Was ist ein Employer of Record? Ein vollständiger Leitfaden
Ein offizieller Arbeitgeber (EOR) ermöglicht es Ihnen, internationale Mitarbeiter rechtskonform einzustellen, ohne eigene lokale Gesellschaften zu gründen oder komplexe Anforderungen an die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften selbst zu verwalten. Für wachsende Teams bedeutet das eine schnellere Einstellung, ein geringeres rechtliches Risiko und Zugang zu Talenten in neuen Märkten, ohne sich in Lohnabrechnung, Steuerfragen und arbeitsrechtlichen Vorschriften zu verlieren.
Ich erläutere, wie EORs funktionieren, welchen Mehrwert sie bieten, welche Risiken Sie im Blick behalten sollten und wie Sie einen Anbieter auswählen, der zu Ihrer Einstellungsstrategie passt.
Was ist ein offizieller Arbeitgeber?
Ein offizieller Arbeitgeber ist ein Dienstleistungs- und Softwareanbieter, der Mitarbeiter in Ihrem Auftrag rechtlich beschäftigt. Statt eine lokale Gesellschaft zu gründen oder einen Mitarbeiter direkt einzustellen, beschäftigt der EOR ihn für Sie und kümmert sich um Lohnabrechnung, Zusatzleistungen und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.
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Der EOR übernimmt die rechtliche Verantwortung als Arbeitgeber für Mitarbeiter in einem bestimmten Land oder einer bestimmten Region, normalerweise (aber nicht immer) außerhalb der Heimatregion des Kunden.
Was macht ein offizieller Arbeitgeber?
Die genauen Leistungen unterscheiden sich je nach Anbieter, ebenso wie das Servicemodell. Wenn Sie die verschiedenen Arten von Dienstleistungen offizieller Arbeitgeber kennen, können Sie zwischen globalem EOR, inländischem EOR, lohnabrechnungsorientierten Modellen, Auftragnehmermodellen und anderen Vereinbarungen unterscheiden. Anschließend lohnt sich ein Vergleich der wichtigsten Funktionen eines offiziellen Arbeitgebers, einschließlich Lohnabrechnung, Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, Zusatzleistungen, Verträgen, Unterstützung bei Einwanderungsfragen und Mitarbeitermanagement.
- Rechtliche Beschäftigung: Der EOR beschäftigt den Mitarbeiter offiziell im Zielland und kümmert sich um alle rechtlichen und regulatorischen Aspekte, einschließlich Verträgen, Steuern und der Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze.
- Lohnabrechnung und Zusatzleistungen: Der EOR verwaltet die Lohnabrechnung, führt Steuern ab und stellt sicher, dass Mitarbeiter die gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen (z. B. Krankenversicherung, bezahlten Urlaub usw.) sowie zusätzliche Leistungen Ihres Unternehmens (z. B. Boni oder zusätzlichen bezahlten Urlaub) erhalten. Ein EOR darf jedoch nicht mit reiner Lohnabrechnung verwechselt werden, auch wenn er in diesem Bereich ähnliche Funktionen bietet.
- Einhaltung gesetzlicher Vorschriften: Der EOR stellt die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze sicher, einschließlich Regelungen zu Löhnen, Arbeitszeiten, Kündigungsverfahren und anderen regionalen oder länderspezifischen Beschäftigungsvorschriften (z. B. Datenschutz- oder Menschenrechtsrichtlinien).
- Einarbeitung und Schulungen: Der EOR übernimmt in der Regel die Einrichtung der notwendigen Werkzeuge und Ressourcen für Mitarbeiter. Schulungen werden häufig in Zusammenarbeit mit dem EOR durchgeführt, aber Ihr Unternehmen bietet normalerweise weiterhin eine aufgabenspezifische Schulung an, die auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist.
