr teuer werden – deshalb solltest du mehrere relevante Events in deiner Nähe anschauen und die Veranstalter persönlich treffen, um mehr zu erfahren.
Solche Veranstaltungen sind eine tolle Möglichkeit, Kandidaten kennenzulernen und ich hatte großen Erfolg damit. Aber du musst deine eigenen Kapazitäten bedenken: Hast du Zeit und Ressourcen, zu einem Event zu gehen, das am Ende keine einzige Einstellung bringt, dir aber Sichtbarkeit verschaffen kann?
Personalvermittlungsagenturen
Mit dem Aufkommen der internen Recruiter gibt es nahezu den inneren Antrieb, die Agentur-Nutzung auf Null zu reduzieren – das zählt oft zum KPI des Talent Leaders. Ich weiß das aus eigener Erfahrung.
Es gibt jedoch Situationen, in denen eine externe Partnerschaft notwendig sein kann: Vielleicht hast du noch kein festes Recruiting-Team, du betrittst einen neuen Markt oder dein Team ist ausgelastet.
Zum Beispiel: Auch wenn ich früher im Executive Search tätig war, habe ich nach dem Wechsel ins Unternehmen vor allem mittlere Positionen besetzt, weil dort das Volumen lag.
Deshalb habe ich, wenn der CEO zu mir kam und bat, eine C-Level-Stelle auszuschreiben, tatsächlich empfohlen, eine Executive-Search-Agentur zu beauftragen, weil sie die Kontakte hatten, die ich früher hatte.
Je nach Standort liegt die durchschnittliche Agenturprovision zwischen 15–25 % des fixen Jahresgehalts, aber bedenke: Es ist eine Frage des Zeitaufwands. Vergiss nicht, deinen eigenen Zeitwert einzuberechnen, denn sonst verbringst du am Ende viel mehr Zeit, als wenn du einfach einen Personalvermittler engagiert hättest.
Sonstiges/Misc
Wie immer gibt es eine Rubrik „Sonstiges“ oder „Misc“, um sonstige relevante Kosten abzudecken.
Ein Punkt ist, eventuelle Empfehlungsboni oder Prämien einzuplanen. Wenn du historische Daten zu Empfehlungen hast – perfekt. Wenn nicht, bin ich persönlich großzügig und rechne mit ca. 20 % der Einstellungen über Empfehlungen (und ich setze stark auf Empfehlungen!).
Ein weiterer Punkt sind Dienstleistungen wie Background-Check-Services – die können sich summieren, und in manchen Ländern oder für bestimmte Positionen sind Referenzen oder Background-Checks sogar verpflichtend.
Wie man den Überblick behält
Ich empfehle dir wieder, mit deiner Finanzabteilung zu sprechen und herauszufinden, wie dort die anderen Kosten erfasst werden. Hat ein Posten z. B. jährliche Kosten, möchten sie dann alles im Monat der Zahlung verbuchen, oder die Kosten auf 12 Monate aufteilen und über das Jahr hinweg eintragen?
Falls es kein solches Team gibt: Mir gefällt es am besten, den Posten im Zahlungsmonat einzutragen – so behalte ich auch das Abo-Enddatum im Blick.
Um am Ende den tatsächlichen Totalwert pro Einstellung zu ermitteln, nimmst du alle im Jahr geschätzten Kosten zusammen und teilst sie durch die Anzahl der Einstellungen.
- Kosten pro Einstellung = Gesamtkosten/Anzahl der Einstellungen
Hier ist ein Screenshot, wie ich persönlich mein Budget organisiere (Link zur Tabelle hier):
Für einen technischeren Ansatz besteht einer der Vorteile von Recruiting-Software wie ATS darin, Kosten unkompliziert in anpassbaren Recruiting-Dashboards nachzuverfolgen.
Wie wird beurteilt?
Wie immer bei Zahlen und Daten ist das Wichtigste, was man damit macht.
Ich teile meine Überwachung und Bewertung gerne in drei grobe Kategorien ein: Priorität eins, Priorität zwei und Priorität drei.
Das hilft mir zu verstehen, wie oft ich etwas überprüfen sollte und welche Art von Kennzahlen ich setzen muss.
Kosten der Priorität eins
Hierzu zählen Dinge wie Werbung und Plattformnutzung. Sie gelten für mich als Priorität eins, weil a) sich die Kosten schnell summieren können und b) man relativ rasch erkennt, wie viel Ertrag jede Plattform oder Stellenbörse liefert. Daher ist es ratsam, die Performance regelmäßig zu überprüfen.
