A Complete Guide to Building a Recruitment Budget
Mitarbeiter machen einen beträchtlichen Teil jedes OpEx-Budgets aus – zwischen Gehältern, Steuern, Zusatzleistungen usw. kommt einiges zusammen! Das ist natürlich kein „Kostenfaktor“, sondern vielmehr ein Austausch für die großartige Arbeit, die unsere Teams leisten!
Wenn man dies berücksichtigt, sollte es nicht überraschen, dass die Personalbeschaffung Teil der Beschäftigungskosten ist und, wenn sie nicht kontrolliert wird, erheblich anwachsen kann.
Angesichts der Vielzahl an Plattformen, Technologien und Agenturen ist es wirklich wichtig, den Überblick darüber zu behalten, was sein Geld wert ist und was nicht. Im Folgenden stelle ich einen praktischen Leitfaden dazu vor, wie man mit der Planung und Erstellung eines Budgets für die Personalbeschaffung beginnt, einschließlich eines kleinen Beispiels für mein eigenes Budget.
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Wo Sie mit Ihrem Budget für die Personalbeschaffung beginnen sollten
Der erste Schritt besteht darin, die Finanzabteilung einzubeziehen und mit ihr zusammenzuarbeiten. Die Bedeutung Ihrer Partnerschaft mit diesem Team kann gar nicht hoch genug eingeschätzt werden!
Vielleicht gibt es ein bestimmtes Format, mit dem die Abteilung gerne arbeitet, vielleicht liegen dort bereits Daten vor oder – noch wichtiger – es gibt bereits eine feste Obergrenze für Sie.
Während Sie mit der Finanzabteilung zusammenarbeiten, finden Sie hier eine kurze Checkliste mit Fragen, die Sie beantworten sollten, um zu verstehen, wie Ihr Budget aussehen könnte.
- Wie viele neue Mitarbeiter werden im neuen Jahr/Halbjahr/Quartal eingestellt?
- Wann werden diese Stellen benötigt? (d. h. werden Sie viele Stellen gleichzeitig besetzen oder zeitlich verteilt?)
- Gibt es besonders schwer zu besetzende Stellen – insbesondere Führungspositionen?
- Gibt es saisonale, befristete oder Vertragsmitarbeiter?
- Wie sieht es mit Einstellungen in großer Zahl aus – im operativen Bereich, im Kundenservice oder bei Hochschulabsolventen?
Wenn Sie außerdem über historische Daten verfügen, sollten Sie Folgendes im Blick behalten:
- Wie hoch ist Ihre Mitarbeiterfluktuationsrate?
- Wie hoch waren die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung im vergangenen Jahr?
- Welche KPIs für die Personalbeschaffung helfen Ihnen dabei, Erfolg zu definieren?
Um Sie dabei zu unterstützen, lesen Sie meinen Artikel darüber, wie Sie einen nachhaltigen Einstellungsplan erstellen.
Sobald Sie diese Grundlagen geklärt haben, können Sie das Budget in verschiedene Bestandteile aufteilen und beginnen, zu ermitteln, wie Ihr Budget aussehen könnte.
Bestandteile eines Budgets
Viele Unternehmen bitten Sie möglicherweise, die Kosten nach festen oder variablen Kosten zu kategorisieren, und das können Sie selbstverständlich tun. Ich werde angeben, welche Kosten wahrscheinlich fest und welche wahrscheinlich variabel sind.
Persönlich verwende ich etwas andere Kategorien, um sicherzustellen, dass ich nichts übersehe, was sich zu Kosten der Personalbeschaffung summieren könnte
Feste Kosten
Hierbei handelt es sich um die festen Betriebskosten, die größtenteils aus den Gehältern des Personalbeschaffungsteams bestehen.
Je nachdem, ob Ihr Personalbeschaffungsteam aus festangestellten oder auf Vertragsbasis beschäftigten Mitarbeitern besteht, müssen Sie möglicherweise die „tatsächlichen Kosten eines Mitarbeiters“ berücksichtigen. Dazu gehören zusätzlich zum Grundgehalt beispielsweise Steuern, Rentenbeiträge und Zusatzleistungen (Urlaubsvergütung, Boni usw.).