- Unterstützung beim Umzug: Ein EOR kann Unterstützung bei einem Umzug leisten, indem er sich um rechtliche und administrative Aspekte wie Arbeitserlaubnisse, Visumanträge und die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze für Mitarbeiter kümmert, die an einen neuen Standort umziehen.
Der EOR kümmert sich um die Infrastruktur der rechtlichen Beschäftigung, aber Ihr Team trägt während der Einarbeitung, der Lohnabrechnung, bei Richtlinienentscheidungen, im Mitarbeitermanagement und beim Ausscheiden weiterhin Verantwortung. Wenn Sie verstehen, wie man einen offiziellen Arbeitgeber einsetzt, wird klarer, wo die Rolle des Anbieters endet und Ihre beginnt.
Wann sollte man einen offiziellen Arbeitgeber einsetzen?
Dies sind einige Szenarien, in denen Unternehmen einen EOR beauftragen möchten:
- Einstellung internationaler Mitarbeiter ohne lokale Gesellschaft: Wenn ein Unternehmen seine Belegschaft auf ein ausländisches Land ausweiten möchte, aber dort keine lokale Gesellschaft besitzt, ermöglicht ein EOR die rechtskonforme Einstellung von Mitarbeitern, ohne dass der Aufwand und die Kosten für die Gründung eines lokalen Büros anfallen.
- Einstellung von Auftragnehmern als Mitarbeiter: Wenn ein Unternehmen Auftragnehmern Leistungen wie eine Krankenversicherung oder bezahlte Freistellung anbieten möchte, kann ein EOR dabei helfen, sie als Mitarbeiter einzustufen und die rechtlichen und administrativen Aufgaben (z. B. Steuern und Lohnabrechnung) zu übernehmen.
- Verwaltung befristet oder saisonal Beschäftigter: Ein EOR kann bei der Einstellung befristet oder saisonal Beschäftigter hilfreich sein. Er ermöglicht es Ihnen, die Komplexität von Lohnabrechnung, Zusatzleistungen und der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften während Zeiten hoher Nachfrage zu bewältigen, ohne langfristige Verpflichtungen oder zusätzlichen Verwaltungsaufwand.
- Beschleunigte Einstellung an verschiedenen Standorten: Bei Einstellungen in mehreren Bundesstaaten oder Regionen mit unterschiedlichen Arbeitsgesetzen stellt ein EOR die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften sicher und verwaltet Lohnabrechnung und Zusatzleistungen für Mitarbeiter in diesen Gebieten, wodurch der Einstellungsprozess schneller und einfacher wird.
- Fusionen oder Übernahmen: Bei Fusionen oder Übernahmen kann ein EOR dabei helfen, den Übergang der Mitarbeiter zu verwalten, insbesondere wenn das Unternehmen in einer neuen Region oder einem neuen Land noch keine HR-Infrastruktur besitzt. Dies trägt dazu bei, den Integrationsprozess zu vereinfachen.
Vorteile eines offiziellen Arbeitgebers
EORs bieten mehrere wichtige Vorteile, insbesondere eine schnellere Markteinführung und die Beseitigung administrativer Belastungen:
- Vereinfachte globale Expansion: Ein EOR ermöglicht es Ihnen, international Mitarbeiter einzustellen, ohne eine lokale Geschäftseinheit gründen zu müssen. Dadurch wird es einfacher und schneller, international Mitarbeiter einzustellen und in neue Länder zu expandieren, während gleichzeitig die Einhaltung der lokalen Gesetze sichergestellt wird.
- Sicherstellung der Compliance: EORs sind Experten für lokale Arbeitsgesetze, Steuern und Vorschriften, wodurch das Risiko von Verstößen verringert wird. Sie stellen sicher, dass Ihr Unternehmen alle rechtlichen Anforderungen erfüllt, einschließlich Vertragsbedingungen, Steuererklärungen, Zusatzleistungen für Mitarbeiter und Arbeitserlaubnisse.