Bei Kandidatenplattformen prüfe ich immer im Team, wie sich Qualität, Anzahl und Engagement der Kandidat:innen entwickeln (oder tracke es selbst) und stelle so auch sicher, dass die Plattformen, die wir gekauft haben, tatsächlich genutzt werden.
Bei Werbung prüfe ich die Conversion Rates jeder Jobbörse, damit ich die potenzielle Qualität der Bewerbungen einschätzen kann.
Angenommen, ich nutze drei Jobbörsen. Eine liefert viele Kandidaten, aber die Conversion Rate ist schlecht. Bei der zweiten sind es wenige Bewerber:innen, aber wir haben die Hälfte davon eingestellt. Die dritte bringt wenige Bewerber und keine Einstellungen. Ich weiß sofort, welchen Anbieter ich ausmustern würde – und danach, welcher als Nächstes dran ist.
Auch Agenturen zählen zu Priorität eins – sie können teuer werden, und man sollte sicherstellen, dass sie für das bezahlte Geld das liefern, was sie sollen, wenn ich das so direkt sagen darf.
Kosten der Priorität zwei
Das sind Dinge wie Employer Branding und Events. Sie finden nicht besonders häufig statt. Oft braucht man mehrere Durchläufe, um festzustellen, was funktioniert und was nicht. Daher reicht es meist, sie weniger oft zu prüfen als Priorität-eins-Themen.
Bei Events sollte man besonders auf die Zahl der Einstellungen und das allgemeine Engagement achten. Wenn Sie zwar niemanden einstellen, aber mit vielen Menschen sprechen, ist das immer noch besser als ein Event, bei dem niemand mit Ihnen spricht.
Kosten der Priorität drei
Das sind Dinge, die man über einen etwas längeren Zeitraum beobachten muss, um zu verstehen, ob der Aufwand sich wirklich lohnt.
Hier ordne ich i.d.R. die Gehälter des Recruiting-Teams und Ausgaben für ATS/HRS zu. Diese Kosten müssen nicht so oft überwacht werden, und gerade beim Recruiting-Team ist dies nicht die beste Methode zur Leistungsbeurteilung – Kennzahlen sind hier deutlich hilfreicher.
Wie schneiden Sie ab?
Es ist bekanntermaßen schwierig, den durchschnittlichen Cost-per-Hire festzulegen. Im Internet findet man Zahlen zwischen $3.000-8.000. Ich gehe meist von durchschnittlich etwa $6.000 aus – das hängt jedoch von vielen Faktoren ab.
Als ich meine erste Inhouse-Stelle antrat, sagte meine damalige Talent-Acquisitions-Direktorin zu mir: „Solange wir günstiger sind als eine Agentur, ist alles in Ordnung.“
Auch wenn ich denke, diese Haltung fördert ein Gegeneinander, das mir nicht besonders gefällt, verstehe ich die Logik dahinter.
Wenn Ihr Cost-per-Hire sich der Marke von 20 % des Basissalärs pro Position nähert, sollten Sie Ihre Strategie überdenken und Ihre Ausgaben genauer kontrollieren.
Beachten Sie, dass ich „sollten“ sage. Vielleicht haben Sie das entsprechende Budget und sind mit den Ausgaben einverstanden, weil Sie viel ins Employer Branding gesteckt haben, was sich später vermutlich auszahlt und langfristig die durchschnittlichen Cost-per-Hire senkt.
Die allgemeine Regel: Immer wieder fragen, „Ist das der beste Einsatz dieses Geldes?“
Beispiel: Geben Sie 20 % des Gehalts allein für Jobbörse-Werbung aus – und verbringen dazu noch sehr viel Zeit mit dem Sichten von Lebensläufen –, könnte es an der Zeit sein, eine Agentur ins Boot zu holen oder Ihre Anzeigenschaltung zu überdenken.
Vergessen Sie nicht, dass vielleicht gerade viele Ausgaben anfallen, weil Sie viele Stellen sehr kurzfristig besetzen müssen. Das ist teuer, aber je mehr Sie einstellen, desto geringer ist der Durchschnittspreis am Ende.
Es hängt wirklich von Ihren Einstellungsbedürfnissen ab. Recruiting folgt, wie viele andere Dinge, dem Venn-Diagramm von Billiger-Schneller-Besser (Gut, schnell, günstig: Sie können nur zwei wählen! - Pyragraph).