Als grobe Orientierung gilt im Vereinigten Königreich, dass die Kosten mindestens dem 1,5-Fachen des Grundgehalts entsprechen. Ihr genauer Multiplikator kann je nach Rechtsraum abweichen. Deshalb ist die Zusammenarbeit mit Ihrem Finanzteam wichtig (wer auch immer die Gehaltsabrechnung bearbeitet, verfügt über diese Daten).
Wenn Sie noch tiefer ins Detail gehen möchten, können Sie auch schätzen, wie viel Zeit ein Einstellungsmanager oder eine Person aus einem Einstellungsteam möglicherweise aufwenden muss und wie viel das auf Grundlage des Gehalts und der „tatsächlichen Kosten“ dieser Person kosten würde.
Dies ist besonders wichtig in einem sehr kleinen Unternehmen, da Sie möglicherweise kein eigenes Personalbeschaffungsteam haben und Ihre Einstellungsmanager einen großen Teil der Einstellungen selbst übernehmen müssen. (Falls dies der Fall ist, gibt es Lösungen für die Personalbeschaffung in kleinen Unternehmen, die sowohl benutzerfreundlich als auch erschwinglich sind.)
Wenn ein Einstellungsmanager beispielsweise innerhalb von drei Monaten 10 Stellen im Ingenieurwesen besetzen muss, wird er viel Zeit für die Besetzung dieser Stellen aufwenden müssen. Daher kann die Hälfte seiner OPEX-Kosten der Personalbeschaffung zugerechnet werden.
Wenn sich genügend solcher Kosten summieren, ist es möglicherweise an der Zeit zu prüfen, ob es kosteneffizienter ist, ein internes Personalbeschaffungsteam einzustellen.
Tools und Plattformen für die Personalbeschaffung
In der heutigen Welt wird dies wahrscheinlich einen wirklich großen Teil Ihres Budgets ausmachen und vermutlich der Bereich sein, in dem es zu einem starken Anstieg der Rekrutierungskosten kommen kann (neben der Werbung). Dennoch sind diese Kosten für den Rekrutierungsprozess unerlässlich.
ATS—Bewerber-Tracking-System
Dies ist wahrscheinlich eine jährliche Ausgabe, obwohl ich weiß, dass einige Bewerber-Tracking-Systeme Ihnen die Möglichkeit bieten, monatlich zu zahlen, sodass Sie die Mitgliedschaft flexibel anpassen können, auch wenn dies wahrscheinlich teurer ist.
Erkundigen Sie sich bei Ihrem Finanzteam, wie die jährlichen Kosten im monatlichen laufenden Budget dargestellt werden sollen.
LinkedIn Recruiter
Ein gängiges Tool, das Sie möglicherweise verwenden, wenn Sie ein Rekrutierungsteam haben. Andernfalls können Sie es mit Recruiter Lite oder Premium versuchen und weitere InMails kaufen. Dies kann sich jedoch summieren. Daher empfehle ich, in Ihrer Excel-Tabelle einen separaten Bereich anzulegen, in dem Sie festhalten, wer welche Lizenz besitzt.
Es kam beispielsweise einmal vor, dass jemand, der nicht mehr im Unternehmen tätig war, separat eine LinkedIn-Recruiter-Lizenz gekauft hatte. Als ich die Position übernahm und mir mein erstes Budget ansah, stellte ich fest, dass diese Person in kurzer Zeit bereits mehr als £6000 gekostet hatte!
Andere Einstellungsplattformen
Es gibt viele Arten von Einstellungsplattformen! Einige konzentrieren sich auf die Zusammenstellung geeigneter Kandidaten (z. B. Cord, Talent.io, Haystack), während andere darauf ausgerichtet sind, Ihre Reichweite zu erhöhen (Amazing hiring, Seekout usw.).
Die Preise und Strukturen von Rekrutierungssoftware variieren. Einige bieten monatliche Flexibilität, andere sind nur jährlich verfügbar. Lernen Sie alle Anbieter kennen, wenn sie Ihnen nicht vertraut sind, und finden Sie heraus, was für Sie am besten funktioniert.