- Geringerer Verwaltungsaufwand: Ein EOR übernimmt die komplexen Aufgaben der Lohnabrechnung, Verwaltung von Zusatzleistungen, Abgabe von Steuererklärungen und Verwaltung von Arbeitsverträgen. Dadurch werden Ihre internen Ressourcen entlastet und können sich auf die wesentlichen Geschäftsabläufe konzentrieren.
- Kosteneinsparungen: Durch das Auslagern der Personalverwaltung vermeiden Unternehmen die Kosten für die Gründung einer lokalen Geschäftseinheit, die Einstellung von Personal für die Personalverwaltung oder den Umgang mit rechtlichen und Compliance-bezogenen Problemen. Bis zu einem bestimmten Punkt, in der Regel wenn in einem einzelnen Land 3 oder mehr lokale Mitarbeiter eingestellt werden, sind die Gebühren für die Nutzung eines EOR häufig niedriger als die Kosten für die interne Verwaltung internationaler Personalprozesse.
- Schnellere Einstellung: Mit einem EOR können Sie Mitarbeiter schnell einstellen und einarbeiten, selbst in Ländern, in denen Sie noch keine etablierte Präsenz haben. Dies kann besonders hilfreich sein, wenn Sie schnell handeln müssen, um geschäftliche Anforderungen zu erfüllen oder auf globale Talentpools zuzugreifen.
- Flexible Personalverwaltung: EORs erleichtern die Einstellung von Aushilfs-, Saison- oder Vertragsmitarbeitern, sodass Unternehmen schnell wachsen oder ihre Belegschaft reduzieren können, ohne langfristige Verpflichtungen einzugehen oder komplexe Personalprozesse zu benötigen.
Mögliche Risiken bei der Nutzung eines EOR
Wenn Sie die Vor- und Nachteile der Nutzung eines EOR abwägen, sollten Sie bedenken, dass EORs zwar viele Vorteile bieten, aber auch einige potenzielle Risiken bei der Nutzung eines EOR bestehen:
1. Kosten
EOR-Dienstleistungen können teuer werden. Wenn Sie sich über die anfallenden Gebühren nicht im Klaren sind, etwa über Kosten pro Mitarbeiter, Transaktionsgebühren oder zusätzliche Gebühren für Dienstleistungen wie Umzugsunterstützung oder die Verwaltung von Zusatzleistungen, können sich die Gesamtkosten schnell summieren.
2. Eingeschränkte Kontrolle über Personalverwaltungsfunktionen
Bei der Nutzung eines EOR wird der Drittanbieter zum offiziellen Arbeitgeber. Das bedeutet, dass Sie weniger direkte Kontrolle über Personalverwaltungsfunktionen wie Mitarbeiterbeziehungen, Disziplinarmaßnahmen und Leistungsmanagement haben.
Beispielsweise kann der EOR verpflichtet sein, die formalen Aspekte von Disziplinarmaßnahmen zu übernehmen, etwa das Aussprechen von Verwarnungen oder Entscheidungen über eine Kündigung, basierend auf den lokalen Arbeitsgesetzen.
3. Risiko einer Betriebsstätte
Die Nutzung eines EOR birgt das Risiko, eine Betriebsstätte zu begründen (PE), insbesondere wenn die Dienstleistungen des EOR dazu führen, dass das Unternehmen als steuerpflichtig präsent im jeweiligen Land angesehen wird. Um die Risiken einer Betriebsstätte zu minimieren, sollten Sie die Kontrolle über die Arbeit der Mitarbeiter behalten und „repräsentative“ Tätigkeiten wie den Vertrieb vermeiden, die den Status als Betriebsstätte auslösen könnten. Wenn Sie EOR-Dienstleistungen in Irland oder einem anderen Markt nutzen, sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Verträge mit dem Anbieter so gestaltet sind, dass die Risiken einer Betriebsstätte für Ihr Unternehmen begrenzt werden.