Argumentieren gegenüber dem Finanzwesen/der Geschäftsleitung
Das mag eine schwierige Diskussion sein, aber wenn Sie mit ein paar Schätzungen vorbereitet sind, gibt es wenigstens einen Ansatzpunkt.
Wie bei jeder Verhandlung sollten Sie mit allem reingehen, was Sie brauchen—dem „idealen“ Tool- und Werbebudget—und bereit sein, sich auf einen „guten“ Betrag einzulassen.
Sorgen Sie außerdem dafür, dass nicht verbrauchtes Budget in den nächsten Monat übertragen wird. So schaffen Sie sowohl für sich als auch für das Unternehmen ein Polster.
Sie könnten den Satz hören „Kommen Sie zu uns, wenn Sie etwas brauchen, anstatt vorher ein Budget zu planen“.
Das erinnert mich an frühere Erfahrungen.
Wenn Sie so etwas hören, empfehle ich Ihnen nachzufragen, warum gerade kein Budget aufgestellt werden kann und ob es vielleicht hilfreich wäre, ein Quartals- oder Halbjahresbudget zu erstellen.
So haben sowohl das Recruiting-Team als auch Geschäftsleitung/Finanzabteilung einen klaren Überblick über die notwendigen Kosten und den Aufwand.
Andernfalls gerät alles ins Rollen, wenn Sie jedes Mal „um Erlaubnis“ bitten müssen, sobald Sie eine Stelle ausschreiben wollen. Am Ende wird die andere Seite fordern, alles gesammelt (also: mit Budget) zu machen – und Sie haben zwischenzeitlich viel Zeit vergeudet.
Wenn das Ihnen zur Verfügung gestellte Budget zu niedrig ist und Sie das Gefühl haben, dass Sie damit keine ausreichenden Möglichkeiten haben (ein angemessenes Minimum wären etwa $2000 pro Einstellung), dann müssen Sie mit den Beteiligten über Prioritäten sprechen.
Entweder müssen Sie vieles manuell erledigen und verlangsamen damit Ihre Arbeit, sodass Sie weniger Stellen betreuen können, oder Sie können nicht so viele Positionen gleichzeitig bewerben, was Sie ebenfalls ausbremst.
Informieren Sie das Finanzwesen/die Geschäftsleitung über die wahrscheinlichen Folgen und finden Sie gemeinsam heraus, welche Auswirkungen das auf das Unternehmen hat. Entweder wird klar, dass die vorherigen Prioritäten gar nicht so dringend waren, oder es findet sich doch noch irgendwo Geld.
Abschließende Gedanken
Budgetierung ist nicht einfach – egal ob für zu Hause oder für die Arbeit – aber mit etwas Voraussicht lässt es sich zumindest ein wenig erleichtern.
Um es mit einem Bild zu sagen: Es ist wie mit Streaming-Diensten. Heutzutage läuft alles per Streaming und es ist sehr praktisch, aber ich habe Abos bei Disney, Netflix, Amazon Prime, WarhammerTV, HBOMax und YouTube Premium…. Sie ahnen es – das kann schnell ausufern!
Sie müssen auf vieles achten, doch das Budget wird ziemlich sicher zu Ihren größten Einschränkungen gehören – außer man hat Ihnen einen Blankoscheck ausgestellt (in diesem Fall teilen Sie mir bitte mit, bei welchem Unternehmen das geht!).
Um alles im Griff zu behalten, legen Sie fest, in welchem Rhythmus Sie Ihre wichtigsten Prioritäten überprüfen – Einsen, Zweien und Dreien – und machen Sie daraus eine Routine. Damit wird es bald zur Gewohnheit, während Sie kontinuierlich Daten sammeln.
Wie immer: Viel Erfolg!
Hier noch einige weitere Quellen zur Unterstützung Ihrer Recruiting-Strategie:
- Employer Branding: Wo anfangen und wie authentisch bleiben
- Ihre Employer Value Proposition: Ein detaillierter Einblick
- Schlüssel zu fokussierten, spannenden Interviews (+ Vorlage)
- Vorurteile bei der Einstellung: Die verschiedenen Typen und wie man sie angeht
- Recruitment Marketing: Was es ist und 10 effektive Taktiken
- Beste Cloud-Recruiting-Software für HR-Teams
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