Ein kurzer Hinweis zu Plattformen, auf denen Sie auch Anzeigen schalten können: Hier können die Werbe- und Plattformkosten im Budget ineinander übergehen, aber entscheiden Sie nach eigenem Ermessen. Ich ordne sämtliche Werbekosten „pro Stelle“ normalerweise dem Werbebudget zu. Remoteok ermöglicht mir beispielsweise, Kandidaten zu durchsuchen, aber ich veröffentliche dort normalerweise auch Stellenanzeigen, weshalb die Kosten meinem Werbebudget zugerechnet werden.
Lesetipp: 10 beste Rekrutierungssoftwares
Onboarding-Software
Obwohl sie technisch außerhalb der traditionellen Rekrutierungsphase liegt, ist es sinnvoll, die Kosten für Onboarding-Software in Ihr Rekrutierungsbudget aufzunehmen.
Investitionen in Onboarding-Software sorgen für einen reibungslosen Übergang für neue Mitarbeitende und helfen dabei, Prozesse wie digitale Unterlagen, Compliance-Schulungen und die frühzeitige Zielsetzung zu standardisieren.
Darüber hinaus lassen sich moderne Onboarding-Plattformen häufig in Bewerber-Tracking-Systeme (ATS) integrieren, wodurch ein nahtloserer Ablauf von der Angebotsannahme bis zum ersten Arbeitstag entsteht.
Berücksichtigen Sie bei Ihrer Budgetplanung unbedingt die Kosten für Onboarding-Software, um eine Lösung zu finden, die zur Größe und zu den Anforderungen Ihres Unternehmens passt.
Werbung
Wie bei den Plattformen gibt es viele Orte, an denen Sie Ihre Stellenanzeigen veröffentlichen können. Daher ist es wichtig, nachzuverfolgen, wie viele Kandidaten jede Stellenbörse für die jeweilige Stelle hervorbringt.
Bewerber-Tracking-System
Vergessen Sie nicht, dass einige Bewerber-Tracking-Systeme Vereinbarungen mit bestimmten Stellenbörsen haben und Ihnen kostenlose oder vergünstigte Stellenanzeigen anbieten können.
Wenn Sie sich nach einem ATS umsehen, sollten Sie darauf achten: Bietet das System Stellenbörsen an verschiedenen Standorten, auf denen Sie direkt über das ATS problemlos Anzeigen veröffentlichen können? Das macht auch die Nachverfolgung wesentlich einfacher.
Profi-Tipp. Auch wenn das ATS nicht über eine integrierte Funktion zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen verfügt, sollten Sie sich darüber informieren, wie Ihr ATS Bewerber von jeder Stellenbörse am besten nachverfolgen kann.
Greenhouse kann beispielsweise einen Link für eine bestimmte Stellenbörse generieren, sodass Sie nachverfolgen können, woher die einzelnen Bewerber kommen, was die Auswertung wesentlich erleichtert.
Werbung auf LinkedIn
Ich trenne dies vom Rest, da die Preisgestaltung etwas anders funktioniert. Hier können Sie im Voraus bezahlte Werbeplätze oder Stellenplätze im „Bieterverfahren“ nutzen.
Wenn Sie Letzteres nutzen, ist es äußerst wichtig, die Ausgaben im Blick zu behalten. Sie denken vielleicht: „Ah, £10 pro Tag sind nicht so schlimm“, aber das sind £300 pro Monat. Wenn Sie 10 Stellen zu besetzen haben, ist damit bereits ein beträchtlicher Teil Ihres Budgets ausgeschöpft.
Berücksichtigen Sie, dass Ihre Stelle möglicherweise auch mit großen Unternehmen konkurrieren muss, die es sich leisten können, £100 pro Stelle und Tag auszugeben. Das rückt die Dinge wirklich in die richtige Perspektive.
Werbeplattformen
Heutzutage gibt es so viele davon! Einige sind allgemeiner ausgerichtet (LinkedIn, Indeed, Otta, Totaljobs), während andere eine Nische bedienen – etwa eine bestimmte Branche, bestimmte Arbeitsbedingungen wie Remote-Arbeit oder ein spezielles Publikum wie SheCanCode.
Die Auswahl kann schwierig sein, aber normalerweise versuche ich zu verstehen, welche Stellen ich zu besetzen habe, und prüfe dann, ob mir das Aufschluss darüber gibt, nach welcher Art von Aufteilung ich suchen sollte.