Googles europäischer Hauptsitz befindet sich beispielsweise in Dublin, Irland, dennoch wurde das Unternehmen dazu gezwungen, in Frankreich fast 1 Milliarde € an Steuern zu zahlen, nachdem die dortigen Behörden festgestellt hatten, dass die Geschäftstätigkeit des Unternehmens eine Betriebsstätte begründete.
4. Reputationsschäden
Reputationsschäden stellen ein weiteres potenzielles Risiko bei der Nutzung eines EOR dar, insbesondere wenn der EOR Beschäftigungsprozesse nicht mit dem gleichen Maß an Sorgfalt, Compliance oder ethischem Verantwortungsbewusstsein verwaltet, das Ihr Unternehmen erwartet.
Da ein EOR wesentliche Teile Ihrer Mitarbeiterbeziehungen, Lohnabrechnung, Compliance und Zusatzleistungen verwaltet, können sich Fehler oder Probleme auf Seiten des EOR negativ auf Ihr Unternehmen auswirken, obwohl Sie diese Funktionen technisch gesehen auslagern.
5. Geschäftskontinuität
Bei der Nutzung eines Employer of Record umfassen die Risiken für die Geschäftskontinuität mögliche Unterbrechungen bei der Lohnabrechnung, der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften oder der Verwaltung von Mitarbeiterleistungen – insbesondere, wenn der EOR finanzielle Schwierigkeiten, Systemausfälle oder operative Herausforderungen erlebt.
Um diese Risiken zu mindern, sollten Sie einen zuverlässigen EOR auswählen, der eine nachweislich gute Erfolgsbilanz vorweisen kann. Legen Sie klare Service-Level-Agreements (SLAs) fest und halten Sie Notfallpläne bereit, beispielsweise für Ersatzsysteme zur Lohnabrechnung oder alternative Anbieter.
6. Datenschutz
Datenschutz und Datensicherheit sind bei der Nutzung eines EOR von entscheidender Bedeutung, da der EOR mit sensiblen Organisations- und Mitarbeiterdaten umgehen wird.
Deshalb ist es wichtig, sich für einen EOR wie Deel zu entscheiden, der globale Datensicherheitsstandards wie ISO 27001 und die DSGVO einhält.
Alternativen zum EOR
EOR vs. PEO: Worin unterscheidet sich ein EOR von einer PEO?
Der Unterschied zwischen einem EOR und einer PEO liegt hauptsächlich im Umfang der Dienstleistungen und in der Art des Beschäftigungsverhältnisses, das sie begründen.
| Aspekt | EOR (formeller Arbeitgeber) | PEO (professionelle Arbeitgeberorganisation) |
|---|---|---|
| Rechtlicher Arbeitgeber | Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber Ihrer Mitarbeiter. | Sie bleiben der rechtliche Arbeitgeber; die PEO wird zum Mit-Arbeitgeber. |
| Beschäftigungsverhältnis | Der EOR stellt Mitarbeiter in Ihrem Namen über seine eigene Gesellschaft ein. | Sie und die PEO teilen sich die Verantwortung für die Mitarbeiter. |
| Am besten geeignet für | Einstellungen in Ländern oder Bundesstaaten, in denen Sie keine rechtliche Gesellschaft haben. | Die Unterstützung von HR-Funktionen für Mitarbeiter, wenn Ihr Unternehmen bereits registriert ist. |
| Anforderung an eine Gesellschaft | Sie müssen keine eigene rechtliche Gesellschaft gründen. | Sie müssen im Land oder Bundesstaat über eine rechtliche Gesellschaft verfügen. |
| Verantwortung für die Einhaltung von Vorschriften | Der EOR übernimmt die vollständige Verantwortung für die Einhaltung von Vorschriften (Arbeitsrecht, Steuern, Lohnabrechnung usw.). | Geteilte Verantwortung für die Einhaltung von Vorschriften. Sie müssen weiterhin die Einhaltung lokaler rechtlicher Bestimmungen sicherstellen. |