Wenn ich beispielsweise viele Stellen im technischen Bereich habe: Wo würden sich die Technik-Fachkräfte aufhalten? Wenn ich Stellen habe, bei denen ich offen für Remote-Mitarbeitende bin, dann gehe ich dorthin! Für Design gehe ich sofort zu Behance oder Dribble.
Es gibt viele Möglichkeiten. Deshalb ist es so wichtig, den Überblick zu behalten, denn jeder Beitrag kann für 30 Tage zwischen $300—700 kosten, und das kann sich summieren – insbesondere, wenn du dieselbe Stelle an mehreren Orten veröffentlichst und viele Stellen zu besetzen hast.
Das Beispiel, das ich zu Beginn genannt habe – dass £100k ausgegeben wurden, um gerade einmal 6 Personen einzustellen (2 davon kamen letztendlich durch Empfehlungen) –, war auf diese Haltung des „Gießkannenprinzips und Hoffens“ zurückzuführen.
Arbeitgebermarke
Es ist möglicherweise nicht einfach, diesem Bereich einen Geldwert zuzuordnen, da fast jede Aktivität, die du online durchführst, als Arbeitgebermarkenbildung betrachtet werden kann (z. B. ist ein Beitrag in deinen eigenen sozialen Medien kostenlos).
Wenn du dich jedoch gezielt um deine Arbeitgebermarke bemühst, könntest du in Betracht ziehen, dich auf Plattformen wie Linkedin oder Glassdoor als Arbeitgeber zu präsentieren, ohne unbedingt eine Stelle zu veröffentlichen. Das kann als separater Kostenpunkt aufgeführt werden.
Rekrutierungsveranstaltungen / Jobmessen
Die Finanzierung oder Teilnahme an Veranstaltungen kann kostspielig sein. Sieh dir daher einige Veranstaltungen an, die für dich in deiner Region besonders relevant sein könnten, und triff dich mit den Organisatoren, um mehr darüber zu erfahren.
Sie können ein großartiger Ort sein, um Kandidatinnen und Kandidaten kennenzulernen, und ich hatte damit viel Erfolg. Aber du musst deine eigenen Umstände berücksichtigen. Hast du die nötige Zeit und die erforderlichen Ressourcen, um an einer Veranstaltung teilzunehmen, die möglicherweise keine einzige Einstellung hervorbringt, aber deine Sichtbarkeit erhöhen könnte?
Personalvermittlungen
Mit dem Aufstieg interner Personalvermittler gibt es im Rahmen der KPIs von Talent-Leitungen einen beinahe angeborenen Drang, die „Nutzung von Agenturen auf null zu reduzieren“. Ich weiß das, denn ich hatte selbst dieses KPI.
Es gibt jedoch Situationen, in denen eine externe Partnerschaft notwendig sein kann. Vielleicht hast du noch kein eigenes Recruiting-Team, dein Team ist ausgelastet oder du erschließt einen Markt, den du nicht kennst. In diesem Fall kann die Zusammenarbeit mit lokalen Spezialisten, beispielsweise Personalvermittlungen in NYC oder Personalvermittlungen in Boston, dir Zugang zu lokalen Kandidatennetzwerken und Fachwissen im Bereich der Personaleinstellung verschaffen.
Um dir ein Beispiel zu geben: Obwohl ich früher in der Führungskräftevermittlung angefangen hatte, besetzte ich nach meinem Wechsel auf die Unternehmensseite letztendlich mehr Stellen auf mittlerer Ebene, da dort das größte Volumen anfiel.
Wenn der CEO deshalb zu mir kommt und mich bittet, eine Stelle für eine Person auf C-Level zu eröffnen, plädiere ich tatsächlich dafür, ein Unternehmen für die Führungskräftevermittlung zu beauftragen, da es über die Kontakte verfügt, die ich früher hatte.
Je nach Standort kann die durchschnittliche Vermittlungsgebühr zwischen 15-25% des jährlichen Grundgehalts liegen, aber dafür sparst du Zeit. Vergiss nicht, den Wert deiner Zeit einzubeziehen, denn am Ende gibst du möglicherweise deutlich mehr aus, als wenn du einfach einen Personalvermittler beauftragt hättest.
Sonstiges/Verschiedenes
Wie immer gibt es eine Kategorie „Verschiedenes“ oder „Sonstiges“, um alles Weitere zu erfassen, was berücksichtigt werden könnte.
Ein Punkt, den du berücksichtigen solltest, sind Empfehlungsboni oder Anreizzahlungen. Wenn du historische Daten zu Empfehlungen hast, ist das großartig. Falls nicht, berücksichtige ich gerne großzügig, dass etwa 20% der Einstellungen durch Empfehlungen zustande kommen (und ich setze mich nachdrücklich für Empfehlungen ein!).
Ein weiterer Punkt sind beispielsweise Dienste zur Überprüfung des Hintergrunds – auch diese Kosten können sich summieren, und in einigen Rechtsordnungen oder bei bestimmten Stellen sind Referenzprüfungen oder Hintergrundüberprüfungen verpflichtend.
So behältst du den Überblick
Auch hier würde ich empfehlen, mit deinem Finanzteam zusammenzuarbeiten und zu klären, wie dort alle anderen Kosten erfasst werden. Wenn beispielsweise ein Posten jährliche Kosten verursacht: Soll er in dem Monat erfasst werden, in dem er bezahlt wird, oder sollen die Kosten durch 12 geteilt und über das Jahr verteilt eingetragen werden?
Wenn kein solches Team zur Verfügung steht, erfasse ich den Posten persönlich gerne in dem Monat, in dem er bezahlt wird, damit ich auch die Verlängerung des Abonnements im Blick behalten kann.
Um anschließend die tatsächlichen Gesamtkosten pro Einstellung zu berechnen, nimmst du die vollständigen Kosten für das Jahr – also alles, was du voraussichtlich ausgeben wirst – und teilst sie durch die Anzahl der Einstellungen.
- Kosten pro Einstellung = Gesamtsumme aller Kosten/Anzahl der Einstellungen
Hier ist ein Screenshot davon, wie ich mein Budget persönlich organisiere (Link zur Tabelle hier):
Für einen technisch fortschrittlicheren Ansatz besteht einer der Vorteile von Software für die Personalbeschaffung wie ATSs darin, Kosten ganz einfach in anpassbaren Dashboards für die Personalbeschaffung verfolgen zu können.
So bewerten Sie
Wie immer bei Zahlen und Daten ist das Wichtigste, was Sie damit tun.
Ich teile meine Überwachung und Bewertung gerne in drei grobe Kategorien ein: Priorität eins, Priorität zwei und Priorität drei.
Das hilft mir zu verstehen, wie häufig ich etwas überprüfen und welche Arten von Kennzahlen ich festlegen sollte.
Kosten der Priorität eins
Dazu gehören Dinge wie Werbung und Plattformnutzung. Der Grund, warum ich sie als Priorität eins betrachte, ist, dass a) sie sich schnell summieren können und b) Sie ziemlich schnell erkennen können, wie viel Sie aus jeder Plattform oder Stellenbörse herausholen. Daher ist es ratsam, die Leistung jeder einzelnen regelmäßig zu überprüfen.
Bei Kandidatenplattformen prüfe ich immer mit meinem Team, wie es um Qualität, Quantität und Interaktion der Kandidaten bestellt ist (oder ich behalte dies selbst im Auge). Außerdem stelle ich so sicher, dass das Team die von uns gekauften Plattformen nutzt.
Bei Werbung stelle ich sicher, dass ich die Konversionsraten jeder Stellenbörse prüfe, damit ich die potenzielle Qualität der Kandidaten einschätzen kann.
Nehmen wir zum Beispiel an, ich nutze drei Stellenbörsen. Eine liefert mir viele Kandidaten, aber die Konversionsrate ist nicht besonders gut, die zweite hat wenige Kandidaten, aber wir haben die Hälfte von ihnen eingestellt, und eine dritte hat wenige Kandidaten und keine Einstellungen. Ich weiß, welche ich sofort streichen und welche als Nächstes an der Reihe sein sollte.