| Kontrolle über Mitarbeiter | Sie verwalten die tägliche Arbeit; der EOR kümmert sich um rechtliche Beschäftigungsangelegenheiten. | Sie verwalten den täglichen Betrieb; die PEO unterstützt bei der Personalverwaltung. |
| Häufige Anwendungsfälle | Globale Expansion, schnelle Einstellung von Remote-Mitarbeitern, kurzfristige Projekte, Testmärkte. | Optimierung von HR-Prozessen, Bereitstellung von Leistungen für inländische Mitarbeiter, Skalierung des Betriebs. |
| Lohnabrechnung und Leistungen | Wird vollständig vom EOR über dessen eigenes System und eigene Registrierungen abgewickelt. | Wird über die PEO abgewickelt, jedoch unter den Steueridentifikationsnummern und Registrierungen Ihres Unternehmens. |
| Geschwindigkeit der Einarbeitung | Schnell. Der EOR verfügt bereits über eine lokale Infrastruktur. | Langsamer. Ihre Gesellschaft muss eingerichtet sein und die Einrichtung der PEO muss abgeschlossen werden. |
| Abwicklung von Kündigungen | Der EOR wickelt Kündigungen gemäß den lokalen Gesetzen ab und reduziert so Ihr rechtliches Risiko. | Sie sind in der Regel für die Einhaltung der Vorschriften bei Kündigungen verantwortlich, wobei die PEO Unterstützung leistet. |
| Rechtliche Risiken | EORs reduzieren die direkte rechtliche Haftung, indem sie die vollständige Verantwortung für die Einhaltung von Vorschriften und rechtliche Angelegenheiten der Mitarbeiter übernehmen. | PEOs setzen Sie dem Risiko einer gemeinsamen Beschäftigung und geteilten rechtlichen Risiken aus (z. B. Verstößen gegen das Arbeitsrecht oder Streitigkeiten); Sie sind teilweise für die Einhaltung der Vorschriften verantwortlich. |
EOR vs. Personalvermittlungsagentur
Der Unterschied zwischen einem EOR und einer Personalvermittlungsagentur liegt in ihren Hauptfunktionen und in der Art der angebotenen Dienstleistungen.
- Hauptfunktion: Die Hauptfunktion eines EOR besteht darin, Personen im Namen eines anderen Unternehmens rechtlich zu beschäftigen, während die Hauptaufgabe einer Personalvermittlungsagentur darin besteht, Mitarbeiter oder Zeitarbeitskräfte für Kundenunternehmen zu rekrutieren und bereitzustellen.
- Beschäftigungsverhältnis: Personalvermittlungsagenturen (die zu den vielen Alternativen zu EORs gehören) beschäftigen in der Regel Zeitarbeitskräfte oder Auftragnehmer und „überlassen“ sie anschließend Kundenunternehmen, während ein EOR ein Vollzeitarbeitgeber ist.
EOR vs. lokale Gesellschaft
Ein Employer of Record eignet sich gut für Unternehmen, die neue Märkte testen, schnell Mitarbeiter einstellen oder verteilte Teams mit begrenztem operativem Aufwand aufbauen möchten, während eine lokale Gesellschaft Ihnen mehr Kontrolle gibt, aber auch mehr Verantwortung mit sich bringt.
Die richtige Wahl hängt von Ihrem Zeitplan für die Einstellung, Ihren Wachstumsplänen, Ihren Anforderungen an die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und Ihrem Budget ab. Wenn Schnelligkeit und Flexibilität am wichtigsten sind, ist ein EOR oft die bessere Option. Wenn Sie operative Kontrolle benötigen und planen, in einer Region zu wachsen, kann sich eine lokale Gesellschaft lohnen.