Zu Priorität eins gehören auch Agenturen – sie können teuer sein, und Sie sollten sicherstellen, dass sie für das Geld, das Sie ihnen zahlen, auch das tun, was sie tun müssen, wenn ich das so direkt sagen darf.
Kosten der Priorität zwei
Dazu gehören Dinge wie Arbeitgebermarke und Veranstaltungen. Diese finden möglicherweise nicht besonders häufig statt, und Sie müssen vielleicht einige davon durchführen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, was funktioniert und was nicht. Daher ist es wahrscheinlich, dass Sie sie seltener überprüfen müssen als die Kosten der ersten Priorität.
Bei Veranstaltungen sollten Sie auf die Anzahl der Einstellungen und die allgemeine Interaktion achten. Wenn Sie an einer Veranstaltung teilnehmen, bei der Sie niemanden einstellen, aber mit vielen Menschen gesprochen haben, ist das trotzdem besser als bei Veranstaltungen, bei denen niemand auf Sie zukam.
Kosten der Priorität drei
Dazu gehören Dinge, die über einen etwas längeren Zeitraum überwacht werden müssen, damit Sie verstehen, ob Sie aus den Ausgaben tatsächlich das erhalten, was Sie benötigen.
Hier ordne ich normalerweise die Gehälter des Personalbeschaffungsteams sowie die Ausgaben für ATS/HRS ein. Sie müssen die Kosten nicht so häufig überwachen, und insbesondere beim Personalbeschaffungsteam wäre dies ohnehin nicht die beste Methode zur Leistungsbewertung – die Verwendung von Kennzahlen wäre besser.
Wie schneiden Sie ab?
Es ist bekanntermaßen schwierig zu sagen, wie hoch die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung sein sollten. Die Zahlen im Internet reichen von $3,000-8,000. Ich setze normalerweise etwa $6,000 als groben Durchschnitt an, aber das hängt von sehr vielen Faktoren ab.
Als ich anfing, intern zu arbeiten, sagte mir der Leiter der Talentakquise, unter dem ich arbeitete: „Solange wir günstiger sind als der Einsatz einer Agentur, sollte alles in Ordnung sein.“
Obwohl ich denke, dass diese Einstellung eine gewisse konfrontative Beziehung zwischen den beiden Seiten verstärkt, was ich nicht besonders gut finde, verstehe ich auch die Logik dahinter.
Wenn sich Ihre Kosten pro Einstellung 20 % des Grundgehalts pro Position nähern, müssen Sie möglicherweise Ihre Strategie überdenken und Ihre Ausgaben zügeln.
Beachten Sie, dass ich „möglicherweise“ sage. Es kann sein, dass Sie über dieses Budget verfügen und mit den Ausgaben einverstanden sind, weil Sie viel in Ihre Arbeitgebermarke investiert haben. Dies wird wahrscheinlich später Ergebnisse bringen und die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung langfristig senken.
Die allgemeine Regel lautet, sich immer zu fragen: „Ist dies die beste Verwendung dieses Geldes?“
Wenn Sie beispielsweise 20 % des Gehalts allein für Anzeigen in Stellenbörsen ausgeben und außerdem viel Zeit mit der Prüfung von Lebensläufen verbringen: Ist es dann an der Zeit, eine Agentur einzuschalten oder zu überdenken, auf wie vielen Plattformen wir Stellenanzeigen veröffentlichen?
Vergessen Sie nicht, dass Sie möglicherweise auch deshalb gerade viel ausgeben, weil Sie mehrere Stellen besetzen müssen und diese dringend sind. Das wird teuer sein, aber je mehr Personen Sie einstellen, desto niedriger werden die Kosten letztendlich sein.
Das hängt wirklich von Ihrem Einstellungsbedarf ab. Recruiting folgt, wie viele andere Dinge auch, dem Venn-Diagramm von Günstiger-Schneller-Besser (Gut, schnell, günstig: Sie können nur zwei auswählen! - Pyragraph)
Ihre Argumente gegenüber der Finanzabteilung und der Geschäftsleitung vorbringen
Das kann ein schwieriges Gespräch sein, aber wenn Sie mit einigen Schätzungen vorbereitet sind, gibt es zumindest einen Ausgangspunkt.
Wie bei jeder Verhandlung sollten Sie mit allem hineingehen, was Sie benötigen – dem „idealen“ Tool- und Werbebudget – und bereit sein, sich mit einem „akzeptablen“ Betrag zufriedenzugeben.
Sorgen Sie außerdem dafür, dass ein verbleibendes Budget in den nächsten Monat übertragen wird. Auf diese Weise schaffen Sie sowohl für sich als auch für das Unternehmen ein Polster.
Vielleicht hören Sie den Satz „Kommen Sie zu uns, wenn Sie etwas benötigen, statt im Voraus ein Budget zu planen“.
Das weckt unangenehme Erinnerungen.
Wenn Sie das hören, empfehle ich Ihnen zu fragen, warum es derzeit nicht möglich ist, ein Budget festzulegen, und ob es hilfreich wäre, ein Quartals- oder Halbjahresbudget aufzustellen.
Damit erhalten sowohl das Recruiting- als auch das Geschäftsleitungs- und Finanzteam eine klare Vorstellung von den erforderlichen Kosten und dem nötigen Aufwand.
Andernfalls wird die Sache immer umfangreicher, wenn Sie jedes Mal, wenn Sie eine Stelle ausschreiben, um Zustimmung „bitten“ müssen. Irgendwann wird die andere Seite Sie auffordern, dies gebündelt zu erledigen (oder anders gesagt: ein Budget aufzustellen), und Sie haben dazwischen viel Zeit verschwendet.
Wenn das Ihnen zugewiesene Budget zu niedrig ist und Sie das Gefühl haben, überhaupt nicht genug Spielraum zu haben (ich denke, eine angemessene Grenze läge bei etwa $2000 pro Einstellung), müssen Sie anfangen, mit den Beteiligten über Prioritäten zu sprechen.
Entweder müssen Sie wesentlich mehr Dinge manuell und damit langsamer erledigen, sodass Sie nicht an ebenso vielen Stellen arbeiten können, oder Sie können nicht so viele Stellen gleichzeitig ausschreiben, was Sie ebenfalls ausbremsen wird.
Informieren Sie die Finanzabteilung und die Geschäftsleitung über die wahrscheinlichen Folgen und arbeiten Sie gemeinsam daran, die Auswirkungen auf das Unternehmen zu ermitteln. Entweder werden Sie feststellen, dass die Dinge, die als Priorität eingestuft wurden, tatsächlich gar nicht so dringend waren, oder es wird irgendwo Budget gefunden.
Abschließende Gedanken
Budgetplanung ist weder zu Hause noch bei der Arbeit einfach, aber mit etwas Vorausplanung lässt sie sich ein kleines bisschen weniger schwierig gestalten.
Als Metapher könnte man Streamingdienste heranziehen. Heute wird alles gestreamt und das kann sehr praktisch sein, aber ich abonniere Disney, Netflix, Amazon Prime, WarhammerTV, HBOMax und YouTube Premium … Sie verstehen, worauf ich hinauswill. Das kann aus dem Ruder laufen!
Sie müssen vieles im Blick behalten, aber das Budget wird wahrscheinlich eine Ihrer größten Einschränkungen sein, es sei denn, man hat Ihnen einen Blankoscheck ausgestellt (in diesem Fall lassen Sie mich bitte wissen, welches Unternehmen so etwas tut!).
Um alles zu organisieren, legen Sie einen Rhythmus fest, in dem Sie Ihre Prioritäten der Stufen eins, zwei und drei überprüfen, und machen Sie dies zu einem Teil Ihrer Routine. Danach wird sich ein Muster herausbilden und Sie sollten gut aufgestellt sein, während Sie fortlaufend Daten sammeln.
Wie immer viel Erfolg!
Weitere Ressourcen, die Sie bei Ihrer Recruiting-Strategie unterstützen:
- Arbeitgebermarke: Wo Sie anfangen und wie Sie authentisch bleiben
- Ihr Arbeitgeberwertversprechen: Eine ausführliche Betrachtung
- Der Schlüssel zu fokussierten, ansprechenden Vorstellungsgesprächen (+ Vorlage)
- Vorurteile bei der Einstellung: Die verschiedenen Arten und wie man sie bekämpft
- Recruiting-Marketing: Was es ist und 10 wirksame Taktiken
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