Nutzen Sie diese Übersicht, um die wichtigsten Unterschiede zu verstehen:
| Faktor | Einen EOR nutzen | Eine lokale Gesellschaft nutzen |
|---|---|---|
| Einstellungsgeschwindigkeit | Schnelle Einarbeitung innerhalb von Tagen oder Wochen | Längere Einrichtungsdauer |
| Markttests | Ideal zum Testen neuer Regionen | Besser für etablierte Geschäftstätigkeiten |
| Management der gesetzlichen Anforderungen | Wird vom EOR-Anbieter übernommen | Wird intern verwaltet |
| Administrativer Aufwand | Geringerer interner Aufwand | Höhere operative Verantwortung |
| Anfangskosten | Geringere Anfangsinvestition | Höhere Einrichtungs- und Rechtskosten |
| Langfristige Skalierbarkeit | Gut für kleinere globale Teams | Besser für große regionale Teams |
| Kontrolle über die Geschäftstätigkeit | Wird mit dem Anbieter geteilt | Vollständige interne Kontrolle |
| Gehaltsabrechnung und Zusatzleistungen | Werden vom EOR übernommen | Werden von Ihrem Unternehmen verwaltet |
| Am besten geeignet für | Schnelle Expansion und Flexibilität | Dauerhafte internationale Präsenz |
So wählen Sie den richtigen rechtlichen Arbeitgeber
Wenn Sie Anbieter aktiv vergleichen, geht unser Leitfaden dazu, wie Sie einen rechtlichen Arbeitgeber auswählen, ausführlicher auf Länderabdeckung, Fachkenntnisse im Bereich gesetzlicher Vorschriften, Preise, Unterstützung, Integrationen und die Anbieterbewertung ein. Hier finden Sie einen kompakten Leitfaden für den Einstieg, der Ihnen hilft, die richtige Entscheidung zu treffen:
1. Ruf und Erfahrung
Achten Sie auf einen EOR mit einem guten Ruf in der Branche und umfassender Erfahrung in den Ländern oder Regionen, in denen Sie einstellen möchten.
Prüfen Sie die bisherige Erfolgsbilanz, Kundenbewertungen und etwaige Branchenzertifizierungen. Ein angesehener EOR sollte nachweislich globale Anforderungen an die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, Gehaltsabrechnungs- und Personalfunktionen erfolgreich verwaltet haben.
2. Fachkenntnisse im Bereich gesetzlicher Vorschriften und Rechtsexpertise
Stellen Sie sicher, dass der EOR die lokalen Arbeitsgesetze, Steuervorschriften und Anforderungen an die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften in den Ländern, in denen Sie einstellen, genau kennt.
Der EOR sollte beispielsweise mit Datenschutzgesetzen (z. B. der DSGVO) und arbeitsrechtlichen Vorschriften bestens vertraut sein, um rechtliche Risiken zu minimieren und Strafen zu vermeiden.
3. Anbieter im Vergleich zu Vermittlern
Ein EOR-Anbieter verwaltet direkt alle Beschäftigungsfunktionen, einschließlich Gehaltsabrechnung, Zusatzleistungen, Steuern und Anforderungen an die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, für Ihre Beschäftigten in den Ländern, in denen Sie einstellen möchten. Ein EOR-Vermittler fungiert als Zwischenstelle und arbeitet mit mehreren EOR-Anbietern zusammen, um Dienstleistungen in verschiedenen Ländern anzubieten.
Beide Modelle können gute Ergebnisse liefern, aber Vermittler bringen eine zusätzliche Komplexitätsebene mit sich, auf die manche möglicherweise verzichten möchten.
Vermittler können zwar einige Vorteile bieten, etwa die Nutzung desselben EOR für mehrere Länder, sind aber möglicherweise nicht in der Lage, die Beziehung zu jeder einzelnen beschäftigten Person direkt und erfolgreich zu verwalten, da sie auf Drittanbieter angewiesen sind.
3. Finanzielle Stabilität
Prüfen Sie die finanzielle Stabilität des EOR, um sicherzustellen, dass er die Verantwortung für Gehaltsabrechnung und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften langfristig erfüllen kann.
Ein finanziell solider EOR kann zudem unerwartete Unterbrechungen bewältigen und verfügt über Ausweichsysteme, wodurch Risiken für die Geschäftskontinuität Ihres Unternehmens minimiert werden.
4. Preistransparenz
Stellen Sie sicher, dass der EOR klare und transparente Preise ohne versteckte EOR-Gebühren anbietet. Sie müssen die Kostenstruktur genau verstehen, unabhängig davon, ob die Abrechnung pro Beschäftigtem, pro Transaktion oder über ein Abonnementmodell erfolgt.
5. Datensicherheit und Schutz
Vergewissern Sie sich, dass der EOR branchenübliche Datensicherheitsprotokolle wie ISO 27001 oder die DSGVO einhält. Er sollte über robuste Systeme zum Datenschutz verfügen, einschließlich Verschlüsselung, Sicherungsverfahren und Notfallwiederherstellungsplänen, um sensible Mitarbeiterinformationen zu schützen.
6. Dienstgütevereinbarungen (SLAs)
Stellen Sie sicher, dass der EOR detaillierte SLAs bereitstellt, in denen das zu erwartende Serviceniveau klar definiert ist. SLAs sollten Aspekte wie Zeitpläne für die Lohn- und Gehaltsabrechnung, Fehlerbehebung, Compliance-Management und Reaktionszeiten des Kundensupports abdecken.
7. Flexibilität und Skalierbarkeit
Geschäftsstrategien können sich schnell weiterentwickeln. Achten Sie daher auf einen Partner, der die Flexibilität bietet, sich an Ihre sich verändernden geschäftlichen Anforderungen anzupassen – unabhängig davon, ob Sie Ihre Belegschaft vergrößern, Vergütungsstrukturen anpassen oder in neue Märkte expandieren.
Er sollte außerdem klare Prozesse für die Versetzung von Mitarbeitern oder die Beendigung von Verträgen bei Bedarf bereitstellen.
8. Kundensupport
Bewerten Sie die Kundensupport-Fähigkeiten des EOR, um sicherzustellen, dass er einen reaktionsschnellen Support bietet, der Probleme zügig beheben kann.
Unabhängig davon, ob es um HR-bezogene Fragen, Probleme mit der Lohn- und Gehaltsabrechnung oder Compliance-Bedenken geht: Zuverlässiger und gut erreichbarer Support ist sowohl für den Kunden als auch für den vom EOR beschäftigten Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung.
Der Mitarbeiter wird während seines gesamten Beschäftigungszyklus mit dem EOR interagieren. Ein Teil seiner Bindung und langfristigen Zugehörigkeit zum Kunden hängt daher davon ab, wie er den EOR wahrnimmt.
9. Kulturelle Passung
Überlegen Sie, ob der EOR mit der Kultur und den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen kann, insbesondere wenn Sie remote arbeitende Teams oder Mitarbeiter in verschiedenen Ländern betreuen.
Er sollte Ihr Arbeitsumfeld verstehen und in der Lage sein, den Ansatz Ihres Unternehmens in Bezug auf Mitarbeiterbeziehungen, Leistungsmanagement und Onboarding zu unterstützen.
Nachdem Sie einen Anbieter ausgewählt haben, besteht der nächste Schritt darin, die Lohn- und Gehaltsabrechnung, Zusatzleistungen, Mitarbeiterdaten, Integrationen und Kommunikation korrekt einzurichten. Ein strukturierter Prozess zur Implementierung eines Employer of Record kann Ihnen helfen, sich auf die Inbetriebnahme vorzubereiten und Probleme während des Übergangs zu vermeiden.
*HAFTUNGSAUSSCHLUSS: Die auf dieser Seite bereitgestellten Informationen sind allgemeiner Natur und nicht als Ersatz für eine Rechtsberatung gedacht. Personen, die an einer Zusammenarbeit mit einem EOR-Dienst interessiert sind, sollten sich bei weiteren Fragen an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.
